09/04/2021

ARRÊT N°2021/206

N° RG 18/04959 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MU2J

[…]

Décision déférée du 23 Octobre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 16/02338)

SECTION COMMERCE CH 1

X, E Y

C/

SAS CHAUSSON MATERIAUX

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur X, E Y

Chez Madame Y, 144, […],

'Les Escales'

[…]

Représenté par la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SAS CHAUSSON MATERIAUX

[…]

[…]

Représentée par la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUME, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. X Y a été embauché le 1^er août 2005 par la SAS Chausson matériaux en qualité de chauffeur-livreur BPE, niveau III, échelon A, coefficient 2010 suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction.

Par avenant du 1^er janvier 2013, les parties ont convenu que M. Y exercerait les fonctions d’agent de fabrication en plus de celles de chauffeur livreur.

Le 2 octobre 2014, M. Y a été victime d’un accident du travail et aussitôt placé en arrêt de travail jusqu’au 23 mars 2015 date à compter de laquelle il a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique.

M. Y a été placé en arrêt de travail du 19 avril 2015 au 2 juillet 2016.

A l’issue de la visite médicale de reprise unique pour danger immédiat qui s’est déroulée le 4 juillet 2016, M. Y a été déclaré inapte à son poste de travail.

Après avoir été convoqué par courrier du 12 août 2016 à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 août suivant, il a été licencié par courrier du 26 août 2016 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 30 septembre 2016 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, par jugement

du 23 octobre 2018 a :

— annulé la sanction disciplinaire infligée à M. Y, à savoir une mise à pied

de 8 jours du 22 juin au 1^er juillet 2015 en raison de sa disproportion eu égard aux griefs reprochés ;

— condamné la SAS Chausson matériaux à lui verser les sommes suivantes :

' 700 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied ;

' 70 euros au titre des congés payés y afférent ;

— jugé que la SAS Chausson matériaux n’a pas commis d’acte relevant d’un harcèlement moral à l’encontre de M. Y ;

— jugé que la SAS Chausson matériaux a rempli son obligation de recherche de reclassement ;

— jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS Chausson matériaux aux dépens ainsi qu’à verser à M. Y la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. Y du surplus de ses demandes.

***

Par déclaration du 30 novembre 2018, M. X Y a interjeté appel de ce jugement dont la date de notification par le greffe n’est pas établie par les éléments du dossier, en l’état d’un avis de réception non signé par le salarié.

***

Par ses dernières conclusions du 15 février 2019 adressées au greffe par voie électronique, M. X Y demande à la cour :

— de réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande visant à ce que soit dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement et en ce qu’il n’a pas reconnu l’existence d’un harcèlement moral ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied à titre disciplinaire ;

—  statuant à nouveau, de juger que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, de juger que la SAS Chausson matériaux s’est rendue coupable de faits de harcèlement moral et de condamner cette dernière à lui verser les sommes suivantes avec intérêts de droit :

' 24 000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG-CRDS ;

' 12 000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG-CRDS pour harcèlement moral ;

' 2000 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

' 200 euros au titre des congés payés y afférent ;

' 700 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied ;

' 70 euros au titre des congés payés y afférent ;

' 1000 euros à titre de rappel de salaire pour la retenue sur salaire de quinze jours ;

' 10 euros au titre des congés payés ;

— de condamner la SAS Chausson matériaux aux entiers dépens ainsi qu’à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le licenciement, le salarié soutient que la société n’a pas respecté son obligation de recherche de reclassement. Il explique :

— que le médecin du travail présent lors de la réunion du 3 août 2016 n’est pas celui qui a prononcé son inaptitude médicale et que ce médecin n’avait donc pas compétence pour se prononcer sur les aptitudes physiques résiduelles et sur ses aptitudes à exercer les postes examinés ;

— que certains postes, notamment celui de magasinier/cariste, correspondaient parfaitement à ses compétences professionnelles et qu’ils ont pourtant été écartés en l’absence de contre-indication médicale sur ses aptitudes physiques ;

— que la société aurait dû lui dispenser une formation et solliciter la communication d’un curriculum vitae afin de prendre connaissance de l’ensemble de ses compétences professionnelles ;

— qu’il apparaît que les postes étudiés manquent de précision quant aux salaires et à la classification ;

— que la société ne produit pas les registres du personnel.

