13/12/2024

ARRÊT N°24/369

N° RG 23/01432 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PMO3

MT/NB

Décision déférée du 30 Mars 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/00899)

M. Monnet de Lorbeau

[X] [M]

C/

S.A. CAISSE D’EPARGNE DE MIDI-PYRENEES

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [X] [M]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre ESPLAS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A. CAISSE D’EPARGNE DE MIDI-PYRENEES, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Martine RIVEREAU TRZMIEL, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N.BERGOUNIOU, Conseiller, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de:

M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente

N.BERGOUNIOU, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] [M] a été embauchée par la caisse d’épargne Midi-Pyrénées à compter du 16 mars 1987 en qualité d’assistante de direction, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de direction.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d’assistante commerciale multi marchés, statut cadre niveau H et percevait une rémunération mensuelle brute de 3 401,85 euros hors primes.

Son contrat s’est poursuivi sans incident jusqu’au 12 janvier 2021, date à laquelle Mme [M] est convoquée à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour un motif disciplinaire, et fixé au 25 janvier 2021. Mme [M] s’y est présentée accompagnée de Mme [Z], représentante du personnel.

Le 29 janvier 2021, la SA Caisse d’Epargne a informé Mme [M] de la possibilité de demander la réunion d’un conseil de discipline national. Mme [M] a sollicité la saisine de cette commission par lettre recommandée du 8 février 2021.

Ce même jour, le conseil de discipline du groupe BCPE a convoqué Mme [M] devant lui à la date du 16 mars 2021. Le compte rendu de cet entretien est ainsi rédigé :

Avis de la délégation salariale : « La délégation des salariés constate que le mémoire de la CEMP est très circonstancié mais malheureusement quasiment pas étayé et constate l’absence de dossier de la salariée.

Pour autant, la délégation estime que la poursuite de la relation de travail est compromise au vu des divers incidents et alertes évoqués par la CEMP.

La délégation des salariés invite les parties à se rapprocher en vue d’une rupture amiable. La délégation salariale a entendu la souffrance de la salariée et l’invite à se faire aider. »

Avis de la délégation employeur : « Compte tenu de éléments produits par l’employeur et l’absence de mémoire produit par la salariée, la délégation employeur considère que le maintien de la salariée est générateur de risques psychosociaux. En conséquence, elle prononce un avis favorable au projet de licenciement de la salariée. »

Son licenciement a été notifié à Mme [M] par courrier recommandé du 25 mars 2021 pour faute simple.

La lettre de licenciement est ainsi motivée : « En date du 20 novembre 2020, l’entreprise a été destinataire d’un mail de votre collaboratrice, [O] [CA] dont l’objet était de signaler une altercation entre vous et elle survenue le jour même. Ce mail était adressé à M. [F] [E], manager de Mme [CA], ainsi qu’à deux collaborateurs de la direction des ressources humaines, [H] [I] chargé de développement RH en charge du portefeuille de la BDR et [J] [K] qui a occupé par le passé les fonctions de directrices des relations sociales.

Le contenu de ce mail est le suivant : Je souhaiterais faire remonter une altercation avec [X] [M] qui a eu lieu ce midi. Depuis qu’elle est arrivée au centre d’affaires CILS, elle nous cherche, nous les chargés d’affaires chacun sur un sujet différent.

Pour ma part, cela concerne un courrier de BDR Direct dont je dois m’occuper à présent mais dont le process n’est pas encore finalisé à ce jour.

A chaque fois que je me rends dans le bureau des assistantes, j’ai droit à une remarque sur un ton désagréable à ce sujet. Elle me demande où ça en est. Je prends sur moi pour répondre sur un ton neutre en lui disant que je n’en sais rien et que ce n’est pas moi qui pilote le sujet. Bref, j’ai quand même droit à cette remarque de façon continue.

Ce matin, le ton est monté crescendo alors que le courrier qu’elle me déposait sur le bureau avec toujours la même rengaine et sur un ton sec et désagréable, ne me regardait finalement pas.

Cette situation devient insupportable pour les personnes qui la côtoient à l’étage. J’ai déjà vécu sa présence au CA PIM alors qu’elle régnait sur le middle PIM en l’absence des assistants. Je n’osais plus rentrer au middle pour récupérer ou déposer du courrier. J’attendais qu’elle soit partie.

Quelque soit le service où elle est passée, elle fait des dégâts psychologiques. J’ai le souvenir de [V] [C] en 2012 qui me racontait l’enfer qu’elle lui avait fait vivre ; après cela, [G] [R], [D] [Y] et tous ceux qui subissent en silence et n’osent rien dire.

L’entreprise doit prendre ses responsabilités et arrêter de nous faire vivre des situations qui deviennent insupportables.

