C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 28 SEPTEMBRE 2023 à

la SELARL SYLVIE MAZARDO

la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC

ABL

ARRÊT du : 28 SEPTEMBRE 2023

MINUTE N° : – 23

N° RG 21/01724 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GMLJ

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 27 Mai 2021 – Section : COMMERCE

APPELANTES :

S.A.S. HOLDING GROUPE CLOUE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 4]

[Adresse 4]

représentée par M^e Sylvie MAZARDO de la SELARL SYLVIE MAZARDO, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Florent GRAVAT de la SCP GRAVAT-BAYARD, avocat au barreau de CHATEAUROUX

S.A.S. CLOUE EQUIPEMENT venant aux droits et obligations de la société SAS CHESNEAU SGC prise en la personne de son représentant domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Sylvie MAZARDO de la SELARL SYLVIE MAZARDO, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Florent GRAVAT de la SCP GRAVAT-BAYARD, avocat au barreau de CHATEAUROUX

ET

INTIMÉE :

Madame [C] [X] épouse [H]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 13 avril 2023

Audience publique du 11 Mai 2023 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Karine DUPONT, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 28 Septembre 2023, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [C] [X], épouse [H], née en 1968, a été engagée par la SARL Chesneau SGC en qualité d’employée de bureau, niveau I, échelon 2, coefficient 160 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er juin 1996. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des tracteurs, entreprise de commerce, location et réparation.

Le 30 septembre 2015, la SAS [U] Equipement a racheté la totalité des actions de la SARL Chesneau SGC, transformée en SAS en prévision de cette opération, et en est devenue l’associée unique.

A compter du 21 octobre 2015, Mme [H] a été placée en arrêt maladie d’origine non-professionnelle.

Le 10 novembre 2015, la salariée s’est vue notifier un avertissement, qu’elle a contesté ultérieurement.

Par requête du 18 décembre 2015, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois d’une demande tendant à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Holding Groupe [U] et de reconnaître le licenciement nul en raison d’un harcèlement moral et sexuel ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

Le 22 avril 2016, elle a saisi à nouveau le conseil d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail à l’encontre de la SAS Chesneau SGC.

En arrêt maladie jusqu’au 2 août 2016, puis du 24 août au 16 septembre 2016, Mme [H] a alors été déclarée apte à son poste par le médecinbdu travail, selon avis rectificatif. La salariée a toutefois été une nouvelle fois placée en arrêt de travail pour maladie du 16 septembre au 26 octobre 2016,

Le 8 décembre 2016, suite à une première visite médicale du 27 octobre 2016, la médecine du travail a déclaré Mme [H] inapte définitivement à tous les postes en précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Suivant courrier recommandé avec avis de réception du 21 décembre 2016, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 4 janvier 2017, et a été licenciée pour inaptitude le 9 janvier suivant.

Selon procès-verbal des décisions de l’associée unique du 11 octobre 2017, il a été procédé à la dissolution anticipée de la SAS Chesneau SGC, décidé que M. [F] [U], président de la société confondante, sera habilité à agir en qualité de mandataire ad hoc et conféré à ce dernier tous pouvoirs pour accomplir les formalités légales consécutives à la dissolution.

Par jugement du 27 mai 2021, après radiation et réinscription au rôle de l’affaire, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

> Débouté Mme [H] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

> Débouté Mme [H] de sa demande au titre du harcèlement moral,

> Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

> Condamné solidairement la SAS [U] Equipement venant aux droits et obligations de la SAS Chesneau SGC et la SAS Holding Groupe [U] à payer à Mme [H] les sommes de :

—  2223,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  222,30 euros à titre indemnitéde congés payés sur préavis,

—  7492 euros à titre dïndemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> Ordonné à la SAS [U] Equipement venant aux droits et obligations de la SAS Chesneau SGC et à la SAS Holding Groupe Cloue de remettre à Mme [H] un bulletin de salaire rectifié portant mention de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés et des documents de rupture modifiés et conformes à la présente décision,

> Débouté la SAS [U] Equipement venant aux droits et obligations de la SAS Chesneau SGC et la SAS Holding Groupe Cloue de leurs demandes reconventionnelles,

> Laissé aux parties la charge de leurs propres dépens.

Le 23 juin 2021, la SAS Holding Groupe [U] et la SAS [U] Equipement ont relevé appel de cette décision. Mme [H] a formé appel incident.

