02/12/2016

ARRÊT N°2016/843

N° RG : 14/01715

CP/ED

Décision déférée du 05 Mars 2014 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE F12/02401

M Y

J Z-ISELL

C/

SCP CHICHE-BONNEFIS-BOYER

XXX

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D’APPEL DE TOULOUSE 4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale *** ARRÊT DU DEUX DECEMBRE DEUX MILLE SEIZE *** APPELANTE

Madame J Z-ISELL

XXX

XXX

représentée par M. Marc ANDREU, délégué syndical ouvrier, muni d’un pouvoir de représentation

INTIMEE

SCP CHICHE-BONNEFIS-BOYER

XXX

XXX représentée par le CABINET CHAMPOL CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Octobre 2016, en audience publique, devant C. PAGE et JC. GARRIGUES chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. DEFIX, président

C. PAGE, conseiller

XXX, conseiller

Greffier,

lors des débats : M. SOUIFA, faisant fonction de greffier

lors du prononcé : E.DUNAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. DEFIX, président, et par E.DUNAS, greffier de chambre.

FAITS PROCÉDURE

Madame J Z-ISell a été embauchée le 1^er juin 2000 par Maître E F G et Norbert Chiche en qualité de clerc 2^e catégorie suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du notariat.

Elle a bénéficié d’un congé d’adoption jusqu’au 15 février 2010, puis d’un congé parental total d’éducation jusqu’au 2 janvier 2011 qu’elle a souhaité prolonger à temps partiel à 60 % de 21 h jusqu’au 7 février 2012 qui a fait l’objet d’une discussion sur la répartition de la durée du travail.

Par lettre du 8 juin 2012, elle a répondu à son employeur en lui faisant part de ses souhaits sur les conditions de la reprise du travail au terme du congé parental, 4/5 de temps et trois semaines de vacances supplémentaires par lettre demeurée sans réponse, va alors proposer à deux reprises une rupture conventionnelle qui sera refusée.

Elle précise avoir quitté l’étude de manière définitive à la date choisie par son employeur et avoir été remplacée par Madame X.

Constatant que la salariée n’avait pas repris son travail le 16 juillet 2012, un premier courrier de mise en demeure lui a été adressé le 19 juillet 2012 puis le 25 juillet 2012 afin qu’elle justifie de son absence.

Après avoir été convoquée par lettre du 24 août 2012 à un entretien préalable au licenciement fixé le 4 septembre, elle a été licenciée par lettre du 10 septembre 2012 pour faute grave à raison de son abandon de poste.

Madame J Z-ISell a saisi le conseil des prud’hommes le 15 novembre 2012 afin d’obtenir un rappel de salaire correspondant à la classification de technicien niveau 3, des dommages et intérêts pour défaut de formation, absence d’information du droit au DIF, absence d’entretien annuel depuis 2009, absence réitérée et volontaire d’encadrement dans la reprise du travail suite aux périodes de congé parental, absence de visite médicale, harcèlement moral, discrimination, licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil des prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement contradictoire du 5 mars 2014, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, des moyens et de la procédure a débouté Madame J Z-ISell de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Madame J Z-ISell a interjeté appel de ce jugement le 28 mars 2014 dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions déposées le 29 mars 2016 et développées à l’audience, Madame J Z-ISell demande à la cour de déclarer l’appel recevable, de réformer le jugement, de dire la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l’employeur, à défaut, de dire licenciement nul pour harcèlement et discrimination à raison de son sexe, de sa situation de famille, à titre subsidiaire déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la SCP notariale à payer les sommes de :

46 278,75 € au titre de l’indemnité pour licenciement nul à défaut sans cause,

7933, 50 € au titre de l’indemnité de préavis, 15 867 € au titre de l’indemnité de licenciement,

10 578 € au titre des dommages et intérêts pour défaut de formation,

5289 € au titre des dommages pour défaut d’information du droit au DIF, 10 578 € au titre des dommages pour défaut d’encadrement lors de la reprise,

