10/11/2017

ARRÊT N° 2017/912

N° RG : 16/04686

M. X/M. S

Décision déférée du 29 Juillet 2016 – Conseil de prud’hommes – Formation de départage de MONTAUBAN 14/00348

G Y

C/

SAS BIOMEGA

CONFIRMATION PARTIELLE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 - Chambre sociale

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ARRÊT DU DIX NOVEMBRE DEUX MILLE DIX SEPT

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APPELANTE

Madame G Y

[…]

[…]

représentée par M^e Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SAS Biomega hygiène

[…]

[…]

représentée par la SELAS INTER-BARREAUX BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Septembre 2017, en audience publique, devant , M. X et J-C.GARRIGUES chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. X, président

C. PAGE, conseiller

[…], conseiller

Greffier, lors des débats : M. SOUIFA, faisant fonction de greffier

lors du prononcé : E.DUNAS

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. X, président, et par E.DUNAS, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS :

M^me G Y a été embauchée le 19 septembre 1994 selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d’agent de service hospitalier au sein de l’établissement Château de Longues-Aygues situé à Negrepelisse.

Le 1^er décembre 2012, le contrat de travail de M^me Y a été transféré à la SAS Biomega hygiène suite à l’externalisation du service de nettoyage de l’établissement de soin. L’avenant au contrat de M^me Y mentionne sa qualité de chef d’équipe, classification CE, échelon 1, coefficient 310 de la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Le 6 décembre 2013, M^me Y a été placée en arrêt maladie pour un état dépressif résultant d’un stress professionnel.

Par courrier du 11 décembre 2013, M^me Y s’est vue notifier un avertissement pour des agissements datant des 4 et 5 décembres 2013.

Un formulaire de rupture conventionnelle a été signé entre les parties le 3 février 2014.

Le 7 avril 2014, Mme. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban, en sa formation de référé, aux fins de voir exécuter la rupture conventionnelle et le paiement de diverses sommes.

Par ordonnance de référé du 20 mai 2014, le conseil du prud’hommes de Montauban a ordonné à la SAS Biomega hygiène de fournir à M^me Y les documents nécessaires pour faire valoir ses droits à la portabilité de la couverture complémentaire, santé et prévoyance outre de lui verser à titre provisionnel la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 15 septembre 2014, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban en nullité de la rupture conventionnelle et en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement de départition du 29 juillet 2016, le conseil de prud’hommes de Montauban, section commerce a :

— débouté M^me Y de sa demande en nullité de la rupture et de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que M^me Y avait en réalité la qualification d’agent de maîtrise échelon MP1 et, en conséquence, a condamné la SAS Biomega hygiène à payer à M^me Y, un rappel de salaire de 1 884, 09 euros outre 188, 40 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamné la société Biomega hygiène à verser la somme de1 400 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de la perte de salaire et lié au non-respect des dispositions conventionnelles,

— débouté M^me Y de sa demande au titre du maintien du salaire pendant ses arrêts de travail ainsi que de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de visite médicale de reprise et de manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— condamné la SAS Biomega hygiène à payer à M^me Y la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

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M^me Y a relevé appel le 20 septembre 2016 de cette décision qui lui avait été notifée le 19 août 2016.

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Suivant les dernières conclusions du 21 août 2017, M^me G Y demande à la cour de réformer partiellement le jugement entrepris et de :

— prononcer la nullité de la rupture conventionnelle intervenue le 3 février 2014 pour vice du consentement, cette nullité produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité et d’organisation de la visite médicale de reprise,

— confirmer la décision de première instance en ce qu’elle condamne la SAS Biomega hygiène au titre du rappel de salaire conventionnel,

— réformer le jugement sur les autres demandes et statuer à nouveau,

— accueillir sa demande nouvelle au titre du rappel d’heures supplémentaires impayées,

Par conséquent, condamner la SAS Biomega hygiène à lui payer les sommes suivantes :

—  4 614, 32 euros à titre d’indemnité de préavis et congés payés afférents,

—  48 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité et d’organisation de visite médicale de reprise,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles applicables,