Merci par avance de bien vouloir prendre acte de ce mail et faire en sorte que nous n’ayons plus à côtoyer cette personne dans notre girond.

Pour faire suivre à qui de droit,

[J], je sais que vous ne suivez plus ce dossier mais peut être pouvez-vous en parler à votre successeur '

De manière synthétique, Mme [CA] souligne plusieurs problèmes intervenus avec les chargés d’affaires sur des sujets différents mettant en cause la manière dont vous vous adressez à vos collègues. Mme [CA] fait état de conflits et de difficultés relationnelles répétées avec vous.

Le mail parle notamment des remarques systématiques et continues que vous lui adressez sur un ton désagréable au sujet du courriel de BDR Direct, de sollicitations répétées, « où ça en est », « ce n’est pas à moi de le faire », « ce n’est pas normal » sur ce même sujet'

Cette situation s’inscrit dans un historique concernant votre comportement professionnel qui a fait apparaître de véritables difficultés relationnelles avec plusieurs de vos collègues de travail depuis plusieurs années et ce, dans différents services.

En effet, votre comportement a déjà engendré de nombreuses difficultés pour certains salariés de l’entreprise et ont poussé le CEMP en lien avec la médecine du travail à prendre des mesures correctives et d’éloignement vis-à-vis d’un collaborateur.

En février 2020, vous avez été reçue par [T] [A] membre du directoire en charge du pôle BDR et en mai 2020, par la directrice des relations sociales, [J] [K] qui vous a rappelé les engagements pris par vous-même. Elle vous avait mise en garde sur le non-respect des consignes dictées lors des précédents entretiens. Face aux incidents persistants, elle réitère la nécessité que vous adoptiez un comportement irréprochable et vous écrit par mail que tout nouvel incident ne sera plus toléré.

L’analyse des faits fautifs a révélé que vous avez à nouveau commis des fautes comportementales ayant des impacts sur l’état de santé de votre collègue, Mme [CA]. Ces faits s’inscrivent dans la continuité de plusieurs incidents constatés et ayant déjà entraîné des entretiens RH et managérial comme indiqué précédemment.

Le mail de [O] [CA] en date du 20 novembre 2020 confirme que vous n’avez pas respecté les exigences de savoir être liées à l’exercice de vos fonctions, qui vous ont été répétées à plusieurs reprises et que vous avez enfreint l’article 13 A du règlement intérieur de la CEMP.

« Article 12 / Exécution des missions :

12 A : Dans le cadre de son contrat de travail et dans l’exécution des tâches ou missions qui lui sont confiées, chaque collaborateur est tenu de se conformer et de respecter les directives qu’il reçoit de la direction soit directement, soit par l’intermédiaire de ses supérieurs hiérarchiques. Il se doit de respecter les procédures et d’effectuer les contrôles requis dans le cadre de son activité.

Le personnel se doit d’observer un comportement correct envers les personnes, qualité sans laquelle aucun travail en commun n’est possible.

Tout manquement aux règles et consignes énoncées ci-après donnera lieu éventuellement à l’application de l’une ou l’autre des sanctions prévues dans le présent règlement. »

Au-delà du non-respect du règlement intérieur, vous n’avez pas respecté l’article L. 4122-1 du code du travail qui stipule : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-2 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en 'uvre d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Vous avez été interpellée par le passé à plusieurs reprises par votre ligne managériale ainsi que par la DRH sur votre comportement inapproprié à l’encontre de vos collègues. Mais malgré des remarques, rappels à l’ordre, mises en garde de la CEMP concernant votre savoir être attestant de la patience dont a fait preuve la CMP, vous n’avez pas modifié votre comportement.

Lors de l’entretien préalable et du CDN, vous avez dit être victime d’un règlement de compte sans pour autant n’en rapporter aucune preuve en précisant que c’était la parole de l’un contre la parole de l’autre faisant fi des documents probants apportés par la CEMP.

L’ensemble de ces faits constituent de véritables fautes au regard des exigences professionnelles en termes de savoir être et de bienséance envers ses collègues de travail.

Compte tenu de ce qui précède, et en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, il est du devoir de la CEMP de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés et en assurer leur sécurité.

La délégation salariale du CDN estime elle-même que « la poursuite de la relation de travail est compromise au vu des divers incidents et alertes évoqués par la CEMP. Elle invite les parties à se rapprocher en vue d’une rupture amiable. »

Contestant son licenciement, Mme [X] [M] a saisi, le 8 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse, afin d’entendre juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire.

