04/06/2021

ARRÊT N° 2021/308

N° RG 18/04822 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MUGY

M.[…]

Décision déférée du 22 Octobre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE / FRANCE ( 16/01874)

[…]

D X

C/

SAS AIRBUS

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur D X

[…]

[…]

Représenté par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS AIRBUS

[…]

[…]

Représentée par M^e Mathias JOURDAN de la SELAFA TAJ, avocat au barreau de TOULOUSE et par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, président

C.KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS ET PROCÉDURE:

Le 11 mars 1996, M. D X a été engagé par la société Apsys, filiale d’Airbus, en qualité d’ingénieur par contrat de travail à durée déterminée.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 26 août 1997.

A compter du 1^er octobre 2002, le salarié a été intégré au sein de la société Airbus en tant qu’ingénieur de conception, avec une reprise conventionnelle d’ancienneté dans le groupe au 11 mars 1996.

La relation de travail était régie dans le dernier état par un contrat de travail à durée indéterminée du 08 décembre 2005 à effet du 01 mars 2006, statut ingénieur/cadre.

A partir du 1^er décembre 2007, il a occupé le poste de vendeur au département commercial du service aviation d’affaires (Airbus Corporate Jets), avec une classification de cadre technique IIIB coefficient 180.

Après avoir été convoqué le 23 mai 2015 à un entretien préalable fixé au 5 juin 2015, le salarié a été licencié par la société le 10 juin 2015 pour insuffisance professionnelle.

Le 18 décembre 2015, M. D X a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie, pour

contester son licenciement.

Par jugement du 6 juin 2016, le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie s’est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Toulouse.

Par jugement de départition du 22 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— débouté le salarié de toutes ses demandes,

— condamné le salarié au paiement des dépens de l’instance,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 21 novembre 2018, M. X a interjeté appel du jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES:

Par ses dernières conclusions transmises par RPVA le 15 mars 2021, M. D X demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dipositions,

— statuant à nouveau, dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— dire que la société a exécuté le contrat de travail de manière déloyal,

— condamner la société à lui verser :

*168 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*16 800 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et non respect de la convention de forfait,

*5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et la condamner aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 mars 2021, la société Airbus, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

— dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. X de ses demandes à ce titre,

— dire non fondée la demande formée au titre de l’exécution prétendument déloyale du contrat,

— débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts de ce chef,

— débouter le salarié du surplus de ses demandes,

— condamner M. X à titre incident à la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que tous les dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée le 02 avril 2021.

Pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION:

M. X rappelle qu’il a bénéficié entre 1996 et 2014, de promotions, d’augmentations de salaires, de primes annuelles ( même en 2014 et 2015), d’évaluations excellentes, ayant exercé des fonctions d’Ergonome entre 2003 et 2006, de Responsable Grands Comptes en 2006-2007 puis de Directeur des Ventes au sein du Département commercial du Service Aviation d’Affaires (Airbus Corporate Jets), accompagnées d’une augmentation de la classification conventionnelle, ayant été promu à

l’échelon III B en 2012 après seulement 3 ans à l’échelon III A ( au lieu de 5 ans en moyenne).

Il fait valoir qu’un changement est intervenu à compter de 2014 à l’arrivée d’un nouveau management au sein de la structure Airbus Corporate Jets et d’un nouveau supérieur hiérarchique au 01 février 2014, Monsieur R A.

Ainsi, alors que le 4 avril 2014, à l’occasion de son plan d’objectifs pour 2014, il était confirmé « solid performer », une modification était effectuée ultérieurement et il était noté « inconsistent performer », après une réunion qu’il avait sollicitée auprès de son management pour avoir des explications sur une notation de 95% .

Sur le licenciement:

Tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle, qui n’est pas une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d’un acte volontaire ou d’un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l’exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle peut toutefois fonder la rupture du contrat de travail si le fait pour le salarié de ne pas avoir atteint ses objectifs résulte soit d’une insuffisance professionnelle soit d’une faute imputable au salarié.

