15/12/2023

ARRÊT N°2023/476

N° RG 22/00897 – N° Portalis DBVI-V-B7G-OUYW

SB / MF

Décision déférée du 27 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE – 20/00163

P. MONNET DE LORBEAU

Section Industrie

[R] [V]

C/

S.A.S. TERREAL

Syndicat CONSTRUCTION ET BOIS CFDT DU BASSIN DE LA GARONNE

CONFIRMATION

GROSSES :

Le 15/12/2023

à M^e VAISSIERE, M^e LAMBERTI

ccc à Pôle emploi

Le : 15/12/2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU QUINZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [R] [V]

[Adresse 2]

[Localité 6]

représenté par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. TERREAL

[Adresse 1]

[Localité 7]

représentée par M^e Jérôme LAMBERTI de la SELARL BLB ET ASSOCIÉS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Syndicat CONSTRUCTION ET BOIS CFDT DU BASSIN DE LA GARONNE

[Adresse 3]

[Localité 11]

représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE, M^e Magali OUSTIN-ASTORG de la SELARL V.O.A., avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 07 Novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de:

S. BLUMÉ, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistart honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [R] [V] a été engagé le 1er janvier 2006 par la SASU Terreal, au sein de l’établissement de [F], en qualité de conducteur d’installation , suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l’industrie des tuiles et des briques.

Le 18 juillet 2018, un accord de performance collective (APC) concernant l’établissement de [F], composé de 29 salariés, a été signé entre la société Terreal et la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord avait pour objet de fixer les conditions d’une mobilité géographique interne des salariés du site de [F].

Par courrier du 27 septembre 2018, les salariés du site de [F] ont reçu une proposition d’affectation assortie d’un délai de réflexion de 45 jours.

16 salariés ont été réaffectés sur des sites limitrophes, 13 dont M.[V] ont refusé l’affectation proposée. M.[V] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 10 janvier 2019 et a été licencié par courrier recommandé du 18 janvier 2019 pour ce motif spécifique.

Il a quitté l’entreprise le 18 juillet 2019.

Le 4 février 2020, six salariés licenciés dont M.[V] ont saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse, pour contester leur licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section industrie, par jugements du 27 janvier 2022, a :

— débouté les salariés de leurs prétentions,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné les salariés aux dépens de l’instance.

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Par déclaration du 3 mars 2022, M.[V] a interjeté appel de ces jugements, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

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Par leurs dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er juin 2022, M.[V], dont les prétentions sont appuyées par le syndicat construction et bois CFDT du bassin de la Garonne, intervenant volontaire, demandent à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’ils ont été déboutés de leurs demandes et de:

— juger qu’ils sont fondés à soulever l’exception de nullité de l’article 3.2 de l’accord de performance collective du 18 juillet 2018 ;

— juger que ledit article est illégal et qu’il leur est inopposable ;

— juger recevable l’intervention volontaire du syndicat construction et bois CFDT du bassin de la Garonne,

— condamner à titre principal la SASU Terreal à lui verser 25 826,19 euros au titre de la nullité du licenciement ;

— condamner à titre subsidiaire, la SASU Terreal à lui verser une somme de 22 846 euros en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— condamner en tout état de cause la SASU Terreal aux entiers dépens et à lui verser la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que la somme de 1.000 €, sur le même fondement, au profit du syndicat construction et bois CFDT du bassin de la Garonne.

Au soutien de ses demandes le salarié développe les moyens suivants :

— l’illégalité d’un accord de performance collective peut toujours être obtenue « par voie d’exception », même si la demande pour obtenir sa nullité à titre principal est prescrite; dans ce cas, l’accord est inopposable aux salariés l’ayant contesté ;

— l’accord de performance collective ne fait pas partie des accords collectifs prévus par l’article L.1233-3 du code du travail permettant d’écarter les dispositions relatives au licenciement économique ; il ne peut se substituer aux règles du licenciement collectif économique sauf à caractériser un contournement frauduleux de ces dispositions ;

— le préambule de l’accord de performance collective du 18 juillet 2018 fait état des difficultés économiques ayant justifié sa conclusion et prévoit le licenciement des salariés en cas de refus de l’affectation proposée ; ainsi, dès lors que la modification du contrat travail ou la suppression de poste est justifiée par de telles difficultés, l’application des règles du licenciement économique ne peut être éludée ;