Par ordonnance du 9 février 2022, le Président de chambre chargé de la mise en état, a constaté le désistement d’instance au titre de la procédure d’incident en radiation d’appel présentée par Mme [C] [X] épouse [H].

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de leurs dernières conclusions remises au greffe le 8 septembre 2021 la SAS Holding Groupe [U] et la SAS [U] Equipement demandent à la cour de :

> Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 mai 2021, par le Conseil de Prud’hommes de Blois,

> Mettre hors de cause la SAS Holding Groupe [U],

> Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

> Condamner Mme [H] à leur verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

> Condamner Mme [H] aux entiers dépens de la présente instance.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 02 décembre 2021, Mme [H] demande à la cour de :

> Déclarer les sociétés [U] Equipements et Holding Groupe [U] mal fondées en leur appel, demandes, fins et conclusions, et les en débouter,

> la recevoir en son appel incident, ainsi qu’en toutes ses demandes, fins et conclusions et l’en déclarer bien fondée,

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

1

> Déclarer qu’il a existé une situation de co-emploi à son égard entre les sociétés Chesneau SGC aux droits de laquelle vient désormais [U] Equipement et Holding Groupe [U],

> Déclarer que les sociétés [U] Equipement et Holding Groupe [U] doivent se voir reconnaître conjointement la qualité d’employeur au moins depuis juillet 2015,

En conséquence,

> Confirmer le jugement entrepris en ce que le conseil l’a jugée bien fondée à appeler à la présente instance les sociétés [U] Equipement, venant aux droits de Chesneau SGC, et Holding Groupe [U],

> Débouter les sociétés [U] Equipement et Holding Groupe [U] de leur demande visant à voir mise hors de cause la société Holding Groupe [U],

2

> Infirmer le jugement entrepris en ce que le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée de sa demande visant à voir reconnaître l’existence à son égard, de la part des sociétés [U] Equipement venant aux droits de Chesneau SCG et Holding [U], d’agissements constitutifs de harcèlement moral et en tout état de cause, de manquements à l’obligation de sécurité de résultat,

> Infirmer le jugement entrepris en ce que le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice subi du fait de ces agissements

Statuant à nouveau

> Déclarer que les sociétés Chesneau SGC devenue [U] Equipement et Holding Groupe [U] ont commis des actes de harcèlement moral à son égard et ont en tous les cas manqué à leurs obligations de sécurité et l’exécution loyale du contrat de travail,

> En conséquence, condamner solidairement les sociétés [U] Equipement venant aux droits et obligations de la société Chesneau SCG et Holding Groupe [U] à lui verser la somme de 5000 euros en net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de ce chef,

Au titre de la rupture du contrat de travail :

Au principal

> Infirmer le jugement entrepris en ce que le Conseil de Prud’hommes l’a débouté de sa demande en résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts desdites sociétés devant produire les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

> La Recevoir et la déclarer bien fondée en sa demande visant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à effet au 9 janvier 2017, aux torts des sociétés Chesneau SGC, devenue [U] Equipement et Holding Groupe [U],

> Déclarer que la rupture produira les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour estimerait ne pas devoir prononcer la résiliation judiciaire

> Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 9 janvier 2017, l’inaptitude découlant du harcèlement moral

subi,

A tout le moins, requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de recherche effective de reclassement,

En tout état de cause et en conséquence

> Confirmer le jugement entrepris en ce que le Conseil a condamné solidairement les sociétés [U] Equipement venant aux droits et obligations de Chesneau SGC et Holding Groupe [U] à lui verser :

—  2223.04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  222.30 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

> Infirmer le jugement entrepris en ce que le Conseil a limité à 7 492 euros le montant de l’indemnité allouée en réparation du préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail

Statuant à nouveau,

> Condamner solidairement les sociétés [U] Equipement venant aux droits et obligations de Chesneau SGC et Holding Groupe [U] à lui verser la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

> Confirmer le jugement entrepris en ce que le Conseil a ordonné la remise à sa personne par les sociétés [U] Equipement venant aux droits et obligations de Chesneau SGC et Holding Groupe [U] d’un bulletin de paie portant mention de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés, et de documents de rupture rectifiés (attestation Pôle Emploi et reçu pour solde de tout compte) et conformes au jugement,

> Débouter les sociétés [U] Equipement et Holding Groupe [U] de leur appel et demandes contraires,