—  2 888, 32 euros à titre de rappel de maintien de salaire pendant la maladie,

—  796, 40 euros à titre d’heures supplémentaires impayées augmentées de 79, 64 euros à titre d’indemnités de congés payés afférents,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

M^me Y expose principalement :

Sur la nullité de la rupture conventionnelle :

— les éléments suivants, auxquels elle a été confrontée, sont constitutifs de harcèlement :

.l’attribution de tâches dépassant les capacités du salarié,

.le déclassement d’un salarié lors de l’entrée en vigueur d’une nouvelle classification conventionnelle des emplois,

.le fait pour le salarié de subir de manière répétée et dans des termes humiliants des critiques sur son activités et des reproches devant ses collègues,

.le fait pour le salarié de subir de son supérieur hiérarchique un comportement empreint d’agressivité, traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l’entreprise,

— c’est sur la base d’affirmations invérifiables que la direction lui a adressé un avertissement. Les attestations des salariés en faveur de l’employeur sont imprécises et ont été rédigées à la demande à sa demande alors qu’ils sont sous sa subordination,

— l’employeur a refusé de lui adapter son poste de travail et lui a confié de manière habituelle des tâches incompatibles avec les moyens mis à disposition,

— les méthodes de management prenant le forme de pression continuelle avec reproches incessants ont eu pour effet d’entraîner chez elle un état dépressif,

— la rupture doit être annulée dès lors que la salariée était, au moment de la signature, dans une situation de violence morale du fait d’un harcèlement moral,

— tel qu’en atteste M. Z, conseiller du salarié, elle était terrorisée et c’est dans ce contexte qu’elle a accepté la rupture conventionnelle.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat et l’absence de visite médicale :

— la prévention du harcèlement moral fait partie de l’obligation qui pèse sur l’employeur d’assurer la santé physique et mentale de ses salariés et le non respect de l’obligation relative à la visite médicale de reprise cause un préjudice au salarié. Or l’entretien avec l’employeur pendant l’arrêt maladie doit être assimilé, selon elle, à une reprise du travail.

Sur la position hiérarchique :

— lors des négociations relatives au transfert, il avait été convenu qu’elle serait affectée au poste de responsable de site, mais lors du transfert du contrat de travail à la SAS Biomega hygiène, l’avenant ainsi que les bulletins de salaire mentionnent l’exercice de la fonction de chef d’équipe alors qu’en réalité elle exécute les tâches du responsable de site comme cela est inscrit sur sa tenue professionnelle, sur le plan de prévention et dans les courriels professionnels envoyés par la direction,

— l’application volontairement minorée des dispositions conventionnelles ayant entraîné un préjudice moral constitue un préjudice distinct de la seule perte de salaire.

Sur les rappels de maintien de salaire pendant la maladie :

— la convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit le maintien de la rémunération (90% de la rémunération brute) pendant 60 jours à compter du huitième jour d’absence pour maladie, au regard de son ancienneté.

Sur les heures supplémentaires :

— la majoration des jours de travail effectués le dimanche et jours fériés est de 100 %. Au regard du taux horaire applicable aux salariés classés Maîtrise Niveau MP1, lui reste du le différentiel des sommes sur la base du taux horaire reconstitué en vertu de sa véritable qualification.

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Suivant les dernières conclusions de 25 août 2017, la SAS Biomega hygiène demande à la cour:

— de dire la rupture conventionnelle conclue le 3 février 2014 exempte de tout vice et confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de la rupture conventionnelle du 3 février 2014,

— de rejeter les demandes de dommages et intérêts de M^me Y au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de non-respect de l’obligation de sécurité,

— de dire que la SAS Biomega hygiène n’avait pas l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise et que M^me Y a été remplie de l’intégralité de ses droits à maintien de salaire pendant sa période d’arrêt de travail.

— de rejeter la demande de rappel de salaire de M^me Y au titre du maintien de salaire pendant son arrêt de travail

— d’accueillir la société Biomega Hygiène dans son appel incident,

— de dire que M^me Y est impuissante à rapporter la preuve qu’elle aurait effectué des fonctions relevant de la classification d’agent de maîtrise,

— de réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 1 884, 09 euros outre les congés payés afférents pour un montant de 188, 40 euros,

— de réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il fait droit à la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct à hauteur de 1 400 euros,

— de rejeter la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

— de condamner M^me Y à verser à la SAS Biomega hygiène la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

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La clôture de l’instruction a été ordonnée par décision du magistrat chargé de la mise en état suivant ordonnance du 28 août 2017.

