COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 31 MARS 2022

N° RG 20/00360 – N° Portalis DBV3-V-B7E-TXT6

AFFAIRE :

J X

C/

S.A.S.U. 3 M B

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Janvier 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 17/00274

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELEURL CABINET A-P

la SELEURL MINAULT TERIITEHAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE ET UN MARS DEUX MILLE VINGT DEUX après prorogation du DIX SEPT MARS DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame J X

née le […] à […] de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, Plaidant/Constitué, avocat au Y de PARIS, vestiaire : A0374, substitué à l’audience par Maître PACHY François, avocat au Y de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S.U. 3 M B SASU

N° SIRET : 542 078 555

[…]

[…]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Constitué, avocat au Y de VERSAILLES, vestiaire : 732

Représentant : M^e Yasmine TARASEWICZ du LLP PROSKAUER ROSE LLP, Plaidant, avocat au Y de PARIS, vestiaire : J043, substitué à l’audience par Maître BERNOVILLE Johan, avocat au Y de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 Janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE

M^me X a été engagée à compter du 1er septembre 2013 en qualité de Directeur de Personnel et des Relations sociales, par la société 3M B, selon contrat de travail à durée indéterminée.
L’entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des industries chimiques et connexes.

Le 3 février 2016, M^me X a été placée en arrêt de travail.

Le 23 mai 2016, M^me X a repris le travail en mi-temps thérapeutique.

Le 6 juin 2016, M^me X a été à nouveau placée en arrêt de travail.

Le 13 juin 2016, M^me X a envoyé un courriel à M^me Y, Présidente de la société 3M, par lequel elle dénonçait le harcèlement moral et les avances à caractère sexuel qu’elle

subissait de la part de M. Z, Directeur des ressources humaines.

Le 16 juin 2016, la société a annoncé l’ouverture d’une enquête interne confiée au service Compliance et plus particulièrement à un collaborateur venu des Etats-Unis, M. A.

Un rapport d’enquête a été rédigé par M. A le 21 juillet 2016.

Le 8 septembre 2016, la société a adressé un courrier à M^me X pour lui restituer à l’écrit les conclusions de l’enquête interne et notamment qu’il 'n’était pas possible de considérer que les éléments de harcèlement moral ou sexuel dont vous avez fait état dans votre courrier et lors de l’enquête sont caractérisés'.

L’arrêt de travail de M^me X a pris fin le 30 septembre 2016.

La société a adressé à la salariée, le 5 octobre 2016, une convocation à une visite de reprise en date du 11 octobre 2016. A cette occasion, le médecin du travail a conclu que le retour de l’appelante était prématuré et qu’elle devait revoir son médecin traitant.

Convoquée le 7 décembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au20 décembre suivant, M^me X a été licenciée par lettre datée du 23 décembre 2016 énonçant son absence de longue durée rendant indispensable son remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise .

Contestant son licenciement, elle a saisi le 12 juin 2017, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de voir juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et que soit condamnée la société à la réintégrer dans ses fonctions et à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes.

Par jugement rendu le 9 janvier 2020, notifié le 22 janvier 2020, le conseil a statué comme suit :

Condamne la société 3M B à verser à M^me X, avec intérêt légal à compter du 13 juin 2017, les sommes brutes suivantes :

- 17 461,23 euros au titre des heures supplémentaires de 2014 à 2016,

- 1 746,12 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute Mm X du surplus de ses demandes,

Déboute la société de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle l’exécution provisoire de droit du présent jugement selon les dispositions de l’article R1454-28 du code du travail, la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M^me X étant fixée à la somme de 8 940 euros bruts,

Met les dépens de l’instance à la charge de la société 3M B, y compris les frais et actes éventuels d’exécution.

Le 7 février 2020, M^me X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 8 décembre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 janvier 2022.

Selon ses dernières conclusions du 3 décembre 2021, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement, de statuer à nouveau et par conséquent de :

A titre principal :

Juger le licenciement discriminatoire car prononcé en raison de son état de santé ;

Ainsi,
Requalifier le licenciement en licenciement nul ;

Ordonner la réintégration au sein de la société 3M ;

En conséquence,

Condamner la société 3M à lui verser la somme de :

- 594 119,5 euros (482 760 euros si les heures supplémentaires ne sont pas retenues) à titre de rappel de salaires entre son licenciement et le jour de l’arrêt prononçant la réintégration [à parfaire] ;

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de préjudice moral,

A titre subsidiaire :

Juger le licenciement comme ayant été prononcé en raison d’une absence prolongée causée par le harcèlement moral dont elle a été l’objet ;

Ainsi,

Requalifier le licenciement en licenciement nul ;

Ordonner la réintégration au sein de la société 3M ;

En conséquence,

Condamner la société 3M à lui verser la somme de :

- 349 920,76 euros (240 624,16 euros si les heures supplémentaires n’étaient pas retenues) à titre de rappel de salaires entre son licenciement et le jour de l’arrêt prononçant la réintégration [à parfaire] ;

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de préjudice moral,

A titre très subsidiaire :

Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société 3M à lui verser la somme de :

- 44 008,8 euros (4 mois) (35 760 euros si les heures supplémentaires ne sont pas retenues) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

Fixer le salaire à 11 002,2 euros ;

Condamner la société 3M à lui verser la somme de :

- 12 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

- 54 844,77 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

- 5 484,4 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;
- 28 539,2 euros au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires;

- 66 013,2 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société 3M aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 7 décembre 2021, la société 3M B demande à la cour de :

Sur le bien-fondé du licenciement :

A titre principal

Confirmer le jugement du conseil en ce qu’il a retenu que le licenciement de M^me X est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

A titre subsidiaire, si la cour considère que le licenciement de M^me X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

Juger que la rupture du contrat de travail de M^me X n’est pas discriminatoire et ne résulte pas d’une situation de harcèlement moral ou sexuel.

A titre infiniment subsidiaire, si la cour considère que le licenciement de M^me X est nul :

Débouter M^me X de sa demande de réintégration qui est impossible au sein de la société 3M B ;

Limiter toute condamnation de la société 3M B au titre de la nullité du licenciement à hauteur de 53 640 euros bruts, soit six mois de salaire bruts.

A titre très infiniment subsidiaire, si la cour considère que le licenciement de M^me X est nul et prononce sa réintégration :

Limiter le montant de l’indemnité d’éviction à la somme de 104 413 euros bruts.

Sur les demandes formulées par M^me X au titre de la durée du travail :

A titre principal :

Infirmer le jugement du conseil en ce qu’il a fait droit, dans son principe, aux demandes de M^me X au titre des heures supplémentaires ;

Juger que M^me X bénéficiait du statut de cadre dirigeante ;

Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes au titre de la durée du travail.