— l’accord prévoit également la fermeture du site de [F] et la réaffectation des salariés sur d’autres établissements ;

— la fraude au licenciement économique est caractérisée dès lors que , bien que conclu au niveau de l’entreprise, l’accord contesté s’applique exclusivement aux salariés non-cadres de [F], le temps « d’achever » la mobilité géographique des salariés de ce site, et ne vise qu’à organiser leur reclassement dans d’autres usines ; la direction a voulu éviter la mise en place d’un PSE, la conclusion d’une convention de revitalisation du bassin d’emploi, la recherche d’un repreneur de l’usine de [F] et la proposition de congés de reclassement, ce que l’inspectrice du travail a souligné dans ses décisions du 24 mai 2019 ;

— les salariés disposaient d’une liste limitative d’affectation ne permettant pas d’exprimer la réalité de leurs souhaits ;

— le licenciement frauduleux est nul, car l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, dans une entreprise disposant de plus de 50 collaborateurs ; en effet, 12 salariés ont été licenciés, sans qu’un PSE n’ait été envisagé ; si le licenciement n’est pas nul, il est au moins sans cause réelle et sérieuse .

Quant à l’intervention du syndicat construction bois, elle est justifiée en vertu de l’article L.2132-3 du code du travail, puisque sont en jeu la légalité d’un accord collectif et l’intérêt collectif de la profession découlant de la méconnaissance des règles du licenciement économique.

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Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 octobre 2023, la SASU Terreal demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré ;

— débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner le salarié aux dépens et à lui verser la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle développe les moyens suivants :

— l’accord de performance a été signé par 73,86 % des syndicats représentatifs de l’entreprise, dans le but de s’adapter aux évolutions du marché, ce qui lui donne une pleine légitimité ; le syndicat non signataire n’ayant pas contesté cet accord dans le délai de deux mois après son adoption, l’accord est réputé conforme aux prescriptions du code du travail ;

— « l’exception d’illégalité » soulevée par le salarié est irrecevable et mal fondée, celle-ci visant à remettre en question la raison d’être de l’accord de performance :

* en premier lieu, l’accord n’imposait pas de modification du contrat de travail,

* en second lieu, les salariés bénéficiaient d’un délai de 45 jours pour accepter la nouvelle affectation proposée, soit 15 jours de plus que le délai légal d’un mois, à défaut de quoi les stipulations de l’accord collectif se substituaient de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail,

* en troisième lieu, le salarié ayant refusé l’application de l’accord collectif ne pouvait être licencié que dans le respect des règles relatives à l’entretien préalable, au préavis et à la délivrance des documents de fin de contrat, ce qui a été le cas en l’espèce ;

— ces conditions étant remplies, le juge prud’homal n’a pas à statuer sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement, le défaut d’acceptation de l’accord collectif constituant un motif spécifique de rupture ;

— les contrats de travail n’ont pas été modifiés, car les emplois proposés dans le cadre de la mobilité se situaient dans la même zone d’emploi INSEE, celle de [Localité 11] (n° [Cadastre 4]), et cinq des sites de cette zone relevaient de la même agence pôle emploi ; il n’y avait donc qu’un simple changement des conditions de travail ;

— l’accord de performance avait pour objet la préservation de l’emploi d’un site dont l’activité était en chute, tout en maintenant les compétences dans les autres établissements de la région toulousaine et en évitant le recours aux contrats précaires;

— si un salarié de [F] refusait sa nouvelle affectation, un nouveau collaborateur devait être recruté en externe sur les autres sites de la région ;

— il n’y a pas de fraude à la mise en place d’un PSE, car aucun licenciement économique ne pouvait être envisagé. En effet, l’entreprise Terreal n’avait pas de difficultés économiques et seul le site de Terreal à [F], relatif à l’activité façade, était en perte de vitesse ;

— la mise en place d’un PSE n’aurait pas permis de répondre aux enjeux fixés par les partenaires sociaux, pas plus qu’un congé de reclassement, ces outils étant inutiles en l’espèce puisque chaque salarié disposait de solutions d’emplois fermes et individualisées ;

— les salariés ne justifient pas que les nouvelles affectations proposées aient porté atteinte à leur vie privée et familiale, d’autant que les nouveaux sites d’affectation se trouvaient, pour certains d’entre eux, plus proches de leur domicile qu’auparavant ;

— le consentement des salariés a été préservé, puisque la procédure mise en place a prévu de recueillir leurs souhaits d’affectation ; de plus, les salariés pouvaient choisir une réaffectation en dehors de la zone d’emploi toulousaine.

