CONSEIL DE PRUD’HOMMES REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DE MARTIGUES
PALAIS DE JUSTICE
40 avenue de la Paix
13500 MARTIGUES JUGEMENT cph-martigues@justice.fr
Rendu le 01 mars 2024 F 23/00080 N° PortalisN° RG
DCTN-X-B7H-35Y
Madame X Y […] diverses […]
Représentée par M^e François MAIRIN (Avocat au barreau de TARASCON)
AFFAIRE
DEMANDEUR X Y
S.A.S. ONEPI contre
[…] S.A.S. ONEPI […] PARIS
Représentée par M^e Sarah KHELIFAOUI (Avocat au barreau de LYON)
MINUTE N° 24/00125
DEFENDEUR
JUGEMENT DU
01 mars 2024
- Composition du bureau de jugement lors des débats Qualification: et du délibéré : Contradictoire
Madame Isabelle TALANDIER, Président Conseiller (E)
Madame Lila LOKMANE, Assesseur Conseiller (E) premier ressort
Madame Jacqueline BANASSAT, Assesseur Conseiller (S)
Madame Catherine GUILLERAY, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Marlyse PIGNON, Greffier
PROCÉDURE:
- date de la réception de l’acte de saisine: 30 janvier 2023
convocation devant le bureau de conciliation du 09 mai 2023 du défendeur par lettre recommandée avec accusé de réception et lettre simple adressée au demandeur le 31 janvier 2023
- accusé de réception signé le 02 février 2023 bureau de conciliation du 09 mai 2023: Madame Y était assistée de M^e FERRARO, substituant
M^e MAIRIN; la Société ONEPI était représentée par M^e BOUGHANMI, substituant M^e KHELIFAOUI.
A l’issue de cette audience, il a été constaté qu’aucune conciliation n’était possible et que le Conseil n’a pas pris de mesures provisoires sur le fondement de l’article R 1454-14 du Code du Travail. Un calendrier de procédure a été établi et l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 25 septembre 2023. Un bulletin de renvoi a été remis à l’audience à Madame Y et aux avocats, puis transmis par courriel à M^e MAIRIN et M^e KHELIFAOUI le 09 mai 2023 et par lettre simple à la Société ONEPI le 10 mai 2023.
- débats à l’audience publique du 25 septembre 2023, où les parties ont comparu tel qu’indiqué ci-dessus.
- A cette date, l’affaire a été mise en délibéré au 10 janvier 2024, prorogé au 1er mars 2024.

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 – prononcé du jugement par mise à disposition au greffe le 1er mars 2024, par Madame Isabelle TALANDIER, Président (S) et Madame Marlyse PIGNON, Greffier, en application de l’article 453 du Code de Procédure Civile.
Demandes initiales:
Vu l’accord national régissant les relations entre les sociétés de travail temporaire et leurs salariés permanents;
Vu les dispositions des articles L1232-1 et suivants du code du travail ;
En l’état de la rupture abusive des relations contractuelles, par la SAS ONEPI, au 9 janvier 2023, la condamner au paiement des sommes suivantes :
- 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et matériel,
- 2.200 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation par l’employeur de la procédure de licenciement, au visa des articles L1232-2 et suivants du Code du Travail,
- 2.200 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
- 220 € à titre d’incidence congés payés.
Ordonner la délivrance d’un certificat de travail et d’une attestation PÔLE EMPLOI, conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard, à compter de sa notification.
Vu l’article L131-3 du Code des Procédures Civile d’Exécution.
Se réserver la compétence pour procéder à la liquidation éventuelle de l’astreinte.
CONDAMNER la SAS ONEPI au paiement de la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant opposition ou appel et sans caution, au visa de l’article 515 du Code de Procédure Civile.
CONDAMNER la SAS ONEPI aux entiers dépens.
