23/10/2020

ARRÊT N°20/269

N° RG 18/02683 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MLH7

APB/SK

Décision déférée du 17 Mai 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 16/01087)

G. L

M X

C/

SA ACTIA AUTOMOTIVE

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT

***

APPELANTE

Madame M X

[…]

[…]

Représentée par M^e Emmanuelle LION, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SA ACTIA AUTOMOTIVE prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent GUYOMARCH de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère et Florence CROISILLE-CABROL, conseillère chargées du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

U V, présidente

Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère

Florence CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : S T

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par U V, présidente, et par S T, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société Actia Automotive est spécialisée dans la conception, la fabrication et le diagnostic des systèmes embarqués pour les véhicules automobiles.

M^me M X a été embauchée par la société Alcyon le 13 février 1989 en qualité de secrétaire standardiste, coefficient 170, suivant contrat de travail à durée déterminée, régi par la convention collective de la métallurgie.

Les relations de travail se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par avenant du 19 septembre 1989.

Le 1^er mars 1990, le coefficient de M^me X est passé à 190.

Au cours de l’année 2002, la société Alcyon a fusionné avec la société Actia.

La salariée a été promue aux fonctions de standardiste sans secrétariat le 1^er mai 2004, coefficient 225. Elle a ensuite obtenu le coefficient 240 le 1^er avril 2005, puis 255 le 1^er mai 2007.

Par avenant du 27 juillet 2006, le contrat de travail est passé à temps partiel.

A compter du 1^er juillet 2008, M^me X a été promue aux fonctions d’hôtesse d’accueil-standardiste.

Lors de la visite médicale du 24 juin 2013, le médecin du travail a déclaré M^me X apte et a prévu une étude de poste.

M^me X a été placée en arrêt de travail le 11 septembre 2014.

Une contre-visite a été organisée le 23 septembre 2014 confirmant l’arrêt de travail.

Une première visite de reprise s’est tenue le 6 octobre 2015 et le médecin du travail a rendu un premier avis d’inaptitude temporaire.

Une étude de poste a été effectuée par le médecin du travail le 16 octobre 2015.

A l’issue de la seconde visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M^me X inapte totale et définitive à son poste d’hôtesse d’accueil ainsi qu’à tous postes dans l’entreprise.

Par courrier du 3 novembre 2015, deux offres de reclassement ont été présentées à M^me X, qui les a refusées le 6 novembre suivant.

Par courrier du 10 novembre 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 novembre suivant.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 24 novembre 2015.

M^me X a saisi la juridiction prud’homale le 22 avril 2016 afin de faire juger l’existence d’une inégalité de traitement et d’un harcèlement moral à son endroit.

Par jugement du 17 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Actia Automotive de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X aux dépens.

M^me X a interjeté appel dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 août 2020 auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, et, statuant à nouveau :

— in limine litis, d’ordonner le rabat de l’ordonnance de clôture,

— de constater :

*le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le harcèlement dont elle a été victime,

*l’inégalité de traitement au niveau de l’évolution de carrière, de salaire et l’absence d’action de formation,

— de condamner la société Actia au paiement des sommes suivantes :

*25 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral,

*20 000 € à titre de dommages et intérêts pour l’inégalité de traitement et l’absence d’actions de formation,

*3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2020 auxquelles il est expressément fait référence la société Actia Automotive demande à la cour de :

— confirmer le jugement de première instance en tous points,

ce faisant,

— dire et juger qu’elle ne peut se voir imputer ni comportement fautif ni harcèlement moral à l’endroit de M^me X,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— constater que M^me X ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une atteinte au principe « à travail égal salaire égal »,

— constater que la société établit que le parcours professionnel de M^me X est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute atteinte au principe d’égalité salariale,

— dire et juger qu’elle n’est coupable d’aucune atteinte au principe à travail égal salaire égal,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes y compris au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X au paiement de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS :

A titre liminaire il est rappelé que l’ordonnance de clôture a été révoquée sur accord des parties, la clôture ayant été prononcée au jour de l’audience.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M^me X soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et s’est rendu coupable de harcèlement moral à son encontre, en raison des méthodes de management de M. Y, nouveau directeur des ressources humaines.