MOTIVATION :

M^me Y a signé le 3 février 2014 un imprimé Cerfa portant rupture conventionnelle de son contrat de travail à durée déterminée la liant à la Société Bioméga Hygiène et l’homologation de cette convention a été réputée acquise le 8 mars 2014 en l’absence de décision expresse du refus de la part de l’inspection du travail.

Lorsqu’il est établi qu’au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était victime de harcèlement moral, son consentement est vicié et la rupture conventionnelle doit être annulée et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien principal de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle, M^me Y a affirmé avoir fait l’objet d’une 'cabale après le changement de direction' matérialisée par l’évocation de plaintes invérifiables de patientes et de collègues sur son comportement caratérisé par les agressions verbales et un climat de pression ayant abouti à un avertissement qu’elle conteste pour être en décalage avec dix huit années de carrrière sans reproche comme en témoigne une attestation du directeur de l’établissement.

Elle a affirmé que ce changement soudain d’attitude à son égard s’est manifesté par des demandes d’exécution de tâches liées à la responsabilité du site que la coordonnatrice lui a demandé de mettre en oeuvre pendant ses congés et alors qu’elles nécessitaient des connaissances informatiques qu’elle n’avait pas et qu’elle avait vainement demandé une formation. Elle a fait état de pressions illustrées depuis l’arrivée de cette coordonnatrice qui lui a imposé un téléphone de service qu’elle devait conserver en permanence sept jours sur sept. Elle a considéré que la fonction de chef d’équipe mentionnée à son contrat est déclassée par rapport à ces nouvelles attributions imposées dans un contexte de fragilisation psychologique liée au fait qu’elle a été victime de faits troublants l’ayant conduite à porter plainte contre X… à la suite de la réception sur son lieu de travail de brochures ou objets commandés sous son nom et sans qu’elle en ait eu l’initiative.

Ce sont ces faits dont il convient prioritairement de vérifier l’existence.

Il est constant que suivant avenant en date du 1^er décembre 2012 au contrat de travail initial, consécutivement à la reprise du contrat par la société Biomega Hygiène, il a été mentionné que M^me Y exercerait des fonctions de chef d’équipe Classification CE Echelon 1 coefficient 310

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 décembre 2013, l’employeur a notifié à M^me Y un avertissement suite à un comportement agressif et irrespectueux envers M^me A et M^me B, résidentes du château, et la plainte de M^me C, salariée affirmant avoir subi des pressions inutiles de la part de M^me Y qui lui reprochait 'd’avoir 4 chambres libres alors qu’elle avait par ailleurs des contrôles et des chambres de drap à réaliser'.

M^me Y n’en jamais demandé l’annulation et la lettre d’avertissement relate la reconnaissance des faits dénoncés par M^me B.

Il est produit par la salariée trois attestations dont l’une émanant de sa fille affirmant avoir reçu plusieurs appels téléphoniques courant mai 2013 de sa mère se plaignant en pleurant du harcèlement subi au travail et rapportant des faits dont elle n’a pas été personnellement témoin. L’attestation de M^me D, présentée comme une de ses proches et extérieure à l’établissement, rapporte une modification de l’état moral de la salariée, devenue taciturne, sans avoir été personnellement témoin de faits précis survenus au sein de l’entreprise.

Il est enfin produit l’attestation de M. Z, conseiller de la salariée et défenseur syndical CGT qui tout en ayant assisté M^me Y devant le conseil des prud’hommes de Montauban dans l’instance en exécution forcée de la rupture conventionnelle du contrat de travail soutient, sans se référer à un élément précis autre que le refus de l’employeur de le voir assister à la réunion du 21 janvier 2014 alors que celui-ci n’était pas un entretien préalable à la rupture et que l’entreprise disposait déjà de délégués du personnels.

Ces éléments, très insuffisants et même contradictoires, ne permettent pas de constituer des faits propres à faire présumer l’existence d’un harcèlement.

