07/12/2018

ARRÊT N° 2018/739

N° RG 15/01824 – N° Portalis DBVI-V-B67-KIZ7

[…]/M. S

Décision déférée du 31 Mars 2015 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE F12/01293

Z Y

C/

SAS OKTAL

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU SEPT DECEMBRE DEUX MILLE DIX HUIT

***

APPELANT

Monsieur Z Y

[…]

[…]

comparant en personne, assisté de M^e Véronica FREIXEDA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS OKTAL

[…]

[…]

[…]

représentée par la SELARL GUYOMARCH SEYTE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2018, en audience publique, devant, C.PAGE et […] chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. X, président

C. PAGE, conseiller

[…], conseiller

Greffier, lors des débats : N.CATHALA

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. X, président, et par N.CATHALA, greffier de chambre.

FAITS ET PROCEDURE – MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

La SAS Oktal est spécialisée dans la conception et fabrication de simulateurs pour l’industrie ferroviaire, aéronautique et automobile.

M. Z Y a été embauché à compter du 7 janvier 1997 par la SAS Oktal en qualité d’ingénieur d’études et de développement, coefficient 95, niveau 1.2 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective SYNTEC.

M. Y a ensuite évolué dans son coefficient et son niveau.

En 2009, la SAS Oktal a procédé à une uniformisation et à une mise à jour de tous les contrats de travail au regard notamment des dispositions de la convention collective.

C’est dans ces conditions que le 23 juin 2009 un avenant au contrat à durée indéterminée a été signé entre les parties, M. Y occupant la fonction d’ingénieur expert.

Au cours de l’année 2010, M. Y a émis le souhait de quitter l’entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle, mais l’employeur n’a pas donné suite à cette demande.

Le 24 janvier 2012, la SAS Oktal a proposé la signature d’un nouvel avenant modifiant l’intitulé de son poste à M. Y . Celui-ci a refusé de signer l’avenant.

Suivant courrier du 5 avril 2012, M. Y a sollicité la mise en 'uvre d’une procédure de rupture conventionnelle. La SAS Oktal n’a pas donné de suite à cette demande.

Le salarié a été placé en arrêt de travail le 30 avril 2012, prolongé

jusqu’au 27 janvier 2013.

M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 juin 2012 afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi que le versement d’indemnités.

Suivant courrier du 27 janvier 2013, M. Y a indiqué à l’employeur qu’il était contraint de démissionner. Par courrier en date du 4 février 2013, la SAS Oktal a répondu aux arguments avancés par M. Y et lui a rappelé qu’il restait juridiquement tenu au respect d’un préavis de trois mois.

Par jugement de départition en date du 31 mars 2015, le conseil de prud’hommes a jugé que la prise d’acte de la rupture de la relation de travail de M. Y avait les conséquences d’une démission, l’a débouté de toutes ses demandes et l’a condamné aux dépens, la SAS Oktal étant déboutée de sa demande

au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

-:-:-:-

M. Y a interjeté appel de cette décision le 14 avril 2015 .

-:-:-:-

Selon ses dernières conclusions déposées le 10 octobre 2018 et reprises oralement à l’audience, M. Y demande à la cour de :

— réformer le jugement dont appel ; – juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail notifiée par lettre en date du 27 janvier 2013 est justifiée et s’analyse en un licenciement nul ; – juger que la société a violé le principe d’égalité de traitement en refusant sa candidature au départ volontaire ;

— juger que la convention individuelle de forfait est nulle ;

— condamner la SAS OKTAL à lui payer les sommes de : # 63040 € au titre de la violation du statut de salarié protégé, # 11820 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

# 1182 € au titre des congés payés y afférents,

# 21013,33 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

# 78800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

# 10000 € pour violation du principe de l’égalité,

# 12368,21 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées pour la période de juin 2012 au 31 décembre 2012,

# 1236 € au titre des congés payés y afférents,

# 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SAS Oktal aux entiers dépens.

-:-:-:-

Selon ses dernières conclusions déposées le 19 avril 2018 et développées à l’audience, la SAS Oktal demande à la cour de :

— juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. Y doit avoir les conséquences d’une démission ;

— juger qu’il n’y a aucune violation du respect du principe d’égalité ;

— juger qu’aucune heure supplémentaire n’a été accomplie par M. Y ;

— en conséquence, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes ;

— débouter M. Y de l’ensemble de ses demandes ;

— le condamner aux dépens et au paiement de la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la prise d’acte de la rupture de la relation de travail

La prise d’acte désigne tout acte par lequel le salarié notifie à l’employeur qu’il met fin au contrat de travail ou qu’il cesse le travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, quelle que soit la dénomination utilisée dans cet acte : démission, prise

d’acte, résiliation, départ de l’entreprise, cessation du travail.