10 578 € au titre des dommages pour défaut d’application de l’article 15.1,

7933,5 € au titre des dommages pour non-respect de l’obligation de sécurité,

10 578 € à titre des dommages pour mauvais positionnement conventionnel,

5289 € au titre des dommages pour non-respect de l’article 23.3,

5289 € au titre des dommages pour non-respect de l’article 5,

1322,25 € au titre des dommages pour non-respect de l’article 12.2

1057,25 € au titre du paiement de 9 jours outre les congés,

4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Outre l’exécution provisoire, les intérêts légaux depuis le jour de la demande et les entiers dépens. Madame J Z-ISell expose qu’après un premier changement d’employeur au mois de mai 2006, un deuxième changement est intervenu au mois de janvier 2007, la SCP initiale est devenue la SCP Patricia Chiche et B C-Boyer sous l’autorité duquel elle a été plaçée, aucun avenant n’a été proposé pour formaliser ces changements, elle fait l’historique des relations depuis 2007 et allègue de faits de harcèlement et de discrimination en matière de classification et donc de rémunération et de formation.

Elle précise qu’elle avait son diplôme de premier clerc, qu’elle a été une employée expérimentée appréciée de l’embauche jusqu’en 2008 assurant : les actes courants, la gestion de programmes immobiliers, leur mise en place, le suivi des dossiers, les renseignements téléphoniques des clients, la réception d’acte sous-seing privé qui répondent à la définition de la classification niveau 3 coefficient 195, qu’elle a assuré l’encadrement d’un stagiaire pendant deux ans pour le former au métier de notaire. Elle souligne qu’elle est restée pendant plus de 11 ans au minimum T2 coefficient 146 sans qu’aucune explication ni comparaison avec les coefficients de ses collègues ne lui soit donnée, qu’elle n’a bénéficié que de 1 jour au lieu des 11 jours de formation qui lui étaient dus malgré ses demandes de formation qualifiante et de révision de sa rémunération, formation qui aurait dû lui être proposée en priorité lors de la reprise du travail.

Une discrimination par rapport à ses collègues également pour n’avoir pas respecté la fréquence annuelle des entretiens qui n’ont plus été réalisés à compter de 2008,

La discrimination et le harcèlement sont également fondés sur le fait qu’à son retour de congé parental, elle va se retrouver installée dans le local en très mauvais état du serveur informatique avec le bruit permanent des ventilateurs et sans téléphone avec un rôle déprécié non défini, servant de bouche-trou, non plus sous les ordres du notaire ou de manière autonome mais recevant des autres clercs au fil de l’eau ce qu’ils n’arrivent pas à faire. Elle ne bénéficiera en 2011 d’aucun bilan de compétences, de formation et de définition du poste ce qui est constitif de harcèlement moral et de non-respect des obligations contractuelles tout comme le retard de 11 mois dans le paiement du prorata du treizième mois de 2010 après réception d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle fait valoir des conditions de travail qui ne respectent pas les normes élémentaires de sécurité de santé au travail, non-respect de la législation antitabac qui provoqueront en 2008 un arrêt maladie pour syndrome dépressif caractérisé de 42 jours à la suite de conflits au travail à l’issue duquel aucune visite de reprise ne sera organisée, comme ne seront pas davantage organisées les visites annuelles à la médecine du travail ni lors de la reprise après son congé parental.

Elle précise qu’elle s’est vue contrainte de s’absenter à partir du 16 juillet car son stress professionnel était devenu insupportable et que les manquements de l’employeur à ses obligations tenant à la discrimination et au harcèlement rendent le licenciement nul et de nul effet.

Subsidiairement, elle fait valoir que son absence n’a pas entraîné de répercussions sur le fonctionnement normal de l’étude puisque son poste avait disparu de telle sorte que l’employeur n’est pas fondé à alléguer une faute grave et sur le préjudice elle précise qu’elle est restée au chômage jusqu’au premier septembre 2014 et qu’à la suite d’une formation, elle choisira de se réorienter dans le métier d’assistante maternelle.

*******

La SCP notariale, intimée, par conclusions déposées le 30 juin 2016 et développées à l’audience demande à la cour de confirmer le jugement, de condamner Madame J Z-ISell à payer la somme de 4000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SCP notariale souligne que la salariée a donné satisfaction à son employeur pendant plusieurs années, que l’étude a connu d’importants développements et qu’elle a fait preuve d’une très grande compréhension à son égard au regard d’abord de ses absences causées par les traitements contraignants qu’elle avait suivie pour avoir un enfant, puis lors des congés qu’elle a sollicités après l’adoption et que contre toute attente, à compter du 16 juillet 2012, elle ne s’est plus présentée à son poste de travail sans l’en informer ni lui adresser de justificatif de son absence de telle sorte qu’après deux courrier des 19 juillet et 25 juillet 2012 demeuré infructueux elle s’est vue contrainte de la licencier pour l’abandon de poste qui avait été programmé puisqu’en l’absence des notaires, elle avait convié ses collègues à un pot de départ, le motif du licenciement ne tient pas à l’absence prolongée de la salariée provoquant la désorganisation de l’entreprise mais à l’absence de justification de son absence.