Le salarié fait valoir qu’il a subi une situation de harcèlement moral. Il expose :

— que la société a cherché un motif de licenciement depuis plusieurs mois et que, dans cette logique, elle a procédé à la multiplication des sanctions injustifiées ;

— que la sanction du 27 mai 2015 apparaît manifestement disproportionnée eu égard aux fautes reprochées et au passé disciplinaire de M. Y ;

— que la société a procédé à un contrôle sans avoir accès au volet n° 1 du certificat médical ;

— qu’elle a supprimé l’usage de son téléphone professionnel sans raison et sans qu’il en soit informé, le numéro de téléphone ayant été attribué à un autre salarié ;

— que sa dépression trouve son origine dans ses conditions de travail ;

— que le lien entre la dégradation de l’état de santé et les conditions de travail est démontré.

Sur les conséquences financières, le salarié souligne qu’il justifie avoir subi un préjudice important eu égard à son ancienneté, son passé disciplinaire sans reproche et au fait qu’il n’ait pas retrouvé d’emploi.

***

Par ses dernières conclusions du 10 mai 2019 adressées au greffe par voie électronique, la SAS Chausson matériaux demande à la cour :

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a annulé la mise à pied à titre disciplinaire du 27 mai 2015, en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. Y les sommes de 700 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied, de 70 euros au titre des congés payés y afférent, ainsi que de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé qu’elle n’a pas commis d’acte relevant de harcèlement moral à l’encontre de M. Y, en ce qu’il a jugé qu’elle a rempli son obligation de recherche de reclassement et que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau, elle sollicite de la cour qu’il soit jugé que la mise à pied à titre disciplinaire est bien fondée et proportionnée aux griefs reprochés, que M. Y soit débouté de l’ensemble de ses demandes et qu’il soit condamné aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le bien fondé de la mise à pied à titre disciplinaire, la société soutient :

— que cette sanction a été notifiée dans le cadre de l’obligation de sécurité à laquelle sont tenus l’employeur et les salariés ;

— que les salariés ont obligation de veiller à leur propre sécurité ce qui inclut notamment le port permanent des équipements de sécurité remis par leur employeur ;

— que le règlement intérieur édicte l’obligation pour les salariés de porter les équipements de protection individuelle sur leur lieu de travail ;

— que M. Y a suivi la formation sur la prévention des risques professionnels et qu’il s’est vu remettre les équipements de protection individuelles à porter ;

— que le 17 avril 2015 à 7 heures 30, M. Y ne portait pas ses équipements de sécurité, à savoir le casque et le gilet réfléchissant ;

— que la nature de la tâche accomplie n’a aucune incidence sur la gravité des faits dès lors que l’obligation du port des équipements de protection individuelle est une obligation générale et permanente ;

— que la qualité de formateur interne pour les consignes de sécurité de M. Y aurait dû le conduire à être exemplaire quant au respect des consignes de sécurité.