Pour pouvoir justifier la rupture du contrat de travail, et que puisse être considéré que leur non réalisation est imputable au salarié, l’insuffisance de résultats, au regard des objectifs fixés par l’employeur, doit résulter d’éléments concrets permettant, notamment, la comparaison avec les résultats obtenus par d’autres salariés, placés dans une situation identique, et être imputable personnellement au salarié et non à une situation conjoncturelle difficile. Les objectifs fixés par l’employeur doivent par ailleurs être réalistes, raisonnables et compatibles avec le marché.

La lettre du licenciement du 10 juin 2015 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée:

'Par courrier recommandé du 22 mai 2015, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement. Au cours de cet entretien qui s’est déroulé le 5 juin 2015, vous étiez assisté de M. S T. M. R A, votre responsable hiérarchique, était également présent.

A la suite de cet entretien et malgré les explications que vous nous avez fournies, nous sommes contraints de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Depuis le 1^er décembre 2007, vous occupez un poste de Vendeur au sein du secteur Airbus Corporate Jets. Ce secteur d’activité est actuellement découpé en 3 zones de vente à travers le monde. Votre zone comprend l’Amérique (Amérique du nord et du sud) et l’Afrique.

En tant que vendeur, vous devez :

- Connaître le marché sur lequel vous intervenez et construire une stratégie commerciale innovante ;

- Prospecter et conquérir de nouveaux clients et maintenir une relation commerciale avec le client après la signature du contrat ;

- Développer une relation de confiance avec les clients actuels et les prospects ;

- Piloter les campagnes de ventes : identifier et saisir l’opportunité de faire des offres ;

- Diriger et assurer la vente des avions dans les meilleures conditions financières possibles pour la société.

Afin d’assurer et de développer de manière efficace votre métier de vendeur, vous devez travailler avec des équipes locales.

Or, à ce jour, nous constatons que vous n’assurez pas de façon satisfaisante votre fonction de vendeur.

En premier lieu, nous constatons que vous ne parvenez pas à instaurer une communication efficace et sereine avec vos différents interlocuteurs.

En mai 2014, vos responsables hiérarchiques vous avaient déjà fait part des difficultés que rencontraient vos interlocuteurs à travailler avec vous en raison de votre attitude qualifiée «d’arrogante et hautaine » et ce dans un objectif d’amélioration. Force est de constater que votre comportement n’a pas changé et que des plaintes ont à nouveau été émises.

C’est ainsi que des clients du Venezuela ont fait part aux équipes locales de leur

refus de vous rencontrer alors que dans vos fonctions de vendeur il est

indispensable de développer des relations de partenariat avec les clients actuels et

éventuels (« prospects »).

De même, le Dirigeant de la société COMLUX, client privilégié dont vous aviez la gestion directe, a fait part de sa volonté de ne plus traiter avec vous et de travailler directement avec votre manager. Ainsi, depuis l’été 2014, votre responsable hiérarchique a été contraint de reprendre la gestion commerciale de cette société.

De plus, les équipes locales se sont également plaintes des difficultés relationnelles qu’elles rencontraient avec vous. Ces difficultés ont été remontées via les plus hauts managers de l’entreprise. Ainsi, le Directeur de la région Amérique Latine s’est plaint directement auprès de M. Y (Directeur de l’activité Corporate Jets) de votre attitude parfois agressive avec les membres de son équipe.

Vous avez par ailleurs des difficultés à travailler en équipe. Votre manque de collaboration et de coordination avec les équipes rendant difficile le suivi des opérations marketing et des plans d’actions qu’elles tentent de mettre en place. Or, nous vous rappelons que ces équipes dites «facilitateurs» ont notamment pour mission de vous donner des éléments clés sur leur secteur et d’élaborer avec vous des plans d’actions pour pénétrer de nouveaux marchés. En effet, celles-ci connaissent leur zone géographique et les spécificités culturelles à prendre en compte pour approcher de nouveaux clients. Elles représentent un support indispensable dans votre fonction de vendeur. Il est donc nécessaire de travailler en étroite collaboration avec ces dernières et d’être transparent avec elles.