Demandes en dernier état :
En l’état de la rupture abusive des relations contractuelles, par la SAS ONEPI, au 9 janvier 2023, la CONDAMNER au paiement des sommes suivantes :
10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et matériel 2.200 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation par l’employeur de la procédure de licenciement, au visa des articles L.1232-2 et suivants du Code du Travail, 2.200 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 220 € à titre d’incidence congés payés,
ORDONNER la délivrance d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi, conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard, à compter de sa notification,
SE RÉSERVER la compétence pour procéder à la liquidation éventuelle de l’astreinte,
CONDAMNER la SAS ONEPI au paiement de la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du
Code de Procédure Civile,
ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant opposition ou appel et sans caution, au visa de l’article 515 du Code de Procédure Civile,
CONDAMNER la SAS ONEPI aux entiers dépens.
Demande reconventionnelle :
CONDAMNER la demanderesse aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’à 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

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Faits, Moyens et Prétentions:
Madame X Y a été embauchée le 07 Septembre 2022 par la SAS ONEPI, Société de travail temporaire de plus de 10 salariés, en qualité de chargée d’affaires, statut agent de maîtrise, positionnée au niveau
E des accords nationaux du personnel permanent des Sociétés de travail temporaire.
L’horaire de travail était fixé à 151 h 67 mensuelles pour un salaire brut mensuel de 2 200.00 euros.
Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de trois mois renouvelable conformément aux stipulations de la convention collective du personnel des entreprises de travail temporaire pour le personnel de cette catégorie.
Le 23 Novembre 2022, la SAS ONEPI a remis en main propre contre décharge à Madame Y un document portant sur le renouvellement de sa période d’essai en cours.
Madame Y, après avoir fait connaître le 25 Novembre 2022 par voie de mail son désaccord quant audit renouvellement, a signé en date du 30 Novembre 2022, le courrier d’acceptation établi par son employeur portant sur le renouvellement de sa période d’essai.
Elle devait être informée par courrier recommandé avec accusé de réception du 09 Janvier 2023 de la rupture de sa période d’essai et de sa sortie des effectifs de l’entreprise au terme du délai légal de prévenance soit le 09 Février 2023.
La société ONEPI a consigné dans le courrier recommandé la dispense d’exécution du préavis lequel sera rémunéré, et par mail du 13 Janvier 2023 a confirmé à Madame Y qu’elle pouvait conserver le véhicule de fonction dont elle disposait ce, jusqu’à la cessation de ses fonctions.
Madame Y soutient que la rupture de sa période d’essai est parfaitement abusive se référant au contenu de la lettre promesse d’embauche qu’elle a reçue de son employeur le 18 Août 2022 et au fait que la société ONEPI a faussement appliqué une durée de période d’essai légale plus longue que celle prévue conventionnellement.
C’est dans ce contexte, que Madame Y a saisi le Conseil de Prud’hommes de Martigues, section activités diverses, pour contester le bien-fondé de la rupture de sa période d’essai et soutenir le caractère abusif de la rupture des relations contractuelles.
En réplique dans ses écritures, la Société ONEPI conteste et soutient :
Sur la durée de la période d’essai :
Que les stipulations du contrat de travail de Madame Y fixent la période d’essai applicable et prévoient en son article IV sa durée telle que définie par les dispositions de l’article L 1221-19 du Code du Travail, soit 3 mois pour les salariés positionnés au statut agent maîtrise.
Que Madame Y méconnait les dispositions conventionnelles et légales relatives à la durée de la période d’essai et à la portée de la lettre promesse d’embauche.
Au soutien de son argumentation, la société ONEPI avance que la convention collective applicable au personnel permanent des Sociétés de travail temporaire et dont les stipulations prévoyaient des durées inférieures aux maximas légaux ne sont restés en vigueur que temporairement jusqu’au 30 juin 2009.
Dès lors, la durée de la période d’essai applicable au contrat de travail des salariés positionnés au statut agent de maîtrise est celle prévue par le Code du Travail, soit 3 mois.
Que la lettre de promesse d’embauche à laquelle Madame Y se réfère n’est pas opposable aux stipulations du contrat de travail, lequel lui est supérieur en droit en ce qu’elle vient uniquement valider une embauche et dès lors qu’il y a un contrat de travail écrit, ce sont les stipulations de ce contrat qui priment.