Par jugement du 30 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse ' section encadrement a :

— débouté Mme [M] de la totalité de ses demandes

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— condamné Mme [M] aux entiers dépens

Mme [M] a interjeté appel de ce jugement le 19 avril 2023, en énonçant dans à sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 05 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [M] demande à la cour de :

— réformer le jugement dont appel

En conséquence,

— juger le licenciement pour faute simple prononcé à l’encontre de Mme [M] par lettre RAR en date du 25 mars 2021 dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— condamner la caisse d’épargne Midi-Pyrénées au paiement des sommes suivantes :

—  83.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (20 mois de rémunération brute)

—  25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire (6 mois de rémunération brute) sur le fondement des dispositions des articles 1240 et 1241 du code civil.

— condamner la caisse d’épargne de Midi-Pyrénées aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle conteste les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, en indiquant que la société employeur a pris pour argent comptant les déclarations de Mme [O] [CA] concernant une altercation survenue le 20 novembre 2020, sans procéder à aucune vérification contradictoire ; qu’en ce qui concerne les antécédents qui lui sont reprochés, ces derniers remontent à plus de 14 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement et sont en conséquence prescrits ; que les allégations de la CEMP sont contredites par les attestations de collègues que verse Mme [M] aux débats ; qu’en ce qui concerne le différend survenu le 23 avril 2020 entre Mme [M] et M. [R], il s’agit d’un simple désaccord professionnel sur le fait de savoir qui devait traiter la demande formée par un client de la CEMP ; qu’en tout état de cause, la CEMP n’avait tiré aucune conséquence disciplinaire des faits antérieurs au 20 novembre 2020 ; que suite à la dénonciation de Mme [CA], elle n’a procédé à aucune enquête interne pour vérifier la réalité des faits allégués.

Dans ses dernières écritures en date du 06 septembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la SA caisse d’épargne et de prévoyance de Midi-Pyrénées demande à la cour de :

— déclarer la société caisse d’épargne et de prévoyance de Midi-Pyrénées recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions.

Statuant à nouveau,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 30 mars 2023, sauf en ce qu’il a débouté la caisse d’épargne et de prévoyance de Midi-Pyrénées de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes, y compris de toute demande nouvelle formée en cause d’appel,

À titre reconventionnel,

— condamner Mme [M] à payer à la société caisse d’épargne et de prévoyance de Midi-Pyrénées la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner Mme [M] aux éventuels dépens.

La CEMP soutient que le licenciement de Mme [M] trouve sa cause dans les faits intervenus le 20 novembre 2020, lesquels s’inscrivent dans un contexte de difficultés relationnelles de Mme [M] avec ses collègues, lesquelles ont donné lieu à plusieurs rappels à l’ordre de la salariée ; que l’incident du 20 novembre 2020 est la reproduction d’agissements récurrents de la part de la salariée, lesquels sont avérés par les pièces qu’elle verse aux débats.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 24 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement :

L’article L 1235-1 du code du travail dispose que : « en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné aux besoins de toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement, peu importe l’aveu antérieur du salarié de la réalité des fautes ayant motivé la rupture.

A défaut de griefs nouveaux, les faits déjà sanctionnés ne peuvent pas faire l’objet d’une nouvelle sanction car l’employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire.

En l’état de nouveaux griefs, il peut être tenu compte de faits déjà sanctionnés pour apprécier la qualification qui peut être donnée aux fautes reprochées.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 25 mars 2021, qui fixe les limites du litige, fait état d’une altercation de [O] [CA] avec [X] [M] survenue le 20 novembre 2020 à midi, au sujet d’un courrier de BDR Direct dont Mme [CA] devait s’occuper à présent mais dont le process n’était pas encore finalisé à ce jour ; que Mme [M] a adopté à l’égard de sa collègue un ton sec et désagréable, alors que le courrier de BDR Direct ne la regardait finalement pas.

La CEMP verse aux débats, outre le mail de Mme [O] [CA], chargée d’affaires secteur public territorial (pièce n° 8), qui est repris dans la lettre de licenciement, des courriers antérieurs de salariés qui se plaignent de l’attitude de Mme [X] [M] à leur égard :

Un mail de [G] [R], chargé d’affaires personnes, en date du 29 mars 2017, qui se plaint à son manager, [GN] [B], dans les termes suivants : « Je partage mon bureau avec [X] [M]. Les relations professionnelles sont compliquées de par son savoir être en général et notamment son comportement changeant, parfois même agressif » (pièce n° 9) ; suite à ce signalement, M. [R] a changé de bureau en avril 2017 ;

Un entretien d’évaluation de [P] [L], assistante co multimarchés, en date du 20 août 2018, dans lequel la salariée se plaint à son manager, [S] [W], de difficultés relationnelles rencontrées avec sa collègue de bureau [X] [M], qui aurait un comportement agressif envers elle, cherchant à instaurer un lien de subordination (pièce n° 10) ;