Vous vous êtes donc montré incapable d’établir des relations professionnelles avec un grand nombre de vos interlocuteurs et de collaborer avec les équipes locales.

En deuxième lieu, en qualité de vendeur, vous devez développer des relations de confiance avec les clients, celles-ci étant essentielles et préalables à toute discussion commerciale. Cela suppose de faire preuve d’adaptation et d’initiative que nous ne retrouvons malheureusement pas dans votre manière d’aborder le client. Ainsi, le Responsable de la région Nord-américaine a pu constater que certains interlocuteurs américains ont parfois du mal à vous comprendre car vous n’avez pas su adapter votre méthode de travail aux exigences commerciales de ce secteur.

En troisième lieu, nous constatons un manque de sérieux et de rigueur dans l’exécution de votre fonction qui n’est pas compatible avec les exigences de votre poste que vous occupez au sein du secteur Corporate Jet.

Vous ne préparez pas suffisamment les réunions tant en interne Airbus qu’à l’extérieur de l’entreprise en présence de clients, ce qui porte préjudice à l’image de l’entreprise et à la qualité du produit vendu.

Par ailleurs, malgré vos années d’expériences, vous ne transmettez pas les informations suffisantes permettant d’établir une offre solide aux clients. A titre d’exemple,

en février 2015, M. Y a du vous demander de compléter les informations imprécises que vous aviez transmises par mail, allant jusqu’à vous détailler les éléments manquants et nécessaires, pour établir cette offre.

Enfin, votre insuffisance se traduit dans vos résultats non seulement quant au nombre de prospections réalisées sur votre secteur d’activité mais également quant au nombre d’avions vendus.

A titre d’exemple, en janvier 2014 vous aviez identifié 13 prospects prioritaires à rencontrer sur le territoire Nord-Américain. Or, plus d’un an après, votre hiérarchie regrette votre manque de reporting sur l’avancée de ces prospects. Nous constatons également qu’aucun nouveau client n’a été identifié, qu’il a peu de campagnes sérieuses et qu’il n’y a eu aucune percée sur ce territoire.

En parallèle, depuis 2 ans, un de vos collègues dont le secteur est le Middle-East intervient sur le marché américain pour pallier votre absence d’actions. A ce jour, ses interventions ont permis de vendre un avion d’occasion à un client et de faire deux offres commerciales, dont une à ce même client.

Alors que depuis 2009 une quarantaine d’avions ont été vendus par Airbus Corporate jet dans le monde, vous n’avez effectué aucune vente d’avions neufs suite au démarchage de nouveaux clients.

L’ensemble de ces éléments démontre que, bien que le marché dont vous êtes en charge a un fort potentiel (en particulier l’Amérique du Nord, premier marché mondial pour l’aviation d’affaire), vous ne parvenez pas à développer votre activité sur ce secteur.

Ces difficultés de communication, ce manque d’adaptation, de prospection, de rigueur ainsi que de résultats dans votre travail se traduisent directement dans les évaluations annuelles de votre performance depuis 2013.

En conséquence, nous constatons un vrai décalage entre les exigences du poste, les attentes de votre hiérarchie et de vos différents interlocuteurs, et le travail fourni.

Force est de constater que malgré les conseils et le soutien que nous avons pu vous apporter, vous n’avez offert aucune réaction et que les résultats escomptés ne sont toujours pas au rendez-vous. Or, la fonction de vendeur est centrale puisque c’est elle qui permet d’assurer la pérennité de l’activité en lui faisant gagner des parts de marché. ('.) ».