Sur le bien-fondé du licenciement, la société expose :

— qu’elle a sollicité les médecins du travail qui avaient successivement examiné M. Y ;

— que le médecin du travail a indiqué que l’état de santé du salarié ne permettait pas d’envisager des transformations, des aménagements de temps de travail ou des mutations au regard des postes existants ;

— que sur la base des recommandations extrêmement restrictives des médecins du travail, elle a mené des recherches de reclassement au sein de l’ensemble des entités du groupe comme elle le démontre par les pièces produites à la cour ;

— que 14 emplois disponibles ont été soumis à l’avis du délégué du personnel, lequel a validé la procédure de recherche de reclassement ;

— que, lors de la réunion du 3 août 2016, il a été constaté qu’aucun des postes disponibles dans

l’entreprise et dans le groupe ne correspondait à la fois aux compétences professionnelles et aux aptitudes physiques restantes de M. Y ;

— que les arguments développés par M. Y aux termes de ses conclusions sont inopérants ;

— que M. Y n’a pas contesté les avis médicaux et qu’il n’a jamais répondu aux différentes sollicitations au cours de la procédure de recherche de reclassement.

La société fait valoir que M. Y n’a subi aucune situation de harcèlement moral. Sur ce point, elle argue :

— que la sanction correspondant à la mise à pied à titre disciplinaire est justifiée au vu du comportement fautif et qu’il ne s’agit que de l’usage par l’employeur du pouvoir de direction, lequel ne peut constituer un agissement pouvant être qualifié de harcèlement moral ;

— que la demande formulée au médecin contrôleur de se rendre au domicile du salarié n’est que l’usage par l’employeur de son droit de contrôler le sérieux de l’arrêt de travail émis par le médecin traitant et le respect par le salarié des modalités d’exécution de cet arrêt telles que fixées par son médecin traitant ;

— qu’il n’est pas démontré que son numéro de téléphone professionnel ait été attribué à un tiers au cours de son arrêt de travail ;

— que les éléments produits par le salarié ne font que rapporter les dires de M. Y et sont dépourvus de tout caractère probant.

Sur les demandes indemnitaires de M. Y, la société souligne :

— qu’il appartient au demandeur de rapporter la preuve de l’existence du préjudice et son évaluation ;

— que M. Y n’apporte aucun élément justificatif à l’appui de sa demande ;

— que certaines sommes réclamées ont d’ores et déjà été versées ;

— qu’en l’absence de M. Y à son domicile pendant les horaires de présence obligatoires mentionnés dans son arrêt de travail, elle était en droit de procéder à la suspension du complément employeur.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 5 janvier 2021.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation de sanction disciplinaire

Aux termes des deux premiers alinéas de l’article L 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Selon l’article L1331-1 , 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

M. Y sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire de 9 jours qui lui a été notifiée le 27 mai 2015 sur la période du 22 juin au 1^er juillet 2015 pour deux motifs tenant, d’une part, au non-respect du port d’équipement de protection individuelle, d’autre part, au retard dans sa prise de poste.

Aux termes de ses écritures le salarié ne conteste pas la régularité de la procédure disciplinaire et ne formule aucune observation sur la matérialité des faits qui fondent la sanction mais, reprenant en cela les motifs adoptés par les premiers juges, argue du caractère disproportionné de la sanction prononcée au regard des fautes reprochées.

Il résulte de façon certaine de l’attestation établie par M. E, responsable d’activité BPE au sein de la société Chausson Matériaux, que le 17 avril 2015 dans la centrale à béton de Lalbenque, M. Y ne portait pas l’intégralité des équipements de protection individuelle en vigueur sur le site où il effectuait un travail de production. Le salarié était informé de l’obligation qui lui était faite de porter ces éléments de sécurité non seulement par le règlement intérieur qui énonce en ses articles 8 et 15 l’obligation faite aux salariés d’utiliser les éléments de protection individuelle appropriés à leur poste de travail et qui érige en faute professionnelle le refus ou la négligence dans le port de ces équipements, mais aussi par la fiche d’accueil remise lors de son affectation sur le site, listant l’ensemble des éléments de protection nécessaires et remis au salarié. La gravité du manquement imputable au salarié est caractérisée en ce que celui-ci s’abstenait de porter un casque alors qu’il venait d’être victime d’un accident sur son lieu de travail 6 mois plus tôt avec notamment un traumatisme crânien, et qu’au surplus il avait reçu une formation à la fonction de formateur interne sur les consignes de sécurité, ce qui impliquait une conduite exemplaire dans le respect des consignes de sécurité afférentes aux dispositifs de protection individuelle.