Au titre des frais irrépétibles et dépens:

> Infirmer le jugement entrepris en ce que le Conseil l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau

> Condamner solidairement les sociétés [U] Equipement venant aux droits et obligations de la société Chesneau SGC et Holding Groupe [U] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, outre 4 000 euros au titre des frais d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

> Condamner solidairement les sociétés [U] Equipement venant aux droits et obligations de la société Chesneau SGC et Holding Groupe [U] aux entiers dépens, de première instance et d’appel,

> Débouter les sociétés [U] Equipement et Holding Groupe [U] de leurs demandes à son encontre au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 avril 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur les demandes au titre du coemploi

En application de l’article L. 1221-1 du code du travail, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

En l’espèce, les sociétés Holding Groupe [U] et SAS [U] Equipement réfutent toute immixtion sur les plans commercial, financier et social de leur part dans la gestion de la SAS Chesneau SGC et rappellent que la Holding n’a pas fait l’acquisition de l’ensemble des actions de cette dernière ni n’a entretenu le moindre lien de subordination avec Mme [H], laquelle est demeurée salariée de la SAS Chesneau SGC jusqu’à son licenciement. Elles estiment que les mails versés aux débats par la salariée ne sauraient être démonstratifs d’une situation de coemploi pour se situer quelques jours avant la signature de l’achat des actions, les informations sollicitées par la Holding ou instructions de sa part dans ces circonstances n’étant pas anormales pour ne viser que l’harmonisation des logiciels des différentes sociétés du groupe sans outrepasser les rapports de domination économique et la politique commune inhérente au fonctionnement du groupe. S’agissant de l’exercice du pouvoir disciplinaire, elles contestent toute confusion d’intérêts et de direction puisque Mme [H] étaiet parfaitement informée du rachat des actions de la SAS Chesneau SGC par la SAS [U] Equipement ; elles observent au surplus que la salariée ne s’est pas méprise sur son employeur ainsi qu’en attestent ses courriers à son intention outre le fait qu’il n’existe pas davantage de confusion pour les clients.

De son côté, Mme [H] soutient qu’il existe une confusion manifeste d’intérêts et de direction entre les sociétés Holding Groupe [U] et SAS [U] Equipement ; elle prétend également qu’au moins depuis le mois de juillet, elle a reçu des instructions indifféremment des deux structures et a effectué des prestations de travail pour le compte de chacune d’elles ; elle fait encore état de l’exercice du pouvoir disciplinaire par la Holding Groupe [U] à son égard tant pour le courrier de recadrage du 14 octobre 2015 que pour l’avertissement du 10 novembre 2015 ou pour son licenciement survenu le 9 janvier 2016. Elle considère enfin comme inopérant le moyen tiré de la clientèle laquelle, selon elle, ne pouvait pas avoir connaissance de l’organisation interne. Elle en déduit que les conditions du coemploi sont réunies.

Au préalable, il n’est pas contesté que le 30 septembre 2015, l’entreprise SAS [U] Equipement a racheté 100 % des titres de la société Chesneau SGC, M. [F] [U], par ailleurs PDG du groupe [U], en devenant le Président. Puis le 11 octobre 2017, il a été procédé à la dissolution anticipée de la société Chesneau SGC.

Il ressort de divers mails versés aux débats par Mme [H] que le 26 février 2015, en prévision de l’audit des établissements Chesneau, M. [P], directeur administratif et financier de la Holding Groupe [U], a demandé à son dirigeant différents renseignements économiques (état des stocks…) et a souhaité s’entretenir 'avec la personne gérant l’administratif pour comparer ces méthodes et voir comment l’intégrer aux pratiques du groupe …'; que le 25 septembre 2015, il a diffusé à plusieurs destinataires le planning de reprise des stocks et de mise en place de la base Apimeca [U] avec les dates de fermeture des magasins pour y parvenir ; que les 9 et 23 octobre 2015, il a informé Mme [H] de formations internes les 16 et 29 octobre 2015 pour se familiariser au logiciel comptable du groupe (SAGE 100). De la même façon, Mme [B], directrice des ressources humaines de la Holding Groupe [U] a sollicité via Mme [H] courant septembre 2015 le solde du montant de l’enveloppe de formation de l’entreprise Chesneaux SGC.

Force est de constater que ces éléments ne caractérisent aucunement un quelconque lien de subordination à l’égard de la salariée, ainsi qu’elle le prétend, et en toute hypothèse ne vont pas au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, notamment dans le contexte des opérations de rachat.