L’allégation de la modification de ses attributions suppose d’être étayée en fait. La fiche de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2011, seule produite par la salariée, mentionne que l’intéressée était 'satisfaite du fonctionnement de l’équipe' mais 'insatisfaite de sa rémunération'. Le directeur de l’établissement de soins a rédigé une attestation le 1^er décembre 2014 décrivant les responsabilités exercées par la salariée et son évolution de carrière dans des termes objectifs et positifs. Cette attestation démontre qu’antérieurement à l’avenant du 1^er décembre 2012 et dès le 1^er décembre 2010, M^me Y exerçait la responsabilité du service et assurait l’encadrement de l’équipe ASH s’appliquant 'à étudier et rédiger l’ensemble des procédures relatives au différentes missions qu’assure le service hôtelier dans l’établissement (ménage, service des repas, lingerie, etc…)'. Il est aussi indiqué qu’elle 'se forme personnellement à l’informatique' de telle sorte qu’en ayant signé l’avenant de son contrat de travail en décembre 2012, définissant son niveau de qualification, ses fonctions et ses éléments de rémunération, avant toute allégation de pressions harcelantes qu’elle date à compter de mai 2013, M^me Y ne peut valablement soutenir avoir été déclassifiée dans un contexte de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

Il en résulte en outre que bien avant le changement de direction, M^me Y se formait personnellement à l’informatique de telle sorte que cette question d’adaptation des moyens à son emploi n’était pas nouvelle et ne peut constituer un fait présenté comme entrant dans une rupture dans le management propre à faire présumer l’existence d’un harcèlement.

Le seul fait d’être dotée d’un téléphone portable profesionnel comme tous les autres chefs d’équipe ou agents de service responsables ainsi qu’ils en attestent, est impuissant à révêtir la manifestation d’une emprise professionnelle contraire à la définition de son poste.

Il est constant que M^me Y a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 6 décembre 2013 pour 'syndrome anxio dépressif secondaire à un stress professionnel' qui a été prolongé jusqu’au 11 janvier 2014 puis du 22 janvier au 31 janvier 2014. Il n’est toutefois produit aucun élément émanant de la médecine du travail pour lier l’état de la salariée à son environnement professionnel que la seule concomitance avec un avertissement ne saurait servir à constituer un élément de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement.

La livraison à son travail d’objets que la salariée affirme n’avoir pas commandé ne saurait signer, à défaut de tout autre élément, une manoeuvre émanant de son entourage professionnel et illustre, durant cette période contemporaine de la rupture, l’existence d’une situation personnelle troublée dans sa tranquilité sans aucun lien démontré avec ses conditions de travail et susceptible d’entrer en ligne de compte dans le stress constaté par son médecin traitant et l’attitude adoptée par la salariée sur son lieu de travail en décalage avec sa pratique professionnelle antérieure.

À la lumière de l’examen de ces faits, même pris dans leur ensemble, il convient de considérer que le jugement entrepris a, à bon droit, écarté le moyen fondé sur le harcèlement.

Sur la régularité de la rupture conventionnelle au regard de l’état de santé de M^me Y, il sera relevé que par courrier en date du 15 janvier 2014, adressé alors qu’elle n’était plus en arrêt maladie, cette dernière a été convoquée à un entretien à l’issue duquel M^me Y a transmis un courriel à son employeur selon lequel : 'Suite à notre entretien du 21 janvier 2014, je vous informe que j’accepte la rupture conventionnelle avec le calcul de l’indemnité de licenciement FHP. Merci de faire le nécessaire au plus tôt.'

Le 31 janvier 2014, M^me Y a transmis une lettre à son employeur selon laquelle : 'Je soussigne Y G, de demander la rupture conventionnelle, en vertu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008".

Il est constant que la procédure de rupture conventionnelle a été, en partie, contemporaine d’une période d’arrêt maladie de la salariée. Toutefois et sauf en cas de

fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt de travail.