Il est également reproché au salarié un retard d’une demi-heure dans sa prise de poste, qui n’est pas formellement remis en cause par le salarié.

Au vu de ces considérations, la mise à pied disciplinaire, est justifiée au regard du manquement du salarié au respect des règles afférentes au port des éléments de protection que l’employeur est légitime à sanctionner dans le cadre de son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a annulé la mesure de mise à pied disciplinaire et alloué à M. Y un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied.

Sur le licenciement

En vertu de l’article L1226-10 du code du travail dans sa rédaction antérieure

au 1^er janvier 2017 , 'Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail'.

L’avis médical établi le 4 juillet 2016 par le médecin du travail mentionne l’inaptitude du salarié dans les termes suivants: 'inapte au poste de chauffeur-livreur/ agent de fabrication le retour au poste constituant un danger immédiat pour lui, pour des tiers au sens de l’article R4624-31 du code du travail. Pas de deuxième visite nécessaire.'

Sur interrogation de l’employeur dans le cadre d’une recherche de reclassement entreprise dans les jours suivant l’avis d’inaptitude, le médecin du travail par courriel du 19 juillet 2016 écartait toute possibilité de transformation, aménagement du temps de travail ou mutation au regard de l’état de santé du salarié et des types de postes existant dans l’entreprise.

Pour autant l’employeur démontre avoir mené des recherches de reclassement au sein des entités du groupe auquel appartient la société Chausson Matériaux, et avoir soumis pour avis au délégué du personnel 14 postes disponibles. Il a également organisé une réunion le 3 août 2016 à laquelle étaient notamment conviés les médecins du travail, le responsable d’activité BPE, M. Y (qui était cependant absent) et le délégué du personnel, qui a constaté l’absence de poste disponible compatible avec les compétences personnelles et les aptitudes physiques de M. Y.

Les critiques du salarié tenant au fait que le médecin qui a correspondu avec l’employeur dans le cadre des recherches de reclassement n’est pas celui qui a établi l’avis d’inaptitude (D^r A)n’ont pas d’incidence sur la régularité et le sérieux de la procédure de reclassement dont justifie l’employeur, ce d’autant que ces deux médecins (D^r A et B) ont été associés à la réunion précitée et consultés sur un éventuel reclassement sur les postes disponibles.

De même, l’affirmation du salarié selon laquelle le poste de magasinier-cariste qui relevait de sa compétence aurait pu lui être proposé, ne peut être validée en considération des contre-indications médicales à la conduite de chariot élévateurs clairement exposées par le médecin du travail lors de la visite de reprise

du 24 novembre 2015.

Quant au poste d’agent technico-commercial disponible, il requérait une formation initiale à laquelle l’employeur n’était pas tenu.

L’ensemble des éléments ci-dessus analysés atteste des recherches de reclassement loyales et sérieuses opérées par l’employeur.

Le jugement entrepris mérite donc confirmation en ce qu’il retenu que l’employeur justifiait avoir respecté son obligation de reclassement et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L. 1154-1du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié indique qu’il a été l’objet de faits répétés de harcèlement tenant à :

— la sanction disciplinaire prononcée à son encontre le 27 mai 2015, le jour de son retour d’arrêt maladie.

— la visite de contrôle médical sollicitée par l’employeur le 16 juillet 2015 durant ses heures de présence obligatoire qui a donné lieu à une retenue du paiement des indemnités complémentaires de salaire du 6 au 16 août 2015, alors qu’il était reçu ce même jour en consultation par le D^r C qui a prolongé son arrêt de travail avec sorties sans restrictions horaires.

- un retrait de l’usage du téléphone professionnel, son numéro ayant été attribué à un autre salarié.