Par ailleurs, il résulte des pièces communiquées que le courrier de recadrage du 14 octobre 2015 ainsi que ceux relatifs à l’avertissement et au licenciement qui sont venus sanctionner Mme [H] l’ont été sur des papiers à en-tête de la Holding Groupe [U]. Le premier est signé des dirigeants de celle-ci, en ce compris M. Chesneau, étant observé que le courrier initial de Mme [H] était adressé à M. [P] et visait Mme [B], de sorte qu’il n’apparaît pas probant en termes de coemploi que les intéressés l’aient signé. En revanche, les autres courriers sont signés de M. [F] [U] et Mme [B] en leur qualité respective de dirigeant et DRH du groupe [U]. Pour autant, ces seuls éléments ne suffisent pas à établir l’immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière dans la mesure où ils restent ponctuels et circonscrits au cas de la salariée. Au surplus, il n’en est résulté aucune confusion pour celle-ci, laquelle a notamment pu adresser ses courriers de contestation d’avertissement ou de demande de congés à son employeur, la SAS Chesneau SGC, aux droits de laquelle vient désormais la SAS [U] Equipement, également dirigée par M. [F] [U].

Quant aux quatre témoignages des clients versés aux débats par la salariée, ils attestent seulement que Mme [H] leur a réservé le meilleur accueil au sein des établissements Chesneau.

Dans ces conditions, il sera considéré que la situation de co-emploi alléguée entre les sociétés Holding Groupe [U] et SAS [U] Equipement n’est pas démontrée et qu’il convient en conséquence de mettre la Holding Groupe [U] hors de cause, infirmant la décision déférée de ce chef.

— Sur les demandes au titre de la résiliation judiciaire

Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit.

Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d’abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d’apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement.

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Le régime probatoire du harcèlement moral a été modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure applicable au cas présent, il incombe au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, Mme [H] reproche en premier lieu à son employeur des faits de harcèlement moral en ce qu’elle dit avoir subi des agissements anormaux consistant en des remarques dégradantes de la part des intervenants de la Holding Groupe [U] et plus particulièrement de la part de M. [P] ainsi que des reproches injustifiés ; elle prétend à cet égard avoir fait l’objet de critiques sur sa façon de travailler, tout étant prétexte, selon elle, à essayer de l’humilier devant ses collègues et à la déstabiliser ; elle rapporte encore que M. [U] a cherché à l’amener à rédiger sa lettre de démission si Mme [B] n’était pas intervenue ; elle rappelle également avoir fait l’objet d’un avertissement infondé qu’elle conteste ; elle estime démontrer ainsi la dégradation de ses conditions de travail et d’atteinte à sa dignité, qui ont par ailleurs altéré son état de santé.

Pour établir les remarques dégradantes alléguées, Mme [H] produit le courrier qu’elle a adressé à la directrice des ressources humaines le 4 octobre 2015 et la réponse de la Holding Groupe [U] en retour le 14 octobre suivant. Il sera toutefois observé que la première pièce émane de la seule salariée et fait suite à un entretien téléphonique avec Mme [B] la directrice des ressources humaines le 2 octobre qu’elle qualifie de cavalier, demandant par ailleurs notamment un nouveau contrat de travail avec un aménagement de son temps de travail et refusant les déplacements envisagés par M. [P] ; les propos attribués à Mme [B], laquelle lui aurait dit 'vous me cassez les noisettes’ ne sont corroborés par aucun autre élément alors que dans sa réponse l’employeur reproche à la salariée son 'ton particulièrement agressif'

et lui rappelle, sans excès, que son contrat de travail n’étant nullement modifié, il ne peut donner une suite favorable à ses demandes et rappelle à la salariée ses obligations. Le fait n’est donc pas établi.

S’agissant des reproches injustifiés, la salariée communique quatre attestations de clients, lesquels témoignent de son amabilité et de leur satisfaction. Elle s’appuie également sur la procédure de sanction disciplinaire engagée à son encontre le 4 octobre 2015 et ayant conduit à l’avertissement du 10 novembre 2015. Elle produit la déclaration de M. [T], lequel l’a assistée lors de l’entretien préalable en sa qualité de délégué du personnel et relate qu’il a constaté des critiques à la limite de l’incompétence de sa collègue, sans toutefois les rappeler, et que M. [F] [U] a tenté de lui remettre une feuille blanche accompagné d’un stylo afin qu’elle rédige sa lettre de démission. Elle joint également différentes pièces au soutien de la contestation des griefs mais ne justifie pas d’autres faits. Seul celui tiré de la mesure disciplinaire prise à son encontre se trouve donc avéré.