Il est reproché les griefs suivants à M. X:

— une absence de communication sereine avec les interlocuteurs du fait d’une attitude arrogante et hautaine et de difficultés de travail en équipe et des difficultés à développer des relations de confiance avec les clients,

— un manque de sérieux et de rigueur dans l’exécution de sa fonction,

— une insuffisance de résultats quant au nombre de prospections réalisées sur son secteur d’activité et quant au nombre d’avions vendus.

Tout en ne contestant pas le parcours de M. X au sein de la structure, la société Airbus le relativise en indiquant que l’appelant n’a plus évolué en termes de classification après juillet 2012, que les augmentations salariales correspondent aux niveaux des augmentations collectives dont il n’a plus bénéficiées après janvier 2013 et que la proportion des primes commerciales par rapport à la rémunération de référence décroissait d’année en année: 11,4 % en 2014, 9,7 % en 2015.

Elle précise s’agissant des évaluations que dans le système Airbus, l’atteinte minimale des performances correspond à 100 % et qu’ une notation à 95 % comme en 2014 est en-dessous des attentes, raison pour laquelle M. X a été noté ' Inconsistent performer’ de même en 2015.

La société rappelle que pour exercer les missions définies, M. X devait s’appuyer sur les équipes locales qui, pour son compte, avaient en charge de rechercher des opportunités et d’élaborer une stratégie commerciale efficace.

Elle affirme qu’elle a alerté M. X des difficultés relevées en 2013 et d’un manque de performance lors d’une réunion du 27 mai 2014 en présence de M. Z, responsable de l’activité ACJ, M. A supérieur hiérarchique et de M. B responsable RH du secteur d’activité et que l’appelant, pendant les 10 mois suivants, est resté inactif , tant pour redresser son activité quotidienne que pour rechercher une solution de mobilité intra-groupe.

L’intéressé conteste que lors de la réunion du 27 mai 2014, l’employeur lui ait reproché une insuffisance professionnelle, alléguant que ce dernier lui a seulement signifié qu’il devait quitter le département, voire Airbus.

Si M. X n’a signé aucun document, il a été établi le 28 mai 2014 un compte-rendu par M. B, responsable RH des activités ACJ Airbus, transmis à Messieurs Z et A, de la réunion intervenue à la demande de M. X, aux termes duquel il lui a été rappelé l’absence de résultats commerciaux au cours des 3 dernières années mais que c’était surtout son attitude et ses comportements vis à vis des clients internes et externes qui étaient en cause et avaient présidé à l’évaluation de sa performance. Il lui avait été expliqué les 'retours’ factuels que la société avaient reçus et demandé qu’il prenne les mesures correctives appropriées.

M. B a également rédigé une attestation corroborant ce compte-rendu quant à des problèmes de performance depuis 2013, son attitude en interne et externe et a indiqué qu’il a été demandé au salarié de prendre en considération ces retours et une mise en mobilité, ce à quoi M. X avait donné son accord. Il ajoutait qu’entre le 27 mai 2014 et le 04 février 2015, l’intéressé n’avait réalisé aucune démarche malgré les nombreux points de passage organisés avec lui (dont certains ont été annulés ou auxquels il ne s’est pas présenté), qu’il n’avait pas activé son profil sur l’outil mobilité et que les retours des RH et managers opérationnels sur le comportement de M. X étaient négatifs.

L’appelant n’explicite pas les raisons qui auraient poussé l’employeur à l’orienter vers une mobilité inter-groupe, à défaut d’évoquer des difficultés de performance et de comportement, alors même qu’il avait sollicité des explications sur une évaluation inférieure de ses résultats ayant entraîné une notation dégradée en tant que vendeur.

Il dénie les griefs reprochés, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, comme étant non objectifs et non fondés.

