RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 08 Décembre 2015

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 12/09950

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 Septembre 2012 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 11/02703

APPELANTE

Madame L C

XXX

XXX

née le XXX à XXX

comparante en personne,

assistée de M^e David LEVY, avocat au barreau de PARIS, toque : L 101

INTIMEE

SAS SIA PARTNERS anciennement dénommée SIA CONSEIL

XXX

XXX

représentée par M^e Edouard LE BRETON, avocat au barreau de PARIS, toque : B0395

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Octobre 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me H I, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président

Madame J K, Conseillère

Madame H I, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : Madame Claire CHESNEAU, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

— signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président et par Madame Claire CHESNEAU, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me L C, a été engagée, à compter du 26 février 2001 par la société EDS Consulting Services ( EDS CS ), filiale de la société EDS France, en qualité de 'chargée de recrutement', au dernier salaire mensuel brut moyen de 5226,56 euros.

La société EDS CS a été rachetée par la SAS Sia Conseil, le 8 septembre 2008, devenue depuis lors Sia Partners, et dans ce cadre, le contrat de travail a été repris.

M^me C a été licenciée par un courrier du 18 novembre 2010. La lettre de rupture était rédigée dans les termes suivants:

'Nous vous avons reçue le 15 novembre 2010 dernier pour l’entretien préalable au licenciement que nous étions contraints d’envisager de prononcer à votre encontre.

En effet, à la suite des visites du 02 Septembre 2010 et du 16 septembre 2010 derniers, le médecin du travail a constaté votre inaptitude en vous déclarant «définitivement inapte au poste de Fonction support Ressources Humaines ainsi qu’à toute tâche ou poste existant au sein de l’entreprise'' précisant cependant que vous restiez apte à un poste en télétravail.

C’est dans ces conditions que, compte tenu des indications du médecin du travail, et après avoir

examiné les possibilités de reclassement en fonction de votre profil et des disponibilités au sein de notre entreprise comme des autres entités de notre groupe, nous vous avons alors proposé le poste de reclassement suivant: «Responsable projets RH et Compensation & Benefit Manager»

spécialement créé à cet effet en télétravail.

Ledit poste proposé avait été crée pour répondre à l’impératif de télétravail que nous a communiqué le Docteur A, médecin du Travail, cette obligation de mode de travail si

particulier, contrainte première des recherches de reclassement mises en place, nous ayant empêché, d`une part, de facto, de pouvoir vous proposer vos exactes tâches précédentes du fait de la nécessité d’une présence quotidienne dans nos locaux y afférente, et, d’autre part, de trouver tout autre poste de reclassement, que ce soit en fonction support pour lesquelles aucun poste vacant n’est disponible pour votre reclassement, de manière immédiate et spontanée, comme à l’issue de mutations, d’ aménagements ou de transformations de poste et où la présence quotidienne au sein des locaux de l’entreprise est également de l’essence même de ces tâches, ou sur d’autres fonctions puisque, après de multiples recherches et en envisageant tous les aménagements, mutations et transformations envisageables, il est apparu qu’ aucun poste n’était ni disponible ni compatible au reclassement recherché.

C’est donc dans ces conditions que nous avons pris la décision de purement et simplement créer le poste susvisé de « Responsable projets RH et Compensation & Benefit Manager» pour permettre votre reclassement.

Ceci en vous exposant vos principales fonctions et responsabilités envisagées soit, pour mémoire

1) Responsable projets RH tenant, notamment, à la responsabilité et au pilotage des projets RH ne nécessitant pas de présence dans les locaux de l’entreprise lors de réunions ou autres et pouvant donc être assurés dans le cadre du télétravail

