05/11/2021

ARRÊT N° 2021/526

N° RG 19/02155 – N° Portalis DBVI-V-B7D-M6TV

SB/KS

Décision déférée du 10 Avril 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F16/01393)

[…]

A X

C/

Société AEROCONSEIL

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

Madame A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean IGLESIS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Société AEROCONSEIL

[…]

[…]

Représentée par M^e Vincent VINOT de la SELARL SYNAPSE AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Glareh SHIRKHANLOO, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , S.BLUMÉ et C.KHAZNADAR chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS 'PROCÉDURE ' PRÉTENTION DES PARTIES

M^me A X a été embauchée le 29 août 2011 par la société Aéroconseil en qualité d’ingénieur suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

Par courrier du 18 mars 2016 le conseil de M^me X a mis en demeure l’employeur de remédier à la situation de la salariée se plaignant de harcèlement moral. Une enquête a été ouverte par l’employeur le 26 mai 2016 en concertation avec le CHSCT.

***

Le 23 mai 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement de départition du 10 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— rejeté l’intégralité des demandes formulées par M^me X,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X aux entiers dépens.

***

Par déclaration du 7 mai 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 18 avril 2019 , dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 2 juin 2020, M^me A X demande à la cour de :

— dire son appel recevable,

— réformer le jugement entrepris dans son intégralité,

— statuant à nouveau, constater qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral au sein de l’entreprise défenderesse sans réaction de celle-ci,

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

*20 000 euros de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi,

*3 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention pesant sur l’employeur en matière de harcèlement moral,

— dire la rupture du contrat de travail aux torts de la défenderesse compte tenu du harcèlement moral subi,

— dire que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

*33 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*8 062,77 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*8 293,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents,

— condamner la société aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise du certificat de travail, de l’attestation pôle emploi et du bulletin de salaire de la salariée,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à venir.

M^me X affirme principalement avoir été victime de harcèlement moral, sans que ne soit intervenue une réaction de la société Aéroconseil malgré une connaissance de la situation. Elle énonce que les faits invoqués doivent être analysés dans leur ensemble et non pris séparément pour établir l’existence ou non d’une présomption de harcèlement.

M^me X souligne que la société Aéroconseil s’est rendue coupable de manquements graves à ses obligations contractuelles, notamment en raison de son inaction face aux faits de harcèlement moral. Elle soutient que cette inaction est de nature à justifier la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

M^me X énonce que l’argumentaire de la société Aéroconseil repose intégralement sur le tardif et partial procès-verbal de restitution de la commission d’enquête et qu’elle se réfugie principalement derrière la calomnie ou les dénégations, mais ne produit aucune pièce utile.

M^me X soutient que c’est à tort que la société Aéroconseil affirme qu’une situation de harcèlement moral est insuffisante pour prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. La seule poursuite du contrat de travail ne permet pas d’effacer tous les manquements de l’employeur.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 28 octobre 2019, la société Aéroconseil demande à la cour de :

— confirmer la décision de première instance,

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M^me X à payer à la société Aéroconseil une indemnité

de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à assumer les entiers dépens de première instance et d’appel.

La société Aéroconseil conteste les faits de harcèlement moral sur lesquels repose la demande de résiliation du contrat de travail.

La société Aéroconseil affirme que même si un manquement était retenu à son encontre, les principes applicables en matière de résiliation judiciaire s’opposent à ce qu’il soit fait droit à celui-ci, que seul un manquement suffisamment grave de l’employeur, empêchant ou rendant impossible la poursuite du contrat de travail justifie une résiliation judiciaire. Il souligne qu’un tel manquement est absent en l’espèce.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 3 septembre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Les règles relatives à la charge de la preuve touchent le fond du droit de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions la loi applicable à la date des faits.

Au cas d’espèce la salarié fait état de faits de harcèlement s’échelonnant depuis la période de son embauche jusqu’en mai 2016, date à laquelle elle a intégré une autre équipe sans évocation de

difficulté particulière.

L’article L.1152-1 du code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance

du 13 mars 2007, prévoit :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des article L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il incombe donc à la salariée d’établir la matérialité des faits précis et concordants qu’elle invoque à l’appui de sa demande.