1/ Sur l’absence de communication efficace et sereine avec les différents interlocuteurs et les difficultés à développer des relations de confiance:

La société Airbus ne remet pas en cause les qualités professionnelles de M. X jusqu’en 2012 et celles-ci sont relevées dans les témoignages communiqués par l’appelant en sa faveur:

. M^me C (vice-présidente Europe centrale et Balkans Airbus Group jusqu’à fin 2015) écrit notamment :' Dans le cadre d’un projet commercial d’AIRBUS en République Tchèque, j’ai fait la connaissance de D X. Comme prévu par l’organisation de l’état-major d’AIRBUS à l’époque, il m’a sollicitée pour supporter son action dans le pays. Nous avons alors élaboré ensemble la stratégie devant lui permettre de mener un projet à bien. »

. Monsieur V E ( ancien directeur des ventes Airbus Amérique du Nord) atteste:' Autant que je me souvienne, D avait un territoire de ventes énorme, bien plus grand que quiconque aurait pu gérer.(…). Avec mon Chef à AIRBUS, nous avons accepté que je pourrais offrir une présence locale pour le marché de l’aviation d’affaires, à hauteur de 10/15% de mon temps, en soutien aux efforts de ventes d’AIRBUS CORPORATE JETS. D et moi étions une équipe. Il était un grand support et très réactif à tout ce dont je pouvais avoir besoin pour traiter avec les prospects d’AIRBUS CORPORATE JETS. Le marché des gros avions en Amérique du Nord est un marché très limité comparé aux autres régions du globe. (…)».

. M. E, ancien Directeur des Ventes Airbus Amérique du Nord, indique : « D et moi avons travaillé sur de nombreux prospects AIRBUS CORPORATE JETS pendant des années. Nous en avons visités certains ensemble, d’autres

séparément. ».

. M. F ( directeur commercial de M. X de 2008 à 2013) écrit: « Sous ma direction de 2008 à 2013, D X a vendu 4 avions neufs pour une valeur de 37.000.000 de dollars et placé deux avions de seconde main, dont un avec un nouveau client gouvernemental africain.La zone que couvrait D était une zone de développement, sur des marchés difficiles à pénétrer, comprenant les Etats-Unis, l’Amérique du Sud et l’Afrique. Sur chacun de ces marchés, il a entrepris une prospection systématique, y compris avec la participation à des salons et l’organisation de démonstrations en vol, en maintenant des relations chaleureuses avec les opérateurs (..). » .

. M. G ( Directeur AB Algérie) indique : « D a toujours fait preuve de sérieux et de professionnalisme dans les actions commerciales que nous avons menées ensemble, en particulier en Algérie, concernant un projet important avec un client exigeant. »

.M. Marson Ferreira (bras droit Président AB Brésil, Président Helobras,division hélicoptères AEDS): « Nous avons eu l’opportunité de travailler ensemble sur des affaires du groupe AB au Brésil et D a toujours démontré beaucoup de professionnalisme, d’initiatives et de proactivité en maintenant toujours informé notre bureau de l’avancement des affaires sous sa responsabilité. Il a toujours démontré bonne humeur et politesse avec les collègues de travail et les clients, étant un plaisir de travailler avec lui. »

. M. H ( ingénieur aeronautique, Président de General Aero Company retenu par Airbus Corporate Jets entre 2005 et fin 2014 pour fournir une assistance dans la mise en relation avec la communauté de l’aviation d’affaires aux Etats-Unis) atteste : « Au cours de mon service pour AIRBUS CORPORATE JETS, j’ai rencontré et travaillé avec Monsieur D X, initialement quand il assistait W AA, puis quand Monsieur X fut le seul représentant d’AIRBUS pour le marché des Etats-Unis. Durant la période durant laquelle j’ai travaillé pour AIRBUS CORPORATE JETS, j’ai observé que D X était totalement engagé dans ses fonctions pour AIRBUS. Il a toujours montré un très haut niveau de professionnalisme. En particulier, il a établi et maintenu d’excellentes relations avec les acteurs clé dans la communauté de l’aviation d’affaires.(…)',