Mme [H] justifie encore de la dégradation de son état de santé par ses arrêts de travail pendant près d’un an, trois prescriptions comprenant des anxiolytiques et le certificat médical du Dr [Z], psychiatre, du 20 octobre 2016 ; ce dernier atteste qu’elle l’a consulté, 'sur l’indication de son médecin traitant… pour un syndrome dépressif réactionnel à un état de stress au travail… le traitement psychotrope prescrit n’a pas apporté d’amélioration symptomatique : troubles du sommeil, de la mémoire, de la concentration ainsi que des manifestations somatiques à type de vertige, palpitations'; le praticien conclut : 'Il existe une situation de danger immédiat pour la salariée.'

Néanmois, ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les pièces médicales, ne peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, dans la mesure où ils se limitent à un seul fait tenant à l’avertissement du 10 novembre 2015. Le manquement allégué n’est donc pas démontré et la salariée sera déboutée de ses demandes indemnitaires à ce titre.

En second lieu, Mme [H] considère que les agissements précités sont à tout le moins une violation manifeste de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, lequel ne fait pas valoir de moyens différents de ceux exposés au titre du harcèlement moral. Ainsi, il objecte que la salariée procède par voie d’affirmation ; il relève également que dans son courrier du 4 octobre 2015, la salariée ne fait pas état des faits qu’elle dénonce de la même façon qu’elle n’a pas signalé le comportement décrié de M. [U] dans son courrier de contestation de l’avertissement. Il ajoute, s’agissant des griefs au soutien de cette sanction, avoir pris soin de prévoir sa formation un jour où elle travaillait habituellement, s’être conformé à sa fiche de poste, et se défend de toute surcharge de travail. Il estime que Mme [H] cherche par tous moyens à justifier de l’inexécution de ses obligations non par impossibilité mais par manque de volonté.

Il sera rappelé qu’aux termes des développements précédents, il a été admis que seul le fait tiré de l’avertissement était matériellement établi. Il doit par ailleurs être constaté que Mme [H] n’invoque pas d’autres moyens pour établir le manquement à l’obligation de sécurité outre le fait qu’elle conteste les griefs au soutien de la sanction dont elle a fait l’objet sans toutefois en solliciter l’annulation.

Pour autant, la charge de la preuve du respect de ses obligations en matière de sécurité et santé au travail pèse sur l’employeur. Il convient donc d’examiner en quoi l’avertissement du 10 novembre 2015 et ses circonstances ont excédé l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur pour constituer le manquement allégué.

Il n’est pas remis en cause que la procédure en matière disciplinaire a été respectée et que Mme [H] a pu être assistée lors de l’entretien préalable à la sanction disciplinaire prononcée par M. [T], délégué du personnel ; ainsi que cela a été précédemment exposé,ce dernier relate, sans les évoquer, 'des critiques à la limite de l’incompétence de sa collègue', et déclare que M. [F] [U] a tenté de remettre à la salariée une feuille blanche accompagné d’un stylo afin qu’elle rédige sa lettre de démission. L’employeur s’en défend. Il n’a pas été dressé de compte-rendu de l’entretien de sorte qu’en l’absence de plus amples éléments, la cour n’est pas en mesure d’apprécier de cet incident, qui n’a effectivement pas été évoqué par la salariée dans son courrier de contestation du 22 avril 2016.

Par ailleurs, les griefs avancés par l’employeur au soutien de l’avertissement décerné à l’encontre de Mme [H] sont au nombre de quatre :

— le refus catégorique de la salariée de se rendre à la formation interne 'SAGE comptabilité’ au sein du service comptable à [Localité 3] prévue le vendredi 16 octobre 2016, un jour où la salariée travaille habituellement ;

— le refus d’aller chercher les chéquiers à la banque (Crédit agricole de Salbris) comme de coutume, sans en avoir avisé son employeur ;

— la non réalisation de divers travaux, précisément listés, relevant d’ordinaire de ses fonctions ;

— une attitude de défiance constante à l’égard du directeur financier, de la DRH et du dirigeant du groupe [U], comme par exemple en ne tenant pas compte de leur réponse du 14 octobre 2015, en continuant de réclamer une diminution de son temps de travail, en dénigrant les méthodes de travail, en n’entendant pas les méthodes et consignes données, ces agissements relevant d’une insubordination caractérisée.

