22/01/2021

ARRÊT N° 2021/33

N° RG 18/01304 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MF3I

[…]

Décision déférée du 08 Février 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( )

[…]

Z X

C/

Société TERMA A/S

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT DEUX JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

[…]

[…]

Représenté par Monsieur E F, défenseur syndical

INTIMÉE

Société TERMA A/S

[…]

[…]

Représentée par M^e Elisabeth MALET de la SCP MALET FRANCK ET ELISABETH, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par le cabinet LEXEUROPE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUME, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE ' PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur Z X a été embauché le 12 janvier 2010 par la société Terma A/S ayant son siège social au Danemark selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’ingénieur, statut cadre, position IIA, coefficient 120, régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Après avoir été convoqué le 29 janvier 2015 à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 février 2015, le salarié a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle le 2 mars 2015. La relation de travail a pris fin le 10 mars 2015.

***

Le 8 avril 2016, M. Z X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour pour faire juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par jugement du 8 février 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— jugé que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes sur le fond,

— condamné monsieur X aux entiers dépens de l’instance,

— débouté les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration parvenue au greffe de la cour d’appel, M. Z X a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 21 février 2018.

***

Par ses dernières conclusions du 5 octobre 2020 auxquelles la cour se réfère expressément, monsieur Z X demande à la cour :

— juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Terma à lui payer les sommes suivantes :

*31.500 € pour le préjudice découlant du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement,

*31.500 € au titre des dommages et intérêts pour 'non remise du courrier de licenciement',

*18.000 € au titre des dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de la priorité de réembauchage,

*9.000 € au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

*9.000 € au titre des dommages et intérêts pour 'défaut de classification, d’entretien et de remise de documents de fin de contrat',

*4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande en outre de condamner la société Terma au paiement des intérêts légaux depuis le jour de l’introduction de la demande ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

***

Par ses dernières conclusions du 7 octobre 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Terma demande à la cour de :

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes ;

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré ;

y ajoutant,

— condamner le salarié à lui payer la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le salarié aux entiers dépens de l’instance.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la société intimée considère, sans en tirer de conséquences juridiques particulières, que l’appelant ne critique pas le jugement querellé, qu’il revoit ses prétentions indemnitaires à la baisse et qu’il ne sollicite pas la réformation de la décision entreprise.

La cour constate, au vu de la déclaration d’appel et des conclusions de l’appelant, qu’elle est régulièrement saisie du présent litige et qu’il convient de statuer sur ses demandes.

Sur le licenciement pour motif économique :

Le salarié soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison :

— de l’absence de remise d’un courrier exposant le motif du licenciement

économique ;

— de l’absence de présentation des résultats d’une recherche de reclassement en France et à l’étranger.

L’employeur fait valoir :

— que les motifs du licenciement ont été précisés au salarié dans la lettre reçue en main propre contre décharge ;

— que le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle.

Sur la remise d’un courrier exposant le motif économique

La rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Ce document doit énoncer la cause économique mais également son incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié concerné.

Monsieur Z X a accepté un contrat de sécurisation professionnelle le 2 mars 2015. L’employeur produit un courrier daté du 17 février 2015 intitulé 'lettre remise en main propre contre décharge' et qui a pour objet 'information remise lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique'. Cependant, la cour constate qu’aucune décharge ni toute autre forme d’accusé de réception de cette lettre ou de tout autre document énonçant le motif économique du licenciement n’est versée aux débats.

Il ne résulte pas de ces éléments que le salarié, qui le conteste, a eu connaissance du motif économique à l’origine de la rupture.

Sur le reclassement

Selon l’article L. 1233-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, le licenciement pour

motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles situés dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe auquel elle appartient. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a loyalement et sérieusement exécuté son obligation de recherche de reclassement dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient, étant rappelé que, pour l’appréciation de l’obligation de reclassement, le groupe s’entend de toutes les entreprises à l’intérieur desquelles peut être effectuée la permutation de tout ou partie du personnel.

La pièce n° 2 de l’employeur (courrier du 17 février 2015 intitulé 'information remise lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement') expose que :

'Nous avons par ailleurs recherché toutes les possibilités de reclassement dans le groupe.

Cependant aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée'.

La société Terma A/S a son siège social au Danemark et le salarié produit aux débats une liste non contestée qui référence ses différents établissements en Europe et dans le monde, outre les autres sociétés Terma qui y sont implantées. Elle n’a pas d’établissement en France.

L’employeur produit une pièce intitulée 'réponse d’appel d’offre CNES', partiellement rédigée en langue étrangère et, pour la partie rédigée en français, il en ressort qu’il s’agit d’une proposition commerciale de Terma datée du 5 juin 2014 en vue de remporter un appel d’offre du CNES. L’employeur produit également une pièce intitulée 'attestation de présence' qui fait état d’une formation suivie par le salarié

les 27 et 28 novembre 2014.

Or, ces documents imprécis ne constituent pas une recherche sérieuse et loyale de reclassement dans les différents établissements Terma A/S et dans les autres sociétés du groupe.

Par conséquent, la société Terma a manqué à son obligation de reclassement.