.M. J, chef Afrique AB international (ayant quitté la société en départ volontaire sans contentieux): « J’ai occupé les fonctions de « Head Of Maghreb and Africa » au sein d’AB, en charge notamment des missions de facilitation et de lobbying. J’ai donc eu l’occasion de préparer des dossiers marketing et de ventes avec D X. Nous avons effectué ensemble de nombreuses mises en contact d’autorités politiques et d’administrations. Je tiens par la présente à souligner le très grand professionnalisme de D X et la parfaite maîtrise de ses sujets. »

.M. K atteste : « En tant que Directeur des ventes Afrique pour ATR, j’ai eu, à de nombreuses occasions, l’opportunité de travailler avec Monsieur X sur des marchés ou affaires communes. J’ai pu constater son professionnalisme et sa proactivité quant à la conduite de ses affaires et ai toujours bénéficié de sa part d’un niveau de communication excellent. Par ses compétences techniques, son sens relationnel, son humilité et son écoute du client, la réputation de Monsieur X ne s’est jamais démentie, tant chez les clients du marché africain qu’auprès des professionnels du secteur. »

Si l’employeur relève que ces témoignages émanent d’anciens salariés d’Airbus dont certains ont quitté la société pour cause de relations infructueuses (Messieurs F en septembre 2014, H en décembre 2014, K en juin 2015) ou autre

motif ( M. V a pris la retraite en avril 2015, M^me C, M. G et M. J ont quitté la société entre décembre 2014 et juin 2015), aucune intention de nuire n’est établie et en tout état de cause, à l’exception de ceux de M. F ( jusqu’en 2013 et de M. H), ils ne précisent pas la période exacte de collaboration et ils n’excluent pas l’existence de dysfonctionnements tels que dénoncés par d’autres intervenants.

Ainsi les difficultés, relevées pour certaines dès 2014, ressortent des courriels (ayant fait l’objet de traduction libre en langue française) versés par la société émanant d’interlocuteurs d’Amérique Latine, Amérique du Nord, Afrique, équipes opérationnelles ou clients, tels:

. M. Rafael Alenso, Président Latin America & Caribbean, le 17 février 2015, évoque l’existence de difficultés relationnelles avec D X, informant peu de ses passages, n’ayant pas l’esprit d’équipe et de ce que certains clients, principalement au Vénézuela, ont refusé de le rencontrer en raison de son attitude arrogante et supérieure.

. Madame N – AB International Head of Latin American, le 13 février 2015, confirme , ce qu’elle avait signalé en 2014, à savoir que son équipe a beaucoup de mal à travailler avec lui en

raison de son comportement, tantôt agressif avec les collaborateurs, tantôt en dilettante en face des clients. Elle indique que ses visites dans certains pays de la région se font sans aucune coordination avec ses équipes sur place et sans préparation commune, ainsi au Chili, Mexique, Brésil et Vénézuela, pays difficile. Elle ajoute que la préparation de certaines réunions avec des prospects militaires a été notablement insuffisante.

.Les 30 septembre 2014 et 01 octobre 2014, s’agissant de la société Comlux, M. A ( directeur commercial supérieur hiérarchique de M. X) échange avec M. M, Président Comlux, client récurrent de Airbus, dans le cadre d’une négociation avec la Côte d’Ivoire en vue de l’acquisition d’un avion d’occasion, duquel il ressort que M. X a recommandé d’autres opérateurs que Comlux qui n’a pas été invitée à enchérir. M. M écrit: 'D a joliment exclu Comlux pour la mise à niveau de la cabine et de l’opération. C’est une opération d’Airbus que nous n’accepterons plus'.

.M. L, CEO Airbus North American, le 16 février 2015 indique: 'nous avons besoin d’un nouveau leader des ventes pour le marché. Les efforts de D ont été sporadiques (au mieux) en Amérique du Nord, peut-être parce qu’il a mis l’accent sur d’autres régions sous son égide. Cependant à l’occasion de son activité dans la région, il a fait cavalier seul avec peu de références ou de flux d’informations à destination des autres, surtout moi. Il n’a fait que des 'survols’ rapides de clients et ce style de commerciaux ne convient pas sur le marché américain, où une présence prolongée est nécessaire pour développer des relations de confiance avec des clients clés avant même que nous puissions essayer de lancer un produit.'