Au soutien de sa demande la salariée fait état des faits suivants:

— des remarques déplacées dès le début de la relation contractuelle en 2011 sur sa tenue, son physique, sa vie privée, un prétendu handicap,

— une situation d’isolement,

— un dénigrement de sa hiérarchie après la dénonciation de faits de harcèlement subis au cours de l’année 2013 qui a eu pour conséquence son placement en intercontrat, sa déclaration en inaptitude temporaire les 21 janvier 2014 et 12 octobre 2015, puis son changement de service.

— une pression constante de sa hiérarchie afin de la pousser à quitter l’entreprise par une charge de travail trop importante par rapport aux délais impartis et supérieure à celle des autres, lpar une absence de prise en compte des jours de congés dans sa charge de travail, ainsi que par sa convocation chaque semaine dans le bureau de son responsable technique à des entretiens à l’issue desquels lui était alternativement annoncée sa sortie de projet puis son maintien dans des conditions plus soutenues,

— des remarques injustifiées sur la qualité de son travail et sur la prise de congés,

— un avertissement injustifié le 13 janvier 2015 sur la non réalisation des horaires contractuels,

— une longue omission des listes de diffusions de mails adressés à son équipe malgré plusieurs relances,

— l’envoi de son CV en janvier 2015 par son manager pour une mobilité à Marignane sans son accord,

La salariée reproche aux membres de la commission d’enquête du CHSCT de n’avoir effectué des

investigations que sur une partie de la période concernée par les agissements de harcèlement que son avocat a dénoncés le 18 mars 2016, soit la période allant de 2011 à décembre 2014.

La salariée expose que ces faits ont dégradé ses conditions de travail et ont eu des répercussions importantes sur son état de santé.

Elle produit divers éléments au soutien de son argumentation:

— la dénonciation par lettre de son avocat du 18 mars 2016 d’agissements de harcèlement depuis 2011.

— une attestation de M. Najar, ancien élu du comité d’entreprise ayant travaillé avec la salariée sur un même projet (MITAC) entre août 2014 et septembre 2015, évoquant des consignes contradictoires données à la salariée par le chef de pôle, une charge de travail sensiblement supérieure au sein d’une équipe en sous charge, une pression résultant de convocations en entretien d’évaluation annoncée le jour même de

l’entretien puis reportée sur demande de la salariée, des congés qui n’étaient pas pris en compte dans sa charge de travail, des retards reprochés sans preuve. Il évoque également une surveillance rapprochée de la salariée convoquée chaque semaine pour fixation d’objectifs et contrôle d’activité, avec évocation incessante d’un retrait du projet jamais concrétisé. Il fait également état d’une pression exercée sur la salariée en vue d’une mobilité géographique à Marignane qu’elle n’acceptait pas.

— une attestation de M. D ingénieur , un des trois chefs d’équipe travaillant sur le projet MITAC entre août 2014 et septembre 2015, relate que M^me X qui travaillait initialement dans l’équipe n°1 a été affectée provisoirement dans son équipe n°2 en décembre 2014 et qu’elle a donné satisfaction, effectuant les tâches demandées dans le temps imparti. Il expose qu’à son retour dans l’équipe n°1 M^me Y s’est vu fixer des objectifs que personne dans l’équipe n’était capable d’atteindre, sans aide particulière ; que des dates de livraison erronées lui étaient données (livraison prévue en septembre et demandée à M^me X en juin). Il rapporte avoir été témoin de ce que M^me Z, chef d’équipe, 'parlait de manière inappropriée à M^me X, ne faisant que la rabaisser devant toute l’équipe'.

— un document d’évaluation des risques psycho sociaux établi par un cabinet d’expertise remis le 29 mai 2015 sur demande du CHSCT du 24 septembre 2014 mettant en évidence un niveau d’exposition au stress élevé de 41% des salariés.

— un procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 27 mars 2017, consécutif au dépôt du rapport d’enquête sur les faits de harcèlement dénoncés par le conseil de la salariée.

— des comptes-rendus de réunion de délégués du personnel des 30 octobre 2015,

19 février 2016, 3 mai 2016 évoquant des débats internes sur la remise en cause du bienfondé de rétrogradations de salariés impliqués dans une altercation avec une salariée, un fichier d’évaluation des compétences de salariés accessible à tous et violant la règle de confidentialité.