Sur les conséquences des manquements

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse tant à raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement qu’en raison de l’absence de remise d’un courrier exposant le motif économique de la rupture.

Le salarié forme une demande de dommages et intérêts d’un montant total de 63.000 € qui est excessive compte tenu de son âge au moment du licenciement (32 ans), de son ancienneté dans la société (5 ans), du montant de sa rémunération et des éléments complémentaires qu’il produit mettant en évidence la poursuite d’une activité professionnelle depuis le mois de juin 2015 (pièces n° 7 et 7-1) avec toutefois une diminution de rémunération. Il convient alors de lui allouer la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera réformé sur ce point.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

Le salarié prétend qu’il n’a jamais reçu le certificat de travail.

L’article L. 1234-19 du code du travail prévoit qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Le certificat de travail est quérable et non portable, l’employeur devant tenir le certificat à la disposition du salarié et l’en informer.

En l’espèce, l’employeur produit un certificat de travail établi le 10 mars 2015 à Lystrup (Danemark) et le salarié ne justifie pas en avoir sollicité la remise.

Le salarié sera débouté de sa demande et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la classification applicable :

Monsieur X soutient que compte tenu de ses missions, de son autonomie et de ses responsabilités, son contrat de travail aurait dû le positionner au niveau IIIA, comme le prévoyait initialement l’ébauche du contrat non signé. Il ajoute que sa classification dégradée lui a causé un préjudice résultant de la perte de rémunération attachée à cette classification dans les emplois futurs.

La société estime que les fonctions du salarié entraient parfaitement dans la classification prévue au contrat signé le 12 janvier 2010 et qu’il n’apporte aucun élément justifiant sa réclamation financière.

En cas de différend sur la catégorie professionnelle d’une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé et la qualification qu’elle requiert. En outre, il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique.

L’article 2 du contrat de travail est ainsi rédigé :

'2.1 Vous êtes engagé en qualité d’ingénieur, statut cadre au coefficient hiérarchique suivant 120 position II A conformément aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

2.2 Vous

a) êtes engagé en tant que consultant afin de fournir des conseils de nature technique dans la gestion de projet pour les clients de Terma A/S, notammen en France ;

b) reporterez au directeur régional de Terma A/S ;

c) exercerez vos fonctions et conduirez toute mission qui pourra vous être assignée par votre directeur régional ou les directeurs de la société au Danemark dans le cadre de vos compétences techniques ;

(…)

g) vous engagez à observer le réglement intérieur de la société et toutes les instructions et consignes particulières de travail qui vous seront données'.

L’article 21 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie dispose que la position II s’applique au salarié engagé comme :

'Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d’aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique' ;

et que la position III concerne le salarié qui est :

'Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d’entreprise lui-même.

Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions'

Il résulte des pièces produites aux débats que l’employeur considérait monsieur X comme le 'responsable d’équipe Terma ATV-CC' composée, outre l’appelant, de messieurs Y et B C, qu’il intervenait dans de nombreux domaines techniques et qu’il était en lien direct avec le client.

Par conséquent, le salarié avait sous sa responsabilité deux ingénieurs systèmes et il réalisait l’interface entre Terma et son client, si bien qu’il disposait d’une responsabilité et d’une autonomie en vue d’organiser le travail de l’équipe de simulation qu’il dirigeait.

Alors que son contrat de travail lui appliquait la position II, monsieur X aurait dû bénéficier de la position IIIA de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Monsieur X considère que ce manquement 'va lui faire perdre la rémunération de cette classification dans les emplois futurs'. Or, il ne démontre pas avoir postulé à un emploi correspondant à la classification revendiquée et le refus auquel il se serait heurté. Il n’établit pas non plus dans quelle mesure la rémunération perçue dans son nouvel emploi serait inférieure à celle qu’il aurait pu obtenir s’il avait été recruté en position III.

Par conséquent, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité :

Monsieur X prétend que la société n’a pas réalisé d’entretien annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail concernant le salarié soumis à une convention de forfait en jours (la convention pouvant être privée d’effet), alors qu’il travaillait à son domicile ou en détachement au CNES, qu’il a géré des astreintes pendant cinq ans, qu’il exerçait les tâches de chef de projet malgré lui et que la visite médicale d’embauche n’a pas été réalisée.

La société Terma estime avoir réalisé des entretiens annuels entre 2012 et 2014 et soutient que le salarié était dispensé de visite médicale d’embauche car le contrat signé le 12 janvier 2010 a remplacé celui du 28 octobre 2009 et qu’il ne démontre aucun préjudice.

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures qui sont nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Selon l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2016-1088 du 8

août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge du travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Faute de preuve du respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la convention de forfait en jours est privée d’effet.

L’article 10 du contrat de travail ainsi que les bulletins de paye versées aux débats établissent que le salarié était en effet soumis à une convention de forfait annuel en jours.