Elle attribue à ce comportement son arrêt de travail ayant conduit à son inaptitude, et conclut à la nullité de son licenciement en page 15 de ses écritures mais ne reprend pas cette prétention dans son dispositif, de sorte que la cour n’est pas saisie de la demande de nullité du licenciement mais uniquement de la demande indemnitaire, en application des dispositions de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile.

Elle fait valoir au soutien de cette demande indemnitaire présentée sur le double fondement du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité :

1) Qu’on lui faisait exécuter des tâches ne relevant pas de sa fiche de poste, sans reconnaître son dévouement, dans des situations parfois humiliantes comme le fait de se courber pour ranger dans un cagibi sous l’escalier des cartons de vêtements de travail malgré ses réclamations d’obtenir un local décent, ou bien de nettoyer la vaisselle des cafés dans les toilettes de l’établissement ;

Pour illustrer ces faits, elle produits des mails dont il ressort qu’il lui était demandé en 2012 et 2014 de préparer le café pour les participants à des réunions, qu’elle s’est occupée du devis du traiteur pour une cérémonie de remise de médailles du travail et de la réservation d’un salon Airbus en 2013, et de quelques réservations d’hôtel pour le personnel en 2012, 2013 et 2014. Elle produit également un mail de son supérieur lui demandant de procéder à la commande de blouses alors qu’elle ne connaissait pas la procédure d’achat, et les éléments relatifs à la navette courrier qu’elle assure deux fois par semaine avec son véhicule personnel entre deux des sites de l’entreprise situés à Colomiers.

Il est également versé aux débats sa fiche de poste de 2004, visant les fonctions de standardiste ; parmi les missions confiées figurent la gestion des salles de réunion et la gestion du courrier, arrivée et départ, et non les autres tâches.

M^me X produit les attestations de deux salariés (MM. Z et Castet) selon lesquels cette salariée distribuait les blouses de l’entreprise, et stockait le reliquat dans un local sous l’escalier, et faisait la vaisselle du café dans les toilettes.

2) Qu’elle n’était pas conviée aux réunions car son remplacement au poste d’accueil n’était jamais prévu, y compris les réunions importantes de réorganisation comme celle intervenue dans le cadre d’un plan dit « rebond » et alors que circulaient des rumeurs sur la suppression de son poste ;

M. A, salarié de la société Actia Automotive, atteste que M^me X n’assistait pas aux réunions et lui disait qu’elle n’y était pas conviée, y compris la réunion 'rebond', qu’elle semblait mise à l’écart et s’interrogeait sur la pérennité de son poste ;

3) Qu’elle a été informée de cette suppression de poste le 15 octobre 2013 à l’occasion d’un rendez-vous avec le directeur des ressources humaines au fond du réfectoire, entretien au cours duquel il ne lui a été fourni aucune information sur son sort ;

M. A atteste avoir vu M^me X fin 2013 au réfectoire, alors qu’elle était assise face au DRH, elle lui avait ensuite confié qu’elle avait été convoquée à un entretien 'sur un coin de table’ pour se voir annoncer que son poste allait certainement être sous-traité ;

4 ) Que ses compétences n’étaient pas reconnues par ce nouveau directeur contrairement à son prédécesseur, et ce malgré un bilan de compétences confirmant les capacités professionnelles de cette salariée ;

Sur ce manque de reconnaissance rien n’est produit, s’agissant d’un sentiment subjectif, mais il est versé aux débats le bilan de compétences de la salariée réalisé en fin d’année 2013 ainsi que son compte-rendu d’entretien d’évaluation de 2009, lesquels sont positifs ;

