COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 JUIN 2021

N° RG 18/04983 – N° Portalis DBV3-V-B7C-S2AJ

AFFAIRE :

I X

C/

SASU CEGELEC TERTIAIRE ILE DE FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Novembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes -

Formation de départage de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : F 15/02870

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES

M^e Pascal ANQUEZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur I X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M^e Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET

ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

SASU CEGELEC TERTIAIRE ILE DE FRANCE

N° SIRET : 537 915 266

[…]

[…]

Représentant : M^e Pascal ANQUEZ, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire :

D0037

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 mars 2021, Monsieur K L,

président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur K L, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Stéphanie HEMERY

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé par la société Comsip Entreprise, rachetée ensuite par la société CGEE-Alsthom devenue Cegelec Tertiaire Île de France, en qualité d’ 'aide-Monteur Téléphone', du 16 janvier 1974 au 31 décembre 1974, puis en qualité de 'monteur téléphone’ du 1^er janvier 1975 au 10 octobre 1975.

Le 25 avril 1977, la société Comsip Entreprise a recruté M. X dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité monteur téléphoniste.

Il exercera par la suite les fonctions d’électricien, chef d’équipe et, enfin, au dernier état de la relation contractuelle celles de technicien détection incendie.

En 2005, il a été muté au sein de l’établissement de Nanterre dans le cadre d’une réorganisation.

L’entreprise, qui est désormais une filiale du groupe Vinci et est spécialisée dans l’expertise de l’ingénierie électrique et dans la réalisation d’opérations dédiées au tertiaire, emploie plus de dix salariés. La relation de travail relève de la convention collective des ETAM des travaux publics.

M. X, qui expose avoir exercé des mandats syndicaux dès la fin des années 70, a été désigné délégué syndical CGT au sein de l’établissement de Montesson le 6 mars 1996, puis le 30 septembre 1996, représentant syndical au comité d’établissement. Il a exercé ensuite divers mandats de représentation du personnel et syndicaux.

Le salarié et trois autres élus affiliés au syndicat CGT se sont déclarés victimes d’une discrimination syndicale tant en termes de rémunération que d’évolution de carrière, ce dont ils ont avisé leur fédération en 2010.

Les organisations syndicales CGT et FO ont alors saisi la société Cegelec lors de la réunion des délégués du personnel du 17 mars 2010, des cas de M^me Y et de MM. X, Z et A, au titre du droit d’alerte des délégués du personnel prévu à l’article L 2313-2 du code du travail.

Le 6 juillet 2010, la société Cegelec a fourni aux salariés un panel anonymisé pour comparer leur évolution de carrière.

M. Z agissant tant à titre personnel qu’en sa qualité de délégué du personnel pour le compte de ses collègues, à savoir, M^me Y et MM. X et Mommaerts, a saisi le 4 janvier 2012, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins notamment que soit ordonnée l’enquête prévue par l’article L. 2313-2 du code du travail et que soient produit tous les éléments nécessaires à l’établissement d’une comparaison objective de nature à révéler une éventuelle différence de traitement en matière de rémunération et d’évolution professionnelle à l’égard des salariés bénéficiaires du droit d’alerte.

Le conseil de prud’hommes de Nanterre a, par ordonnance rendue le 5 octobre 2012, constaté le rapprochement des parties, les a renvoyées à mieux se pourvoir et notamment à mettre en place si nécessaire une médiation pour faire aboutir leur démarche, jugeant n’y avoir lieu à référé. Une médiation a bien été mise en place mais n’a pas abouti.

Considérant néanmoins toujours avoir été discriminé, M. X a saisi, le 17 juin 2015, le conseil de prud’hommes de Nanterre de diverses demandes tendant à obtenir la réparation de son préjudice économique résultant de la discrimination subie depuis 2002 selon la méthode Clerc, de son préjudice moral, de son repositionnement au 1^er janvier 2014 et d’un rappel de salaire à compter de cette date.

La société s’est opposée aux demandes.

Le 30 juin 2016, M. X a fait valoir ses droits à la retraite.

A la suite de l’audience du 19 avril 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre s’est déclaré, par ordonnance du 19 juillet 2017, en partage de voix.

Par jugement de départage du 8 novembre 2018, le conseil de prud’hommes a statué comme suit:

- fixe la moyenne mensuelle brute des salaires de M. X à la somme de 2225 euros au 30 juin 2016, date de son départ à la retraite de la société Cegelec Tertiaire Ile de France,

- déboute M. X de l’ensemble de ses demandes,

- condamne M. X aux entiers dépens,

Le 5 décembre 2018, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 3 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 mars 2021.