Il revient à celui qui invoque la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur de rapporter la preuve de faits suffisamment graves qu’il reproche son employeur et il appartient au juge d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient soit d’une démission dans le cas contraire.

Les juges prennent en considération le caractère concomitant de la prise d’acte aux manquements invoqués. Il est nécessaire pour que la prise d’acte soit ordonnée que les manquements soient persistants, n’aient pas été régularisés et empêchent la poursuite du contrat.

M. Y évoquait les griefs suivants dans son courrier du 27 janvier 2013 :

' En juin 2012, je vous ai adressé une lettre de protestation concernant la dévalorisation de mes fonctions et de ma personne au sein de la société depuis 2008. Pour rappel :

En 2008, on m’a retiré mes fonctions de chef de produit sans motif et j’ai été rétrogradé au poste d’ingénieur expert. J’ai été très vite placardisé et mes tâches de travail sont devenues imprécises.

C’est pourquoi, en 2010, j’ai demandé à bénéficier de l’appel à départ volontaire qui a précédé le licenciement collectif mis en oeuvre par la société. Il m’a été refusé au motif que j’étais un très bon élément.

Je vous ai alors proposé de démarrer une activité nouvelle et nécessaire au sein de l’entreprise. Début 2011, vous m’avez confié la création du service de maintenance en me promettant de me nommer responsable du service maintenance et support dans la foulée.

Au-delà du fait même que vous ne m’avez pas donné les moyens matériels de pouvoir créer ce service, j’ai travaillé pendant plusieurs mois dans des conditions très précaires.

Or j’ai appris, début 2012 que le poste de responsable maintenance et support a été confié à l’un de mes collègues. En échange, pour la deuxième fois et toujours sans motif, j’apprends que je suis rétrogradé au poste de simple ingénieur maintenance dans le service dont j’avais la charge, sous l’autorité du nouveau responsable maintenance et support.

Je me demande d’ailleurs si ma désignation en qualité de membre du CHSCT n’a pas motivé votre décision.

J’ai donc logiquement demandé en avril 2012 à bénéficier d’une rupture conventionnelle a minima, qui malgré les nombreux aménagements que j’avais proposés, m’a aussitôt été refusée.

Cette situation perdure malgré ma volonté et a de graves répercussions sur mon état de santé. Je suis d’ailleurs en arrêt maladie depuis le mois de mai 2012 et aucune voie à la négociation n’a été ouverte de votre part pour arranger cette situation malgré mes demandes.

Ma situation dans la société devient insupportable et ne reflète en rien l’investissement et les efforts que j’ai entrepris depuis plus de 15 ans dans la société.

Mon arrêt maladie arrive à sa fin le 27/01/2013, la situation n’ayant pas évolué, je suis contraint de démissionner (…) '

Aux termes de ses conclusions reprises oralement à l’audience, M. Y invoque trois types de griefs à l’appui de sa demande :

— des modifications de fonctions : il soutient qu’il aurait initialement exercé les fonctions de chef de produit et de projet pour la période 2001 à 2008 jusqu’à la nomination de M. Gallot en 2006, qu’à ce moment les tâches de chef de produit et ses fonctions d’encadrement lui auraient été retirées, et qu’il aurait été cantonné à des tâches d’ingénieur expert ;

— la signature d’un avenant le 23 juin 2009, visant des tâches d’ingénieur expert, soit un niveau hiérarchique moins élevé et moins prestigieux que précédemment;

— un nouveau déclassement au poste d’ingénieur maintenance et support suivant avenant du 24 janvier 2012 alors qu’il lui avait été confié au début de l’année 2011 la responsabilité du service maintenance et support.