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La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 octobre 2023.

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Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il est admis par la jurisprudence qu’un contrat de travail ne peut être modifié sans accord express du salarié.

Un accord collectif de droit commun ne peut déroger à ce principe.

En revanche l’accord de performance collective, instauré par la loi du 29 mars 2018, permet à l’employeur, faute pour le salarié d’accepter l’application de cet accord à son contrat de travail, d’engager contre lui une procédure de licenciement fondée non pas sur un motif économique mais sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L.1232-2 à L.1232-14.

Ainsi l’article L2254-2 qui régit les accords de performance collective, dispose:

' I. ' Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

' aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

' aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;

' déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II. ' L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

— les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

— les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification.

Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.

III. ' Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV. ' Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

V. ' L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

VI. ' Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20. En l’absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11".

Un accord de performance collective a été conclu le 18 juillet 2018 en application de l’article L.2254-2 par la société Terreal avec trois organisations syndicales représentant 73% des suffrages obtenus dans l’entreprise.

Ainsi que le relève l’employeur, la régularité de la procédure de conclusion n’a donné lieu à aucune contestation dans le délai légal de deux mois suivant sa publication ou sa notification aux organisations syndicales selon les modalités prévues par l’article L.2262-14 du code du travail.

Toutefois le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018 a précisé que l’article L.2262-14 ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans condition de délai, par voie d’exception, l’illégalité d’une clause de convention ou d’accord collectif, à l’occasion d’un litige individuel la mettant en oeuvre, de sorte que l’article L.2262-14 ne méconnaît pas le droit à un recours juridictionnel effectif garanti par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

Par suite si une action en nullité n’est plus recevable contre l’accord du 18 juillet 2018, le salarié peut par voie d’exception d’illégalité contester la légalité de clauses de cet accord collectif dans le cadre du litige individuel l’opposant à l’employeur devant la juridiction prud’homale, afin de les voir juger inopposables.

M. [V] se prévaut de l’illicéité de l’accord en son article 3.2 relatif aux conséquences du refus d’affectation par le salarié, faisant valoir qu’en recourant à un accord de performance collective dans le contexte d’une fermeture du site de [F] motivée par des difficultés économiques anciennes, l’employeur a privé les salariés des garanties associées à la procédure de licenciement économique, telles qu’un plan de sauvegarde de l’emploi, la conclusion d’une convention de revitalisation de bassin d’emploi, la recherche d’un repreneur pour l’usine de [F], la proposition d’un congé de reclassement, le tut caractérisant une fraude au licenciement économique.

L’employeur objecte que l’accord de performance collective avait le double objet de préserver l’emploi et de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et que ces objectifs ont été respectés, l’entreprise ayant procédé à autant de recrutements dans le bassin d’emploi de [Localité 11] qu’il y a eu de licenciements.

Il incombe à la cour de contrôler si les motifs ayant justifié le recours à l’accord collectif de performance obéissent aux objectifs légalement définis par l’article L2254-2 de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou développer l’emploi.

A cet égard le préambule de l’accord de performance collective du 18 juillet 2018 indique que l’objectif était de 'préserver l’emploi des collaborateurs de [F] et pérenniser les postes et le maintien des compétences sur les autres établissements de l’entreprise en ajustant (notre) organisation collective', dans un contexte de difficultés économiques résultant d’une chute des ventes des produits de la gamme façade fabriqués sur le site de [F] (avec un résultat négatif de 1,4M sur l’exercice comptable 2017 et un placement du site en activité partielle depuis 5 ans). L’accord collectif indiquait garantir le maintien de l’emploi, ce qui imposait de procéder à de nouvelles embauches pour chaque départ de salarié refusant le poste proposé.

Il ressort du préambule que les objectifs assignés à l’accord de performance collective s’inscrivent dans le cadre légal de l’article L.2254-2 du code du travail.