' Selon ses dernières conclusions notifiées le 22 février 2021, M. X demande à la cour de :

— écarter l’irrecevabilité de ses conclusions invoquée par la Cegelec,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge,

— constater la situation de discrimination syndicale dont il a été victime,

En conséquence,

— fixer au 31 décembre 2009 son positionnement au niveau ETAM G, puis ETAM H au 1^er juin 2015 ;

— fixer au 31 décembre 2012, son salaire de base hors ancienneté à 3 139,58 euros bruts ;

— condamner la société Cegelec au paiement des rappels de salaires correspondant jusqu’à son départ en retraite, avec majoration annuelle des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié ;

— condamner la société au paiement de la somme de 209 883,86 euros au titre du préjudice financier tiré de la discrimination ;

— condamner la société au paiement de la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral tiré de la discrimination ;

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1454 du code civil ;

— condamner la société à verser la somme de 7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ;

— la condamner aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution éventuels.

' Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 2 octobre 2020, la société Cegelec Tertiaire Ile de France demande à la cour de :

— juger que les conclusions d’appel de M. X sont irrecevables sur le fondement des dispositions de l’article 542 du code de procédure civile faute pour l’appelant de critiquer le jugement du 8 novembre 2018 dont il a interjeté appel ;

— confirmer purement et simplement le jugement du juge départiteur près le conseil de prud’hommes de Nanterre du 8 novembre 2018 en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à la charge de M. X et y faisant droit:

— considérer que tant le panel de comparaison présenté par la société que le tableau compilant les deux listes réclamées par jugement avant-dire-droit du 12 mars 2018 sont conformes ;

— juger que M. X n’apporte pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une quelconque discrimination à son encontre sur une période courant de l’année 2003 (année de son arrivée sur le site de Nanterre) à son départ en retraite le 30 janvier 2016 ;

— débouter en conséquence purement et simplement M. X de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— statuer ce que de droit sur les dépens.

A titre subsidiaire :

— juger que toutes les décisions prises par la société dans le cadre de l’évolution de la carrière (coefficient et salaire) de M. X sont justifiées par des éléments objectifs non liés à son affiliation syndicale dont il indique qu’elle était connue avant même son embauche ;

— juger que les salariés « cadres » ne doivent pas être intégrés au panel de comparaison dans la mesure où leur évolution de carrière (coefficient et rémunération) a été plus significative que celle de M. X dès avant son arrivée sur le site de Nanterre ;

— juger que M. X échoue à rapporter la preuve d’un quelconque préjudice tant financier que moral ;

— débouter purement et simplement M. X de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— statuer ce que de droit sur les dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif.

I – Sur l’irrecevabilité des conclusions de l’appelant :

Conformément aux dispositions des articles 542 et 954 du code de procédure civile, lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement, cette règle de procédure, qui a été affirmée par la Cour de cassation le 17 septembre 2020 (2^e Civ., 17 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.626) pour la première fois dans un arrêt publié, ne prenant effet que dans les instances introduites par une déclaration d’appel postérieure au dit arrêt.

En l’espèce, il ressort tant de sa déclaration d’appel que de ses premières conclusions, notifiées dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile, que M. X a bien sollicité l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et laissé les dépens à sa charge, satisfaisant ainsi aux prescriptions de l’article 542 du code de procédure civile.

L’exception d’irrecevabilité des conclusions de l’appelant, dénuée de fondement, sera rejetée.

II – Sur la discrimination syndicale :

Exposant s’être syndiqué dès le début de sa carrière et avoir été titulaire de mandats dès la fin des années 1970 et ce sans discontinuer jusqu’à son départ à la retraite en 2016, M. X invoque, au soutien de son action, les éléments suivants :

1) il a fait l’objet d’une très faible évolution de carrière ;

2) il a subi un net ralentissement de son évolution salariale à compter de son arrivée sur l’établissement de Nanterre, en 2003 ;

3) il a fait l’objet d’une inégalité de traitement vis-à-vis de ses collègues de même niveau ;

4) l’employeur a fait preuve d’une réticence dolosive dans la fourniture des informations de comparaison ;

5) la comparaison de sa carrière avec celle de ses collègues non syndicalistes.