Sur les deux premiers points, le conseil de prud’hommes a constaté :

— que l’absence de progression entre 2007 et 2009 n’était pas établie par des éléments objectifs et était en outre trop ancienne pour être jugée d’une gravité telle qu’elle justifierait une rupture de la relation de travail quatre ans plus tard et alors que le salarié avait accepté de signer postérieurement un nouveau contrat de travail ;

— que la SAS Oktal démontrait par la production des comptes rendus des réunions de la délégation unique du personnel du 27 novembre 2008, du 29 janvier 2009,

du 26 mars 2009 et du 23 avril 2009, qu’elle avait engagé dès 2008 une réflexion sur l’harmonisation des contrats de travail qualifiés de 'disparates’ et ainsi que M. Y n’avait pas fait l’objet d’une rétrogradation ;

— qu’il ressortait du contrat de travail du 23 juin 2009 que M. Y conservait sa position et son coefficient ;

— que les comptes rendus d’entretiens annuels des années suivantes montraient qu’il n’avait perdu aucune de ses fonctions ;

— que M. Y, informé de l’harmonisation des contrats de travail au sein de la SAS Oktal, comme tous les autres salariés, avait accepté ce nouveau contrat sans contrainte et qu’il ne faisait pas état de l’existence d’un vice du consentement.

Au vu des documents versés au débat, la cour ne peut que faire sienne cette analyse. Il doit en outre être constaté que les conclusions de l’entretien annuel réalisé le 14 avril 2011 démontrent qu’il n’existait pas – ou plus – à cette date de manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat :

- Conclusions du hiérarchique direct : Entretien enrichissant. La mise en oeuvre de la maintenance efficace est un challenge de la direction technique. Z doit contribuer au succès dès 2011.

- Conclusions de l’intéressé : Idem, rassuré sur les aspects fonction à concrétiser par une rémunération adéquate 52000 € .

Sur le troisième point, il soutient que la société lui a attribué le poste de responsable du service maintenance rail comme il ressort de l’entretien

du 14 avril 2011, qu’il a accepté cette fonction, que sa prise de fonction a été largement diffusée au sein de la société (courriel de M. Gallee du 11 juillet 2011, courriel de M. Perret du 22 août 2011, trombinoscope de la société, attestations de salariés), qu’il a occupé ces fonctions à partir de juillet 2011, organisé le service maintenance rail et encadré une équipe. Il expose qu’au mois de janvier 2012, alors qu’il avait en charge une dizaine de projets en maintenance, la société l’a déclassé au poste d’ingénieur maintenance et support dans un avenant du 24 janvier 2012 sous les ordres du futur Responsable Support et Maintenance Rail, poste le plus bas dans l’échelle hiérarchique et de même niveau que celui qu’il occupait en 1997 lors de son embauche, qu’il a refusé cette nouvelle rétrogradation et qu’il a subi une stagnation de carrière par rapport à d’autres salariés à ancienneté égale.

La cour note que, contrairement à ce que soutient M. Y , il ne ressort pas de l’entretien du 14 avril 2011 déjà évoqué ci-dessus que la société lui a attribué le poste de responsable de service maintenance rail. L’attribution de telles responsabilités n’a en réalité été envisagée que comme une éventualité :

3.4 Modifications éventuelles à apporter à la fonction

Responsable Maintenance/Support (définition des missions)

4.1 Modifications éventuelles apportées à la fonction pour l’année à venir

Démarrage et/ou pilotage d’une entité maintenance/support des affaires Rail : Définition de la façon de s’organiser avec la collaboration de la qualité et du produit, mise en place d’une transition entre le modèle actuel et la future entité qui gérera l’après vente

4.2 Nouveaux objectifs fixés pour l’année à venir

1 Réussir le passage en maintenance Lito2/TTNG en tant que responsable

2 Participer à l’élargissement du produit rail avec les données

3 Manager en reponsabilisant les collaborateurs (exemples à identifier)

4.4 Moyen terme : comment le hiérarchique voit-il l’évolution de l’intéressé '

Il est primordial de réussir la mise en oeuvre de la maintenance

5.1 Conclusions du hiérarchique direct : Entretien enrichissant. La mise en oeuvre de la maintenance efficace est un challenge de la direction technique. Z doit contribuer au succès dès 2011.

5.2 Conclusions de l’intéressé : Idem, rassuré sur les aspects fonction à concrétiser par une rémunération adéquate 52000 € .

Il doit en outre être constaté que dans son courrier du 27 janvier 2013, M. Y ne prétendait pas que le poste de responsable de service maintenance rail lui avait été attribué ( 'Début 2011, vous m’avez confié la création du service de maintenance en me promettant de me nommer responsable du service maintenance et support dans la foulée '). La réalité de la promesse de nomination à ce poste n’est pas établie et il ressort seulement du compte rendu d’entretien du 14 avril 2011 qu’une telle nomination a pu être envisagée par sa hiérarchie. En définitive, ce n’est qu’au début

de l’année 2012 que le poste de responsable maintenance et support a été attribué à M. Pierron suivant note interne du 17 janvier 2012.