La durée légale de 3 mois telle que prévue par l’article L 1221-19 du Code du Travail et stipulée dans le contrat de travail de Madame Y, est parfaitement applicable en l’espèce.
Sur le renouvellement de la période d’essai :
La société ONEPI rappelle dans ses écritures que la période d’essai peut être renouvelée une fois à la double condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue :

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 – Par un accord de branche étendu, ou la convention collective nationale étendue applicable à l’entreprise qui en fixe les conditions et les durées,
- Par la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Elle rappelle que le renouvellement de ladite période d’essai est prévue à la fois dans le contrat de travail de Madame Y ainsi que dans l’accord national de branche et la convention col lective dont elle relève et se prévaut.
Au surplus, elle argue de ce que Madame Y a bien validé et de manière non équivoque son acceptation de renouveler sa période d’essai pour une durée de trois mois.
En effet, elle a visé en date du 30 Novembre 2022, le courrier fixant les conditions du renouvellement de sa période
d’essai portant son terme au 06 Mars 2023.
C’est donc faussement que Madame Y croit pouvoir indiquer que ledit renouvellement serait sans effet dès lors que la durée de la période d’essai applicable est de 3 mois en application de son contrat de travail.
Sur la rupture abusive de la période d’essai :
La Société ONEPI rappelle dans ses écritures que la rupture de la période d’essai peut intervenir à tout moment, sans qu’elle ne soit motivée, tout autant que le formalisme du courrier visé par les parties et que le délai de prévenance soient respectés.
La rupture en date du 09 Janvier 2023 a été faite par voie de courrier recommandé avec accusé de réception dans le respect des exigences légales dont celui du délai de prévenance applicable.
Madame Y qui a accepté sans équivoque le renouvellement de sa période d’essai ne démontre aucunement les agissements fautifs de son employeur à l’occasion de cette rupture étant entendu que la charge de la preuve lui incombe.
Aucun élément ne figure aux débats tendant à démonter le caractère abusif soutenu par Madame Y de sorte qu’elle échoue dans ses demandes.
La rupture de la période d’essai de Madame Y est parfaitement justifiée et ne saurait être abusive.
La rupture litigieuse ne saurait être analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse impliquant le respect de la procédure telle que visée par les articles L.1232-2 du Code du Travail et suivants.
En conséquence, l’ensemble des demandes indemnitaires formulées à cet égard sont infondées et devront être rejetées.
La procédure, les demandes initiales et en dernier état sont reprises en pages 1 et 2 du présent jugement, auxquelles il convient de se reporter.
Les prétentions des parties ont été développées et débattues à la barre ainsi que par voie de conclusions écrites, visées à l’audience de jugement, auxquelles il est expressément renvoyé pour un plus ample exposé des moyens invoqués et du dispositif conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile et de l’article R 1453-5 du Code du Travail.
MOTIVATION
Sur la définition de la période d’essai :
En droit
Les dispositions du Code du Travail en son article L 1221-20 prévoit que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié au poste qu’il occupe notamment au regard de son expérience mais aussi de son adaptabilité aux fonctions, et au salarié d’estimer si le poste lui convient.
L’employeur va évaluer le salarié au regard :
De ses compétences techniques et organisationnelles,
De ses compétences comportementales, savoir être,

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Du professionnalisme du salarié notamment au regard de la rigueur et la diligence dont doit faire preuve le salarié dans l’exécution de ses missions ainsi que dans l’exécution de ses obligations contractuelles.
Le salarié va évaluer le poste qu’il occupe notamment au regard de :
L’adéquation de ses compétences aux fonctions qu’il occupe,
L’adéquation des conditions de travail à ses aspirations professionnelles,
La qualité de son environnement de travail.
Durant cette période d’observation, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur sans motif, sans versement d’indemnité, ou par le salarié, dans les deux cas dans le respect d’un délai de prévenance régi par les stipulations de la convention collective du travail temporaire en vigueur, à défaut celles du Code du Travail.