— un mail adressé par la salariée à son supérieur hiérarchique le 17 avril 2015 déplorant n’avoir pas été destinataire d’un message circulaire de son supérieur M. Betti relatif à l’envoi de tickets restaurant.

— des courriels émanant de la salariée des 5 octobre 2015, 16 novembre 2015

et 10 mars 2017, relatant le contenu d’entretiens avec son supérieur, et évoquant la présence sur le réseau informatique d’un fichier d’évaluation dans lequel elle est nommée et évaluée en dehors de

toute confidentialité et sans qu’elle ait été préalablement entendue.

— de nombreuses pièces médicales : des fiches médicales d’aptitude du médecin

du travail , deux fiches médicales d’inaptitude temporaire sans commentaire

des 24 janvier 2014 et 12 octobre 2015, un dossier médical de la médecine du travail rapportant les doléances de la salariée, et relatant un accident d’équitation survenu en mars 2014 ayant entraîné un arrêt de travail de 5 mois et nécessité des soins, des certificats d’arrêt de travail entre août 2012 et septembre 2015, des certificats médicaux décrivant divers troubles en lien avec des syndromes infectieux, pneumopathie, des justificatifs de consultation dans le service hospitalier des pathologies professionnelles au sein de l’hôpital Purpan entre octobre 2015

et janvier 2016, arrêt de travail du 6 au 19 juillet 2015 , des éléments du dossier médical de la médecine du travail.

Tous ces éléments attestent d’une dégradation de son état de santé.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer un harcèlement et il incombe à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur qui conteste tout harcèlement à l’encontre de la salariée, précise

que Madame A X travaille normalement dans l’entreprise depuis la saisine de la juridiction prud’homale et a fait l’objet d’une affectation dans un autre service. Il expose qu’après dénonciation de faits de harcèlement par le conseil

de la salariée le 18 mars 2016, il a mis en place en lien avec le CHSCT réuni le

26 mai 2016 , une commission d’enquête composée de membres de la direction et de représentants du personnel et que la commission réunie dès le 14 juin 2016 a mis au point un questionnaire qui a servi de base aux entretiens menés courant

octobre-novembre 2016. Il relève qu’aux termes du procès-verbal de restitution d’enquête, la commission a constaté une situation de souffrance chez la salariée en lien avec une situation d’isolement, sans qu’ait pu en être établie la cause, ni si elle était subie ou imposée. La commission d’enquête a également observé que le management n’avait pu replacer la salariée dans une dynamique d’équipe sans pour autant conclure à une situation de harcèlement.

Il observe que la salariée ne l’a jamais alerté avant le courrier de son avocat

du 18 mars 2016 sur la situation de harcèlement qu’elle dénonce.

Il objecte également qu’il n’est rapporté de façon précise aucune remarque désobligeante ou déplacée de collègues ou supérieurs hiérarchique à l’endroit de la salariée, que ce soit sur sa tenue ou son physique, les remarques dont fait état le compte rendu de la commission d’enquête sur la tenue vestimentaire de la salariée ayant pu être formulées par des salariés partageant avec l’intéressée un bureau climatisé en openspace et souffrant de la chaleur alors que la salariée en tenue plus légère souffrait de la climatisation.

Il relève que la lettre de contestation de l’avertissement n’évoque pas de faits de harcèlement.

Il fait valoir que le compte rendu de réunion des délégués du personnel

du 19 février 2015 évoque les nouvelles modalités de détermination du temps de travail en vigueur au 1^er octobre 2014 avec pour la majorité des salariés une application du régime horaire sur la base de 37h. Ce document fait état des précisions apportées par la direction sur les raisons du contrôle du temps de travail de M^me X après diverses propositions d’aménagement du temps de travail émises à sa demande par le service des ressources humaines en novembre 2014 , la direction ayant constaté un non respect du temps de travail par la salariée.

En réponse aux faits reprochés par la salariée il forme les observations suivantes à l’appui de ses productions:

— l’attestation de M. Najar émane d’un élu du CE qui a conseillé la salariée dans cette procédure et qui relaye la position de la salariée sans avoir procédé à des constatations.

— l’attestation de M. D , salarié qui a travaillé avec l’intéressée d’août 2014

au 1^er septembre 2015, ne relève pas de fait de harcèlement.