Elle précise que la rupture du contrat est intervenue à réception de la lettre de notification du licenciement pour faute grave le 10 septembre 2012 et que dès lors, les manquements allégués ne sauraient fonder une prise d’acte de rupture du contrat qui n’a jamais existée.

Elle affirme que Madame J Z-ISell n’établit en aucune manière la preuve de faits concordants de nature à laisser présumer une discrimination ou un harcèlement moral, qu’en effet :

— Madame J Z-ISell ne caractérise aucune inégalité dans les salaires hommes femmes,

— la répartition des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur,

— il est établi que le comptable qui a remplacé la comptable habituelle a oublié le versement de la quote-part du treizième mois pour l’année 2010 au regard de bulletins de salaire à zéro de la salariée à raison du congé parental à temps complet, qui a été immédiatement payé à première demande.

— Madame J Z-ISell a été absente de son poste de travail du 8 décembre 2009 au 7 février 2011, période pendant laquelle de nouveaux collaborateurs sont arrivés, qu’elle n’a occupé que durant quelques semaines un bureau isolé puis a été positionnée dans un bureau partagé avec une de ses collègues, aucune anomalie n’a jamais été soulevée par l’inspecteur ou le médecin du travail ou un quelconque salarié,

— sur le défaut d’entretien annuel, elle a été absente pendant toute l’année 2010, les entretiens ont lieu généralement novembre et le seul défaut de l’entretien annuel de 2011 ne saurait être analysé comme un fait susceptible de nourrir une discrimination.

— Sur la classification, Madame J Z-ISell se fonde sur des allégations qui ne sont étayées par aucun élément matériel, elle ne traitait que des dossiers de vente immobilière et de VEFA sous la tutelle permanente du notaire qui corrigeait les actes systématiquement et n’a reçu tout au plus que 3 clients pendant sa collaboration, elle ne disposait d’aucune compétence en matière de donation, de succession de telle sorte que les critères de gestion de dossiers complexes, de réception des clients ou d’autonomie exigés par le niveau 3 ne sont pas remplis.

Sur les 4 demandes de dommages relatives à la formation et à l’encadrement, elle n’a jamais émis le souhait de bénéficier de l’une des formations qui lui étaient proposées et dispensées par l’INAFON à Toulouse dont la plaquette est remise tous les ans à chacun des salariés, elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice qui serait né de l’absence d’entretien annuel en 2011 ni de l’absence réitérée et volontaire d’encadrement lors de la reprise du travail, mais s’il est exact qu’une erreur a été commise sur l’information relative à ses droits au titre du DIF, Madame J Z-ISell ne saurait réclamer la somme exorbitante de deux mois de salaire. La SCP notariale expose que la salariée a fait l’objet d’un suivi par la médecine du travail comme en témoignent les avis d’aptitude émis ainsi que son dossier médical, elle ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice. La succession des notaires associés au sein d’une SCP n’a aucun impact sur la relation de travail puisqu’il n’y a pas de changement d’employeur

La Cour se réfère expressément aux conclusions visées plus haut pour l’exposé des moyens de fait et de droit.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 10 septembre 2012 pour faute grave qui fixe les limites du litige est ainsi libellée:

« Vous vous êtes absentée sans aucune justification depuis le 16 juillet 2012 et ce en dépit de nos demandes réitérées de réintégrer votre poste.»

La faute grave est celle qui « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave d’en apporter la preuve, si un doute subsiste il doit profiter au salarié.

L’article 21 de la convention collective nationale du notariat énonce:

« En cas de maladie, le salarié doit aviser son employeur dès que possible et au plus tard dans les 48 heures de son arrêt de travail.

Il doit justifier de son état en faisant parvenir à son employeur dans le même délai un certificat médical.»