Sur la durée de la période d’essai :
En droit
L’Article 5 de la convention collective des personnels permanents des entreprises temporaires prévoit en matière de période d’essai au terme de l’accord national du 23 Janvier 1986 que la durée de la période d’essai mentionnée au contrat de travail ne peut excéder :
a) Pour les contrats à durée déterminée : les conditions légales;
b) Pour les contrats à durée indéterminée :
-- 1 mois pour les employés ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres de niveau 5 et 6 et/ou pour les collaborateurs chargés exclusivement de fonctions commerciales;
- 6 mois pour les cadres de niveau 7.
La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord des parties. En cas de rupture du contrat du fait de l’employeur pendant le renouvellement de la période d’essai, celui-ci doit observer, vis-à-vis du salarié, un préavis de 2 jours ouvrables par mois de présence complet à la date de la rupture. Ce préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.
Ces périodes d’essai s’entendent à l’exclusion des périodes non travaillées pour quelque cause que ce soit. Elles ne prennent pas en compte les périodes de formation éventuelles prévues au contrat de travail initial pour une durée qui ne peut excéder le tiers de la durée de la période d’essai initiale et au cours desquelles le salarié n’occupe pas effectivement le poste pour lequel il a été recruté.
Néanmoins, les stipulations des accords de branche et conventions collectives nationales signées avant le 26 Juin 2008, prévoyant des durées inférieures aux maximas légaux ne sont restés en vigueur que temporairement jusqu’au 30 Juin 2009 ceci est repris dans la loi 2008-596 du 25 juin 2008 art2-II.
Dès lors, le chapitre Ier du titre II du livre II de la première partie du Code du Travail est complété par une section
4 ainsi rédigée :
< Période d’essai :
< Art.L. 1221-19.-Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
< 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
< 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
< 3° Pour les cadres, de quatre mois.

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< Art.L. 1221-20.-La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
< Art.L. 1221-21.-La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
< La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
< 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
< 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
< 3° Huit mois pour les cadres.
< Art.L. 1221-22.-Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. […]. 1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception :
«-de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008- 596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;
->>> de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-
596 du 25 juin 2008 précitée.
En l’espèce,
Madame Y est embauchée le 07 Décembre 2022 par contrat de travail à durée indéterminée fixant une période d’essai de trois mois.
Pour contester le bien-fondé de cette durée, elle entend se prévaloir d’un accord inter-professionnel de branche du 23 Janvier 1986 qui fixe une durée plus courte que celle prévue légalement.
La loi de modernisation du marché du travail dispose que les stipulations des accords de branche et conventions collectives nationales signés avant le 26 Juin 2008 prévoyant des durées inférieures aux maximas légaux ne sont restées en vigueur que jusqu’au 30 juin 2009.
En application de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, il est rappelé que n’est pas licite la période d’essai conventionnelle plus courte que la durée légale issue d’un accord collectif conclu avant la loi de 2008- Cass. Soc 31 Mars 2016 n°14-29184 FSPB.
Les stipulations conventionnelles prévoyant une durée de période d’essai de 2 mois sont issues d’un accord signé avant le 26 Juin 2008.
Dès lors, Madame Y soutient à tort que la durée de la période d’essai lui étant applicable est de 2 mois contrairement aux stipulations de son contrat de travail et au Code du Travail qui prévoient une période d’essai de 3 mois au titre de sa classification agent de maîtrise.
La société ONEPI dit qu’elle est bien fondée à appliquer la durée légale de trois mois en matière de période d’essai pour un contrat de travail portant sur un poste positionné au niveau agent de maîtrise.
Sur le renouvellement de la période d’essai :
En droit
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
3° Huit mois pour les cadres.

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Même lorsqu’il est prévu par la convention collective de branche étendue et le contrat de travail, le renouvellement. de la période d’essai requiert l’accord exprès du salarié, sollicité au cours de la période initiale (Cass. soc., 23 janv.
1997, n° 94-44.357; Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-42.865).
Ce renouvellement ne peut donc pas résulter d’une décision unilatérale de l’employeur (Cass. soc., 30 oct. 2002,
n° 00-45.185; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-44.090).
Les parties ne peuvent pas non plus convenir d’un renouvellement ou d’une prolongation tacite de la période
d’essai (Cass. soc., 10 janv. 2001, n° 97-45.164; Cass. soc., 16 oct. 2002, n° 00-45.556; Cass. soc., 21 janv. 2004,
n° 01-46.840).