— la charge de travail de la salariée n’était pas excessive, du reste elle ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires et n’a formé aucune remarque à cet égard lors des entretiens annuels.

— de nombreux arrêts de travail ou inaptitudes temporaires s’expliquaient par les conséquences d’une chute de cheval sans relation avec les conditions de travail.

— M^me Z, responsable d’équipe au sein de laquelle M^me X a travaillé d’octobre 2014 à mars 2015 ( à l’exception du mois de décembre 2014 au cours duquel elle a été affectée en soutien dans une autre équipe en sous effectif), atteste avoir tenu compte des temps de congés de M^me X dans la charge de travail attribuée à chacun des membres de l’équipe et avoir mis en place un visuel de suivi des congés pouvant être complété par l’équipe, en veillant à une égale répartition de la charge de travail entre chacun. Elle indique avoir pris toutes dispositions utiles afin de lui procurer un fauteuil ergonomique répondant à ses besoins après son accident. Elle fait état d’un accompagnement technique de la salariée pendant trois semaines

en octobre-novembre 2014 afin de répondre à ses questions et de l’aider à acquérir les compétences nécessaires et de réunions de suivi hebdomadaires avec l’équipe. Elle indique que la salariée lui ne l’a jamais fait état de difficultés techniques la bloquant dans son travail et qu’au fil des semaines a été constaté un non respect des plannings et des objectifs , que les points réguliers faits avec la salariée pour l’aider sur le plan technique n’ont pas été suivis d’une amélioration, ce qui a conduit à redistribuer sa charge de travail sur les autres membres de l’équipe pour respecter les objectifs.

— une attestation de M. Dens Philips, collègue ayant partagé le bureau de la salariée, expose qu’il a fait des démarches pour aider la salariée à se procurer un fauteuil ergonomique et lui a prêté le sien dans cette attente ; qu’en dépit du soutien technique quotidien qu’il lui a apporté elle n’a pas acquis les compétences requises et n’a pu parvenir à une autonomie dans son travail, ce pendant toute la durée de son travail sur le projet MITAC.

— la proposition de mobilité à Marignane ne présentait aucun caractère obligatoire, du reste l’employeur a tenu compte du refus opposé par la salariée et lui a proposé un changement de service.

***

La cour relève à titre liminaire que si la période concernée par les faits de harcèlement dénoncés par lettre du conseil de la salariée du 18 mars 2016 débutait lors de l’engagement de celle-ci en 2011 sans terme particulier, la commission du CHSCT procédant à une lecture imprécise de la lettre de l’avocat n’a enquêté que sur une période limitée de 2011 à fin 2014. Ce travail d’investigation bien

qu’incomplet, repose néanmoins sur des investigations sérieuses à partir d’entretiens avec des collaborateurs de la salariée et ses supérieurs hiérarchiques en suivant la trame d’un questionnaire préalablement établi. Cette enquête, utile au débat, peut être utilement complétée par les éléments produits aux débats de part et d’autre sur la période 2014-2016.

La restitution des travaux de la commission d’enquête devant le CHSCT met en évidence une souffrance avérée de la salariée en lien avec une situation d’isolement et relève que l’équipe de direction n’a pas su y remédier en replaçant la salariée dans une dynamique d’équipe, sans qu’aient pu être déterminées les causes de cet isolement.

De fait, des remarques déplacées dont la salariée indique avoir fait l’objet depuis 2011, notamment sur son physique, sa tenue vestimentaire et sa vie privée, sans précision sur les propos tenus, ne sont pas rapportées par la commission d’enquête ni de façon circonstanciée et précise par les deux salariés dont le témoignage est produit par l’appelante. Si les informations recueillies à cet égard au cours de l’enquête permettent de retenir que des antagonismes sont apparus entre M^me X et les salariés partageant son bureau en openspace à raison d’un désaccord sur l’utilisation de la climatisation, les remarques qui ont pu être adressées en ces circonstances à la salariée par des collègues lui suggérant de s’habiller plus chaudement, sont en lien avec les conditions de travail de plusieurs salariés dans un bureau partagé et ne portent pas atteinte à l’honneur et à la dignité de l’intéressée. L’installation de la salariée sur un poste éloigné de la climatisation, décidée par l’employeur après ce conflit a pu contribuer à l’isolement de la salariée mais procède d’un nécessaire respect de l’obligation de sécurité à l’égard de cette dernière, dont la santé était affectée par la climatisation, et répond à des impératifs légitimes et objectifs touchant aux besoins collectifs des salariés.