La société intimée conteste le bien-fondé de la réclamation de M. X. Elle rappelle que l’employeur n’est pas tenu d’assurer la progression de carrière du représentant syndical (Soc. 6 juillet 2010, no 09-41.354, Bull. civ. V, no 1507) mais uniquement de vérifier que le déroulement de carrière soit identique à celui qui aurait été le sien s’il n’avait pas occupé de fonctions représentatives Soulignant le caractère flou de l’argumentation développée par l’appelant, qui fait référence, tout à la fois, à un engagement syndical remontant aux années 70 et un point de départ de la discrimination à la date de sa mutation sur l’établissement de Nanterre, la société Cegelec conteste ses allégations quant à sa 'prétendue très faible évolution de carrière'. Elle objecte, en outre avoir rencontré de grandes difficultés à retrouver des éléments de comparaison utiles, tenant la grande ancienneté du salarié, et le caractère non pertinent de certains éléments invoqués par ce dernier. La société intimée

plaide enfin qu’il ressort du panel qu’elle est parvenue à constituer que M. X percevait le salaire le plus élevé et a connu un déroulement de carrière positif, étant classé second parmi les 14 salariés embauchés entre 1975 et 1979 à la classification OQ2.

Selon l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1132-1 du même code dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En raison de l’ancienneté du salarié et des restructurations qu’a connues l’employeur depuis son engagement, la relation de travail ayant lié successivement M. X aux sociétés Comsip, puis Cegelec-Alsthom, le reproche tiré de la tardiveté de la communication par l’employeur des éléments de comparaison requis par le conseil de prud’hommes est inopérant.

Si M. X se plaint d’une très faible évolution de carrière, il est néanmoins constant que l’intéressé a été :

— recruté du 16 janvier 1974 au 10 octobre 1975 en qualité de 'monteur téléphone’ OM (ouvrier-manoeuvre), puis OQ1,

— réengagé en 1977 en qualité de monteur téléphoniste OQ2C,

— positionné en 1982 en qualité d’ouvrier hautement qualifié (OHQ),

— classé, à l’occasion de la transposition de la nouvelle grille, le 27 novembre 1989, au 'niveau II, position II – coefficient 140",

— positionné en 1995 au coefficient 165 qualif. III,

— repositionné agent technique position III coefficient 540 en 2002, puis position IV coefficient 630 au 1^er avril 2002,

— classé ETAM niveau E au 1^er avril 2003.

L’observation qu’il relève, de manière incidente dans ses conclusions, selon laquelle à l’occasion de son changement de fonction et d’établissement, il a été rétrogradé en avril 2003 d’un emploi de chef d’équipe à un emploi d’ETAM D, est dépourvu de signification, l’employeur ayant régularisé la situation dès le 15 avril 2003 (pièce du salarié n°8), soit avant même l’expiration du mois de prise d’effet de son positionnement au statut ETAM en le promouvant au niveau E.

Nonobstant l’appréciation subjective qu’en a le salarié, force est de constater que l’intéressé a bien connu une évolution professionnelle.

M. X affirme que son évolution salariale a connu un net ralentissement depuis son arrivée sur l’établissement de Nanterre comparée à la période précédente.

C’est ainsi qu’il plaide que « son salaire de base a évolué de 2 264 francs en 1977 à 11 426,77 francs (1 742 euros) en 2001, représentant un bond de 9 162,77 francs (environ 352,4 francs par an en moyenne), correspondant à une évolution sur 26 ans de + 404,72 % (soit 15,66 % par an en moyenne) sur la période 1977 / 2003, alors même que sur la période de 2003 à 2015, sa rémunération brute de base a évolué de 1 746,77 euros à 2 225 euros, soit une augmentation de 478,23 euros (39,85 euros par an en moyenne), soit une augmentation de + 27,38 % (soit 2.28 % par an en moyenne) sur la période 2003 / 2015 ».

Cette analyse qui ne neutralise pas les effets de la période de forte inflation qu’a connu le pays jusqu’en 1985 sur les salaires, ainsi qu’en attestent les éléments communiqués par l’employeur, est dépourvue de toute signification. Il est remarquable de relever que si l’on compare l’évolution de la rémunération sur les douze années précédant et les douze années suivant cette mutation, la progression salariale s’établit de 1991 à 2003 à 402 euros (8 788 francs en 1991, ou 1 339 euros – 1742 euros en 2003 = 402 euros), de sorte que l’évolution salariale s’est avérée plus favorable sur les douze années passées par M. X au sein de l’établissement de Nanterre, que sur les douze années précédentes au sein de l’établissement de Montesson.

Le prétendu ralentissement de la progression de sa rémunération depuis sa mutation au sein de l’établissement de Nanterre, par rapport à la situation antérieure, n’est pas objectivé.