2) Compensation & Benefit Manager tenant, notamment, aux analyses des écarts constatés quant à la structure des rémunérations pratiquées par zone géographique, à être force de proposition sur l’évolution générale des rémunérations et des structures des rémunérations (épargne salariale, avantages en nature, systèmes de prévoyance.. .), à proposer, en période de crise, des systèmes innovants afin de se démarquer sur le marché de l’emploi, à garantir la compétitivité globale des offres sur les salaires et les avantages sociaux, à la réalisation d’ études spécifiques quantitatives et qualitatives au niveau du périmètre France (' benchmark concurrence', simulations…), à apporter des conseils fiscaux auprès des détachés et des expatriés, à estimer et comparer des coûts entre les statuts des expatriés et des détachés (prise en compte des organismes sociaux spécifiques), à effectuer un benchmark entre les différentes assurances privées pour les expatriés, à mettre en place une politique des per diem, à élaborer des statistiques, ainsi qu’exploiter des enquêtes de rémunérations et optimiser le budget tout en maximisant les avantages pour le salarié et l’entreprise.

Nous vous précisions par ailleurs que ce poste, spécialement donc crée pour permettre votre

reclassement au sein de notre entreprise, serait à pourvoir immédiatement et que notre proposition de reclassement n’entraînerait aucune modification de votre contrat de travail, notamment en matière de durée du travail, de rémunération et d’avantages sociaux antérieurs, soulignant également que vous bénéficieriez, le cas échéant, d’une éventuelle formation complémentaire adaptée à vos nouvelles attributions et conditions de télétravail, ainsi que le fait que nous mettrions en outre à votre disposition, dans ce cadre, un ordinateur portable, un blackberry ainsi qu’un forfait téléphonique, l’accès haut débit ou une connexion 3G, une imprimante et des consommables tels que des cartouches d’encre et des ramettes de papier sous forme de remboursement sur notes de frais.

Nous vous demandions alors de nous faire connaître vos intentions quant à notre proposition de reclassement dans les plus brefs délais et, en tout état de cause, avant 1^e 20 octobre 2010 suivant.

Puis, par correspondance recommandée en date du 21 octobre 2010 répondant à votre propre envoi reçu le 20 octobre 2010 précédent, au sein duquel vous ne nous faisiez pas part de la teneur de votre décision relativement à ladite proposition, nous prolongions votre délai de réflexion, en acceptant donc de devoir reprendre le paiement de vos salaires pour ce faire, puisque le délai d’un mois à compter du second avis du médecin du travail était alors expiré.

Pourtant, et malgré le fait que ce poste était le seul que nous étions en mesure de vous proposer, ce que nous vous avions précisé et qu’il avait été spécialement crée pour permettre votre reclassement dans les meilleures conditions puisqu’il correspond parfaitement à vos compétences personnelles et votre expertise, en même temps, qu’allie intérêt et perspectives professionnelles les plus larges sans entraîner aucune modification de votre contrat de travail en matière de durée du travail, de rémunération et d’avantages sociaux antérieurs, vous avez entendu, au cours de l’entretien préalable susvisé, nous confirmer que vous entendiez refuser notre proposition de reclassement, comme d’ailleurs toute autre que nous aurions pu vous faire selon vos propres termes.

En conséquence de votre refus, il apparaît malheureusement impossible de vous reclasser dans

l’entreprise dans un poste adapté à vos capacités actuelles telles que relevées par le médecin du

travail et, en raison de cette impossibilité de reclassement, nous ne pouvons maintenir le contrat de travail qui nous lie.

Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'.

M^me L C a contesté son licenciement et a saisi le conseil de prud’hommes.

Par jugement du 7 septembre 2012, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M^me L C de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

M^me L C a relevé appel de cette décision.

Par conclusions visées au greffe le 26 octobre 2015, au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, M^me L C demande à la cour

:

— l’infirmation du jugement rendu 7 septembre 2012,

— le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail ou subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement,

— la condamnation de la société à:

—  50 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  100 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  15 688,68 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 1568,86 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre la remise des documents sociaux conformes.

Par conclusions visées au greffe le 26 octobre 2015, au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne les moyens, la SAS Sia Conseil sollicite le débouté de toutes les demandes adverses et la condamnation à 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à titre infiniment subsidiaire, la réduction des condamnations à de plus justes proportions.