Il produit au soutien de son argumentation:

— la notification de la mise à pied disciplinaire du 27 mai 2015 .

— un courrier du D^r C du 2 septembre 2015 certifiant avoir reçu en consultation M. Y le 16 juillet 2015 et avoir prolongé son arrêt de travail jusqu’au 16 août 2015 avec sorties sans restriction horaire ainsi que le mentionne le volet n°1 du certificat médical.

— diverses pièces médicales soit: un certificat médical du 19 avril 2015 évoquant 'l’état anxio dépressif symptomatologie douloureuse (céphalées/vertiges) exacerbées en réaction à une altercation avec le responsable BPE de l’entreprise.', des certificats médicaux des 24 juin 2015 et 24 juin 2016 mentionnant un syndrôme anxio dépressif avec céphalées traumatiques, un certificat médical établi par un psychiatre le 1^er novembre 2017 rapportant que le salarié se sent rejeté par l’entreprise, est toujours 'dans un état dépressif symptomatique d’un syndrome de stress post traumatique l’accident + le comportement maltraitant de l’entreprise qui a suivi'.

La cour relève que la mise à pied disciplinaire prononcée le 27 mai 2017 a été jugée justifiée dans son principe, et le fait qu’elle ait été prononcée au retour du salarié d’une période d’arrêt maladie ne saurait caractériser un élément permettant de présumer une situation de harcèlement.

Il en va de même de la visite de contrôle du 16 juillet 2015 que l’employeur était en droit de solliciter à l’égard de tout salarié en arrêt maladie, la visite n’ayant du reste présenté aucun caractère illégitime puisque le salarié était absent de son domicile lors de la visite du contrôleur. Il s’évince du certificat médical du D^r D du 16 juillet 2015 produit par le salarié lui-même, que l’arrêt de travail a été reconduit jusqu’au 16 août 2015 avec sorties autorisées et obligation de présence à domicile entre 9h et 11h ainsi qu’entre 14h et 16h .

L’absence avérée du salarié le 16 août 2015 à 15h45 lors la période de présence obligatoire à son domicile, conduit à écarter le caractère illégitime ou erroné du contrôle et de ses conséquences financières. Ce fait ne peut donc laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

Quant à la privation de l’usage du téléphone professionnel, aucune précision n’est fournie sur la période durant laquelle il aurait subi cette privation , et aucun élément ne vient étayer cette affirmation.

Les certificats médicaux versés aux débats mettent en évidence une pathologie, caractérisée par une dépression et des symptômes anxieux apparus depuis l’accident du travail avec traumatisme crânien du 2 octobre 2014 et symptomatiques d’un stress post traumatique. Le certificat médical établi par un psychiatre le 1^er novembre 2017, plus d’un an après le licenciement, relate le sentiment du salarié d’un rejet par l’entreprise, ce qui traduit un ressenti du salarié qu’aucun élément ne permet de relier à des faits précis susceptibles de présumer une situation de harcèlement. La maltraitance de l’entreprise évoquée par ce médecin est là encore une affirmation qui n’est étayée par aucun élément autre que l’affirmation du salarié dont la souffrance exprimée est réelle mais doit être replacée dans le contexte d’un stress post traumatique.

Il résulte donc de ces éléments pris dans leur ensemble que les faits invoqués

par M. Y ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le rejet de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral sera donc confirmé.

Sur les demandes annexes

M. Y , partie principalement perdante, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aucune circonstance d’équité ne justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel, le jugement entrepris étant infirmé en ses dispositions relatives aux frais et dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions ayant annulé la sanction de mise à pied disciplinaire du 27 mai 2015 et alloué au salarié un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, ainsi qu’en celles concernant les frais et dépens

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute M. X Y de ses demandes d’annulation de mise à pied disciplinaire , de rappel de salaire et d’indemnité de congés payés,

Condamne M. X Y aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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