Il s’évince donc de ces éléments concordants, de la part de M. X, dont il n’est pas contestable que le domaine territorial d’action était important, un changement de comportement au moins depuis 2014 ( peu de collaboration avec les équipes sur site, attitude inhabituelle envers les clients dont la Comlux, client ancien et récurrent) ayant des incidences sur l’implantation sur les marchés, les ventes et les retombées financières.

S’agissant du Vénézuela, l’appelant reconnaît l’existence d’un désaccord lié à un litige en cours concernant l’avion présidentiel.

Quant à l’incident concernant la société Comlux, au regard des termes employés par M. M, dirigeant, il ne peut soutenir qu’il n’existait pas de litige.

Ces dysfonctionnements sont à mettre en parallèle avec:

2/ le grief de manque de rigueur:

Cela a été relevé par M^me N (tel que précédemment indiqué) mais aussi par M. Z ( responsable de l’activité ACJ) rappelant le 11 février 2015 à M. X s’agissant de l’avion présidentiel pour la Bolivie: ' compte tenu de votre expérience, vous devez savoir que certaines informations clés sont manquantes pour préparer correctement une telle offre'.

3/ le grief de résultats insuffisants dans l’activité prospective:

Pour justifier de son activité en 2014 et 2015, l’appelant communique des mails ou supports (certains sans nom ou avec le nom associé de Bical ou comportant un nom autre que le sien) dont la plupart sont en langue étrangère, de septembre 2014 et du 16 janvier 2015 sur un Kit VIP, du 12 mai 2015 adressé au Docteur Frost sur une proposition de vente dont on ne sait si elle a abouti.

Les parties s’accordent sur le fait qu’en janvier 2014, M. X a élaboré un plan d’actions sur le marché Américain (dont la société considère qu’il présente le plus grand potentiel) et qu’il identifiait 13 prospects actifs mais seuls deux d’entre eux donnaient lieu à un retour auprès de la direction, Yogi et Pharmair, sans toutefois aboutir. Si M. X indique que la direction souhaitait que l’équipe se concentre sur un nombre de campagnes réduit, telle n’est pas la position de la société qui souligne que les onze autres prospects considérés pourtant comme essentiels ne donnaient lieu à aucun retour, tel qu’il ressort d’un courriel de M. B du 08 mai 2015 qui concluait:' bref le brouillard le plus complet sur ses campagnes'.

M. X allègue qu’il ne disposait pas dans ses évaluations annuelles d’objectifs quantitatifs qui seraient relatifs au nombre de prospections à réaliser, ni au nombre d’avions neufs à vendre et que les objectifs prévus étaient quasiment identiques chaque année comme: 20% : participer à l’augmentation du carnet de commande par la recherche d’un nouveau client ou une nouvelle commande d’un client existant, 15% : s’assurer de la bonne gestion de la relation client pour la livraison, 15% : utiliser les avions d’occasion pour augmenter l’implantation dans les régions.

Il existait donc un objectif d’obtention d’une nouvelle commande d’un nouveau client ou d’un ancien client, même s’il n’est pas spécifié que ce soit un avion neuf ou d’occasion.

Il sera relevé que si l’évaluation des objectifs pour 2012 fixe un résultat final

de performance de 100%, celle pour 2013 mentionne un résultat de 95% et la

nécessité de faire équipe avec les Business Units Regionales et AB International et celle pour 2014 de 80% mentionnant: 'commercialiser activement les ACJ afin de

placer 2 nouveaux AVJ comme suit: auprès d’un nouveau client et dans le cadre d’une commande répétitive de la part de clients existants'.