Constatant l’absence de Madame Z-ISell à compter du 16 juillet 2012, l’employeur par lettre recommandée du 19 juillet 2012, lui a adressé une mise en demeure afin qu’elle justifie les motifs de son absence.

A défaut de toute réponse et l’absence de la salariée perdurant, l’employeur par une lettre recommandée du 25 juillet 2012 va lui adresser une nouvelle mise en demeure d’avoir à justifier son absence.

En l’absence de réponse de la salariée, l’employeur a engagé une procédure de licenciement en adressant à l’appelante, le 24 août 2012, une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement où elle ne s’est pas présentée, or, cette dernière qui avait, dès le 13 juillet informé ses collègues qu’elle quittait définitivement l’étude, rangé son bureau et organisé un pot de départ en l’absence des notaires ne peut aujourd’hui prétendre qu’elle avait l’intention de reprendre son poste de travail, elle ne saurait non plus reprocher à son employeur d’avoir rejeté sa demande visant à une rupture conventionnelle de son contrat de travail, elle n’a pas présenté sa démission ni introduit de demande visant à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Madame Z- ISell prétend que le licenciement doit être annulé dans la mesure où l’employeur n’a pas apporté la preuve du fait que ses absences aient désorganisé l’office notarial. Or, en l’espèce, le licenciement est fondé sur des absences injustifiées et non sur le fait que les absences aient désorganisé l’entreprise, l’abandon de poste étant constitutif d’une faute grave en dehors de toute considération sur son incidence sur le fonctionnement de l’entreprise. L’absence de la salariée et le défaut de justification pendant plusieurs semaines caractérisent un abandon de poste qui rendent impossible le maintien de Madame Z-ISell dans l’entreprise pendant la durée du préavis, en conséquence le licenciement pour faute grave est justifié.

Sur les demandes de discrimination, de harcèlement, de non respect de l’obligation de sécurité et celle visant l’annulation du licenciement

La salariée a demandé l’annulation du licenciement en alléguant plusieurs motifs qui ne peuvent entraîner sa nullité dès lors qu’ils sont étrangers au licenciement mais qu’il échet d’examiner, compte tenu des demandes de dommages et intérêts sollicités afférentes à chacun des motifs allégués.

Sur l’obligation de sécurité

Elle invoque en premier lieu le fait que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en la dispensant des examens médicaux obligatoires. L’employeur produit un récapitulatif de la médecine du travail qui fait apparaître qu’elle a fait l’objet d’un examen médical périodique pour les années 2007, 2009 et a eu une conversation téléphonique en 2011.

Il convient de constater que pour 2010, elle a été absente de l’étude en congé d’adoption jusqu’au 15 février 2010, puis en congé parental total d’éducation jusqu’au 2 janvier 2011, par ailleurs, faute de démontrer l’existence d’un préjudice lié aux manquements invoqués contre l’employeur, la demande en dommages et intérêts présentée par l’appelante sera rejetée.

Sur le harcèlement moral et la discrimination.

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En application de ce texte, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame Z G'-P reproche à son employeur des agissements anciens qui auraient connu une recrudescence à son retour de congé parental et qui, selon elle, caractériseraient une situation de harcèlement moral mais aussi de discrimination. Elle fait valoir que l’employeur n’a pas respecté ses obligations contractuelles lors de son retour au sein de l’étude dans le cadre du congé parental à temps partiel.

En application de l’article L.122-8-1 du code du travail, tout salarié dispose du droit, sous certaines conditions, soit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d’au moins 1/5° de celle qui est applicable dans l’établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires, la fixation de l’horaire de travail, à défaut d’accord entre les parties, relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Par un courrier du 22 novembre la salariée a proposé à son employeur la répartition des heures qui lui convenait soit 21 heures par semaine et a exprimé le souhait de ne pas travailler le mercredi. L’employeur a accepté ce volume horaire mais s’est opposé à la répartition des heures de travail telle que demandée par Madame Z- ISell qui prétend que l’employeur l’a placée devant l’alternative soit d’accepter ces horaires soit de quitter l’étude. Toutefois, elle ne produit aucun élément permettant d’étayer cette affirmation.

La répartition des horaires de travail relève au terme de la loi du pouvoir de direction de l’employeur. La décision prise in fine par l’employeur ne peut dès lors, caractériser un agissement constitutif de harcèlement moral.