Au-delà des mauvais résultats évoqués de l’établissement de [F], seul concerné par l’accord de performance collective, il ne ressort pas des pièces et explications fournies de part et d’autre que des difficultés économiques étaient constatées dans l’entreprise, de sorte qu’ un licenciement économique ne pouvait être envisagé par l’employeur dans le cadre légal de l’article L1233-3 sur le seul fondement des difficultés économiques du site.

C’est par ailleurs de manière inopérante qu’il est soutenu par le salarié que la fermeture d’un site échappe au périmètre de l’accord de performance collective alors qu’une telle limitation n’est pas prévue par l’article L2254-2.

Cependant l’accord de performance collective ne pouvant avoir pour objet ou conséquence la suppression de postes, l’organisation de la mobilité interne des salariés d’un site au profit d’un autre site et entraînant la fermeture du premier site, ne peut se traduire par des suppressions d’emplois.

En l’espèce l’ensemble des postes proposés aux 29 salariés concernés du site de [F], ainsi que s’y était engagé l’employeur dans l’accord collectif, étaient situés dans 7 établissements situés dans le même bassin d’emploi. Ainsi les établissements concernés par la réaffectation des salariés étaient situés pour 6 d’entre eux dans la zone économique de [Localité 11] (n°[Cadastre 4] dans le classement INSEE en vigueur en 2018), tel que l’établissement de [F], et pour l’un d’eux dans la zone économique de [Localité 8] (ZE n°[Cadastre 5]), comme le site de Rieussequel.

Ainsi M.[V], qui résidait à [Localité 6]) lors de la mise en oeuvre de l’accord, s’est vu proposer le 27 septembre 2018 un premier poste d’agent de stockage logistique correspondant à la même classification que son poste à [F] sur le site de [Localité 10], dans la même zone d’emploi ZE n°[Cadastre 4]. Le salarié l’ayant refusé le 5 novembre 2018, il lui a été proposé en second lieu un poste à [Localité 9], poste de la même zone économique qu’il a également refusé le 28 novembre 2018.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que les conditions de la mobilité proposée aux salariés , et en particulier à M.[V] procèdent d’une mise en oeuvre loyale de l’accord collectif de performance collective, par plusieurs propositions d’affectation dans des sites proches du domicile des salariés. Ces conditions répondent à l’objectif déclaré en préambule de pérenniser les postes dans l’entreprise, ce qui du reste est conforté par l’acceptation de la mobilité par la majorité des salariés, soit 16 d’entre eux.

L’employeur justifie par la production d’une douzaine de contrats de travail et déclarations préalables d’embauche avoir procédé au recrutement de salariés en contrat à durée indéterminée sur la période suivant le départ des salariés licenciés de mai à août 2019, dans des postes correspondant à ceux des salariés licenciés au sein des établissements situés dans le même bassin d’emploi (ZE [Cadastre 4] et [Cadastre 5]). Ces éléments démontrent que le licenciement des salariés licenciés pour le motif spécifique tenant au refus de mobilité a été compensé par l’embauche de nouveaux salariés.

Il ne résulte pas des développements qui précèdent un détournement de l’objet de l’accord de performance collective afin d’éluder l’application des règles propres au licenciement économique. La nullité de l’accord de performance collective soulevée de ces chefs par le salarié est donc écartée.

La réalité du motif spécifique de licenciement tenant au refus de la proposition de mobilité est établie, de sorte que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le salarié est débouté de l’ensemble de ses demandes, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’intervention volontaire du syndicat construction et bois CFDT du bassin de la Garonne

En application de l’article L2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

L’intervention de ce syndicat au côté du salarié à l’occasion d’un litige portant sur l’application de l’accord de performance collective est recevable. Toutefois, en considération du rejet de l’ensemble des demandes afférentes à la nullité de la clause 3.2 de l’accord collectif, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande du syndicat fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les frais et dépens

Le salarié, partie perdante, supportera les entiers dépens d’appel.

Aucune circonstance d’équité ne justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile .

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort ;

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

Déclare recevable l’intervention volontaire du syndicat construction et bois CFDT du bassin de la Garonne ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[R] [V] aux entiers dépens d’appel.

Le présent arrêt a été sginé par S.BLUMÉ, présidente et C.DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER S.BLUMÉ.