Par ailleurs, le premier juge a excellemment analysé les autres éléments de preuve invoqués par M. Y et a pu justement conclure que le salarié avait consacré une partie de son temps au développement d’un service maintenance rail sous l’autorité de ses supérieurs, mais que ses responsabilités étaient exclusivement techniques et qu’il n’avait jamais exercé réellement la responsabilité totale du service telle qu’elle a été confiée à M. Pierron en janvier 2012.

M. Y n’ayant pas occupé le poste de responsable du service maintenance et support rail ne peut utilement soutenir que l’employeur lui a retiré ce poste.

L’avenant qui a été soumis à sa signature le 24 janvier 2012 concernait uniquement une actualisation de l’intitulé du poste, 'les autres termes du contrat de travail demeurant inchangés', et ne saurait donc correspondre à un déclassement au poste d’ingénieur maintenance et support.

Au demeurant, M. Y ayant refusé de signer cet avenant, il n’y a pas eu de modification de l’intitulé du poste et le terme 'ingénieur expert’ a été conservé sur les bulletins de paie.

Enfin, M. Y invoque une stagnation de carrière par comparaison à d’autres salariés de la société à ancienneté égale, M. Rouland, M. Gallee et M. Delprat, mais l’employeur justifie que M. Gallee était le supérieur hiérarchique de M. Y, et que la très légère différence de traitement avec les deux autres salariés était fondée sur des éléments objectifs.

Dans ces conditions, la cour constate que les manquements invoqués par M. Y au soutien de sa demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, soit ne sont pas établis, soit ne revêtent pas de caractère de gravité, soit sont trop anciens pour justifier une prise d’acte en 2013.

Le jugement du conseil de prud’hommes doit être confirmé en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de la rupture de la relation de travail avait les conséquences d’une démission et débouté M. Y de ses demandes au titre de la violation du statut de salarié protégé, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect du principe d’égalité

M. Y expose qu’au dernier trimestre 2010, la SAS Oktal a mis en oeuvre une réorganisation de la société en raison de difficultés économiques visant à opérer une réduction du personnel par le biais d’un plan de départ volontaire, qu’il a fait acte de candidature à un départ volontaire mais que sa candidature a été rejetée alors que d’autres candidatures de salariés ayant le même profil que lui ont été acceptées. Il

estime que l’employeur a violé le principe d’égalité en acceptant certains départs volontaires et en refusant le sien.

Mais il apparaît qu’il n’y a pas eu de plan de départ volontaire au sens de la loi et qu’il a été seulemnt indiqué par l’employeur lors de la réunion de la Délégation unique du personnel du 30 septembre 2010 que la direction souhaitait aboutir à une rduction des effectifs par la voie de départs volontaires sur la base de la rupture conventionnelle de contrat, et que les personnes intéressées devaient se faire connaître auprès de la DG ou de la DRH..

Le conseil de prud’hommes a justement jugé que M. Y ne fondait pas sa demande en droit et qu’il n’exposait pas plus les motifs de droit qui permettraient de juger qu’un employeur est contraint de signer une rupture conventionnelle de la relation de travail.

Le rejet de la demande de M. Y doit être confirmé.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

M. Y demande à la cour de condamner la SAS Oktal à lui payer la somme de 12368,21 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées pour la période de juin 2012 au 31 décembre 2012.

Le conseil de prud’hommes a justement débouté M. Y de cette demande au motif que les pièces versées au débat montraient que M. Y avait été en arrêt maladie à compter du 30 avril 2012 et qu’il n’était plus revenu dans l’entreprise.

La demande formulée dans les mêmes termes en appel doit être rejetée pour le même motif.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

M. Y, partie principalement perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

La SAS Oktal est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer à l’occasion de cette procédure. M. Y sera donc tenu de lui payer la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 al.1^er 1° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 31 mars 2015 ;

Y ajoutant,

Condamne M. Y aux dépens d’appel ;

Condamne M. Y à payer à la SAS Oktal la somme de 1500,00 € en application des dispositions

de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par M. X, président et par N.CATHALA, greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,

N.CATHALA M. X

*******