A l’appui du harcèlement moral, la salariée fait état d’une altercation survenue le 4 décembre 2009, soit 4 jours avant son départ en congé adoption, au cours de laquelle, selon une salariée qui a délivré une attestation, l’employeur aurait dit à l’appelante : «C’est inadmissible, habituellement on a le temps de s’y préparer car normalement une femme ça grossit .» Le fait qu’une seule salariée de l’étude ait entendu ces propos n’affecte pas la valeur probante du témoignage rapporté dans les formes exigées par la loi. Toutefois, ce seul fait est insuffisant à établir l’existence d’un harcèlement moral qui exige une répétition d’agissements répréhensibles.

Madame Z- G’ P soutient aussi que ses conditions matérielles de travail se sont dégradées en particulier lors de son retour à l’étude à l’issue de son congé parental elle a été affectée dans une remise démunie de téléphone fixe ou portable, elle a vécu ce changement de bureau comme une mesure visant à la dévaloriser.

A l’appui de ce grief la salariée produit des photographies de son bureau avant son départ en congé adoption et de la « remise » qui lui a été attribué lors de son retour. La demande de l’employeur visant à écarter des débats ces clichés au motif qu’ils laissent apparaître les noms des dossiers et porteraient ainsi atteinte au secret professionnel sera rejetée dans la mesure où les noms ne sont pas apparents et que leur lecture est impossible.

De son côté l’employeur produit des photographies des bureaux occupés par la salariée avant et après son congé adoption. Ils apparaissent confortables, lumineux et dotés de l’équipement informatique nécessaire pour permettre à la salariée de travailler dans des conditions satisfaisantes à tous égards, la preuve de la volonté de l’employeur de faire travailler la salariée dans des conditions dégradantes n’est donc pas établie.

Madame Z-G’ P prétend aussi que l’employeur n’a pas respecté la loi anti-tabac et a toléré une consommation excessive de cigarettes au sein de l’étude. Elle a soulevé cette question lors d’un entretien d’évaluation du mois de septembre 2006, elle reprend ce grief plusieurs années plus tard sans préciser s’il était toujours actuel au moment de son départ de l’étude. En tout état de cause il n’a plus jamais été signalé par le salarié ni soulevé par l’inspecteur du travail qui a effectué une visite de l’étude au mois de juillet 2007, ce reproche ne peut être retenu compte tenu de son ancienneté.

Elle fait grief à son employeur du paiement tardif, au mois de novembre 2011 de son 13° mois relatif à l’année 2010. Le comptable de l’étude a reconnu son erreur en expliquant que la salariée étant en congé parental à temps complet au cours de l’année 2010 son bulletin de salaire « sortait à zéro », sans aucune rubrique imprimée et que ce renseignement informatique est à l’origine de l’oubli affectant le versement de ce 13° mois. Toutefois, il convient de relever que l’employeur a rempli l’appelante de ses droits dans le mois qui a suivi la réclamation de celle-ci, dès lors, l’intention malveillante de l’employeur n’est pas apportée.

Madame Z- ISell présente également une demande fondée sur la discrimination dont elle se prétend la victime du fait d’une qualification ne correspondant pas à la difficulté et à la technicité des tâches qui lui étaient confiées. Elle soutient qu’elle a été victime de mesures discriminatoires en raison de son sexe et de sa situation de famille en matière de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification et de promotion.

En cas de litige en la matière il appartient d’abord au salarié qui s’estime victime de discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. L’employeur doit de son côté prouver que la situation ou que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Il convient de relever que la salarié ne produit aucun élément permettant la comparaison des situations en matière de qualification, de classification ou de rémunération avec d’autres salariés de l’étude notariale et qu’elle s’est désistée à l’audience de ses demandes de reclassification et de dommages afférents.

Madame Z- ISell se plaint de ne pas avoir fait l’objet d’entretien individuel d’évaluation depuis sa reprise d’activité du 2 janvier 2011 et l’employeur répond que compte tenu des absences de la salariée ces entretiens n’étaient pas nécessaires.