5) Qu’il lui a été demandé par courrier électronique sur son adresse personnelle un vendredi soir de

fournir une réponse pour le lundi matin de sorte qu’elle était contrainte de répondre un dimanche ;

Sur ce point M^me X ne produit que son mail de réponse, daté du dimanche 31 août 2014 à 21h23, sans produire le mail de demande ;

6) Que l’avis du médecin du travail pointe les problèmes organisationnels et relationnels comme étant à l’origine de l’inaptitude, que le dossier médical du médecin du travail démontre la dégradation de l’état de santé de la salariée en lien avec l’activité professionnelle, dès la visite du 24 juin 2013, qu’elle a subi une dépression entraînant une longue prise en charge psychiatrique, des traitements importants, une hospitalisation liée à des problèmes psychosomatiques et deux cures thermales spécialisées dans les affections psychiatriques en septembre 2015 et juin 2016 ; qu’elle produit de nombreux certificats médicaux de neuf médecins différents, tous spécialistes, dont un médecin expert à l’hôpital Rangueil et un psychiatre spécialisé en souffrance au travail à l’hôpital Purpan, qu’elle a été reconnue travailleur handicapée à la suite de ces faits ;

M^me X produit l’avis d’inaptitude du 20 octobre 2015, lequel ne fait pas référence aux conditions de travail ; le dossier médical tenu par la médecine du travail fait état de difficultés à compter de la visite du 11 septembre 2014, reprenant les doléances de la salariée : 'Pb relationnels avec ma hiérarchie : Mr Y + M. B' (…) 'Cherche à m’intimider, manipulateur', 'Manque reconnaissance'.

Les certificats médicaux de généralistes et spécialistes produits confirment un état de santé psychologique et physique (somatisations) altéré et nécessitant des soins.

La salariée justifie par ailleurs de son statut de travailleur handicapé depuis le 1^er avril 2015.

La cour estime que les faits établis par la salariée, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

De son côté, la société Actia Automotive conteste tout harcèlement moral ou manquement à son obligation de sécurité, et rappelle que le CHSCT n’a jamais été informé de la situation.

Elle fait valoir les éléments suivants pour expliquer ces faits par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral :

S’agissant des tâches confiées à la salariée, il est faux de prétendre qu’elle gérait les blouses pour 500 personnes réparties sur deux sites alors qu’elle n’a géré le recensement du besoin en blouse qu’une seule fois en avril 2014.

La cour constate qu’effectivement seul un mail de 2014 est produit au sujet de la distribution de blouses, et l’attestation de M. Z ne précise pas si cette distribution était habituelle ou ponctuelle et ne date pas les faits.

La société Actia Automotive ajoute que sur le site de Pouvourville, une seule personne porte une blouse, de sorte que la distribution était limitée au site d’affectation de M^me X, et que la gestion des blouses a été acceptée et confiée à la salariée lors de l’entretien annuel d’appréciation de 2013, ce qui est exact au regard du compte-rendu produit. Elle précise sans être contredite sur ce point que la tâche induite de stockage sous l’escalier était très ponctuelle puisqu’elle consistait à y placer uniquement le solde de blouses non distribuées dans l’armoire réservée à cet effet, ce qui ne saurait être considéré comme humiliant.

L’employeur justifie également du fait que M^me X avait accepté d’effectuer la navette courrier comme elle le reconnaît elle-même dans ses écritures, et qu’elle avait perçu en juillet 2009 une prime discrétionnaire de 480 € à la suite de cette acceptation.

Quant à la vaisselle du café, la société Actia Automotive soutient que M^me X ne démontre pas un manque de considération parce qu’elle l’effectuait dans un lavabo contigu aux toilettes ; il est produit à ce sujet un mail du 22 novembre 2016 par lequel M^me C, assistante de direction, déclare faire régulièrement la vaisselle du café dans ce lavabo dans la mesure où il n’existe pas de

local spécifique, et que cette tâche concerne aussi bien les membres de la direction que tous les invités qui peuvent être reçus à la direction générale.