Un mail de [U] [N], directrice, adressé le 11 septembre 2019 à [S] [W], qui indique que [X] [M] transfère très souvent des tâches qui lui reviennent sur les chargés d’affaires et ça contribue largement à la mauvaise ambiance qu’elle sème et qui fait fuir tous ceux qui travaillent en proximité avec elle (pièces n° 11 et 16) ;

Un mail adressé le 10 mai 2020 par [J] [K], directrice départementale des relations sociales à [X] [M], qui lui demande d''adopter un comportement irréprochable vis-à-vis de son collègue (M. [R]), qui a fait part au médecin du travail de son état de souffrance résultant de son comportement (pièce n° 13) ;

Un mail adressé le 30 septembre 2019 par [H] [I], chargé de développement des ressources humaines à [J] [K], qui incrimine l’attitude de [X] [M] envers ses collègues, mais précise avoir des difficultés à recueillir des témoignages écrits de collaborateurs, qui ne souhaitent pas s’impliquer dans cette procédure (pièce n° 11) ;

Mme [X] [M] produit, quant à elle, une lettre de soutien que lui a adressée le 16 mars 2021, Mme [P] [L], dans laquelle elle indique n’avoir pas ressenti de mal être ou de problème relationnel avec son ancienne collègue (pièce n°8 de l’appelante).

Il résulte de l’ensemble des pièces susvisées que les reproches adressés à Mme [M] sur son attitude vis-à-vis de ses collègues entre le mois de février 2017 et le mois de mai 2020, qui ne sont pas corroborés par des attestations de salariés dénonçant le comportement de Mme [M], n’ont donné lieu à aucune mise en garde ni sanction adressée par la direction de la CEMP à Mme [M], si ce n’est le mail du 10 mai 2020 qui est un rappel de la distance à tenir avec M. [R], mais qui ne peut être assimilé à un avertissement.

En tout état de cause, ces faits sont dans leur ensemble prescrits, comme étant antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement.

La CEMP verse par ailleurs aux débats un entretien d’évaluation de Mme [M] par M. [I] du 23 avril 2020, qui émet un avis défavorable au souhait de mobilité de la salariée sur un poste de gestionnaire de clientèle, sans en expliquer les raisons, et qui n’émet aucune réserve ni observation sur le prétendu comportement agressif de Mme [M] envers ses collègues de bureau (pièce n° 14 de l’intimée).

Le mail adressé par Mme [O] [CA] à la direction de la CEMP le 20 novembre 2020 n’est conforté par aucune attestation émanant de chargés d’affaires, et n’a pas donné lieu à une enquête contradictoire. La délégation salariale a souligné devant le conseil de discipline national que le mémoire de la CEMP est très circonstancié mais malheureusement pas étayé (pièce n° 4 de l’appelante).

La cour ne peut dès lors que constater que le seul mail de [O] [CA] du 20 novembre 2020 est inopérant pour attester de la réalité des fautes ayant motivé la rupture du contrat de travail de Mme [M], salariée de la CEMP depuis le mois de mars 1987, et à laquelle aucun reproche n’avait été adressé avant le mois de février 2017.

Il convient en conséquence, par infirmation sur ce point du jugement déféré, de juger que le licenciement de Mme [X] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement :

Mme [X] [M] a été licenciée sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de onze salariés, à l’âge de 57 ans et à l’issue de 34 ans d’ancienneté ; elle a droit à des dommages et intérêts qui en application de l’article L.1235-3 du code du travail, sont au minimum équivalents à trois mois de salaire brut et ne peuvent excéder 20 mois de salaire brut ; compte tenu des circonstances de la rupture et de l’âge de la salariée, qui aura du mal à retrouver un emploi équivalent, la cour estime devoir fixer le montant des dommages et intérêts lui revenant à la somme de 75 150 euros représentant l’équivalent de 18 mois de salaire brut.

Mme [M] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui qui sera réparé par la condamnation de la CEMP à lui payer des dommages et intérêts pour rupture abusive ; elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la CEMP à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage éventuellement payées à la salariée, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

— Sur les demandes annexes :

La CEMP, qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de Mme [X] [M] les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 30 mars 2023.

Et, statuant de nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [X] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la Caisse d’Epargne Midi Pyrénées à payer à Mme [X] [M] la somme de 75 150 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par la Caisse d’Epargne Midi Pyrénées à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage payées à la salariée, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Déboute Mme [X] [M] du surplus de ses demandes.

Condamne la Caisse d’Epargne Midi Pyrénées aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Condamne la Caisse d’Epargne Midi Pyrénées à verser à Mme [X] [M] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON M. DARIES