En l’espèce, s’il est constant que le courrier du 15 janvier 2014 adressé à la salariée était bien une convocation pour évoquer le 21 janvier 2014 'à l’occasion de cet entretien les différentes missions' qui lui étaient attribuées, il résulte des échanges qui se sont suivis que le principe d’une rupture conventionnelle a été abordé et que la salariée en a, trois jours après, accepté l’idée par courriel puis l’a expressément demandée par courrier du 31 janvier 2014 de telle sorte qu’un entretien préalable a été organisé sans irrégularité formelle démontrée.

Ce simple entretien qui n’a d’ailleurs pas été imposé en période de congé maladie puisqu’il est produit un certificat initial d’arrêt de travail du 22 janvier 2014, ne peut être qualifié de reprise justifiant une visite médicale ni a fortiori être de nature à caractériser, à lui seul, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ni une quelconque pression de nature à vicier le consentement de M^me Y puisque la procédure s’est poursuivie dans le respect de la procédure de la rupture conventionnelle et son exécution forcée a été exigée par la salariée elle-même en revendiquant ses effets devant le juge des référés.

Les premiers juges ont donc à bon droit débouté M^me Y de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle et de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur tous ces points.

- sur la fonction occupée par la salariée :

Ainsi que cela a déjà été évoqué, la question discutée de la classification de la salariée ne pouvait constituer une donnée nouvelle propre à constituer un fait de harcèlement moral survenu en 2013 ni même d’ailleurs lors de signature de l’avenant au contrat de travail.

Il est constant que cet avenant mentionne des fonctions de chef d’équipe Classification CE Echelon 1 coefficient 310. La convention collective de la propreté applicable à la relation contractuelle définit ainsi la fonction de chef d’équipe 'Il suit et adopte les directives précises et impératives, il participe aux travaux et applique des méthodes de base d’animation d’équipe. Personnel qui assure la coordination d’une équipe relevant des qualifications d’AS1 à AS3 et la bonne exécution des travaux. Il veille au respect de la discipline et des consignes d’hygiène et de sécurité'.

La fonction d’agent de maîtrise MP1, revendiquée par M^me Y, est définie pour sa part de la manière suivante : 'Assure les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques et/ou participe à l’élaboration des programmes d’exécution et fait des propositions sur les moyens de les mettre en oeuvre pour réaliser le cahier des charges.

Sait gérer un budget à partire de critères techniques ou économiques. Il possède les connaissances permettant de sélectionner et utiliser les bonnes méthodes,

procédures, produits et équipements qu’il sait adapter et transformer en tenant compte des contraintes.

Organise les contrôles et les travaux d’exécution sur un ou plusieurs sites, anime les équipes de travail et assure le respect des consignes de sécurité'.

Il n’est pas contesté que M^me Y encadrait bien une équipe d’agents de service ayant la qualification 1 ou 2 et la description en des termes généraux par M. E, directeur de l’étéblissement, du travail effectué par cette dernière n’est nullement incompatible avec le définition de chef d’équipe, étant relevé que l’organigramme de l’entreprise Bioméga Hygiène prévoit une gestion administrative centralisée des différents sites d’exploitation et l’emploi d’une coordonnatrice de telle sorte que M^me Y n’avait effectivement aucune fonction décisionnelle sur le plan administratif, l’employeur faisant justement remarquer que les pièces produites, essentiellement des courriels, mettent en lumière un rôle d’encadrement d’une équipe sur un site et de transmission des données opérationnelles et administratives.

Il n’est nullement établi sur la période visée par les rappels de salaires (31/12/2012 à 2014) sollicités par M^me Y l’exercice par celle-ci de fonctions supérieures à celles visées dans l’avenant qu’elle a signé.

Accueillant l’appel incident formée par la Sas Biomega Hygiène, la cour réforme le jugement qui a fait droit à cette demande et M^me Y sera déboutée de ses demandes de rappels de salaires, de congés payés et de dommages et intérêts formées à ce titre.

- sur la demande de rappel de salaire relatif à l’arrêt maladie :

M^me Y a estimé avoir été privée du maintien à hauteur de 90% de la rémunération brute durant son arrêt maladie étant rappelé que selon l’article 4.9.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, les salariés ayant plus de quinze d’ancienneté bénéficient en cas d’arrêt de travail d’un maintien du salaire à 90 % pendant soixante jours à compter du huitième jour d’absence, déduction faite des allocations que les intéressés perçoivent de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance relevant des versements de l’employeur.