A titre subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour considère que M^me X n’avait pas la qualité de cadre dirigeante :

Confirmer le jugement du conseil en ce qu’il a limité le quantum des condamnations de la société 3M B au titre des heures supplémentaires ;

Juger que les demandes de M^me X relatives à la période comprise entre le 2 septembre 2013 et le 23 décembre 2013 sont prescrites ;

Limiter la condamnation au titre des heures supplémentaires à 17 461,23 euros bruts et 1746,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Juger que M^me X n’a pas réalisé d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

En tout état de cause :

Débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la société 3M B à son obligation de sécurité ;

Débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts à titre de préjudice moral ;

Débouter M^me X du surplus de ses demandes ;

Condamner M^me X aux entiers dépens dont distraction pour ceux-là concernant au profit de la Selarl Minault Teriitehau agissant par Maître Stéphanie Teriitehau, avocat, et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires.1.

Au soutien de sa demande en rappels de salaire au titre des heures supplémentaires la salariée conteste bénéficier du statut de cadre dirigeant, expose qu’elle n’était pas soumise à une convention de forfait jours.

Sur le statut de cadre dirigeant.

La société 3M soutient que M^me X exerçait des responsabilités dont l’importance impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et qu’elle était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome et participait de façon effective à la direction de la société 3M B.

La société 3 M affirme qu’en raison de la nature des fonctions de Directeur du Personnel et des Relations Sociales, le contrat de travail de M^me X précisait que « compte tenu de la nature de la mission et les responsabilités de cette dernière impliquant une large indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, il ne sera soumis à un horaire déterminé, ni astreint à un décompte de son temps de travail conformément à l’accord d’établissement relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. » . Elle en conclut que le statut de cadre dirigeant de M^me X était donc prévu dans son contrat de travail.

La société soutient que tel que le montre son contrat de travail et sa large délégation de pouvoirs, M^me X exerçait des responsabilités dont l’importance impliquait la plus grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

Elle ajoute que la salariée bénéficiait du coefficient 880 prévu par la Convention collective applicable, coefficient attribué aux ingénieurs et cadres dont la classification se justifie par la haute compétences et les responsabilités étendues qu’ impliquent la nature de l’entreprise, la nécessité d’une coordination entre multiples activités ou l’importance de l’établissement. Cette classification exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative. Les cadres dirigeants des entreprises sont classés à ce coefficient.

M^me X conteste sa participation à la direction de l’entreprise.

Elle soutient ne pas avoir été indépendante dans l’organisation de son emploi du temps, ne pas avoir été habilitée à prendre des décisions de façon autonome, et fait valoir l’absence de rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de la société.

Selon l’article L. 3111-2 de code du travail, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ils doivent participer à la direction de l’entreprise. Ces salariés sont expressément exclus des dispositions relatives à la durée du travail et donc de la réglementation relative aux heures supplémentaires.

Certes, M^me X bénéficiait du coefficient 880 prévu par la convention collective, lequel était attribué aux cadres dirigeants de l’entreprise et avait des responsabilités étendues spécifiées aux termes d’une délégation de pouvoir portant notamment sur l’embauche et le recrutement, l’égalité de traitement et l’absence de discrimination, la mise en 'uvre des procédures disciplinaires et de licenciement, les relations avec les administrations, la négociation collective et la représentation des sociétés devant les administrations.

Elle jouissait également d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, puisqu’il est justifié par les courriels de la salariée adressés à M. Z que celle-ci avait toute liberté pour poser des jours de congés quand elle le souhaitait sans devoir demander une autorisation préalable à son supérieur hiérarchique.

Mais, la salariée établit au regard de la pièce n° 30 portant sur la négociation annuelle obligatoire 2016 au sein de l’entreprise, que son salaire était équivalent à 82 % du salaire moyen de son coefficient. Force est de constater que l’employeur auquel la charge de la preuve incombe objecte de façon non pertinente que la rémunération de M^me X est toujours restée supérieure au minimum mensuel conventionnel applicable au coefficient 880 majoré de 10 %. Il n’établit pas que la salariée percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise .

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a écarté le moyen opposé par l’employeur selon lequel la salariée avait la qualité de cadre dirigeant.

Il sera donc jugé que la salariée est recevable à solliciter le paiement d’heures supplémentaires.
Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

En l’espèce, M^me X qui fait porter ses demandes sur les années 2014, 2015 et 2016, produit des relevés de pointage détaillant les heures d’entrée, de sortie, temps de pause quotidiens et tableau récapitulatif du calcul des heures supplémentaires hebdomadaires effectuées à compter du 2 septembre 2013 jusqu’au 20 juin 2016.

Elle produit également un récapitulatif des heures pour déplacements professionnels à compter du 15 janvier 2014 jusqu’au 29 janvier 2016.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société 3 M conteste le décompte de la salariée réalisé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, en alléguant que cette dernière a bénéficié en tant que cadre travaillant 38 heures par semaine, d’une contrepartie de 10 jours ouvrés supplémentaires de congés en se fondant sur une annualisation du temps de travail par octroi de jours de congés supplémentaires et demande que soit déduit du décompte de M^me X la somme totale de 12 046,86 euros bruts . Elle expose en outre avoir elle-même calculé le nombre d’heures travaillées hebdomadairement par M^me X à partir du système de badgeage de la société en prenant en compte jour par jour, les heures d’entrée et de sortie, temps de pause et de déplacement, les périodes de repos, congé, fermeture de l’entreprise, absences, et arrêt maladie de M^me X.

Elle conteste ensuite la rémunération du temps des déplacements de la salariée à titre d’heures supplémentaires Elle fait par ailleurs observer que s’agissant des justificatifs produits par la salariée s’agissant de ses déplacements hors du siège social de la société, ses horaires de travail étaient normaux après déduction de temps de trajet entre son domicile et le lieu de sa mission

S’agissant de la durée du temps de travail hebdomadaire de la salariée, celle-ci n’étant pas cadre dirigeante et la société n’établissant pas qu’elle ait été soumise à l’annualisation du temps de travail, c’est au-delà de 35 heures hebdomadaires que la salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, M^me X ne contestant pas avoir bénéficié chaque année de 10 jours de congés supplémentaires, l’employeur demandant que soit déduit du décompte de M^me X la somme totale de 12 046,86 euros bruts à ce titre, la cour constate qu’elle est saisie d’une demande de compensation.

L’article L.3121-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Il est justement opposé par l’employeur que le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif, en conséquence tous les déplacements M. X de son domicile pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne donneront pas lieu à calcul d’heures supplémentaires.

Il ressort des pièces produites par M^me X qu’elle a intégré dans le calcul des heures supplémentaires, l’intégralité de ses temps de déplacement, force est de constater que la cour n’est pas saisie de cette demande spécifique.