La société fait valoir que 85% des cadres de catégories I à III B ont un objectif atteint de plus de 100% et qu’au cours des trois dernières années (2012-2013-2014), M. X a vendu un seul avion et ce à la société Comlux (en 2013) alors que sur la même période, M. O en a vendu 3, M. P en a vendu 3 et M. Q en a vendu 4, tel que M. A l’écrit à l’appelant par courriel du 12 février 2015 et ajoute que 'Comlux, client Airbus depuis longtemps, qui très sincèrement, nous appelle quand il a un projet d’achat et connaît parfaitement les procédures Airbus, ce qui veut dire que l’effort à faire par le commercial n’est clairement pas très important'.

L’intimée ajoute que M. Q, son successeur, développe une activité soutenue.

Les comparatifs en matière de nombre de ventes ne peuvent être effectués que sur des territoires et des contextes comparables, ce qui n’est pas démontré par la société Airbus.

Néanmoins, il apparaît au vu des éléments de chaque partie, que le nombre d’avions vendus par M. X était très réduit sur les dernières années, sans qu’il soit rapporté que l’objectif d’augmentation de la commande soit déraisonnable et alors même que M. X connaissait bien les territoires ( même si certains étaient difficiles) et se prévalait de bien collaborer avec les interlocuteurs locaux.

Au regard du statut professionnel de M. X et de ses responsabilités, de sa connaissance du terrain et des interlocuteurs depuis plusieurs années, l’ensemble des insuffisances relevées concernant les années 2014 et 2015 ayant des incidences sur les relations commerciales ( notamment avec la société Comlux, client captif) qu’il ne pouvait ignorer au vu notamment des baisses de performances, justifie le licenciement.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé sur ce chef et le rejet des demandes afférentes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non respect de la convention de forfait:

M. X rappelle que les conventions de forfait en jours doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires au regard des exigences du respect du droit à la santé et à la sécurité du salarié.

Il expose que:

— l’accord du 28 juillet 1998 de la Convention collective de la Métallurgie a prévu que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, les journées ou demi-journées de repos prises et que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle à cet effet,

— ces garanties n’ont pas été reprises dans le contrat de travail qui mentionne seulement un forfait de 213 jours de travail par an (passé à 211 jours) et n’ont pas été appliquées, aucun suivi du temps de travail ni entretien avec le supérieur hiérarchique n’ayant eu lieu sur le temps de travail en contrevenance de l’article L 3121-46 du code du travail ( selon sa rédaction à la date du litige).

Il souligne qu’il effectuait de très nombreux jours de déplacements à

l’étranger ( régulièrement plus de 110 sur 210 jours de travail), ce qui a des répercussions sur sa santé et sa vie privée sont évidentes.

L’appelant s’estime fondé à solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail liée au manque de suivi de son temps de travail et au non respect de la convention de forfait pour 16800,00 euros.

La société Airbus réplique que M. X de part sa fonction disposait de toute autonomie dans le cadre du forfait jours stipulé et était en toute capacité d’organiser ses différentes tournées et de programmer ses déplacements et qu’il n’a pas été empêché de prendre ses congés payés, ni ses jours de repos supplémentaires (4) et

RTT (10 par année complète) lesquels étaient suivis dans le cadre de l’outil dédié.

L’intimée oppose que le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

Si l’employeur produit à la procédure 'le compteur congés et RTT’ de M. X, il n’est pas contesté que les entretiens annuels sur le temps de travail n’ont pas eu lieu, ce qui n’a pas permis une évaluation exacte de celui-ci et de ce fait une vérification de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. Il y a donc du fait de la méconnaissance de l’article L 3121-46 du code du travail un manquement à l’exécution loyale du contrat.

Il sera octroyé à ce titre une somme de 1000,00 euros de dommages et intérêts.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce chef.

Sur les demandes annexes:

La société Airbus, partie principale perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La société sera condamnée à payer une somme de 3000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 octobre 2018 sauf en ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non respect de la convention de forfait,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la Sas Airbus à payer à Monsieur D X la somme

de 1000,00 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non respect de la convention de forfait,

Condamne la Sas Airbus aux dépens de première instance et d’appel et à payer une somme de 3000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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