Pour plus ample exposé des faits de la procédure et des prétentions des parties la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier est développée lors de l’audience.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Il n’est pas contesté que M^me C a adressé une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au conseil des prud’hommes de Paris, dès le mois de mars 2009, et antérieurement à son licenciement. Dès lors, c’est sur ce premier fondement que devra être analysée la rupture du contrat de travail.

M^me C fonde sa demande de résiliation judiciaire sur l’existence d’un harcèlement ayant conduit à son inaptitude et finalement son licenciement.

Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ;

M^me C souligne que dès le départ au moment de la fusion entre EDS CS et Sia Conseil la suppression de son poste était programmé et en veut pour preuve l’organigramme de la nouvelle société présenté lors de la réunion de « lancement » du 10 septembre 2008 où Madame Y était désignée comme Responsable des Ressources Humaines

. Elle prétend que malgré une réclamation adressée à Monsieur Z 15 jours plus tard, l’ensemble de ses prérogatives lui furent retirées.

Elle fait valoir que les missions attachées à la fonction de Responsable des Ressources Humaines furent exclusivement exercées par Madame Y qui était la seule, aux yeux de la Direction, à occuper ce poste . Certains domaines comme le recrutement étaient soit réservé à Monsieur X, gérant de la société, soit à Madame Y. La salariée soutient que son employeur l’a placé dans une position de subordination à l’égard de Madame Y et l’a confiné à un poste d’assistante RH.

Elle estime qu’elle a été exclue des sessions de formation et des forums auxquelles participait l’entreprise, que le suivi les litiges prud’homaux qu’elle exerçait auparavant lui a été retiré et qu’elle n’a pas eu le droit d’accéder aux données relatives aux évolutions des rémunérations alors qu’elle pilotait la politique de rémunération chez EDS CS en collaboration avec la Direction; qu’elle a été écartée des relations avec les élus et n’a pu s’abonner à une quelconque documentation sociale pour les besoins de son activité.

Elle prétend que cette suppression de poste était accompagnée d’agissements incessants de harcèlement moral, soit que des injonctions ou des ordres lui soient adressés par une subalterne, soit que des messages du gérant s’acharnent à l’humilier publiquement en mettant ses courriels en copie à d’autres membres du personnel de l’entreprise, soit en refusant de lui adresser la parole.

Elle indique que l’ensemble de cette entreprise de déstabilisation a conduit à son inaptitude et à son arrêt travail du 17 février 2009.

La société soutient que M^me C ne disposait pas des compétences pour prendre le poste de direction des ressources humaines, qu’elle avait été engagée par la Société EDS CS au poste de 'Chargée de recrutement', relevait de la position 2.2 coefficient 130 de la Convention Collective du Syntec, correspondant à la première position cadre « sans fonction de commandement » et qu’elle avait une fonction de relais de la Direction des Ressources Humaines de la société EDS FRANCE au sein de sa filiale EDS CS, cette société n’ayant aucune autonomie en matière de ressources humaines et appliquant systématiquement les directives qui lui étaient données, notamment en matière de paye et de recrutement. Elle précise que cette absence d’autonomie de la salariée dans l’exercice de son ancienne activité est confirmée par Monsieur E et M^me C, elle-même.

Elle estime qu’en réalité, dès la cession, Madame C, n’a pas souhaité poursuivre son activité au sein de la nouvelle structure et, prétextant subir une rétrogradation injustifiée, elle est rentrée en conflit permanent et téléguidé avec sa hiérarchie.

La société considère que les faits prétendument relevés par l’appelante au soutien de son argumentaire de harcèlement sont mensongers:

— La salariée a été conviée à des opérations de recrutement notamment 17 novembre 2008, et elle a participé à des formations et forum;

— S’agissant des données relatives aux évolutions des rémunérations avant même la cession, M^me C n’avait pas accès à ces données, le service paie étant centralisé chez EDS France;

— S’agissant des litiges prud’homaux, il existait un conflit d’intérêts avec la salariée et le gérant s’est réservé la gestion de certains dossiers concernant d’anciens salariés EDS CS.