La société Biomega a fait pertinament remarquer que M^me Y a réclamé à ce titre un rappel de salaire en visant l’intégralité du mois de janvier 2014 alors qu’elle n’a été arrêté que du 1^er au 12 janvier 2014 puis du 22 au 31 janvier 2014, étant en congés payés durant la période intermédiaire (ce que confirme d’ailleurs le bulletin de salaire du mois de janvier 2014).

Les premiers juges ont considéré que sur la période allant du 13 décembre 2013 correspondant au huitième jour d’absence) au 12 janvier 2014, M^me Y a bénéficié du versement du maintien de son salaire conformément aux prévisions conventionnelles après déductions faites des indemnités journalières et du complément AG2R. Ce calcul exactement fait à partir des pièces produites au dossier et sans critique utile de la salariée doit être confirmé.

Pour la second période, M^me Y ne peut prétendre au maintien qu’à compter du huitième jour et ne démontre pas avoir adressé pour cette seconde période le versement des intemnités journalières, la salariée n’apportant strictement aucun élément en phase d’appel pour contredire ce constat ni caractériser le manquement imputé à l’employeur.

Le rejet de sa demande présentée à ce titre, prononcé par le jugement entrepris, sera confirmé.

- sur la demande de rappel d’heures supplémentaires :

M^me Y a sollicité en phase d’appel et pour la première fois le paiement d’heures supplémentaires et heures de dimanches et jours fériés de mai à nouvembre 2013. Au soutien de cette demande, l’appelante a indiqué que la somme réclamée (796,40 euros outre 79,64 euros à titre de congés payé y afférents) reposait sur le décompte suivant chiffré selon la base du taux horaires des salariés classés Maîtrise niveau NP1 :

— un jour férié en mai 2013 (7 heures) soit 168,98 euros,

— trois jours fériés non majorés à 100 % (7 heures) soit 499,38 euros,

— les dimanches de juin (7 heures) et juillet 2013 (2 heures) soit 217,26 euros et 214,02 euros,

—  5 heures 5 supplémentaires en juin 2013 soit 83 euros.

Pour seule indication, M^me Y produit les fiches individuelles d’heures travaillées de mai à novembre 2013 sans prendre le soin de préciser dans ses conclusions les dates exactes auxquelles elle fait référence alors qu’à la lumière des bulletins de salaires et des extraits de la convention collective correspondants aux majorations réclamées, produits par l’employeur, il apparaît ainsi que ce dernier le soutient à juste titre que M^me Y a bien été remplie de ses droits soit parce que les heures travaillées ont été majoré à 100 % conformément aux dispositions de l’article 4.7.5 de la convention ainsi qu’en atteste le bulletin de salaire du mois de mai 2013 soit l’ont été à 20 % conformément aux dispositions de l’article 4.7.6 de cette même convention s’agissant des dimanches travaillés conformément aux plannings.

S’agissant des heures supplémentaires alléguées, M^me Y indique bien dans ses propres conclusions que celles-ci donnent lieu à un repos compensateur ainsi que cela résulte bien des fiches individuelles produites et ne justifie en rien la somme encore réclamée à ce titre.

M^me F doit donc être déboutée de ses demandes.

- Sur les demandes accessoires :

M^me Y, partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera tenue des entiers dépens de première instance et d’appel.

La société Biomega Hygiène est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a été contrainte d’exposer à l’occasion de cette procédure. M^me Y sera donc condamnée à lui payer la somme de deux mille euros sur le fondement de l’article 700 al.1^er 1° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du en toutes ses dispositions à l’exception de celles relatives au rappel de salaire pour reclassification et aux dépens.

L’infirmant pour le surplus, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M^me G Y de ses demandes relatives au rappel de salaires pour reclassification.

Déboute M^me G Y de ses demandes relatives aux heures supplémentaires et majorations pour jours fériés et dimanches.

Condamne M^me G Y aux dépens de première instance et d’appel.

Condamne M^me G Y à payer à la Sas Biomega Hygiène la somme de deux mille euros (2 000 €) sur le fondement de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par M. X, président et par E. DUNAS, greffière.

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT,

E. DUNAS M. X

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