11/06/2021

ARRÊT N° 2021/328

N° RG 18/04565 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MTBX

S.B/K.S

Décision déférée du 08 Octobre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Gaudens ( 17/00053)

[…]

C Y

C/

Société SERCEL

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur C Y

[…]

[…]

Représenté par la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Société SERCEL

[…]

[…]

Représentée par la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C.KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 4 avril 1997, M. C Y a été engagé par la société Sercel par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de département qualité. En dernier lieu il occupait le poste de responsable des services généraux. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Après avoir été convoqué le 6 juin 2017 à un entretien préalable fixé au 15 juin 2017 et mis à pied à titre conservatoire, le salarié a été licencié par la société le 23 juin 2017 pour faute grave. Le grief articulé contre le salarié tient essentiellement à un management vexatoire, anormal et disproportionné ayant dégradé les conditions de travail de sa collaboratrice M^me X, son indifférence à l’état de santé altéré de celle-ci et son inaction pour y remédier.

Le 19 septembre 2017, M. C Y a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Gaudens, pour contester son licenciement.

Par jugement du 8 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Saint Gaudens, section encadrement, a :

— dit que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié,

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe du 2 novembre 2018, M. C Y a interjeté appel du jugement.

Par ses dernières conclusions du 29 octobre 2019 M. C Y demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur Y reposait sur une faute grave, et débouté l’intéressé de sa demande indemnitaire en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de sa demande de salaire pendant la mise à pied, et de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Statuant à nouveau,

— dire que le licenciement notifié pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse, vexatoire et abusif,

— condamner la SAS SERCEL à verser à Monsieur Y les sommes

suivantes :

. 3 446,18 € correspondant aux 13 jours de mise à pied entre le 7 et

le 24 juin 2017 ;

. 17 496 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 1 749,60 € de congés payés afférant ;

. 33 242,40 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 140 000 € de dommages et intérêts.

. 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Il soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et conteste l’ensemble des griefs articulés à son encontre. Il expose:

— que M^me X qui l’assistait dans ses fonctions depuis 2008 ne s’était jamais plainte de son management ;

— que lui même n’a pas fait l’objet de remarques négatives lors de son entretien annuel de mars 2017 ;

— que depuis 2016 M^me X ne travaillait plus exclusivement dans le service dont il avait la responsabilité mais également pour le service des ressources humaines et le service après vente,

de sorte qu’elle ne répondait plus à ses demandes écrites et s’acquittait d’autres tâches, ce qu’il a relevé lors de l’entretien d’évaluation annuel de la salariée de mai 2017 ;

— que les extraits d’impression de documents qu’il produit aux débats (pièces 23 et 24) démontrent que la salariée s’est consacrée à des tâches personnelles le 25 avril 2017, ce qui a justifié sa remarque légitime à la salariée, sans pour autant sanctionner la salariée ;

— que s’il n’a pu être présent lors de l’entretien de conciliation auquel il a été convié par l’employeur le 17 mai pour le 18 mai 2017, veille de ses congés en raison de

rendez-vous professionnels, il a néanmoins assisté à l’entretien fixé par l’employeur

le 1^er juin 2017 au cours duquel M^me X a refusé le tableau de répartition de ses tâches et priorités qu’il avait établi;

— qu’il supportait une surcharge d’activité du fait du remplacement du responsable d’hygiène et sécurité , ce qui explique le contrôle exercé sur le travail accompli par M^me X qui devait l’assister dans sa tâche ;

— que les courriels échangés avec M^me X attestent des bonnes relations entretenues avec celle-ci ;

— que son licenciement repose en fait sur un motif économique déguisé

Par ses dernières conclusions du 16 septembre 2019 la société Sercel demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré

— constater que le licenciement pour faute grave de Monsieur Y est entièrement

justifié

— déclarer mal fondées ou irrecevables les demandes de Monsieur Y

— débouter Monsieur Y de l’intégralité de ses demandes

— condamner Monsieur Y à verser à la société SERCEL la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens.

Elle expose que M. Y s’est vu reprocher plusieurs dérives managériales

courant 2012 et n’a pas modifié son comportement. Elle fait état du remplacement effectif de M. Y dans son poste par M. F G H et dénie le prononcé allégué d’un licenciement économique 'déguisé'. La faute grave est selon elle caractérisée par les agissements de harcèlement moral de M. Y à l’égard de M^me X dont attestent les éléments médicaux, courriers et attestations versées aux débats.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Il ne ressort pas des pièces du dossier d’irrecevabilité de l’appel que la cour devrait relever d’office et les parties n’élèvent aucune discussion sur ce point.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation d’une obligation contractuelle ou dun manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés au salarié.

Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant

la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 23 juin 2017 l’employeur reproche au salarié un management vexatoire, anormal et disproportionné ayant dégradé les conditions de travail de M^me E X, salariée qui est en arrêt maladie depuis le 6 juin 2017 et pour laquelle le médecin du travail a recommandé une absence de contact avec le responsable de services généraux lors de la reprise.

Il fait état :

— d’une pression constante exercée par M. Y sur la salariée

— d’un isolement délibéré de la salariée de ses collègues

— d’un dénigrement infondé du travail accompli par la salariée

— d’un désintérêt pour la santé de la salariée qui s’est manifesté par son absence lors d’un entretien de conciliation fixé le 18 mai en présence de la salariée et par son absence de compassion lors d’une réunion organisée le 1^er juin 2017.

La société SERCEL qui supporte la charge de la preuve de la faute grave produit notamment aux débats les éléments suivants :

— deux avis d’arrêt de travail de M^me X du 6 au 14 juin 2017 et du 15 juin au

6 juillet 2017 motivés par un syndrôme anxio dépressif suite à harcèlement moral,

— une fiche médicale d’aptitude établie lors d’une visite de reprise avec la recommandation suivante: ' pas de contact avec le responsable des services généraux à la reprise'.

— le dossier disciplinaire de M. Y comportant plusieurs courriers adressés au salarié entre octobre 2003 et juillet 2012 ayant trait à des dérives comportementales inacceptables en qualité de manager, ainsi qu’un avertissement écrit du 26 juillet 2012 motivé par des agissements inappropriés et irrespectueux occasionnant des conflits relationnels récurrents avec une salariée.

— un rappel général effectué par M. Y le 15 décembre 2016 des règles concernant les conditions d’entrée dans l’entreprise avec remise d’un badge et avis de

visite validé , le jour où M^me X a reçu la visite de sa fille; fait qu’il a rapporté au directeur des ressources humaines par courriel du 16 juin 2017.

— une attestation de M^me X, faisant état:

. de la restriction de son accès à la zone sécurisée le 22 mai 2017 sans information préalable et l’empêchant ainsi de travailler avec le service après vente,

. d’ordres et contre ordres quotidiens sur la priorité de ses tâches la destabilisant,

. de reproches injustifiés sur son travail lors de l’entretien annuel du 15 mai 2017 la menaçant d’être convoquée par la direction si elle parlait à d’autres collègues,

. de la présence de M. Y une dizaine de fois par jour pour contrôler son travail

— une attestation M^me Z, assistante manager, évoquant la restriction des accès de M^me X à divers lieux de l’entreprise à la demande de M. Y afin de limiter son travail en relation avec le service après vente,

— une attestation de M. A, directeur de l’établissement, rapportant :

. une communication souvent inadaptée de M. Y avec ses collaborateurs, ses collègues et des tiers, ayant motivé des recadrages, des observations lors des entretiens d’évaluation annuels, un avertissement en 2012 pour des agissements à l’égard de collègues, notamment de M^me B qui a dû être affectée dans un autre service dans un souci de protection.

. un management vexatoire par un contrôle des accès de M^me X aux secteurs sécurisés sans respect de la procédure interne qui imposait une modification par le service des ressources humaines.

. Une activité du service général divisée par 4 en 4 ans , en lien avec la baisse du chiffre d’affaires et ayant justifié une réduction des ressources de 30% compatible avec la charge du service de M. Y.

— une liste des formations reçues par M. Y, notamment en janvier 2010 et octobre 2015 sur les risques psychosociaux et le harcèlement moral en milieu professionnel.

— des procès-verbaux mentionnant la participation de M. Y à des réunions du CHSCT

— des comptes rendu d’entretiens annuels de M. Y , notamment celui de 2013 précisant que 'le problème de management vécu en 2012 ne doit en aucun cas de reproduire', 'grosse difficulté rencontrée en 2012 avec une collaboratrice, attention à garder des relations sur un plan professionnel et non affectif'.

Les témoignages précis et concordants versés aux débats par l’employeur mettent en évidence une nette évolution de la relation entre M. Y et sa collaboratrice M^me X à compter de juillet 2016 , période à laquelle l’activité de cette dernière au sein de service général dirigé par M. Y a été réduite au profit de deux autres services (RH et achats). Cette réorganisation qui relève du pouvoir de direction de l’employeur a donné lieu à divers courriers du salarié à sa hiérarchie visant à rappeler

les besoins de son service. Toutefois l’augmentation de la charge de travail dont excipe M. Y n’est pas établie en considération de la baisse d’activité des services généraux qu’il dirigeait qui est étayée par les graphiques établis par l’employeur sur la période de 2012 à 2017, évolution corrélative à la baisse du chiffre d’affaires, constat qui n’est pas remis en cause par des éléments concrets et pertinents produits par le salarié.

Ne peut donc être retenue une charge excessive de travail, de nature à justifier ou excuser le comportement de contrôle excessif et inadapté exercé par M. Y sur M^me X à compter de juillet 2016, dont la réalité ressort de façon suffisante de l’ensemble des éléments susévoqués produits par la société Sercel. Il résulte en effet clairement de l’ensemble des témoignages produits, notamment ceux de M. A, M^me Z et X, qu’il exerçait un contrôle disproportionné sur le travail de M^me X, ce dont atteste du reste la liste des impressions réalisées par la salariée, que M. Y a conservée et qu’il produit aux débats afin de démontrer le bien fondé des reproches qu’il a adressés à la salariée après qu’elle ait imprimé des CV pour sa fille. De même la restriction injustifiée qu’il a apportée à l’accès de M^me X aux services sécurisés de l’entreprise, sans respect de la procédure interne, dans le but manifeste de recentrer le travail de la salariée sur le service qu’il dirigeait, illustre le contrôle excessif exercé sur la salariée qui a suscité chez elle un sentiment d’isolement à l’égard de ses collègues. De surcroît, le reproche fait par M. Y à la salariée d’avoir reçue sa fille dans l’entreprise sans avoir sollicité préalablement un avis de visite

procède d’une exigence excessive, d’autant que cette dernière était connue de l’entreprise pour y avoir précédemment travaillé en interim, et que le bureau de M^me X était situé à quelques mètres de la banque d’accueil.

Enfin les reproches qu’il a adressés à la salariée lors de son entretien annuel

de 15 mai 2017 sur un manque de ponctualité – grief démenti par la fiche de pointage versée aux débats par l’employeur – alors que le précédent entretien tripartite d’évaluation du 20 février 2017 n’avait donné lieu à aucune critique, a contribué à la détérioration de la relation entretenue avec la salariée.

S’il ne peut être reproché à M. Y son absence à un entretien auquel il était convié, il demeure que son comportement inadapté dans sa relation managériale a entraîné une dégradation des conditions de travail de M^me X et a affecté son état de santé, ainsi qu’en attestent ses arrêts maladie à compter du 6 juin 2017 et la fiche médicale d’aptitude avec réserve relative à une reprise sans contact avec le responsable des services généraux.

Le compte rendu d’entretien annuel du 15 mars 2017 que produit M. Y afin d’invalider les reproches formés à son encontre est un document manifestement incomplet et non revêtu de la signature du salarié et de l’employeur. Il est donc dépourvu de force probante et ne saurait contrebattre les éléments fournis par l’employeur.

L’employeur justifie avoir alerté à plusieurs reprises M. Y, par des courriers et lors d’entretiens annuels ainsi que par un avertissement prononcé le 26 juillet 2012, sur le caractère parfois inadapté de sa communication avec ses collaborateurs. La réitération d’agissements inadaptés relevant d’un harcèlement à l’égard d’une salariée, alors même que M. Y avait été sensibilisé aux risques psychosociaux, notamment le harcèlement, par des formations et sa participation à des réunions du CHSCT, confère un caractère de gravité aux faits reprochés par l’employeur, nonobstant l’existence de difficultés économiques au sein de la société SERCEL qui sont sans incidence sur l’appréciation de la réalité et de la gravité des agissements fautifs du salarié.

Au de l’ensemble de ces considérations, les premiers juges sont approuvés en ce qu’ils ont dit fondé le licenciement pour faute grave de M. Y et débouté celui-ci de l’ensemble de ses demandes.

Sur les demandes annexes

M. Y , partie perdante, supportera les entiers dépens d’appel.

La société SERCELest en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer à l’occasion de cette procédure. M. Y sera donc tenu de lui payer la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 al.1^er 1° du code de procédure civile.

Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort

Confirme le jugement déféré

Condamne M. C aux entiers dépens

Condamne M. C Y à payer à la société SERCEL la somme

de 1 500 euros en application de l’article 700 alinéa 1 du code de procédure civile

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

S.BLUMÉ

C.DELVER

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