À partir des données informatisées issues du système Chronogestor de l’entreprise, la société 3M expose avoir établi un décompte jour par jour des horaires de travail de M^me X à compter du 23 décembre 2013 jusqu’à son licenciement, décompte qu’elle produit aux débats (pièce n° 24)

La cour observe que les relevés horaires produits par la société ne sont pas strictement identiques à ceux produits par la salariée pour comporter des temps de pause d’une heure en moyenne, lesquels sont inférieurs et parfois inexistants dans les décomptes de M^me X.

Par ailleurs, il y a lieu de constater que les incohérences alléguées par l’employeur quant au décompte d’heures supplémentaires de la salariée au regard du justificatif d’autoroute du 19 février 2015 et du justificatif de parking du 21 mars 2015 ne sont pas confirmées à l’ examen des pièces produites par la salariée, desquelles il ressort que M^me X n’allègue pas avoir travaillé pour la journée du 21 mars 2015 et que s’agissant de la journée du 19 février 2015, elle indique débuter sa journée de travail à 6h du matin et non à 4 h40, de telle sorte que l’incohérence avec le justificatif d’autoroute en date du 19 février 2015 à 10h04 n’est pas établie.

De même, l’incohérence alléguée relative à un départ de la salariée pour Bourg-en-Bresse à 17h20 au lieu de 8h50 n’est pas confirmée par les pièces produites.

En l’état de ces éléments, la cour retient, en définitive, au vu des pièces produites, que la salariée a effectué des heures supplémentaires, mais dans une quantité moindre lui ouvrant droit au paiement d’un rappel de salaire de 43 879 euros bruts, outre 4 387,90 euros bruts de congés payés afférents.

Il y a lieu d’opérer sur ces sommes la compensation avec la créance de l’employeur au titre des jours de congés supplémentaires d’un montant de 12 046,86 euros de la façon suivante : 43 879 – 12 046,86 = 31 832,14 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 3 183,21 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé sur le montant alloué.

Sur la contrepartie obligatoire en repos.

La salariée réclame respectivement les sommes de 13 867,72 euros et 12 067,92 euros d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel en 2014 et 2015.

L’employeur conteste tout dépassement par la salariée du contingent annuel d’heures supplémentaires et sollicite le débouté de la demande en paiement de cette dernière de la contrepartie obligatoire en repos

Selon l’article L.3121-11 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à l’octroi au salarié d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Il n’est pas contesté par l’employeur que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures, en sorte que la salarié est en droit d’obtenir une contrepartie obligatoire en repos qui comprend les congés payés, laquelle sera fixée au vu de l’effectif de l’entreprise de plus de 20 salariés à la somme de 10 660,33 euros bruts, congés payés compris pour l’année 2014 et 9 148,44 euros bruts congés payés compris pour l’année 2015, soit un total de 19 808,77 euros bruts congés payés compris.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé.

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M^me X demande la condamnation de la société au paiement de la somme de 66 013,2 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et affirme qu’alors que son prédécesseur a quitté son emploi en raison de sa surcharge de travail, la société 3M et M. Z ont fait le choix de prévoir une convention de forfait sans référence horaire prétextant a posteriori un statut de cadre dirigeant qui ne lui a jamais été clairement exposé.
Elle ajoute que le flou quant à l’utilisation abusive de ce statut de cadre dirigeant au sein de la société serait entretenu par le fait qu’aucune information quant à son utilisation et au nombre de salariés soumis, n’a été transmise au comité d’entreprise dans l’irrespect des dispositions conventionnelles.

L’employeur oppose à cette demande qu’il incombe à la salariée de caractériser la dissimulation intentionnelle et conteste les conditions de départ du prédecesseur de M^me X en soulignant qu’en tout état de cause, elles ne sauraient caractériser l’intention de dissimuler des heures de travail. Il fait observer que M^me X n’a jamais demandé le paiement d’heures supplémentaires pendant toute la relation de travail et n’avait pas non plus prétendu en avoir réalisées pour conclure à toute absence d’intention de la société de dissimuler des heures de travail.

En lespèce, le caractère inopposable du statut de cadre dirigeant ne reposant que sur l’un des quatre critères dégagés par la loi et la jurisprudence, il ne peut être déduit de l’accomplissement par la salariée d’heures supplémentaires, l’élément intentionnel requis étant observé à cet égard que tant les conditions de départ du prédécesseur de M^me X ou le fait que ce dernier ait été soumis à une convention de forfait jours sont indifférentes en l’espèce.

La demande de la salariée sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

II – Sur la demande en nullité du licenciement en raison de la discrimination relative à l’état de santé de la salariée.

Sur le harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce la salariée invoque divers faits et manquement de l’employeur dans l’exécution de son contrat de travail qui ont porté atteinte à sa santé dont elle déduit harcèlement moral :

Une surcharge de travail sans moyens adaptés ni rémunération subséquente,• Un harcèlement managérial de la part de son supérieur hiérarchique prenant diverses formes,• Une dénonciation du harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité.• La grave altération de la santé de la salariée et les tentatives de rupture du contrat travail.•

• Licenciement en raison de son absence, motif discriminatoire en raison du harcèlement moral à l’origine de l’arrêt de travail de M^me X.
1. La constante surcharge de travail et l’absence de moyens adaptés et de rémunération subséquente.

La salariée soutient avoir été confrontée à une surcharge de travail en indiquant que de 2007 à 2011 deux personnes se partageaient les missions qui lui seront ensuite confiées.

Elle expose qu’elle était chargée en sa qualité de Directeur de Personnel et des Relations sociales, de la direction des ressources humaines pour l’ensemble de la division industrielle en B et la direction des relations sociales centrales pour quatre entités légales : 3 M B, 3 M N R 3 M C et S T . En contestant le bénéficie du statut de cadre dirigeant elle fait état de différentes missions particulièrement élargies décomposées en trois grandes catégories : les relations sociales, les projets manufacturing et le management.

Elle indique que l’année 2015 ayant précédée les arrêts de travail a particulièrement été chargée puisqu’elle a dû assumer la fermeture du site de Cluses et le plan de sauvegarde de l’emploi qui l’a accompagné.

Elle fait valoir avoir dû mener seule des négociations difficiles du PSE de février à mai 2015 et avoir effectué de nombreux déplacements.

Elle fait état du refus injustifié par sa hiérarchie d’organiser à son profit le télétravail de façon pérenne.

Il est constant que M^me X a été engagée le 1er septembre 2013 en qualité de directeur de personnel et de relations sociales de la société 3M B et que ses missions étaient constituées en trois grandes catégories : les relations sociales, les projets manufacturing et le management.

Il résulte du tableau produit aux débats par la salariée retraçant ses horaires effectués sur l’année 2015, que cette dernière effectuait des heures supplémentaires n’excédant pas 8h30 hebdomadaires, en incluant parfois des temps de déplacements.