En ce qui concerne la comparaison de son évolution de carrière par rapport à ses collègues, M. X ne se fonde pas sur le panel que l’employeur a constitué conformément à sa demande du 2 septembre 2014 (pièce n° MA18), mais sur l’extraction des 22 salariés le constituant, de six noms, à savoir MM. B, C, F, G, D et E, lesquels avaient été engagés comme lui dans les années 70 au sein de l’agence de Montesson, reprochant d’une manière assez singulière à l’employeur de lui avoir communiqué des éléments concernant des salariés ayant eu un parcours non comparable au sien, soit en raison de leur filière (agents administratifs) soit de leur date d’engagement, bien postérieure à lui ou à un niveau qui n’était pas celui auquel il avait été recruté.

Sur ces six salariés, il exclut la situation de M. E, qu’il avait pourtant initialement intégré à sa liste, au motif que ce dernier étant également syndicaliste, affilié à la CFDT, sa progression, (statut ouvrier – coefficient 180 en 2009 pour un salaire mensuel de 2 574 euros supérieur au sien de l’ordre de quatre cents euros mensuels), ne serait finalement pas pertinente pour révéler la discrimination syndicale dont il se plaint.

Sur les cinq salariés restant, l’appelant retient M. B, dont il affirme, sans en justifier et de manière étonnante au regard de leur date d’embauche, qui remonte à tous deux en 1974, que réalisant que ce salarié intérimaire était 'un excellent élément', il avait insisté pour qu’il soit engagé par la société Comsip. Le parcours professionnel de M. B qui est devenu conducteur de travaux et s’est vu accorder le statut de cadre dès 2001, est objectivement sans rapport avec celui de l’appelant. Il sera écarté du panel de comparaison.

Les quatre autres salariés, ETAM comme lui étaient pour deux d’entre eux classés G, un troisième H et le dernier E comme lui.

Pour sa part, l’employeur se prévaut d’un panel élargi, de salariés recrutés entre 1975-1979 au même statut que M. X, c’est à dire en qualité d’ouvrier, OQ2, coefficient 170, qu’il indique être parvenu à constituer après un important travail de recherche dans les registres de ses agences de région parisienne de Saint-Ouen, Vitry et Montesson.

Sur les 93 salariés ainsi retrouvés, l’employeur expose avoir écarté 55 salariés sortis des effectifs avant 1981, douze personnes dont les noms n’ont pas été retrouvés dans les microfiches, et 3 salariés sortant des critères fixés par le jugement avant dire droit du 12 mars 2018 (par ex : embauchés à des dates antérieures à 1975). Ce panel comprend donc une liste de 23 personnes dont l’appelant. (AM23)

À l’examen de ce panel, la cour relève qu’effectivement M. X occupait au 31 décembre 2013 en sa qualité d’ETAM E, la deuxième qualification la plus élevée derrière un cadre B3, tous les autres étant demeurés ouvriers. En comparant le positionnement conventionnel de l’appelant avec celui des huit salariés encore présents au sein de l’entreprise au delà de l’année 2000, à leur date de sortie des effectifs ou en 2013, il ressort que M. X, référencé n°2 sur ce panel percevait un salaire plus intéressant. C’est ainsi que :

. Le salarié référencé 8 : recruté en 1978 à l’agence de Montesson, il a quitté l’entreprise en 2008. Il avait alors un coefficient 150 pour un salaire horaire de 10,34 euros, inférieur au salaire de l’époque de l’appelant qui s’établissait à 1 886 euros mensuels, soit un taux horaire de 12,43 euros,

. Le salarié référencé 7 : recruté en 1979 à l’agence de Montesson, il a quitté l’entreprise en 2006. Il avait alors un coefficient 140 pour un salaire horaire de 11,28 euros, inférieur au salaire de l’appelant qui s’établissait alors à 1 815 euros mensuels, soit un taux horaire de 11,96 euros,

. Le salarié référencé 6 : recruté en 1978, il a quitté l’entreprise le 31 janvier 2013. Il avait alors un coefficient 150 pour un salaire horaire de 12,41 euros, le salaire de l’appelant s’établissait à 2 205 euros mensuels, soit un taux horaire de 14,53 euros,

. Le salarié référencé 5 : recruté en 1979, ce salarié, présent au sein de l’entreprise en 2013, avait un coefficient 165 pour un salaire horaire de13,20 euros, inférieur à celui du salarié de 14,53 euros,

. Le salarié référencé 4 : recruté en 1976, il a quitté l’entreprise en 2011. Il avait alors un coefficient 165 pour un salaire horaire de 13,71 euros, inférieur à celui du salarié qui s’établissait alors à 13,90 euros (2109/151.67),

. Le salarié référencé 3 : recruté en 1977, il a quitté l’entreprise en 2016, soit la même année que l’appelant, il avait alors un coefficient 180 pour un salaire horaire de 14,50 euros, conforme à trois centimes près à celui de l’appelant (14,67 euros).