L’employeur ne saurait se réfugier derrière les absences de l’appelante pour s’exonérer de ses obligations car la convention collective prévoit que ces entretiens doivent se dérouler chaque année dans le courant du premier semestre civil. Ainsi en 2011 et 2012, l’employeur n’a pas rempli ses obligations à ce titre. Mme. Z ISell fait valoir à juste titre que cela ne lui a pas permis de fixer des objectifs d’activité habituelle pour remplir correctement ses tâches ni de convenir d’objectifs de progrès compatibles avec son temps de travail, il en résulte un préjudice qui devra être indemnisé par le versement de la somme de 2645 € à titre de dommages et intérêts.

Cependant, il n’est pas établit que les autres salariés ont bénéficié eux aussi tous les ans de l’entretien annuel d’évaluation, de telle sorte que la demande de discrimination ne peut qu’être rejetée.

Sur les autres demandes

Sur le grief de formation insuffisante

Il résulte des pièces du dossier et des usages en vigueur au sein des études notariales que chaque année les collaborateurs reçoivent à leur domicile une plaquette des formations dispensées par l’INAFON de Toulouse. Dès lors, il appartient au salarié de faire part de ses v’ux à l’employeur en ce qui concerne les formations qu’il souhaite suivre. Ces desiderata formulés, ils sont discutés avec l’employeur avant la mise en place de la formation. Madame Z- ISell ne soutient ni n’apporte la preuve qu’une demande de formation de sa part aurait été refusée par l’employeur, n’ayant émis aucun choix sur les formations proposées, elle ne saurait aujourd’hui demander une indemnisation de ce chef.

Sur le grief de défaut d’information relative au DIF

Il résulte de l’article 29.2 de la convention collective nationale que les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum un an d’ancienneté acquièrent chaque année un droit individuel à la formation d’une durée de 25 heures.

Les droits acquis peuvent se cumuler d’une année sur l’autre dans la limite de 150 heures.

L’employeur a reconnu avoir commis une erreur à ce titre en n’informant pas la selon l’article L. 6323-17 du code du travail alors applicable, le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde salariée de ce droit mais, le licenciement ayant été prononcé pour faute grave l’employeur était dispensé de son obligation de notifier au salarié ses droits en matière de DIF, la demande sera rejetée.

Sur le retard apporté dans la notification du licenciement à la commmission nationale

Aux termes de l’article 12.2 de la convention collective nationale il appartient à l’employeur, dans le mois de la notification du licenciement, de le signaler par lettre recommandée à la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat.

En l’espèce, le licenciement est intervenu le 10 septembre et il a été notifié à la commission le 22 octobre soit avec 12 jours de retard. L’appelante ne précise pas le préjudice qu’elle aurait subi du fait de ce retard, la demande en indemnisation présentée de ce chef sera rejetée.

Sur le défaut d’avenants au contrat de travail

Madame Z- G’ P invoque l’article 5 de la convention collective nationale pour se plaindre du fait qu’aucun avenant à son contrat de travail lui a été proposé lors de la succession des notaires associés au sein de l’étude. Or, cet article ne prévoit la signature d’un avenant que dans la mesure où une modification des clauses essentielles du contrat est mise en place.

Madame Z- G’ P a toujours été salariée de la SCP et non d’un notaire en particulier et ne peut prétendre qu’il y a eu changement d’employeur, la demande en indemnisation présentée de ce chef sera rejetée.

Sur la demande en paiement de « 9 petits jours »

Lors de l’entretien individuel d’évaluation de 2009, la salariée avait demandé à l’employeur si la question de la récupération des « 9 petits jours » avait été réglée par la chambre des notaires. Il convient de relever que cette demande n’est étayée en fait et pas fondée en droit et doit être rejetée.

Compte tenu des circonstances de l’espèce, il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties la totalité des sommes par elles exposées pour faire valoir leur droits. Les demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile seront donc rejetées.

Madame J Z-ISell qui succombe dans la majorité de ses prétentions sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en matière sociale et en dernier ressort,

déclare l’appel recevable,

réforme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 5 mars 2014 en ses dispositions relatives aux entretiens d’évaluation,

et statuant à nouveau

condamne la SCP Chiche-Bonnefis-Boyer a verser à Madame Z-ISell la somme de 2645 € au titre du défaut d’entretiens individuels d’évaluation,

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Madame J Z-ISell qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux entiers dépens d’appel. Le présent arrêt a été signé par M. DEFIX, président, et par E. DUNAS, Greffier.

Le greffier Le Président

E.DUNAS M. DEFIX