L’accomplissement d’heures supplémentaires dans cette unique mesure ne peut caractériser une surcharge de travail eu égard notamment aux fonctions exercées par la salariée.

M^me X soutient avoir dû en raison du départ de M^me D initialement chargée dans son équipe, du site de Cluses, procéder seule aux licenciements sur ce site de septembre 2015 jusqu’ en février 2016. Au soutien de son allégation elle fait valoir que l’organigramme du mois de juillet 2015 ne mentionne déjà plus le site de Cluzes dans les attributions de M^me D qui sera affectée au site de Pontchâteau.

Mais si un des organigrammes de la société, cité par la salariée mentionne que M^me D est affectée au site de Pontchâteau, la pièce produite ne fait pas foi de sa date, puisque la mention août 2014 est inscrite de façon manuscrite en bas de page, alors qu’il est en revanche établi par l’employeur que M^me X informait, elle-même son équipe par mail du 1er décembre 2015 que M^me D prendra la responsabilité RH du site de Mazères à compter du 1er janvier 2016.

De sorte que la salariée n’établit pas avoir dû procéder aux licenciements sur le site de Cluses de septembre 2015 à décembre 2015.

Au soutien de sa demande, la salariée fait état d’une fatigue évidente, conséquence de sa surcharge de travail qui se serait notamment illustrée par un mail qu’elle a envoyé à son supérieur hiérarchique le 4 décembre 2015, aux termes duquel elle l’informait dans les termes suivants : « I, panne d’oreiller. Je me suis rendormie. Du coup je vais prendre ½ CP et je serai là à 13h Cdt J. »
La salariée alléguant des absences ou retards causés par une fatigue certaine, se fonde sur d’autres messages envoyés à son supérieur hiérarchique M. I Z dont il ressort uniquement qu’elle informait ce dernier d’un premier arrêt maladie, puis de ses prolongations successives.

La salariée soutient que la société a refusé d’organiser le télétravail de façon pérenne sans alléguer que ce refus aurait contribué à sa surcharge de travail.

Étant considéré que la salariée ne justifie pas avoir fait de demande en ce sens à son employeur, ce dernier justifie que le poste de M^me X qui nécessite un travail régulier en dehors de son site de rattachement n’était pas éligible au télétravail en vertu de l’accord d’entreprise du 17 juin 2015.

Ce dernier justifie qu’en application de l’accord d’entreprise du 17 juin 2015, M^me X n’était pas éligible au télétravail pour travailler régulièrement en dehors de son site de rattachement, ce qui n’est pas utilement contesté par la salariée dans la mesure où huit sites industriels faisaient partie de son périmètre d’intervention, et elle-même revendiquant de très nombreux déplacements.

Enfin, M^me X relève que l’enquête interne relaie des témoignages de personnes auditionnées lesquelles font état de la charge de travail importante de M^me X tel que le témoignage de M^me E subordonnée de la salariée.

Ainsi, il ressort de l’enquête que : « À cette époque, E pensait que les changements qu’elle observait étaient dus à la charge de travail de X et au fait qu’elle travaillait avec d’autres sites de 3M en B (..) Selon E, X avait beaucoup de missions (..) Le prédécesseur de X selon E, avait quitté ses fonctions en raison de la charge de travail. Prévost pense que les problèmes de X étaient dus à un burnout ».

L’enquête relaye encore le témoignage de M^me F dans les termes suivants : « F reconnaît que la fonction de X nécessite des compétences techniques que c’est un emploi difficile. Pour renforcer sa position, F a mentionné le fait que la personne qui occupait cette fonction avant X n’était pas capable de supporter ce travail, il est parti parce qu’il ne voulait pas toutes ses responsabilités. »

M^me X fait état de ce que son successeur M. G a quitté ses fonctions au bout de quatre mois.

Il est confirmé par la production aux débats d’un mail de M. G en date du 27 février 2018 adressé à ses collègues que celui-ci entré chez 3 M le 02 novembre 2017 annonçait son départ de la société pour le mercredi 28 février à midi. Certes il évoque que « le binôme DRH B Responsable relations sociales ne fonctionnait pas » et qui lui a fallu en tirer toutes les conséquences, cependant il ne peut en être déduit une dénonciation par celui-ci de sa charge ou surcharge de travail à ce poste.

En l’état de l’ensemble de ces éléments, s’il est constant que la salariée, qui exerçait des responsabilités de premier plan, a accompli des heures supplémentaires, pour autant, la surcharge de travail alléguée par M^me X n’est pas établie.

2 ) Sur le harcèlement managérial subi de la part de M. Z.

La salariée invoque avoir fait l’objet de reproches injustifiés de la part de M. Z et fait état de son bilan d’évaluation pour l’année 2015 qui mentionne relativement au commentaire du manager : « J, pas de nouveaux commentaires sur le retard très important du process de ton EPR malgré les très nombreuses relances’ Les objectifs mentionnés ne sont pas complets et ne reflètent pas totalement les attendus du poste. J’ai eu l’occasion lors de notre entretien du 26 août de te dire mes motifs d’insatisfaction, des erreurs ou problématiques techniques, courriers non traités, situation de risque fort lors de la validation du PSE de Cluses, manque de leadership sur le pilotage du dossier compte tenu de ton niveau de Job group, besoin de relances régulier, manque d’input et de retour d’information sur les sujets, certaine forme de désinvolture sur les dossiers, peu de présence sur les sites industriels, et les attentes de ma part d’un plus fort pilotage des relations sociales. ».

La salariée estime que les critiques relatives à un manque d’engagement de sa part n’étaient pas fondées en ce qu’elles méconnaissaient sa surcharge de travail structurelle, surcharge aggravée en raison du PSE en cours sur le site de Cluses.

Elle relève que sa performance est globalement évaluée à deux sur cinq et conteste la sanction d’une mauvaise performance pour conclure à une nouvelle manifestation du harcèlement managérial décrit.

Elle analyse que cette note consiste à considérer que ses performances étaient en dessous des attentes élémentaires du poste, qu’elle impliquait une absence d’augmentation de salaire pour l’année considérée, une diminution très substantielle du montant des stock-options auquel elle était chaque année éligible du fait de son Job grade 14, ainsi qu’une obligation de coaching de la part de sa hiérarchie.

Elle rappelle ses performances de 2015 en faisant état de la signature par ses soins d’un accord collectif majoritaire portant sur la fermeture du site de Cluses, avoir participé très activement à toutes les informations et consultation des IRP concernées, avoir obtenu la validation de la Direccte sur le PSE associé et mis en 'uvre le PSE en respectant parfaitement les obligations légales afférentes.

Mais, il ne résulte pas du bilan d’évaluation de la salariée pour l’année 2015 que le supérieur hiérarchique de M^me X ait exercé à l’encontre de celle-ci un harcèlement managérial qui ne résulte ni des termes employés, ni de la teneur des observations qui sont faites sur la travail de la salariée et qui relèvent uniquement de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur.