Quant aux autres tâches (réservations d’hôtel, achats de fournitures), la société Actia Automotive démontre qu’elle dispose d’un service achats spécifique pour y procéder et que ce n’est qu’à titre exceptionnel que de telles tâches ont été confiées à la salariée, ce que confirme le faible nombre d’éléments produits par celle-ci au sujet de ces tâches qui ne peuvent être considérées comme habituelles. Au demeurant il ressort de son entretien annuel

d’évaluation de l’année 2012 qu’elle exprimait le souhait d’enrichir son poste avec d’autres tâches.

S’agissant de l’absence de la salariée aux réunions, la société Actia Automotive conteste toute exclusion en indiquant sans être contredite que le plan « rebond » avait pour vocation de proposer au personnel de production un modèle de temps passé sur le 3x8 ce qui ne concernait pas M^me X. Il est produit en ce sens un mail interne à la direction du 27 mai 2014.

La société Actia Automotive n’est pas davantage contredite quand elle explique qu’une adresse mail générique accessible à l’ensemble des collaborateurs contenait toutes les informations liées à cette réunion, pour ceux n’ayant pu y assister.

En ce qui concerne l’entretien du 15 octobre 2013 entre M^me X et M. Y, il est produit aux débats une copie d’agenda électronique partagé avec M^me X mentionnant la réservation d’une salle 'Vidéopro’ n°9 entre 16h30 et 17 heures pour un entretien DRH, ce qui fait peser un doute sur le fait que l’entretien dont fait état la salariée se soit tenu sans considération pour elle, au fond d’un réfectoire.

La société Actia Automotive indique par ailleurs que les méthodes managériales que critique M^me X ne relèvent que du pouvoir de direction de l’employeur, et que le manque de reconnaissance de son dévouement n’est caractérisé par aucun élément concret, ce qui est exact.

En effet il résulte des pièces produites que M. Y est arrivé dans l’entreprise en 2011, et que lors du premier entretien d’évaluation qu’il a mené avec M^me X le 30 avril 2013, il note que la salariée donne satisfaction, tout comme lors de l’entretien du 10 juin 2014, dont elle refusait pourtant de signer le compte-rendu.

La cour ne relève pas de rupture dans la notation de la salariée entre la période précédant l’arrivée de M. Y et la période postérieure : les évaluations réalisées par le prédécesseur de M. Y notaient déjà des points à améliorer, comme la bonne tenue du poste de travail et de la banque d’accueil par exemple.

En revanche il existe effectivement une dégradation des relations entre M. Y et la salariée au fil des années et en particulier à partir de 2013 : les mails échangés entre eux montrent un ton provocateur et peu respectueux employé par M^me X à l’égard de sa hiérarchie.

S’agissant enfin du mail auquel la salariée aurait été contrainte de répondre un dimanche, l’employeur démontre qu’il s’agissait d’une 2^e relance effectuée le mercredi 27 août 2014 à 13h50 (et non un vendredi) sur un mail précédent, relance adressée sur son adresse professionnelle et non personnelle de sorte que M^me X n’était pas tenue d’y répondre un dimanche.

Quant aux éléments médicaux produits, la société Actia Automotive rappelle à juste titre que les médecins ne font que reprendre les dires de leur patiente et ne peuvent faire la preuve de la situation professionnelle, même s’ils montrent effectivement un état de santé dégradé.