— L’absence de M^me C au comité d’entreprise n’est pas révélatrice d’un harcèlement, la direction présente n’ayant pas besoin d’être représentée.

— La subordination de M^me C à une assistante RH n’est pas non plus établie, pas plus que les dénigrements et attaques systématiques qui ont été évoqués concernant les congés payés, la recherche de documents à travers les archives, la formation Mercer à laquelle elle s’est inscrite sans information préalable de son employeur, l’absence de moyens donnés à la salariée pour exercer ses fonctions.

La société indique même que le plan d’action qui avait été sollicité pour permettre l’élaboration d’un poste à sa mesure a été mal vécu par la salariée.

La société estime que l’appelante, contrairement à ses dires, n’était pas non plus une salariée sans reproche, travaillant en dilettante, sûre d’elle et admettant difficilement les ordres , elle avait également des problèmes relationnels avec ses collègues.

L’employeur soutient qu’en réalité M^me C a choisi la confrontation directe à la suite de la cession des entreprises avec son employeur alors qu’aucune faute ne pouvait être reproché et que l’attitude que M^me C est à l’origine du licenciement.

L’employeur considère qu’il n’y a aucune faute grave de l’employeur qui justifie la résiliation du contrat de travail et que la proposition de reclassement élaboré en tenant compte particulièrement des compétences de la salariée et des préconisations du médecin du travail était une proposition sérieuse et adaptée; que le refus de la salariée justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

A l’appui du moyen relatif au harcèlement, M^me C invoque tout d’abord sa rétrogradation au poste d’assistante ressources humaines au lieu de Responsable RH

A la lecture du contrat de travail de M^me C , il établi que la salariée a été embauchée en qualité de ' chargé de recrutement’ position 2.1, coefficient 110 et au moment de la fusion des sociétés, sa position au regard de son ancienneté est de 2.2 et son coefficient 130.

Au regard de la convention collective, ce statut la place dans des fonctions d’agent ' apte à remplir les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de son supérieur, à prendre des initiatives, à assumer des responsabilités que nécessitent la réalisation de ces instructions. Etudier des projets courants et participer à leur exécution. Ingénieur d’études ou de recherche mais sans fonction de commandement'.

La qualité de Responsable des ressources humaines qu’elle revendique ne résulte d’aucun document contractuel.

Il ressort de ses seules déclarations qu’elle a exercé ces fonctions. Seule cadre dans le service ressources humaines dans une filiale avec une fonction relais avec la maison-mère EDS France, elle a pu avoir le sentiment d’occuper la fonction d’un responsable des ressources humaines et cette confusion a pu être confortée par le titre de B qui lui a été attribué dans quelques documents non officiels, comme un article du guide consulting 2005 ou un tableau récapitulatif des salaires de 2005.

Néanmoins, la réalité du poste occupé avant la fusion des sociétés par M^me C, telle que décrite par son supérieur hiérarchique de l’époque, Monsieur E démontre bien que ces fonctions étaient celles d’une ' assistante en ressources humaines sans autonomie '.

Ces fonctions d’assistante RH ne lui permettaient pas de revendiquer le poste de responsable des ressources humaines, dans une société six fois plus importante que celle où elle exerçait ses fonctions.

Aussi, le moyen selon lequel l’employeur aurait commis une faute en la maintenant dans un poste hiérarchiquement avec inférieur à celui de responsable des ressources humaines et qu’ il y a eu une modification unilatérale de son contrat de travail ne sont pas fondés.

À l’appui de son moyen concernant le harcèlement, la salarié produit également nombreux échanges de courriels et de courriers depuis le mois de septembre 2008. Il ressort de ces éléments, des faits suffisamment précis et concordants pour faire présumer l’existence de ce harcèlement.

Toutefois ces même échanges et les pièces transmis par l’employeur permettent de contredire point par point l’interprétation que la salariée a pu faire des événements, injonctions ou des situations sur lesquels elle interroge, interpelle ou critique sa hiérarchie.