Par ailleurs, les notes données à la salariée qui s’échelonnent de 2 à 4 traduisent une évaluation circonstanciée de chacune des compétences de M^me X et non un parti pris qui aurait été le reflet d’un harcèlement managérial.

M^me X verse aux débats trois attestations de délégués syndicaux , M. U V, M. W AA et M. AB AC, attestations dont il ne résulte pas qu’ils aient travaillé avec la salariée, mais seulement côtoyé dans le cadre de leur mandat de délégué syndical. Force est de constater qu’aucune de ces attestations ne dénonce un quelconque harcèlement managérial subi par M^me X.

Le grief n’est pas caractérisé.

3) Sur la dénonciation du harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité.

La salariée fait état de manquements de la société 3M sur son obligation « en amont » et « en aval ».

Sur le manquement en amont.

En premier lieu, la salariée soutient que la société 3M et M. Z étaient parfaitement informés de la dégradation de ses conditions de travail, de l’altération de sa santé et de la relation hiérarchique de travail dégradé avec M. Z et se fonde sur les propos de ce dernier rapportés par l’enquête interne.

Cette allégation est contredite par la pièce n° 18 de la société qui est constituée de copies de SMS envoyés par la salariée à son supérieur hiérarchique l’informant de son premier arrêt maladie, et de ses prolongations.
En effet, la teneur des échanges entre M^me X et M. Z, ainsi que le ton usité démontrent que ce dernier n’était informé ni de la dégradation de ses conditions de travail, ni de l’altération de sa santé. Ainsi, M. H écrit à M^me X : « AD J, je me permets de prendre de tes nouvelles. N’hésite pas à m’envoyer un petit mot si tu le veux bien. Cdt. I ».

M^me X envoyait à son supérieur le message suivant : « I, je n’ai pas pu te répondre ni à toi ni à personne. Je ne vais pas bien. Je suis prolongée de 15 jours. Le médecin pense que je ne pourrai pas reprendre avant fin mars. J’en vois un autre lundi. Désolée de te créer autant de problème. Cdt. J », M. Z lui répond « Prends soin de toi J. Tiens-moi au courant. A bientôt. I » ainsi qu’un autre message « Merci de l’info J. Bon courage. Cdt I. » « J, es-tu confiante sur la reprise le 12 avril ' Cdt I. », ou encore « Hello J as-tu des infos que tu souhaites partager après avoir revu ton médecin aujourd’hui si je ne me trompe pas ' Merci d’avance. Cdt. I. », « Bon courage J pas certain d’avoir tout dispo voulue demain car en séminaire (..) Bientôt, pour voir ensemble les modalités de ton retour. Cdt. I ».

La salariée soutient que toute dénonciation du harcèlement moral subi de la part de son supérieur hiérarchique ne lui était pas possible puisque que l’auteur était précisément ce même supérieur hiérarchique. Mais, il résulte du règlement intérieur que cette difficulté peut être contournée dans la mesure où il stipule qu’en dehors du supérieur hiérarchique, le signalement d’un harcèlement peut être fait auprès du responsable des Ressources Humaines locale ou du Directeur de l’Ethique professionnelle locale.

Cependant, il y a lieu de constater que la dénonciation par la salariée du harcèlement à la Directrice de la société vient contredire cette allégation.

Elle fait valoir également que la société 3M B ne démontrerait pas que le DRH groupe ait été formé et sensibilisé à la gestion des risques psychosociaux ou à l’appréhension du harcèlement.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

L’affirmation de la salariée est contredite par la pièce n° 38 produite par la société récapitulant de l’année 2008 jusqu’à l’année 2016, les formations réalisées par le DRH groupe en matière de gestion des risques psychosociaux et du harcèlement moral, ainsi que par l’existence d’une charte des relations de travail au sein de la société 3M démontrant la prévention de tout risque psychosocial de la part de l’employeur.

Par ailleurs, le règlement intérieur unique de la société 3M B édicte en son article 3-1 l’interdiction de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et du code pénal et fait obligation à chaque salarié de respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et savoir être en collectivité, en interdisant toute rixe, injure, comportement agressif, incivilité.

Une section du règlement intérieur est consacrée au harcèlement sexuel et au harcèlement moral.

Il est également attesté de l’existence d’un accompagnement psychosocial accessible aux salariés de 3 M B.
Il ressort de ces éléments que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en amont n’est pas constitué.

La salariée dénonce encore la communication de son mail du 13 juin 2016 informant M^me Y, Présidente de la société 3 M de sa situation de harcèlement à M. Z, pour conclure que l’employeur échoue à démontrer qu’il a bien mis en 'uvre les mesures et moyens permettant de satisfaire à l’obligation de sécurité à laquelle elle était astreinte en amont d’une situation de harcèlement moral.

Il ressort de ces éléments que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en amont n’est pas constitué.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité en aval.

M^me X soutient que l’enquête interne qui a conclu à l’absence de harcèlement moral a disconvenu aux principes établis par les juges du fond en n’offrant aucune garantie d’impartialité et de compétence que la dénonciation de harcèlement moral requérait. Elle estime que l’enquête a finalement participé à son harcèlement moral en ce que les conclusions du rapport ont dédouané la société 3M et M. Z de tout manquement en retenant que les difficultés rencontrées par la salariée trouvaient leur sens dans les fragilités et difficultés personnelles supposées de cette dernière.

Il est établi que l’employeur a réagi rapidement après l’alerte de la salariée du 13 juin 2016 en diligentant une enquête du 21 au 24 juin 2016, soit moins de 10 jours après, enquête confiée à un collaborateur de la Direction de la Compliance et de l’Ethique professionnelle du Groupe 3M venu des États-Unis, M. A. L’enquête a répondu à l’exigence d’impartialité en étant menée par un collaborateur non salarié de la société 3M B et qui n’avait aucune relation professionnelle ou hiérarchique avec les personnes interrogées.

Il résulte du rapport d’enquête que les 11 personnes ayant travaillé avec M^me X ont été interrogées, que M^me X elle-même a été entendue le 24 juin 2016 par l’enquêteur, une restitution du rapport d’enquête a été faite auprès de la salariée au cours d’une réunion le 02 septembre 2016 puis par courrier du 8 septembre 2016. Il en résulte que cette enquête a été menée contradictoirement. La salariée ne produisant aucune pièce de nature à remettre en cause la compétence de M. A en qualité d’enquêteur.

Il n’est pas établi par la salariée que la restitution du rapport d’enquête par M. K, Directeur juridique et compliance le 2 septembre 2016 n’ait pas été impartiale dans la mesure où ce dernier n’a pas mené personnellement l’enquête, qu’il n’a aucun lien hiérarchique avec l’enquêteur et que le rapport a été remis personnellement à M^me X. Par ailleurs, un manque de neutralité de sa part ne saurait se déduire du simple fait qu’il soit membre du comité de direction avec le DRH Groupe.