Il s’évince des entretiens réalisés en cours d’enquête avec les collaborateurs de M^me X que l’ambiance était bonne au sein de l’équipe mais que l’intéressée participait rarement aux événement organisés, sans qu’elle ait été mise à l’écart. L’absence de mention du nom de la salariée sur un mail circulaire adressé à plusieurs destinataires le 17 avril 2015 en vue d’une réunion dont il n’est pas établi qu’elle impliquait la présence de la salariée, à défaut d’éléments probants de nature à établir que tous les salariés concernés par le projet MITAC étaient conviés à l’exception de l’intéressée, ne peut être le signe d’une ostracisation de la salariée. L’absence de remise d’un courriel relatif aux tickets restaurant le 5 mars 2015 ne saurait davantage traduire une mise à l’écart délibérée de la salariée en considération du caractère ponctuel de ces omissions et de l’absence de réitération après signalement de la difficulté par la salariée.

Quant au reproche fait à la salariée de retards (arrivée entre 9h45 et 10h) et d’un non respect des horaires de travail contractuels par un avertissement notifié

le 13 janvier 2015, la salariée qui a contesté ce grief par courrier à l’employeur avec copie à l’inspection du travail, n’a pas saisi la juridiction d’une demande d’annulation. Au demeurant elle convient dans un courriel adressé à M. Cousinier (N+2)

le 4 mars 2015 d’une arrivée à 9h15 pour une réunion fixée à 9h, retard qui a suscité des remarques de sa hiérarchie qu’elle a contestées mais atteste au moins partiellement du bienfondé de ce grief. Cet avertissement ne peut, au vu de ces considérations, caractériser un fait attentatoire à l’honneur et à la dignité de la salariée.

S’agissant de la charge de travail excessive dont excipe la salariée, le témoignage de M. Najalle doit être accueilli avec circonspection en considération des conseils et de l’accompagnement assurés par l’intéressé auprès de M^me X dans le cadre des fonctions de délégué du personnel qu’il a exercées au comité d’entreprise, et qui résultent de nombreux messages échangés avec elle (notamment en février 2015). Cet accompagnement induit ainsi un doute sur les faits dont le salarié a pu être le témoin direct et la relation de faits et circonstances qui lui ont été confiés par la salariée. De fait, les informations recueillies par la commission d’enquête auprès des collaborateurs de la salariée

évoquent au contraire une charge de travail moins conséquente et plus facile pour l’intéressée par rapport aux autres membres de l’équipe et en relation avec son diplôme. Ces éléments sont donc en opposition avec la description d’objectifs inatteignables évoqués par M. D, appréciation qui ne repose sur aucun élément chiffré. De surcroît il n’est pas allégué par la salariée l’accomplissement d’heures supplémentaires impayées qui traduirait une surcharge d’activité.

Il n’est pas justifié par ailleurs de consignes contradictoires précises et répétées ayant pu être source de perturbations pour la salariée.

La pression dont la salariée dit avoir été l’objet en vue de la pousser à quitter l’entreprise ne saurait résulter du projet de mutation à Marignane qui lui a été soumis le 22 janvier 2015 en termes non comminatoire, qu’elle a refusé et qui ne lui a aucunement été imposé.

Quant aux remarques sur la compétence de la salariée mentionnées dans les comptes rendus d’évaluation annuels, et dont la salariée critique le bien fondé, elles sont pour autant confortées par les appréciations susévoquées portées sur son travail par les membres de l’équipe entendus au cours de l’enquête et par le témoignage de sa supérieure M^me Z, qui fait état de dérives quant au respect des objectifs malgré des points techniques réguliers avec la salariée, ce qui a justifié une redistribution de la charge de travail sur d’autres membres de l’équipe. Les entretiens visant à suivre le déroulement du travail de la salariée dans ce contexte procèdent d’un encadrement dans la conduite d’un projet devant être réalisé dans des délais requis. Au demeurant la salariée ne conteste pas avoir été en difficulté sur le respect des plannings , indiquant dans un courriel adressé son N+2 le 4 mars 2015 'je n’étais pas en avance sur le planning, j’ai mis plus de temps que le reste de l’équipe à faire une partie de l’étude'. Ces remarques sur la compétence ne sont pas sérieusement contredites par le témoignage de M. D qui n’a accueilli la salariée dans son équipe que pendant une période d’un mois qui ne permettait pas d’apprécier sur la durée la tenue des objectifs.