De même, ni le contrat de travail ni la convention collective de branche étendue ne peuvent prévoir, dès l’origine et de manière certaine, le renouvellement de la période d’essai "Cass. soc., 31 oct. 1989, n° 86-42.508; Cass. soc.,
17 janv. 1995, n° 91-43.011).
L’accord du salarié au renouvellement doit être clair et non équivoque.
En l’espèce,
La société ONEPI verse aux débats un courrier du 23 Novembre 2022 signé le 30 Novembre 2022 portant sur le renouvellement de la période d’essai prévue au contrat de Madame Y.
La procédure de renouvellement respecte le délai de prévenance requis dans l’hypothèse où le salarié ne souhaite pas valider une prolongation de période d’essai préférant que soit mis un terme à son contrat de travail.
Ce courrier établit de manière non équivoque le renouvellement de la période d’essai initiale d’une durée de trois mois qui a débuté le 07 septembre 2022, dont le terme initial est fixé au 06 Décembre 2022, pour une durée identique conformément aux stipulations contractuelles portant ainsi son terme au 26 Mars 2023.
Ce courrier signé par les deux parties clairement identifiables, n’appelle aucune contestation tant sur la forme que
sur le fond.
Madame Y était en période d’essai au moment de la rupture des relations contractuelles.
Sur la de la rupture de la période d’essai :
En droit
Il résulte des dispositions de l’article L 1231-1 du Code du Travail que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, sans justification de motif, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
La rupture de la période d’essai doit se faire dans le respect d’un délai de prévenance fixé comme suit, lorsque l’employeur en est à l’initiative :
Durée de présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours 24 heures
48 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence

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Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines
1 mois. Après 3 mois de présence
La société ONEPI verse aux débats le courrier de rupture de période d’essai adressé à Madame Y par voie de recommandé avec avis de réception le 09 Janvier 2023.
Celui-ci fait état de l’embauche de Madame Y le 07 Septembre 2022, d’une période d’essai de trois mois prévue contractuellement, régulièrement renouvelée le 23 Novembre 2022 par visa des parties le 30 Novembre 2022 pour une durée de trois mois portant son terme au 06 Mars 2023 minuit.
Le 09 Janvier 2023, la Société ONEPI prend la décision de mettre un terme à sa relation contractuelle avec Madame Y en application de l’article IV de son contrat de travail.
Le courrier de rupture de période d’essai qui lui est adressé par voie recommandé avec avis de réception prévoit le respect d’un délai de prévenance de un mois conformément au Code du Travail, de sorte que les relations contractuelles prennent fin le 09 Février 2023.
Au surplus, la société ONEPI confirme à Madame Y qu’elle pourra continuer de disposer du véhicule de fonction mis à sa disposition jusqu’à la cessation de ses fonctions.
En outre, Madame Y évoque un second moyen à fin de contester la licité de la rupture de sa période d’essai arguant de ce que la durée de la période d’essai prévue en son contrat de travail diffère de celle prévue dans le courrier promesse d’embauche émise par la société ONEPI.
Elle verse aux débats une promesse d’embauche établie le 18 Août 2022 laquelle prévoit les fonctions occupées, le positionnement au regard de la classification de la convention collective, la durée de la période d’essai 2 mois, le salaire de l’employée, la date d’entrée dans le cadre d’une relation contractuelle à durée indéterminée.
Au soutien de sa demande, elle se prévaut d’une jurisprudence datant de 2016 par laquelle la Cour de Cassation considérait auparavant qu’en principe la promesse d’embauche, signée par les parties, comportant les mentions susvisées, vaut contrat de travail.
Cependant, la Haute Juridiction par deux arrêts du 21 Septembre 2017 (Cours de cassation chambre sociale n° 16-
20.104), a opéré un revirement en matière de promesse d’embauche distinguant la promesse de l’offre de contrat de travail, prenant en compte la réforme du droit des obligations et des contrats de 2016.