La salariée n’établit pas non plus qu’une interrogation des représentants du personnel dans le cadre de l’enquête eût été un gage d’impartialité.

Il résulte de ces éléments qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est caractérisé. M^me X sera en conséquence déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre par confirmation du jugement entrepris.

4) Sur la grave altération de la santé de la salariée et les tentatives de rupture du contrat travail.

M^me X soutient avoir rapidement connu une altération de sa santé en lien avec la dégradation de ses conditions de travail et avoir sollicité un rendez-vous auprès de la médecine du travail dès le 6 juin 2014, ainsi que le 23 octobre 2014.
Elle affirme avoir dû continuer à exercer certaines de ses fonctions durant un premier arrêt de travail en 2015, en menant à partir de chez elle en télétravail une réunion avec les partenaires sociaux le 16 février 2015 et fait valoir que la société n’a pris aucune mesure à ce sujet.

Il est constant que la salariée a été en arrêt de travail du 13 au 17 février 2015 et du 3 février 2016 au 23 mai 2016, arrêt au terme duquel elle reprenait ses fonctions le 23 mai 2016 en mi-temps thérapeutique. Elle faisait l’objet d’un nouvel arrêt de travail du 6 juin au 30 septembre 2016. Sans reprise de ses fonctions dans l’intervalle, M^me X était de nouveau arrêtée pour maladie du 11 octobre au 11 novembre 2016 puis jusqu’au 30 décembre 2016.

Il ressort du dossier médical de la médecine du travail de la salariée que les arrêts travail en 2016 de la salariée étaient justifiés par un état dépressif réactionnel. Il y est noté un mal-être de la salariée en rapport avec son N +1 sans mention d’un harcèlement moral. Contrairement aux allégations de M^me X le médecin du travail n’a objectivé un quelconque lien entre l’état de santé de cette dernière avec ses conditions de travail.

Il résulte encore d’une attestation médicale de son médecin traitant que la salariée avait consulté ce dernier à son cabinet en août 2016, à deux reprises, pour épisodes de vomissements sanglants avec épigastralgies et tension nerveuse généralisée avec tremblements d’intention et que ces symptômes étaient en rapport avec un stress intense.

En observant qu’au mois d’août 2016, la salariée était déjà en arrêt de travail depuis février 2016, hormis la période de reprise en mi-temps thérapeutique de mai, le lien entre ce stress intense diagnostiqué par le médecin et ses conditions professionnelles n’est pas établi.

La salariée fait également état de la proposition de M. Z le 9 juin 2016 d’une rupture conventionnelle et soutient que cette offre est en lien avec la dégradation de son état de santé.

Cette proposition de rupture conventionnelle n’est pas établie, M. Z reconnaissant seulement au cours de l’enquête avoir appelé la salariée pour connaître ses intentions et qu’il avait seulement envisagé et non pas proposé, d’initier une procédure de licenciement en raison des perturbations générées par ses absences prolongées.

Par ailleurs, il est établi par la salariée au vu du procès-verbal d’accord produit aux débats que cette dernière a bien représenté la Direction lors d’une réunion avec les syndicats le 16 février 2015, alors qu’elle était en arrêt de travail. M^me X précisant avoir participé à cette réunion à partir de chez elle.

En l’état de ces éléments, la dégradation de l’état de santé de la salariée est établie à partir de février 2016, date à partir de laquelle elle fut placée continûment en arrêt de travail, mais aucunement le lien invoqué par M^me X avec ses conditions de travail.

5) Sur le caractère discriminatoire du licenciement en raison de son état de santé.

M^me X soutient avoir été licenciée en raison de son état de santé. La salariée estime que la décision de la licencier était prise avant la survenance de son dernier arrêt de travail et qu’en conséquence son licenciement est discriminatoire pour avoir été prononcé en raison de son état de santé.

Elle affirme avoir été appelée par M. Z dès le 9 juin 2016 et interrogée sur « ses intentions ».

Elle fait valoir la reconnaissance de cet appel par M. Z pendant son arrêt de travail et du fait qu’il lui avait proposé une rupture de son contrat de travail.
Selon le compte rendu de l’enquête, M. L a reconnu avoir appelé la salariée pour discuter de sa situation d’emploi au sein de 3 M, il décrivait aussi « comment son absence avait entraîné des problèmes au sein des RH en raison du surcroît d’activité. ».

Il y est indiqué que M. Z reconnaissait : « qu’il envisageait de mettre fin au contrat de travail de M^me X et qu’il s’agissait d’une pratique peu courante (..) ». A la question si 3 M mettait souvent fin au contrat de travail des salariés placés en arrêt maladie de longue durée, M. Z indiquait que c’était très rare, mais pouvait être nécessaire en raison de la surcharge de travail subie par les autres salariés en raison de son absence ».

Force est de constater d’une part, que le compte rendu ne confirme pas la proposition de rupture du contrat de travail par le supérieur hiérarchique telle qu’alléguée par la salariée, puisque M. Z évoque seulement l’avoir envisagée et que d’autre part, il lie la possibilité d’une rupture du contrat de travail à la surcharge d’activité sur les autres collègues en raison de l’absence de la salariée et non pas du fait de la maladie de cette dernière.

M^me X qui était en arrêt de travail jusqu’au 30 septembre 2016, déduit de l’embauche pour la remplacer de M. M par la société 3M à compter du 01 septembre 2016 pour une durée de six mois, que cette dernière souhaitait en réalité son départ.

M^me X fait état de la désactivation de son compte informatique décidée par l’entreprise et constatée par elle-même à la date du 6 octobre 2016, en estimant que cette désactivation était peu engageante à l’aube d’une visite de reprise.

Cependant, dès lors que la salariée était en arrêt de travail au 01 septembre 2016 jusqu’au 30 septembre et sans certitude sur la date de retour de celle-ci à son poste avant qu’il ne soit procédé à la visite médicale de reprise obligatoire, il ne saurait être fait grief à l’employeur d’avoir eu besoin de procéder à son remplacement, fût-ce pour une durée de six mois au poste stratégique de Directeur du personnel et des Relations sociales qui était occupé par la salariée.

La salariée déduit également de la date de son licenciement ( 23 décembre 2016) , soit sept jours avant le fin de son arrêt de travail le 30 décembre 2016, la volonté finale de l’employeur d’éviter son retour au début du mois de janvier 2017. Mais une simple considération de date ne saurait établir l’intention de l’employeur.