Il est observé que si la critique émise par la salariée sur la mise en ligne au sein de l’entreprise d’un fichier d’évaluation de ses compétences sans aucun respect de la confidentialité est fondée, ce dysfonctionnement bien que réel a touché de nombreux salariés et non M^me X de façon spécifique, de sorte qu’il ne peut caractériser un agissement relevant d’un harcèlement à l’égard de la salariée.

Enfin la relation faite par la salariée dans divers courriels, du contenu d’entretiens avec ses supérieurs hiérarchiques visant à la pousser à quitter l’entreprise repose sur une appréciation personnelle qui n’est corroborée par aucun élément extérieur.

La sortie du projet MITAC annoncé à la salariée le 29 septembre 2015 concerne également 5 autres salariés dont les noms sont précisés par l’employeur ( pièce 34 MM. Christophe Boulet, C D, E F, G H) . Une telle décision relève de la gestion du projet par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et non d’une mesure concernant de façon spécifique M^me X pouvant caractériser un agissement attentatoire à sa liberté et à son honneur.

La mise en intercontrat de la salariée qui a suivi la sortie du projet

fin septembre 2015, et dont la durée n’est pas précisée, ne donne lieu à aucune observation de nature à caractériser un fait de harcèlement.

Les éléments médicaux produits révèlent diverses affections ayant nécessité des consultations médicales et des soins pour des troubles divers depuis 2012 et rapportent pour certains le mal-être exprimé par la salariée dans son travail, relatant en cela les propres déclarations de la salariée sans qu’un lien de causalité soit établi entre les troubles constatés et les conditions de travail.

La situation d’isolement clairement établie par les productions ne peut être corrélée avec des

agissements répétés , qu’ils émanent de l’employeur, de la hiérarchie ou de collaborateurs, ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité.

Cette analyse conduit à approuver la décision des premiers juges qui repose sur une juste appréciation des éléments de la cause. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses prétentions au titre du harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L. 4121-2 du même code précise que ''L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il est constant qu’une enquête a été diligentée à la demande du CHSCT sur les risques psycho sociaux et confiée à un cabinet extérieur en septembre 2014, soit antérieurement aux faits dénoncés. Des axes d’améliorations ont ensuite été définis en mars 2015.

L’employeur justifie avoir mis en place une commission d’enquête lors d’une réunion extraordinaire du CHSCT du 26 mai 2016 sur le harcèlement dénoncé par la salariée par lettre du 18 mars 2016. Il a donc fait preuve de diligence en mettant en oeuvre dans un délai raisonnable des investigations sérieuses sur les agissements dénoncés en vue d’y apporter des réponses appropriées

Il résulte par ailleurs des motifs du jugement qui ne donnent pas lieu à des développement particuliers en cause d’appel, que la salariée a fait l’objet d’un changement d’affectation en mai 2016 et qu’aucune remarque critique n’est formée par celle-ci sur ses conditions de travail depuis lors.

Il en résulte que l’employeur a pris des mesures de prévention prévues par les articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du code du travail et qu’il a pris des dispositions propres à faire cesser dès qu’il en a été informé les faits susceptibles de constituer un harcèlement.

Le jugement est donc confirmé en ses dispositions ayant débouté la salariée de sa demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de résiliation judiciaire

L’existence d’un harcèlement étant écartée par la cour ainsi qu’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, il n’est pas justifié de manquement grave de l’employeur à ses obligations

rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail a donc été justement rejetée par les premiers juges.

Sur les demandes annexes

M^me X, partie perdante, supportera les entiers dépens.

Aucune circonstance d’équité ne justifie de faire application de l’article 700 diu code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions

Rejette toute demande plus ample ou contraire

Condamne M^me A X aux entiers dépens

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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