La promesse d’embauche ne pourrait s’analyser en un contrat, ceci ne vaudrait qu’en l’absence de contrat écrit.
La Société ONEPI et Madame Y ont valablement conclu un contrat de travail à durée indéterminée le
07 Septembre 2022 versé aux débats, ceci n’est pas contesté.
Il détermine les conditions d’exécution en reprenant les éléments essentiels et contractuels dont ladite période d’essai est fixée à trois mois conformément à la loi.
Madame Y en avait parfaitement connaissance et l’a signé en toute connaissance de cause sans jamais
s’y être opposée.
Ainsi, le socle de la relation contractuelle entre les parties est le contrat de travail et non la promesse qui a été rédigée dans le seul but de garantir l’embauche de la salariée.
La Société ONEPI est bien fondé à agir.
Sur la rupture abusive du contrat de travail :
En droit
En matière de rupture abusive, il appartient au salarié de démontrer que l’employeur a commis un abus de droit ou fait preuve d’une légèreté blâmable en mettant un terme à la période d’essai.

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Il appartient à l’appelant de démontrer que la société a commis un abus de droit ou fait preuve de légèreté blâmable Cour d’appel de paris 6-3-1986 n° 84/34744.
L’appelant peut solliciter des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai pour autant qu’il soit établi l’existence d’un abus et d’un préjudice
Le juge du fond ne peut condamner un employeur à indemniser un salarié pour rupture abusive pendant la période d’essai sans indiquer les faits constitutifs de l’abus ni constater un préjudice. Cass soc.5 décembre 1984 n° 84- 41.183.
Pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée au titre d’une rupture abusive, les circonstances de la rupture doivent révéler une attitude fautive de l’employeur.
Au surplus, l’article 1353 du Code civil dispose en matière de préjudice que :
< Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver ».
En l’espèce,
Il n’est versé aux débats aucun élément de nature à démontrer que la rupture de la période d’essai revêt un caractère fautif. Bien au contraire tous les éléments versés aux débats démontrent que la Société ONEPI a rempli toutes ses obligations d’employeur.
La rupture abusive de la période d’essai ne peut en aucun cas être reconnue et engager la responsabilité de l’employeur.
Madame Y ne démontre pas plus le préjudice qu’elle aurait subi en raison de la rupture de la période d’essai.
Madame Y échoue à démontrer la rupture abusive de la période d’essai inscrite à son contrat de travail, et à avoir subi un quelconque préjudice en la matière.
Au regard de l’ensemble de la procédure, des moyens exposés, la Société ONEPI a respecté ses obligations en matière d’exécution et de rupture des relations professionnelles.
Le conseil de Céans déboute Madame Y de toutes ses demandes indemnitaires pour rupture abusive des relations contractuelles par la société ONEPI, et la déboute du surplus de ses demandes.
Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile :
Le Conseil de céans déboute les parties de leur demande à ce titre.
Sur l’exécution provisoire :
DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire.
Sur les dépens:
Vu les articles 695 et 696 du Code de Procédure Civile, Madame Y, succombant, sera condamnée aux entiers dépens de l’instance.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil de Prud’hommes de Martigues, section Activités diverses, après en avoir délibéré conformément à la loi, par jugement rendu public par mise à disposition au greffe, contradictoire et en premier ressort,
Vu:

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Les pièces versées aux débats, les dispositifs, la jurisprudence,
Les articles L 1221.-19 à L 1221-22, 1231-1, L1232-2, L 1221-20, R1454-14, R1454-28 du Co de du Travail,
Les articles 515, 695,696, 700, du Code de Procédure Civile,
L’article 1353 du Code Civil,
L’article 5 de la convention collective des personnels permanents des entreprises de travail temporaires
Les conclusions des parties,
JUGE que la rupture du contrat de travail de Madame X Y n’est pas abusive,
DEBOUTE Madame X Y de ses demandes indemnitaires et afférentes,
DEBOUTE Madame X Y du surplus de ses demandes,
DEBOUTE les parties de leure demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,
DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire,
CONDAMNE Madame X Y aux entiers dépens.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
Marlyse PIGNON Isabelle TALANDIER