L’interdiction énoncée par l’article L.1132-1 du code du travail de licencier un salarié en raison de son état de santé ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, le remplacement définitif du salarié absent devant intervenir dans un délai raisonnable, que les juges apprécient souverainement, rappel fait que, selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, le licenciement intervenu sans que soit rapportée la preuve de la désorganisation de l’entreprise par l’absence du salarié ni de son remplacement définitif n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les éléments ainsi invoqués par la salariée ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé. Ce grief n’est pas établi.

Pris dans leur ensemble, force est de constater que les seuls faits avérés, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la demande en nullité du licenciement en raison du harcèlement moral à l’origine de 1.

l’absence prolongée.
Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, son licenciement est nul en application des articles L 1132-1, L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail.

M^me X affirme que son absence prolongée est une conséquence du harcèlement moral subi ou à titre subsidiaire la conséquence d’un stress permanent qui trouvait lui-même sa source dans une situation de surcharge de travail permise par un décompte du temps de travail injustifié et ne permettant aucun contrôle.

Aucun des éléments présentés par la salarié n’a permis de présumer l’existence d’un harcèlement moral si bien que son absence prolongée n’a pas pour origine un harcèlement moral. Madame X n’a pas davantage démontré la surcharge de travail alléguée, elle sera déboutée de sa demande en nullité de son licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement.1.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Madame,

Par lettre recommandée en date du 7 décembre 2016 nous vous avons convoquée à un entretien préalable fixée au 20 décembre 2016 en vue d’une éventuelle mesure de licenciement.

Vous nous avez fait part que vous ne souhaitiez pas être assistée lors de cet entretien.

À la suite de cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre absence de longue durée qui rend indispensable votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise.

Nous constatons, en effet, votre absence répétée est prolongée depuis le 4 février 2016, date à partir de laquelle vous avez fourni des arrêts et prolongations d’arrêts pour cause de maladie à l’exception d’une période en mi-temps thérapeutique du 23 mai au 5 juin 2016.

Depuis le 1er septembre 2013, vous occupez le poste de Directeur du personnel et des Relations sociales au sein du groupe 3M en B ( coefficient 880 de la Convention collective des industries chimiques), et vous êtes en charge des relations sociales et de la direction du personnel pour le périmètre Manufacturing. Vous encadrez à ce titre, quatre responsables des ressources humaines en charge de différents établissements du groupe 3 M en B.

Vos fonctions vous confèrent, d’une part, la charge de l’élaboration de la feuille de route sociale (négociations obligatoires et /ou ponctuelles ) et la responsabilité de la négociation des accords collectifs correspondant, qui doit être menée avec les délégués syndicaux centraux de 3 M B, domaine dans lequel la réglementation évolue profondément et qui constitue un enjeu fort pour 3M B.

En outre, ces mêmes négociations doivent être menées dans les différentes filiales de 3M B et vous devez apporter votre appui pour que celles-ci soient mener à bien.

(..)

(manque le début de la phrase') Ressources Humaines, confronté à différentes problématiques RH, collectives ou individuelles dans un contexte d’évolution constante de la réglementation et apporter votre aide directement auprès des différents Directeurs de Sites Industriels, en étant l’interlocuteur privilégié du Directeur industriel et en assurant la relation avec le Centre d’expertise « Supply chain » Européen.

Compte tenu de la spécificité de vos fonctions et de leur rôle stratégique pour l’entreprise, nous devons pourvoir votre poste de travail, et faire en sorte que vos missions soient assurés.

Or, il nous est impossible de faire réaliser vos missions par vos collègues de travail en raison de leur propre charge de travail.

Cette situation nous a conduits, dans un premier temps, et avec difficulté, à tenter de pourvoir à votre remplacement par l’implication personnelle de M. I Z en tant que Directeur des ressources humaines du groupe 3 M B.

Néanmoins, cette solution n’est pas compatible avec la réalisation effective de l’ensemble de vos missions et la décision a été prise de pourvoir votre poste à titre temporaire à compter du mois de septembre 2016 par le recours à un management de transition.

Cependant, c’est que cette situation n’est pas satisfaisante compte tenu de la spécificité de votre poste qui suppose un engagement stable et durable vis-à-vis des partenaires sociaux et les sites industriels dont vous avez la charge pour assurer une cohérence de la politique sociale de l’entreprise.

Votre absence répétée et prolongée génère ainsi des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et nous oblige à envisager de vous remplacer de façon définitive. Il ne nous est malheureusement pas possible d’attendre plus longtemps votre retour au sein de notre entreprise, et nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement pour les motifs susvisés. ».

Sur la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ayant rendu nécessaire le remplacement définitif de M^me X.

M^me X conteste le bien-fondé de son licenciement en faisant valoir que la société 3 M ne démontre pas que son absence ait entraîné une perturbation au niveau de l’entreprise, que son remplacement temporaire était possible, que le délai raisonnable dans la recherche d’un remplaçant n’est pas un délai raisonnable. Elle conclut également à l’inadéquation entre le poste du remplaçant et le sien et à l’absence de remplacement définitif.

-La société estime que le licenciement de M^me X est parfaitement justifié.

Elle fait valoir que les perturbations générées par les absences répétées et prolongées de M^me X et l’imprévisibilité de son retour dans l’entreprise ont nécessité son remplacement définitif.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, un salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction ni être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Si la maladie ne peut être en soi une cause légitime de licenciement, ses conséquences peuvent justifier la rupture du contrat de travail en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé obligeant l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié.
Il appartient à l’employeur d’établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif.

Sur la perturbation au niveau de l’entreprise.

M^me X a été en arrêt de travail du 03 février 2016 au 30 décembre 2016 . Il est ainsi bien justifié d’une absence prolongée.

La salariée soutient que son employeur ne justifie pas d’une perturbation au niveau de l’entreprise qui aurait été causée par son absence, en contestant que seul M. Z ait été à même d’assumer les fonctions qu’elle exerçait et en alléguant que d’autres salariés auraient pu reprendre une partie des tâches.

Elle observe que M. Z n’était directement actif que dans une des institutions représentatives du personnel citées par la société 3M et qu’il n’est pas justifié de la surcharge de travail de celui-ci sur cette période ni surtout, de l’impossibilité de réorganiser certains sujets pour dispatcher les différentes missions de M. Z sur d’autres salariés s’agissant du pilotage des institutions représentatives du personnel.

La désorganisation s’apprécie in concreto à partir de différents critères tenant au salarié, -l’emploi occupé, sa qualification-, à l’entreprise -sa taille, son activité, son organisation- et à la durée de l’absence du salarié.

L’employeur soutient que le poste occupé par M^me X avait un caractère stratégique dans la mesure où ses missions impliquaient notamment la gestion des ressources humaines des filiales industrielles du Groupe 3 M en B, comprenant 8 sites et plus de 1 000 salariés, la coordination de la politique de ressources humaines et des relations sociales sur ces 8 sites industriels, la conduite des négociations syndicales au niveau central des différentes filiales de la société 3 M B et la supervision de quatre responsables des ressources humaines.