Ainsi, il ressort des débats que:

— lorsque la salariée ne figure pas sur l’organigramme de septembre 2008, transmis lors de la réunion de lancement, l’employeur indique très justement que le document ne comportait que l’identité des responsables de services ce que n’était pas M^me C;

— la subordination dont la salariée prétend faire l’objet à l’égard d’une autre assistante s’avère, en réalité, une tentative de cette dernière de mettre en place une cohésion d’équipe et d’organisation indispensable après la fusion des sociétés;

— s’agissant des fonctions de recrutement et de la transmission des données relatives à la paye, l’employeur s’explique sur les modalités d’organisation instaurées pour ces services et dans ce cadre justifie avoir tenté à plusieurs reprises d’y intégrer la salariée;

— enfin, si la salariée s’est trouvée à certains moments face à une attitude de refus de son employeur (congés payés, participation à un forum ou une formation, gestion de certains dossiers prud’homaux etc…) , il apparaît que cette position n’excède pas le pouvoir de direction de l’employeur.

Il est manifeste au travers des écrits produits et notamment des échanges qui ont pu être effectués entre les parties et au sein des services de Sia, qu’au moment de la fusion, il a fallu du temps pour parvenir à opérer la jonction des équipes, à intégrer les personnels de chacune des deux structures et à caler les pratiques de chacun au sein de la nouvelle entité. Cette difficulté s’est posée aussi dans le service RH. Dès septembre 2008, la responsable du service RH a été désigné comme Madame Y et cette décision de la hiérarchie a été contrecarrée dès le départ par M^me C qui dès le 30 septembre 2008, refusera toute subordination à cette responsable.

Il est clair que, par la suite, la position rigide adoptée par la salariée, va contribuer à dégrader les relations qu’elle entretiendra avec ses collègues et avec sa hiérarchie.

Il ressort pourtant de plusieurs messages que multiples tentatives ont été tentées à la fois par Madame Y, par M^me D, M G et par Monsieur X pour intégrer la salariée dans le processus d’organisation mise en place dans le service RH. Très rapidement à partir d’octobre 2008, M^me C va adopter une attitude de critiques et d’opposition systématiques qui enveniment les relations futures. L’attitude de la salariée à l’égard de Monsieur X qui la sollicitera à plusieurs reprises pour qu’elle transmette un plan d’action est révélateur de la position adoptée par M^me C. Alors que cette demande est adressée pour permettre de déterminer une place à la hauteur des compétences de la salariée au sein du service RH, M^me C va dès le départ se refuser à transmettre tout proposition autre que celle de se voir attribuer le poste de Responsable.

La 'placardisation’ dont elle dit avoir été l’objet est, en réalité, le reflet de l’attitude d’opposition qu’elle a volontairement adoptée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que les faits de harcèlement ne sont pas établis et que la salariée ne justifie d’aucune faute grave qui puisse fonder sa demande de résiliation judiciaire.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

M^me C a fait l’objet d’un certificat médical d’inaptitude, le médecin du travail constatant le 3 septembre 2010 qu’ « une inaptitude à tout poste dans l’entreprise semble la seule solution pour permettre à Madame L C de trouver une issue à cette situation douloureuse’ et le16/9/2010, le médecin déclare que ' la salariée est inapte définitivement à tout au poste aux fonctions Support ressource humaines, l’état de santé de la salariée ne me permet pas de faire de propositions de poste à des tâches existantes dans l’entreprise, exceptée en télétravail. L’employeur va proposer un reclassement en qualité de 'responsable projets RH et Compensation & Benefit manager'.

Au vu des différents certificats médicaux produits et des conclusions du médecin du travail, et compte tenu de la difficulté à élaborer un poste en télétravail à ce niveau de hiérarchie et dans le domaine des ressources humaines, la proposition faite par l’employeur par courrier recommandé du 5 octobre 2010, à Madame M^me C, apparaît à la fois sérieuse, dans les compétences de la salariée et de bonne foi.

Par voie de conséquence, le refus de cette proposition par la salariée justifie le licenciement entrepris.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

et y ajoutant ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus des demandes ;

Laisse les dépens à la charge de M^me C .

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT