20/01/2023

ARRÊT N°30/2023

N° RG 21/04376 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OOFL

AB/AR

Décision déférée du 16 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00586)

[P]

[B] [D] épouse [Y]

C/

S.A.S. GEOVAL

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 20 01 23

à

M^e Morgane PAJAUD-MENDES

M^e Laurent BOGUET

CCC à POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [B] [D] épouse [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Morgane PAJAUD-MENDES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. GEOVAL

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Laurent BOGUET de la SCP CATALA & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente et A. Pierre Blanchard, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. Brisset, présidente

A. Pierre-Blanchard, conseillère

F. Croisille-Cabrol, conseillère

Greffier, lors des débats : A. Ravéane

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [B] [Y] [D] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée du 30 juin 2016 par la SAS Geoval, en qualité de responsable administratif en ressources humaines.

Son ancienneté a été reprise au 2 juillet 2014, au titre de contrats de travail conclus avec deux autres sociétés dirigées par le même responsable que la société Géoval, M. [I].

La société emploie moins de 11 salariés, il s’agit d’un bureau d’études spécialisé en hydrogéologie.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) est applicable à la cause.

Le 10 octobre 2019, Mme [Y] [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 23 octobre 2019, elle a dénoncé auprès de l’employeur des actes constitutifs de harcèlement à son encontre.

Par courrier du même jour, elle recevait un avertissement pour 'transfert illicite de données à caractère confidentiel sur une messagerie personnelle pendant un arrêt de travail', ce qu’elle contestait fermement par courrier du 26 octobre 2019.

Par courrier du 5 décembre 2019, Mme [Y] [D] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 13 décembre 2019.

Par lettre du 16 décembre 2019, M^me Sajoux [D] était licenciée pour faute grave.

Par un courrier du 10 janvier 2020, la société Geoval apportait des précisions quant au motif du licenciement.

Par requête en date du 19 mai 2020, Mme [Y] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de juger que son licenciement est discriminatoire et abusif ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse et condamner la société Geoval à verser diverses sommes.

Par jugement du 16 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse a:

— dit que le licenciement de Mme [B] [Y] [D] est dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— condamné la SAS Geoval, prise en la personne de son représentant légal, à régler à Mme [Y] [D] les sommes suivantes :

* 6 006,22 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 10 367,01 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 036,70 euros bruts de congés payés afférents,

* 20 734,02 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Geoval, prise en la personne de son représentant légal a régler à Mme [Y] [D] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés sur la période de décembre 2016 à novembre 2019,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit,

— débouté Mme [Y] [D] et la société Geoval du surplus de leurs demandes.

Mme [Y] [D] a relevé appel de ce jugement le 26 octobre 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [Y] [D] demande à la cour de :

A titre principal :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 16 septembre 2021

en ce qu’il a :

* débouté Mme [B] [Y] [D] des demandes suivantes :

* dire que le licenciement de Mme [Y] [D] est nul,

* condamner la SAS Geoval à verser à Mme [Y] [D] la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

En conséquence et statuant à nouveau :

— constater la nullité du licenciement,

— condamner la société Geoval à verser à Mme [Y] [D] les sommes suivantes:

* 6 002,22 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 10 367,01 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 036,70 euros bruts de congés payés afférents,

* 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 16 septembre 2021

en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de Mme [Y] [D] est dénué de cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Geoval, prise en la personne de son représentant légal, à régler à Mme [Y] [D] les sommes suivantes :

* 6 002,22 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 10 367,01 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 036,70 euros bruts de congés payés afférents,

* 20 734,02 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 16 septembre 2021

en ce qu’il a :

* débouté Mme [Y] [D] des demandes suivantes :

* dire que la société Geoval a manqué à son obligation de sécurité,

* déclarer l’avertissement du 23 octobre 2019 nul,

* constater l’exécution de 673,05 heures supplémentaires non compensées sur les 3 années précédant la rupture du contrat de travail,

* condamner la société Geoval à verser à Mme [Y] [D] les sommes suivantes:

*20 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité du fait d’une situation de harcèlement moral,

* 2 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la notification d’une sanction injustifiée,

*14 897,09 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non compensées, outre 1 489,71 euros bruts de congés payés afférents,

*267,92 euros bruts de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 26,79 euros bruts de congés payés afférents,

*3 455,67 euros d’indemnité pour irrégularité de procédure,

*ordonner la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés sur la période de décembre 2016 à novembre 2019, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

En conséquence et statuant à nouveau :

— constater que la société Geoval a manqué à son obligation de sécurité,

— constater la nullité de l’avertissement du 23 octobre 2019,

— constater l’exécution de 673,05 heures supplémentaires non compensées sur les 3 années précédant la rupture du contrat de travail,

— condamner la société Geoval à verser à Mme [Y] [D] les sommes

suivantes :

* 20 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité du fait d’une situation de harcèlement moral,

* 2 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la notification d’une sanction injustifiée,

* 14 897,09 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non compensées, outre 1 489,71 euros bruts de congés payés afférents,

* 267,92 euros bruts de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 26,79 euros bruts de congés payés afférents,

* 3 455,67 euros d’indemnité pour irrégularité de procédure,

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Geoval aux entiers dépens,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés sur la période de décembre 2016 à novembre 2019, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 16 septembre 2021 en ce qu’il a :

* condamné la société Geoval, prise en la personne de son représentant légal, à régler à Mme [Y] [D] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

— débouter la société Geoval de l’intégralité de ses demandes.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 avril 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Geoval demande à la cour de :

— infirmer partiellement le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de Mme [B] [Y] [D] est dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

* condamné la SAS Geoval, prise en la personne de son représentant légal, à régler à Mme [Y] [D] les sommes suivantes :

*6 006,22 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*10 367,01 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*1 036,70 euros bruts de congés payés afférents,

*20 734,02 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Geoval, prise en la personne de son représentant légal à régler à Mme [Y] [D] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

En conséquence et statuant à nouveau,

A titre principal :

— juger que le licenciement de Mme [Y] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [Y] [D] de ses demandes.

A titre subsidiaire :

— juger que Mme [Y] [D] ne saurait prétendre à une somme supérieure à 8900,01 euros au titre de l’indemnité de préavis,

— juger que Mme [Y] [D] ne saurait prétendre à une somme supérieure à 5834,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— juger que Mme [Y] [D] ne justifie pas d’un préjudice justifiant la condamnation de la société Geoval, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire limiter les demandes à la somme de 4 450 euros,

— confirmer le jugement dont appel pour le surplus en ce qu’il a débouté Mme [Y] [D] du surplus de ses demandes.

En conséquence,

sur l’obligation de sécurité :

— débouter Mme [Y] [D] de l’intégralité de ses demandes à ce titre.

Sur l’avertissement du 23 octobre 2019 :

— débouter Mme [Y] [D] de l’intégralité de ses demandes à ce titre.

Sur les demandes de rappel de salaires non rémunérées :

— débouter Mme [Y] [D] de l’intégralité de ses demandes à ce titre.

Sur la nullité du licenciement,

à titre principal :

— débouter Mme [Y] [D] de sa demande de nullité de licenciement.

A titre subsidiaire :

— juger que Mme [Y] [D] ne saurait prétendre à une indemnité supérieure à 11 866,68 euros.

Sur l’irrégularité du licenciement :

— débouter Mme [Y] [D] de ses demandes et à titre subsidiaire les limiter à la somme de 500 euros.

Sur les frais d’article 700 du code de procédure civile :

— débouter Mme [Y] [D] de ses demandes et à titre subsidiaire les ramener à de plus justes proportions.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité :

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce Mme [Y] [D] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral au sein de la société Géoval, en raison du caractère difficile du gérant M. [I], et du comportement agressif de ses deux enfants, également salariés de l’entreprise, durant l’absence prolongée de celui-ci.

De manière plus précise, elle évoque le comportement irritable et agressif de M. [I], avec des accès de colère injustifiés, qui alternaient avec des moments dans lesquels il la valorisait ou la remerciait.

Après un constat général d’une dégradation de l’ambiance de travail en 2018, un audit a été réalisé en février 2019.

Mme [Y] [D] produit le questionnaire auquel elle a répondu le 11 février, mentionnant des informations insuffisantes de la part de la hiérarchie, avec une gestion manquant d’équité, la nécessité d’un organigramme et de fiches de postes définissant les rôles de chacun, et de check-lists de process; elle y fait part des dysfonctionnement d’organisation et du fait qu’elle avait un rôle de bouc émissaire, et fait un certain nombre de propositions pour améliorer la situation.

La société Géoval a annoncé le 25 avril 2019, par mail de M. [I] adressé à l’ensemble du personnel, vouloir mettre en place un organigramme et des procédures internes, mais selon Mme [B] [Y] [D], l’employeur n’a rien fait.

A l’appui de sa demande relative au harcèlement moral, la salariée invoque ainsi :

— l’absence de définition de ses tâches et de l’organigramme ainsi que de directives contradictoires,

— l’absence de considération et d’écoute,

— un manque d’organisation et de prises de décisions de la part de la direction entraînant régulièrement des situations d’urgence,

— une charge de travail importante (outre ses missions propres déjà nombreuses, elle gérait des sujets ne relevant pas de ses attributions pour permettre de faire avancer les dossiers),

— un manque d’intimité et du bruit sur son poste de travail,

— des propos déplacés, irrespectueux à son égard,

— des critiques et agressions verbales injustifiées,

— des différences de traitements entre les salariés.

Pour établir ces faits, elle produit :

— des exemples de relances et rappels qu’elle devait faire, quant aux process internes à respecter par tous, sur les prix, sur les ventes, sur les badges et cartes de carburant, etc…,

— des attestations et mails de collègues : Mme [X], M. [O], M. [V], M. [J], décrivant tous le caractère difficile de M. [I] et le stress au travail, et l’implication de Mme [Y] [D] qui l’épaulait malgré tout ; Mme [X] indique avoir démissionné pour avoir vécu les mêmes difficultés que Mme [Y] [D] au travail,

— un SMS de M. [I] du 13 décembre 2018, admettant son comportement emporté, par lequel il indiquait à Mme [Y] [D] au sujet d’un incident avec un autre salarié 'Bonsoir [B], [R] m’a appelé ça a été violent mais je n’ai pas pu me retenir… bonne soirée’ ;

— un échange de SMS entre la salariée et Mme [M] [I], fille du gérant, à la suite d’un incident en réunion avec un autre collègue l’ayant prise à partie ; Mme [Y] [D] indique que M. [K], commercial, l’a agressée verbalement en lui reprochant de ne pas avoir calculé correctement ses primes, et que M. [I] n’est pas intervenu de sorte qu’elle envisageait de consulter un médecin ou de quitter l’entreprise ; [M] [I] lui écrit alors: 'fais ce qu’il te semble le mieux pour toi, ta santé physique et mentale. Je me doutais bien qu’un jour ce moment allait arriver. A force de tirer sur la corde…'.

— un autre échange de SMS entre les mêmes personnes le 3 avril 2019 à la suite d’un incident avec M. [N] [I], fils du gérant, Mme [Y] [D] ayant là encore le soutien de Mme [M] [I],

— des éléments sur les impayés, qui étaient reprochés à Mme [Y] [D] de manière virulente par M. [I] alors que cela ne rentrait pas dans ses attributions, comme en atteste l’ancien comptable de la société M. [V], et comme le montre un mail de Mme [Z], salariée de l’entreprise, faisant un rappel à tous les commerciaux afin qu’ils relancent leurs clients sur les impayés.

Mme [Y] [D] produit également le compte-rendu de réunion du 29 août 2019 faisant état des difficultés relationnelles et d’organisation, et démontrant le souhait de l’employeur d’améliorer les relations de travail, ce qui montre qu’il avait conscience des difficultés; ainsi il est noté : 'il apparaît impératif à M. [I] de structurer le groupe Terreo afin de répondre aux manques d’organisation, de communication et de méthodes constatés et d’offrir un terrain favorable à un travail plus convivial, serein et appliqué'.

Il est évoqué certaines mesures d’organisation, et même de savoir-vivre puisqu’il est indiqué : 'il est demandé d’avoir des échanges cordiaux dans le cadre de la communication courante. Cette cordialité est d’abord symbolisée par, lors du premier échange écrit ou oral un 'bonjour’ suivi du prénom de notre interlocuteur'.

Mme [Y] [D] indique que toutes les mesures envisagées sont restée sans suite.

Elle fait état de la dégradation de son état de santé en lien avec ces difficultés, et produit ses arrêts de travail à compter du 10 octobre 2019,son dossier médical santé au travail visant les troubles anxio-dépressifs et le contexte de travail, une attestation de suivi psychologique, ainsi que l’avis d’inaptitude du médecin du travail intervenu le 18 septembre 2019, soit après le prononcé du licenciement pour faute grave.

Mme [D] a dénoncé la situation de harcèlement qu’elle vivait, de manière explicite dans un courrier du 23 octobre 2019 en indiquant 'un petit coup de volant et une sortie de route pourraient me soulager de cette situation stressante', et pour toute réponse, elle a été licenciée pour faute grave.

Ainsi, la cour estime que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de Mme [Y] [D].

Il appartient à l’employeur de démontrer que les faits relèvent de considérations objectives, étrangères à tout harcèlement.

Or celui-ci se contente d’affirmer que les faits invoqués par Mme [Y] [D] ne relèvent que de contraintes, difficultés professionnelles et de stress qui peuvent résulter de l’exercice d’une situation professionnelle.

Il produit des éléments sur l’hospitalisation du gérant à compter du 22 mars 2019, or c’est à compter de cette date que les difficultés existantes se sont amplifiées, Mme [Y] [D] expliquant que les enfants du gérant, [M] et [N] [I], avaient redoublé d’agressivité à son égard, comme elle l’exposait dans son courrier du 23 octobre 2019

La société Géoval ne verse aux débats aucun élément permettant de justifier objectivement les faits évoqués et établis par Mme [Y] [D], et ne produit pas davantage de pièces sur la mise en place des mesures correctives qu’il annonçait à la suite de l’audit de février 2019 puis de la réunion d’août 2019.

Le harcèlement moral dénoncé par Mme [Y] [D] est ainsi établi.

De même, les agissements décrits, ayant durablement dégradé l’état de santé de Mme [Y] [D] sans appeler une quelconque réaction positive de l’employeur, constituent un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Le préjudice subi par Mme [Y] [D] à raison du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité sera réparé par l’allocation de la somme de 5000€ à titre de dommages-intérêts.

Sur l’avertissement du 23 octobre 2019 :

Il est reproché à Mme [Y] [D] d’avoir, durant son arrêt maladie, transféré un mail depuis la messagerie professionnelle générale de l’entreprise vers sa messagerie personnelle, de se connecter à la messagerie professionnelle RH depuis son domicile, et d’avoir manqué ainsi à son devoir de confidentialité.

Le transfert et les connections ne sont pas contestés, mais son caractère fautif l’est.

Mme [B] [Y] [D] a expliqué dans son courrier de contestation du 26 octobre 2019 que l’accès à distance à sa messagerie pendant son arrêt maladie avait pour but d’assurer la passation des fonctions et la continuité du service, et ajoute que le transfert de mails était d’ailleurs une pratique courante pour que Mme [Y] [D] puisse travailler depuis son domicile en dehors de ses horaires habituels, pratique connue de l’employeur.

Mme [B] [Y] [D] produit effectivement un mail de l’employeur dont il ressort cette connaissance, mail du 31 octobre 2016 relatif à des documents de fin de contrat d’un salarié, envoyés par le comptable à Mme [B] [Y] [D] sur sa boîte mail personnelle et sa boîte mail professionnelle, l’autre destinataire étant l’ex-compagne du gérant, également salariée.

La société Géoval ne produit aucun élément relatif à un manquement de la salariée à son obligation de confidentialité, aucun élément n’ayant été transmis à des tiers ; Mme [B] [Y] [D] indique que cet avertissement est de pure opportunité car il intervient au moment où elle a annoncé à son employeur le 15 octobre 2019 qu’elle allait adresser un courrier sur la dégradation de ses conditions de travail, l’employeur ayant voulu la prendre de court.

Effectivement la chronologie des faits montre cet enchaînement entre les doléances et l’insatisfaction manifestée par la salariée, et la délivrance de l’avertissement s’inscrivant dans le contexte de harcèlement moral déjà évoqué.

Par conséquent cet avertissement sera annulé, par infirmation du jugement déféré, et il sera alloué à Mme [Y] [D] la somme de 1000 € à titre de dommages-intérêts pour cette sanction injustifiée.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Il est constant entre les parties que le contrat de travail ne prévoyait aucun forfait sur la durée de travail, laquelle est donc de 35h hebdomadaires, et que les horaires d’ouverture des locaux indiqués au contrat de travail étaient du lundi au vendredi, de 9h à 12h et de 14h à 18h.

Mme [Y] [D] allègue avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires au delà des horaires indiqués, dont elle n’a pas été rémunérée. Elle indique que malgré ses fonctions, elle ignorait qu’en tant que cadre elle pouvait réclamer le paiement d’heures supplémentaires, et ne l’a su qu’à l’occasion de la visite de l’inspection du travail le 18 novembre 2019.

Elle produit aux débats la copie de ses agendas de décembre 2016 à octobre 2019, et un décompte des heures qu’elle dit avoir accomplies.

Il ressort de ces pièces un nombre d’heures supplémentaires allégué de 7,25h en 2016, 229,15h en 2017, 241,33h en 2018, et 195,32h en 2019, même si les agendas mentionnent également, en sus des heures travaillées, des rendez-vous personnels.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments.

La société Géoval produit des fiches de pointage dont il ne ressort aucune heure supplémentaire. Ces fiches ne mentionnent toutefois aucun horaire, elles présentent des rubriques 'matin’ et 'après-midi’ comme si la salariée était au forfait-jour ce qui n’est pas le cas ; la plupart sont signées de Mme [B] [Y] [D] sans aucune mention dans les cases, de sorte que ces documents n’ont strictement aucune valeur probante sur les horaires effectivement réalisés par Mme [B] [Y] [D].

Par conséquent, la cour juge, contrairement au conseil de prud’hommes qui a rejeté les demandes afférentes au temps de travail sans les examiner, que la réalité des heures supplémentaires est établie ; il sera fait droit à la demande de rappel de salaire de Mme [B] [Y] [D] à hauteur de 14 897,09 € bruts outre 1489,71 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Mme [Y] [D] réclame également la contrepartie des repos compensateurs non pris, car 30,48h ont dépassé le contingent annuel de 220h.

Mme [Y] [D] est fondée, compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à 20 salariés, à obtenir une contrepartie en repos de 50% des heures dépassant le contingent, ce qui correspond à la somme de 267,92 € bruts, outre 26,79 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Il sera fait droit à cette demande par infirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement :

Mme [Y] [D] a été licenciée pour faute grave par courrier du 16 décembre 2019, ne comportant strictement aucun motif puisqu’il est libellé in extenso comme suit :

« Madame,

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter de la réception de la présente.

Nous tenons à votre disposition un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi, ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus.

Vous pourrez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

Veuillez croire, Madame, à l’assurance de mes salutations distinguées ».

L’employeur a complété cette lettre en exposant les motifs par courrier du 10 janvier 2020 précisant :

' Quant à votre dernière correspondance, même si j’avouerai ne pas en comprendre la cohérence, je ne peux malheureusement que vous adresser, une nouvelle fois, copie des extraits de la lettre de licenciement, comportant les motifs retenus, soit :

Ainsi, à ce jour, je demeure dans l’attente d’une quelconque explication de votre part, malgré le soin que vous avez pu prendre à d’autres explications, sur le motif précis du « transfert sur votre messagerie électronique personnelle du message électronique en date du 28 février 2019 dans lequel figure l’ensemble des adresses de messagerie électroniques de nos clients», ceci pour reprendre littéralement notre lettre datée du 15 octobre 2019 portant notification de « l’avertissement à titre de sanction du transfert illicite de données à caractère confidentiel sur une messagerie personnelle pendant un arrêt de travail ».

Car, si je reprends dans le détail le contenu de votre correspondance du 26 octobre 2019, emportant contestation dudit avertissement, vous tentiez de justifier votre connexion à distance sur la messagerie de l’entreprise, sans indiquer pour quel motif vous aviez transféré l’intégralité de ce fichier de données.

Bien au-delà, il apparaît qu’également, les catalogues portant le détail des tarifs des différentes conditions tarifaires a été transféré à destination de votre messagerie personnelle, encore une fois, pendant la suspension de votre contrat de travail pour cause de maladie.

À ce jour, je demeure dans l’attente d’une quelconque explication de votre part, malgré une invitation expresse à y procéder.

Cela constitue le premier grief formulé à votre encontre.

Par ailleurs, pour m’en tenir aux termes de votre lettre recommandée datée du 23 octobre dernier, particulièrement détaillée, il apparaît que vous avez volontairement dénaturé la réalité de différents faits, avec pour seul objectif identifié de perturber le fonctionnement de l’entreprise.

Tout d’abord, vos différentes accusations ont eu un retentissement certain sur mon état de santé en raison de leur brutalité et de leur soudaineté.

Effectivement, comme vous le rappelez d’ailleurs, alors même que nous travaillons ensemble depuis 5 ans et demi maintenant, à l’exception de quelques alertes récentes concomitamment au développement du stage de [M], j’ai découvert à la lecture de votre correspondance de onze pages, différentes mises en causes directes de mon management, ainsi que le retentissement de celui-ci et d’autres dysfonctionnements sur votre équilibre psychologique.

Pourtant, malgré vos informations contraires, il n’en demeure pas moins que le développement de l’entreprise s’est construit sur une relation de confiance unissant l’ensemble du personnel, ainsi que sur le socle d’une entreprise familiale.

Or, vos longues digressions constituent une critique directe de ce que vous interprétez comme étant un « système de castes », lequel serait donc entretenu par mon attitude, ceci au bénéfice de mon entourage.

Il apparaît qu’au contraire vous entretenez un malaise dans le cadre de vos différentes relations, visant à vous installer dans un rôle de concentration des pouvoirs, en alimentant des discordes.

Précisément, vous n’avez eu de cesse auprès de moi d’alimenter des rumeurs à l’endroit de [N], l’accusant de s’être livré à des agissements de harcèlement sexuel à l’encontre d'[G] et [L].

À propos de [G], sa volonté de réintégrer l’entreprise après son projet d’installation avait anéanti mes inquiétudes concernant mon fils.

En revanche, considérant vos dernières déclarations particulièrement explicites ressortant de votre correspondance du 23 octobre dernier, j’ai donc sollicité d'[G] des précisions.

Ainsi, celle-ci a clairement exposé votre insistance pour entretenir cette rumeur, alors même qu’elle n’était pas fondée. Bien au contraire, elle m’a clairement indiqué n’avoir jamais fait l’objet d’aucun comportement déviant de la part de [N] et qu’elle ne comprenait donc pas vos manipulations.

Concernant ma fille [M], j’ai également pu procéder à la vérification de vos différentes mises en cause, ceci pour apprécier votre tentative de dénaturation de la réalité.

Pour l’essentiel, n’entendant pas procéder à un commentaire de texte précis de vos différentes accusations, je resterai sur votre gestion chaotique de son dossier d’alternance, alors même que vous étiez sa tutrice, point sur lequel j’avais été alerté à la seule lecture des commentaires de votre lettre du 23 octobre dernier.

Vous indiquiez alors que le retard pris dans la communication dudit dossier à l’administration ne résultait donc que de mes atermoiements. Pourtant, étrangement, la situation s’était débloquée dès lors que [M] avait dû intervenir auprès de l’Administration, ceci pour rattraper une absence totale de traitement de votre part, alors même que vous connaissiez parfaitement les échéances.

Vos dernières explications sur les motifs du retard de l’évaluation de [M], ainsi que de la communication des autres documents, matérialisent non une quelconque insuffisance professionnelle de votre part, mais bien une volonté caractérisée de « saborder » ce dossier, ceci de manière incompréhensible.

De cette considération s’ajoutent d’autres constatations la concernant, soit votre intervention auprès de sa mère lors d’une entrevue au sein de l’entreprise, ou encore, après examen, votre initiative de l’envoi d’un SMS à son attention, lesquelles s’inscrivent dans la même volonté manifestée par vous de dénigrer [M] auprès de son entourage familial, certainement dans l’optique de l’écarter de l’entreprise.

Regrettablement, il est vraisemblable que son investissement sur le dossier [A] vous ait quelque peu perturbée, ne pouvant pas comprendre qu’elle puisse s’investir au nom et pour le compte de notre entreprise dans ce projet… alors même que vous considériez qu’elle n’avait pas l’âge suffisant pour le faire.

Plus récemment encore, j’ai pu directement être le témoin de vos agissements destinés à dénigrer et dévaloriser la valeur des collaborateurs avec lesquels je pouvais entretenir une relation de confiance.

Cela était le cas précisément de [S] [Z], sur laquelle vous vous êtes permise de faire des commentaires, alors même qu’elle aura été à l’initiative de la création de l’entreprise et surtout aura permis son développement harmonieux jusqu’alors.

C’est bien ce qui aura provoqué votre départ de l’entreprise, en ce que vous appréciez à ce moment-là que vous aviez franchi la ligne rouge et que vous ne pouviez plus vous autoriser à des commentaires critiques aussi légers, destinés à entretenir un climat de méfiance et pour certains, à les pousser à quitter l’entreprise.

De manière habile, vous vous installez aujourd’hui dans un rôle de victime, alors même que vous aurez développé pendant 5 années et demi, votre activité auprès de moi… votre agresseur identifié.

Si tel avait été le cas, considérant votre particulière maîtrise de la rédaction, et votre personnalité affirmée, vous auriez assurément multiplié les alertes sur la dégradation de vos conditions de travail et l’effet produit sur votre état de santé.

En revanche, ce qui est regrettable, c’est bien que je n’aie pas pris conscience de la situation plus tôt, afin de mettre un terme à ces départs de salariés inexpliqués en réaction à votre comportement.

D’ailleurs, si je reprends vos différents commentaires souhaités comme explicatifs sur la gestion des impayés, il s’agit bien d’une illustration du comportement adopté par vous pour tenter de vous exonérer au final de toute responsabilité.

Ainsi, vous n’avez de cesse que de rejeter la responsabilité de dysfonctionnements sur celles de vos collègues, en ne procédant à aucune remise en cause de vos modes de fonctionnement. Sur ce sujet, comme vous le critiquez, j’ai assurément manifesté mon insatisfaction d’un niveau d’impayés d’un montant de 16 500 euros environ, concernant des factures émises pour un montant compris dans une fourchette de 110 euros à 140 euros chacune, sans qu’une discipline de recouvrement ne soit suivie. Or, nonobstant l’appréciation de votre statut de cadre, ainsi que de celle liée à vos fonctions de responsable administrative, vous cherchez à échapper à vos obligations, en expliquant n’être intervenue qu’à titre de soutien d’autres opérateurs.

Seulement, cette présentation n’est pas acceptable en ce que vous avez jusqu’alors assumé cette gestion et qu’il vous appartenait de mettre en place les dispositifs de correction éventuels nécessaires ou à mobiliser les moyens pour satisfaire à mes instructions.

Bien au contraire, vous multipliez les points de discussion, en vous écartant de l’objectif assigné, soit précisément le recouvrement auprès de la clientèle.

Manifestement, il apparaît qu’il vous importe avant tout de garder la maîtrise et qu’il vous est difficile de vous soumettre à l’exécution d’instructions.

Pour dernière illustration, le litige nous ayant opposé à notre fournisseur TRICEL apporte un éclairage supplémentaire.

En effet, alors que j’avais pris le soin de formaliser par écrit le conflit nous opposant à ce dernier, que vous en aviez été bien évidemment informée, et qu’il ressortait donc d’instructions précises de ne plus récupérer des livraisons, jusqu’à ce qu’un accord intervienne, vous preniez l’initiative, sur appel téléphonique direct dudit fournisseur (Ce qui n’était jamais arrivé jusqu’alors) d’autoriser notre prestataire de récupérer des livraisons, ceci en totale contradiction avec ma position.

Il s’agit donc bien d’un acte d’insubordination caractérisé, d’autant plus manifeste que le conflit avec ce fournisseur était ouvert et tendait à une renégociation des conditions tarifaires dans l’intérêt de l’entreprise.

Enfin, le ton général de votre correspondance du 23 octobre dernier manifeste, par la multiplication de différentes mises en causes, accusations et critiques directes et infondées, l’impossibilité à pouvoir poursuivre le contrat de travail et bien au-delà, à ce que vous réintégriez l’entreprise, même pour l’exécution de votre préavis.

Veuillez recevoir, Madame, l’expression de mes salutations distinguées'.

En l’espèce, Mme [Y] [D] soutient avoir été licenciée en représailles à ses dénonciations de mal-être et de harcèlement au travail, de sorte que le licenciement est nul.

Et en effet, lorsqu’elle dénonce le harcèlement qu’elle subi dans son courrier du 23 octobre 2019, M. [I] lui répond que ses propos 'ne peuvent que m’amener à m’interroger sur la nécessité de poursuivre notre relation de travail’ .

D’ailleurs, le courrier dans lequel l’employeur précise les motifs du licenciement fait état de ce courrier du 23 octobre 2019.

Ainsi, la cour juge que ce licenciement est en lien direct avec les faits de harcèlement moral subis et dénoncés par la salariée, de sorte qu’il est nul par application des dispositions de l’article L1152-3 du code du travail.

Mme [Y] [D] est donc fondée à obtenir la réparation de son préjudice issu de la nullité de son licenciement, et peut prétendre à une indemnité minimale égale aux salaires des six derniers mois travaillés.

Mme [Y] [D] avait acquis une ancienneté de 5 ans et 9 mois et était âgée de 48 ans lors du licenciement ; elle percevait en dernier lieu un salaire moyen fixé à 3455,67 € bruts après réintégration du rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Elle justifie de son inscription à Pôle emploi depuis son licenciement, et actualise sa situation avec une attestation de cet organisme du 10 octobre 2022 ; elle produit les justificatifs d’un suivi pour état dépressif.

L’ensemble de ces éléments conduit la cour à allouer à Mme [Y] [D] la somme de 30 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Par ailleurs, le jugement entrepris sera confirmé sur l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, dont les montants ont été exactement calculés par le conseil de prud’hommes.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement :

Il est constat que Mme [Y] [D] a été convoquée à l’entretien préalable au licenciement par courrier daté du 5 décembre 2019, mais remis à la salariée le 9 décembre 2019, pour un entretien programmé le 13 décembre 2019.

Ainsi, le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable, fixé par l’article L1232-2 du code du travail n’a pas été respecté.

La société Géoval admet cette irrégularité tout en demandant à la cour de confirmer le jugement ayant débouté Mme [Y] [D] de sa demande.

Or, le préjudice subi par Mme [B] [Y] [D] à raison de cette irrégularité est réel puisque le délai pour préparer sa défense a été irrégulièrement abrégé, toutefois la cour a tenu compte de ce préjudice dans l’évaluation globale des dommages-intérêts alloués pour licenciement nul.

Sur le surplus des demandes :

La société Géoval, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris ainsi qu’aux dépens d’appel, et payer à Mme [Y] [D] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, cette somme s’ajoutant à celle allouée à la salariée sur le même fondement en première instance.

Il sera ordonné à la société Géoval de délivrer à Mme [Y] [D] les documents sociaux et un bulletin de paie récapitulatif tenant compte des dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS Géoval à régler à Mme [B] [Y] [D] les sommes suivantes :

* 6 006,22 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 10 367,01 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 036,70 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

L’infirme sur le surplus, et, statuant à nouveau,

Dit que Mme [B] [Y] [D] a été victime de harcèlement moral au sein de la SAS Géoval,

Dit que la SAS Géoval a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [B] [Y] [D],

Annule l’avertissement du 23 octobre 2019,

Dit que le licenciement de Mme [B] [Y] [D] est nul, et irrégulier,

Condamne la SAS Géoval à payer à Mme [B] [Y] [D] les sommes suivantes :

* 5000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

* 1000 € à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié,

* 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et irrégulier,

* 14 897,09 € bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1489,71 € bruts de congés payés afférents,

* 267,92 € bruts à titre de rappel de salaire relatif à la contrepartie obligatoire en repos, outre 26,79 € bruts de congés payés afférents,

* 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Ordonne la remise par la SAS Géoval à Mme [B] [Y] [D] d’une attestation Pôle Emploi, d’un bulletin de paie récapitulatif des condamnations salariales et d’un certificat de travail rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SAS Géoval aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.