Il est justifié par la délégation de pouvoirs produite aux débats que M^me X bénéficiait d’une délégation à durée indéterminée particulièrement large au sein des huit entités industrielles du groupe 3 M en B, pour y exercer les prérogatives de l’employeur en matière d’embauche et recrutement, de mise en oeuvre des procédures disciplinaires et de licenciement, de relations avec les administrations, négociation collective et représentation des sociétés devant les administrations.

La nature et l’étendue des fonctions confiées à la salariée permet de considérer que celles-ci n’étaient pas indifférentes au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il ressort de la délégation de pouvoirs que l’organisation des sociétés du groupe 3 M, la gestion concertée adoptée par le groupe, le caractère national et international du marché, la dispersion géographique des sociétés imposaient de nombreux déplacements qui ne permettaient pas à M. Z, lui-même, Directeur des Ressources Humaines au sein des sociétés 3M B, 3 M N, R 3 M C et S T, d’exercer personnellement un contrôle effectif est constant, raison pour laquelle il était donné délégation de pouvoirs à M^me X

Les raisons ayant donné lieu à la délégation de pouvoirs, à savoir notamment l’organisation des sociétés du groupe 3 M, la gestion concertée adoptée par le groupe, le caractère national et international du marché, la dispersion géographique des sociétés imposant de nombreux déplacements qui ne permettaient pas à M. Z, lui-même, Directeur des Ressources Humaines au sein des sociétés 3M B, 3 M N, R 3 M C et S T, d’exercer personnellement un contrôle effectif et constant justifient pleinement le fait que M. Z n’ait pu lui-même assumer les fonctions de la salariée durant son absence.
Par ailleurs, compte tenu de l’étendue des fonctions du DRH groupe au sein des quatre sociétés précitées, la dévolution de certaines d’entre elles à d’autres salariés, tel que préconisée par la salariée n’aurait pu que désorganiser ce service lui-même.

Il est ainsi rapporté la preuve que l’absence prolongée de M^me X pendant 11 mois a désorganisé le fonctionnement de l’entreprise.

Sur le remplacement définitif de M^me X.

La salariée conteste la nécessité de son remplacement définitif en ce qu’un remplacement temporaire a pu être trouvé par la société 3 M par l’engagement de M. M en qualité d’intérimaire.

La société 3 M oppose que le recours à un prestataire externe était une solution temporaire impossible à pérenniser, que le profil du manager de transition montrait que ce dernier était toujours intervenu de manière temporaire dans les directions de ses entreprises clientes et qu’un prestataire de service ne saurait remplacer définitivement un Directeur du Personnel et des Relations Sociales.

Il est constant que M^me X placée en arrêt de travail initialement le 03 février 2016 a vu son arrêt de travail prolongé à douze reprises jusqu’au 30 décembre 2016, certaines prolongations étant ordonnées le dernier jour ou bien la veille de l’arrêt précédent empêchant la société d’avoir une quelconque visibilité sur la date d’un retour possible de la salariée. De telle sorte que le recours à un prestataire externe, en la personne de M. M dont il est justifié que ses quatre derniers postes étaient des missions d’intérim dans des directions de ressources humaines répondait à cette absence de visibilité, mais aussi à l’impératif de ne pas répercuter sur les collègues de M^me X la surcharge de travail qu’entrainait son absence prolongée.

Par ailleurs, au regard de l’importance des fonctions et responsabilités de M^me X dont le périmètre d’intervention comprenait huit sites industriels, la mission du prestataire de service par nature temporaire ne pouvait être pérennisée.

La Société 3M justifie du remplacement de M^me X par la proposition d’embauche faite le 3 août 2017 à M. AE G et de son engagement par contrat à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2017 au poste de Directeur de Personnel et des Relations Sociales.

Il démontre avoir mis en 'uvre une procédure de recrutement afin d’embaucher un nouveau directeur de personnel et des ressources humaines dès le 17 janvier 2017 via l’application interne Worday afin d’être soumise à la validation des services centraux et de mobilité du groupe 3M et avoir publié une offre d’emploi était publiée sur le site de l’APEC le 17 février 2017. Il est établi par l’échange de courriels versés aux débats que des entretiens téléphoniques ont été organisés le mois suivant avec plusieurs candidats par M^me O, puis des entrevues avec cette dernière ainsi qu’avec M. Z. Les entretiens physiques se sont déroulés mi et fin avril 2017 notamment en fonction des contraintes d’agenda des candidats.

L’employeur établit qu’une candidate présélectionnée de la première vague n’avait pas donné suite le 11 mai 2017 et qu’il avait fallu reprendre le process « rediffusion d’annonce » ce qui a rallongé la durée de recherche de remplacement de M^me X.

Il est encore attesté par l’employeur de la relance de la procédure de recrutement au mois de juin et juillet 2017 débouchant sur la proposition d’embauche formulée le 3 août 2017 et l’engagement de M. G en date du 2 novembre 2017.

La société 3M établit ainsi avoir rempli son obligation de remplacement définitif par une embauche externe pour une durée indéterminée dans un délai raisonnable, compte tenu du temps nécessaire à l’analyse des candidatures, aux réponses aux candidats et à la fixation des rendez-vous téléphoniques et physiques ainsi que du désistement d’une candidate présélectionnée et du préavis du candidat retenu le libérant qu’à compter du mois de novembre 2017.

M^me X conteste vainement le fait que son remplaçant ainsi que son successeur aient eu un périmètre d’intervention plus réduit que le sien, dans la mesure où des sites ont été fermés, cette réduction n’ayant pas d’incidence sur la réalité du remplacement définitif de la salariée.

Il est également indifférent à la solution du litige que la société n’ait pas procédé au recrutement d’un remplaçant pour le poste de M. P, engagé en interne à la suite de la démission de M. G, pour succéder à ce dernier et donc non pas M^me X, en l’absence de fraude avérée.

Dès lors, le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse. Il convient donc de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les intérêts moratoires.

Conformément à l’article 1231-6 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes.

Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Il n’y aura pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront laissés à la charge de chacune des parties.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise rendu le 9 janvier 2020 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la société 3M B à payer à M^me X la somme de 17 461,23 euros au titre des heures supplémentaires de 2014 à 2016 et la somme de 1 746,12 euros au titre des congés payés afférents, et en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société 3M B à payer à M^me J X les sommes suivantes :

31 832,14 euros au titre des heures supplémentaires pour les années 2014 et 2016,• 3 183,21 euros au titre des congés payés afférents,• 19 808,77 euros d’indemnité au titre du repos compensateur,•

Rappelle que les créances de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société 3 M de la convocation à l’audience du bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Dit que les dépens d’appel seront laissés à la charge de chacune des parties.
Rejette toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.