Elle fait également valoir, ce qui est exact, que le médecin du travail a noté le 26 octobre 2015 dans le cadre de la recherche de reclassement qu’il ne pensait pas que l’inaptitude soit en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Ainsi, la cour estime qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments que les agissements dont se plaint M^me X ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code

du travail et reçoivent une explication objective de la part de l’employeur ; s’il est certain que la salariée a considéré au fil du temps qu’elle exécutait des tâches qui ne lui convenaient pas ou plus, force est de constater qu’elle n’a jamais exprimé envers l’employeur la moindre difficulté sur sa situation professionnelle au cours de la relation contractuelle, et seul le médecin du travail soumis au secret médical a reçu ses doléances à partir de 2014 sur une situation conflictuelle avec M. Y sans pour autant que ce médecin fasse un lien entre l’inaptitude qu’il a prononcée en 2015 et la relation de travail.

Par ailleurs, la cour ne relève pas parmi les éléments examinés un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire présentée par M^me X à ce double titre.

Sur le manquement au principe d’égalité de traitement :

L’employeur n’est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Il résulte de l’article L3221-4 du code du travail que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Lorsqu’un salarié invoque une atteinte au principe ' à travail égal, salaire égal ' il lui appartient de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant cette différence, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

En espèce, M^me X fait valoir qu’elle était secrétaire standardiste et se voyait attribuer un coefficient II-1- 225 inférieur à celui de sa collègue simple standardiste au coefficient IV-3-285.

Elle rappelle qu’elle a été recrutée le 13 février 1989 pour travailler sur le site de Colomiers tandis que sa collègue M^me Q-R a été recrutée le 20 août 2001 soit 11 ans après elle pour travailler sur le second site de l’entreprise, au siège social de Pouvourville.

M^me X indique que sa situation a stagné alors que sa collègue a connu une évolution de carrière puisqu’elle a été promue le 1^er mars 2006 comme agent d’approvisionnement.

L’écart n’a fait que s’accentuer par la suite puisque sa collègue a été promue assistant acheteur le 1^er décembre 2006 ; M^me Q-R a connu une importante évolution de salaire sans changement de coefficient le 1^er juillet 2015.

M^me X se compare également à M^me O P employée au standard de Pouvourville puis passée responsable de secrétariat puis à la direction des ressources humaines.

Elle invoque également les situations de plusieurs autres salariés employés en qualité de secrétaires sur un poste similaire au sien et ayant évolué sur des postes de niveau supérieur, et indique que c’est en raison de cette stagnation qu’elle a demandé un bilan de compétences qui n’a jamais été exploité par l’employeur. Pourtant elle justifie de la satisfaction des fournisseurs qui travaillaient avec elle, y compris pour des tâches ne relevant pas de sa fiche de poste, et ajoute être titulaire d’un niveau baccalauréat de sorte que l’employeur ne peut lui opposer un niveau de diplôme insuffisant pour lui reconnaître un coefficient supérieur au sien.

Enfin, elle se plaint n’avoir bénéficié que de peu d’entretiens d’évaluation au cours de sa carrière ce qui n’était pas le cas des autres salariés et n’avoir pas bénéficié de formations.

Face à ces éléments qui, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement au détriment de M^me X, la société Actia Automotive fait tout d’abord valoir que

cette dernière se compare à des salariés dont la situation est objectivement différente.

S’agissant de la comparaison avec M^me Q-R, les pièces produites par l’employeur confirment que les deux salariées ne sont pas dans une situation comparable.

Il existe une différence de niveau de formation puisque M^me X est titulaire d’un BEP et d’un CAP alors que M^me D est titulaire d’un DEUG et d’une licence en anglais et en espagnol suivi de deux ans de CAPES d’anglais. De plus M^me D est affectée au siège social, ce qui la conduit à être en contact avec les clients les plus importants et les directeurs généraux des filiales, contrairement à M^me X.

Enfin, comme l’indique l’employeur, M^me D a dynamisé son parcours vers un poste d’approvisionneur sur lequel elle a candidaté en 2010 alors que M^me X n’a jamais candidaté en mobilité interne.

S’agissant des autres salariées auxquelles se compare M^me X (M^me E, M^me F, M^me G, M^me H, M^me I, M^me J) pour le seul motif qu’elles ont également été embauchées en qualité de standardiste ou de secrétaire, M^me X ne produit aucun élément concret de comparaison et se contente d’affirmer que ces salariées ont évolué au cours de leur carrière vers des postes supérieurs.

La société Actia Automotive s’explique de manière circonstanciée sur chaque salariée et produit aux débats les éléments permettant à la cour de constater qu’aucune d’entre elles n’est dans une situation comparable à M^me X : elles ont été embauchées à des dates différentes, avec un niveau de diplôme différent et des compétences linguistiques pour certaines d’entre elles, elles étaient affectées sur des tâches et des sites différents, ce qui justifie un déroulement de carrière et un niveau de salaire différents. Par ailleurs elles ont toutes postulé en mobilité interne sur les postes qu’elles occupaient en dernier lieu, exceptée M^me I aujourd’hui décédée, laquelle avait été embauchée en qualité de secrétaire avec un niveau de baccalauréat de secrétariat et un DEUG de sorte qu’elle percevait une rémunération supérieure à celle de M^me X.

La société Actia Automotive rappelle par ailleurs :

— qu’elle occupe 779 salariés sur trois sites : le siège social à Pouvourville, le site de Colomiers dédié à la production et un site à Lucé (28),

— que les salariés auxquels se compare M^me X exercent leur activité au siège social qui regroupe tous les services administratifs et implique des tâches différentes et des responsabilités plus importantes pour le personnel affecté au secrétariat,

— qu’il ressort des entretiens d’évaluation de M^me X que celle-ci a expressément émis le souhait de rester affectée au site de Colomiers et ne souhaitait pas évoluer dans le cadre d’une mutation au siège social,

— qu’en effet sur 38 postes ouverts à la mobilité en 2013 la salariée aurait pu postuler pour 8 d’entre eux mais ne l’a pas fait ; les entretiens annuels des 30 avril et 14 mai 2013 mentionnaient : « changement de postes envisageables, mais M n’a pas formulé de projet concret »,

— que M^me X a été embauchée alors qu’elle était titulaire d’un BEP de secrétaire sténodactylo et d’un CAP d’employée de bureau, qu’elle a pourtant évolué au cours de sa carrière à travers 4 coefficients : son dernier coefficient était de 255, lequel est normalement attribué au détenteur d’un diplôme de niveau IV c’est-à-dire BTS ou DUT alors qu’elle ne bénéficiait que d’un diplôme de niveau II, qui ne saurait être assimilé au niveau bac contrairement à ce qu’elle affirme.

La société Actia Automotive justifie par ailleurs que la salariée a participé à une formation 2009, à deux bilans de compétences en 2013 et 2014 et à une formation également 2014, et qu’elle n’avait émis aucun souhait de formation lors de ses précédents entretiens d’évaluation, au cours desquels elle exprimait ses aspirations à une évolution professionnelle vers des métiers de l’esthétique, en agence immobilière ou en tant qu’éducatrice spécialisée, de telles aspirations n’étant pas en adéquation avec

l’activité de l’entreprise qui ne pouvait donc pas lui proposer cette évolution.

Elle ne justifie pas que ces entretiens d’évaluation étaient moins fréquents que ceux de ses collègues.

Dans le cadre de la procédure d’inaptitude, deux postes de reclassement ont été proposés à la salariée (opérateur technique sur le site de Colomiers, et assistante administration des ventes sur le site de Lucé) pouvant constituer une réorientation professionnelle compatible avec l’activité de l’entreprise, mais elle les a refusés le 6 novembre 2015.

La cour estime donc, au regard de l’ensemble de ces éléments, que l’inégalité de traitement dont se plaint M^me X n’est pas établie. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire présentée sur ce fondement.

Sur le surplus des demandes :

M^me X, succombant en son procès, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel.

La décision entreprise sera confirmée en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles. Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Rejette les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me M X aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par U V, présidente, et par S T, greffière.

La greffière La présidente

S T U V

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