Même en ajoutant les quatre autres salariés de son panel, ETAM comme lui, dont l’employeur indique ignorer pour trois d’entre eux, MM. F et D recrutés en 1974, et M. G, engagé en 1980 leur niveau de qualification à l’embauche, M. H ayant été engagé au statut OQ3 en 1979, il ne résulte pas de l’examen de ce panel des éléments permettant de laisser présumer une discrimination syndicale au regard du déroulement de sa carrière qui aurait emporté son sous-positionnement, la société Cegelec soulignant en outre utilement que la reconversion du salarié protégé, en 2003, d’un emploi de 'chef d’équipe en électricité’ sur un emploi de 'technicien détection incendie’ a pu ralentir objectivement la progression de celle-ci.

Par ailleurs, à l’examen de ses évaluations et à défaut d’autres éléments communiqués par le salarié, il ne résulte pas que M. X, dont il convient de relever qu’initialement, il ne sollicitait son repositionnement à un niveau supérieur qu’à compter de 2014, ait atteint un niveau de compétence et de technicité justifiant son élévation au niveau G lequel requiert, selon la définition conventionnelle et contrairement au statut qui était le sien (E), d’une part, 'd’intervenir sur des projets importants ou complexes, de résoudre des problèmes avec choix de la solution en tenant compte des données et contraintes de divers ordres’ et non pas 'd’accomplir simplement des travaux d’exécution et de contrôle', et, d’autre part, d’agir non pas dans 'le cadre d’instructions permanentes’ mais 'par délégation'.

La demande de repositionnement au niveau G à compter du 31 décembre 2009, puis au niveau H à compter du 1^er juin 2015 sera rejetée, ainsi que la demande subséquente en paiement de rappel de salaire.

En revanche, le salarié établit que sa rémunération en qualité d’ETAM classé E était inférieure de 2008 à 2015, année après année entre 11 et 3% à la moyenne de celle versée par l’employeur aux salariés positionnés à ce niveau, entraînant par rapport à cette moyenne une moins value mensuelle de l’ordre de 200 euros.

Tenant son ancienneté dans l’entreprise et surtout dans son positionnement et ses fonctions de technicien de détection incendie, et alors que les compte-rendus annuels d’évaluation font état d’un travail conforme à celui attendu, cette situation fait supposer l’existence d’une discrimination syndicale, dans cette limite.

Il appartient donc à l’employeur de la justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le seul fait que son salaire était conforme au minimum salarial conventionnel, voire même qu’il a dépassé le minimum du niveau F à compter de 2011, ne suffit pas à caractériser des éléments objectifs étrangers à toute discrimination le niveau de son salaire au regard de la moyenne des salaires versés par l’entreprise à ses collaborateurs de même niveau que lui.

Faute pour l’employeur de justifier ce niveau salarial de M. X, en communiquant notamment des appréciations de collègues rémunérés au niveau de la moyenne des ETAM E, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté de sa demande de reconnaissance d’une discrimination syndicale.

La méthode de calcul du préjudice économique, dite méthode Clerc, proposée par l’appelant n’est pas critiquée par la société intimée. L’évaluation de ce préjudice doit se faire en tenant compte de la durée de la discrimination, en l’espèce de 2008 à 2016, et de la perte de revenus subie par le salarié au regard de la moyenne des salaires de base de sa catégorie professionnelle, soit 200 euros mensuels, et du préjudice de retraite.

L’ensemble de ce préjudice afférent à la période de discrimination jusqu’à son départ à la retraite sera fixé à la somme de 14 000 euros.

Le préjudice moral sera plus justement fixé à la somme de 7 500 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

La capitalisation des intérêts est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

L’équité commande de condamner la société intimée à verser à M. X la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Rejette l’exception d’irrecevabilité visant les conclusions de l’appelant,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit et juge que M. X a subi une discrimination syndicale,

Condamne la société Cegelec tertiaire Île de France à verser à M. X les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt :

—  14 000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier afférent à la période de discrimination courant de 2008 au 30 juin 2016,

—  7 500 euros en réparation du préjudice moral,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Déboute M. X du surplus de ses demandes,

Condamne la société Cegelec tertiaire Île de France aux entiers dépens.

Pour prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur K L, Président, et par Monsieur Achille TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,