La société Terma, sur qui pèse la charge de la preuve, verse aux débats ses pièces n°6 et n°10, dont une seule est lisible, mais rédigée dans une langue étrangère, si bien qu’il n’est pas possible d’en apprécier le contenu. Cependant, le salarié produit en pièces n° 11, 12 et 14 des compte rendus d’entretiens annuels effectués pour les seules années 2012, 2013 et 2014. Il s’évince de leur contenu que les entretiens portaient globalement sur la motivation, les relations de travail du salarié et, plus spécifiquement, sur ses compétences, ses objectifs et ses résultats, les vérifications spécialement exigées pour un travailleur soumis à un forfait en jours faisant défaut.

Ce manquement de la société a directement porté atteinte au droit au repos et à la santé du salarié et ce d’autant plus qu’il travaillait à son domicile ou dans les locaux du client et qu’il exerçait les fonctions de chef d’équipe alors que son contrat de travail ne le prévoyait pas. Il convient par conséquent de lui allouer la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera réformé sur ce point.

Sur la priorité de réembauche :

L’appelant estime :

— que la société ne l’a pas informé de sa priorité de réembauche, car elle ne lui a pas remis de lettre de rupture de son contrat la mentionnant ;

— que l’employeur lui a seulement proposé de manière factice un CDI de chantier qu’il a refusé alors qu’il était en mesure de lui proposer d’autres offres d’emploi, dont celles proposées à son ancien collègue réembauché, monsieur D Y, ainsi que d’autres qui ont été publiées ;

— qu’il a retrouvé un emploi, mais qu’il a subi un préjudice qu’il mesure par la différence de rémunération chez Terma et chez son nouvel employeur.

L’intimée fait valoir :

— qu’elle n’est pas tenue de satisfaire à la priorité de réembauche avant le mois d’octobre 2015, date à laquelle le salarié a manifesté sa volonté d’en bénéficier ;

— que monsieur X produit des annonces d’emploi sans démontrer leur compatibilité avec ses compétences professionnelles ;

— que l’embauche d’un autre employé ayant demandé à bénéficier de la priorité de réembauche est sans incidence ;

— que monsieur X a refusé un poste proposé ;

— qu’il a retrouvé un emploi et ne démontre pas le préjudice subi.

En vertu de l’article L. 1233-45 du code du travail applicable à la cause, il incombe à l’employeur d’informer le salarié licencié pour motif économique et qui a manifesté la volonté de bénéficier de la priorité de réembauche de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. En cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation, soit en établissant qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant l’absence de tels postes. En cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui répare le préjudice subi.

En cas de défaut de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement ou le document devant être remis au salarié afin de lui exposer le motif économique de la rupture et quand la carence de l’employeur n’a eu aucune incidence sur le droit du salarié à être réembauché, ce dernier ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité précitée pour violation de la priorité de réembauche, mais il peut solliciter la réparation du préjudice distinct subi qu’il lui appartient d’établir.

En l’espèce, le salarié produit aux débats un courrier daté du 25 septembre 2015 ayant pour objet 'rappel de la demande en vue de bénéficier d’un priorité de réembauche' ainsi libellé : 'Comme je vous l’ai fait noter pendant l’entretien de licenciement en présence de M. E F, conseiller du salarié et conformément à l’article L. 1233-45 du code du travail, je vous rappelle que je souhaite bénéficier d’une priorité de réembauche dans votre entreprise. Je vous saurais gré de bien vouloir m’informer de tout emploi devenu vacant, ou de création de poste pour ma qualification'.

Il résulte de ce courrier que, dès la procédure de licenciement, le salarié a été informé de la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche et il constitue la première manifestation de volonté explicite d’en bénéficier après la rupture du contrat de travail intervenue le 10 mars 2015.

L’employeur avait donc l’obligation de proposer tous les postes disponibles au salarié à compter de la réception de la présente lettre dont il a eu connaissance. Or, la société Terma, sur qui pèse la charge de la preuve, ne démontre pas que les postes allégués au titre de la période de réembauche et proposés à un autre salarié réembauché n’existaient pas et que les offres d’emploi trouvées sur la même période qu’il produit aux débats ne correspondaient pas à ses qualifications.

En outre, la société ne peut pas se retrancher derrière le refus du salarié d’accepter une offre d’emploi à durée déterminée, encore à l’état d’hypothèse et à des conditions moins avantageuses que le poste qu’il occupait après avoir été licencié, d’autant plus que ce refus ne la délie pas de son obligation de proposer tous les autres emplois disponibles au cours de la période de réembauche.

Par conséquent, l’employeur a manqué à son obligation de proposer en priorité un poste au salarié et il convient de lui accorder une indemnité équivalente à deux mois de salaire, soit 10.100 €.

Le jugement sera réformé sur ce point.

Sur les demandes annexes :

La société Terma, partie principalement perdante sera condamnée aux entiers dépens.

L’équité commande d’allouer à monsieur X la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté

monsieur Z X :

— de sa demande de dommages et intérêts pour classification conventionnelle erronée,

— de sa demande de dommages et intérêts tirée du défaut de remise du certificat de travail,

et statuant à nouveau des chefs infirmés,

juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamne la société Terma A/S à payer à monsieur Z X les sommes suivantes :

—  50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié,

—  3.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

—  10.100 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage.

— déboute la société Terma A/S de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la société Terma A/S aux entiers dépens de l’instance et la condamne à payer à monsieur Z X la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

.