Il s’ensuit que les faits sont précis et circonstanciés, permettant à la salariée de se défendre et de les contester, ce qu’elle n’a pas fait au-delà de son courrier du 22 avril 2016, notamment dans le cadre de la présente procédure. Or, force est de constater que l’employeur est resté dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire et que dès lors, il n’en résulte aucun manquement de l’employeur au titre de ses obligations en matière de santé et sécurité au travail. La salariée sera déboutée de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Dès lors, aucun des manquements allégués par la salariée n’étant fondé, sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur doit être rejetée. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef.

— Sur les demandes au titre du licenciement pour inaptitude

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Par ailleurs, l’article L. 1226-2 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce, dispose que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, Mme [H] argue que l’inaptitude médicale à son poste ayant motivé son licenciement découle du harcèlement moral dont elle a été victime, de sorte que son licenciement doit être déclaré nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de recherche effective de reclassement.

L’employeur conclut au rejet de la demande subsidiaire de la salariée en nullité du licenciement pour inaptitude dans la mesure où elle repose sur la même argumentation que celle relative à sa demande en résiliation judiciaire qui n’est pas fondée. Sur le défaut prétendu de recherche effective de reclassement, il explique avoir procédé à une étude de poste en relation avec le médecin du travail ainsi que cela ressort de la fiche médicale du 8 décembre 2016 et fait valoir que les registres du personnel du groupe [U] démontrent selon lui l’absence de poste disponible.

Il s’avère qu’il a été démontré supra que les faits de harcèlement moral n’étaient pas caractérisés de sorte que c’est à bon droit que l’employeur soutient que la demande de licenciement nul sur ce fondement doit être rejetée.

Sur l’obligation de reclassement, il résulte des termes de la fiche d’aptitude médicale du 8 décembre 2016 que : 'suite à la première visite médicale du 27 octobre 2016, suite à l’étude de poste et des conditions de travail réalisées le 14 novembre 2016, la salariée est déclarée inapte définitive au poste de secrétaire comptable … Mme [H] est inapte aux autres postes de travail dans l’entreprise et aucun reclassement n’y est médicalement possible… l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.'

Ces constatations du médecin du travail ne dispensent pas pour autant l’employeur de toute recherche de reclassement, qui doit être loyale et effective, les possibilités de reclassement devant être recherchées non seulement dans l’entreprise au sein de laquelle travaille le salarié devenu inapte mais également dans toutes les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail. Il appartient à l’employeur de justifier, tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau du groupe des démarches précises qu’il a effectuées pour parvenir au reclassement, qui doit être recherché parmi les postes disponibles.

Or, ainsi que le relève à juste titre la salariée, l’employeur se contente de produire les registres du personnel de la SAS Chesneau SGC et de la Holding Groupe [U] ainsi que de certains établissements des sociétés [U] Jean & Fils, [U] Equipement, Pro Culture Equipement, Ferme et Jardin, L’Ile de Bouchard, arguant de l’absence de poste vacant au sein de ces structures sans attester d’aucune démarche auprès de celles-ci et sans explication sur les quatre établissements dont les effectifs ne sont pas communiqués, en sorte qu’il ne peut être conclu à l’absence de poste disponible.

La décision sera donc confirmée en ce qu’elle a dit que le licenciement de Mme [H] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse de ce chef.

Dans ces conditions, c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que la salariée pouvait prétendre à 2 mois de préavis outre les congés payés afférents, soit les sommes de 2 223,04 euros et 222,30 euros, ces montants n’étant pas discutés.

Par ailleurs, aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au cas présent, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité au salarié, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de la situation particulière de Mme [H], notamment de son âge (48 ans), de son ancienneté au moment de la rupture (20 ans), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l’état des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 10 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi.

— Sur les autres demandes

Il sera ordonné à la société [U] Equipements de remettre à Mme [H] un bulletin de paie portant mention de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés et les documents de rupture rectifiés (attestation Pôle emploi et reçu pour solde de tout compte) conformes au présent arrêt, dans un délai d’un mois suivant la signification du dit arrêt.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d’office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Partie principalement succombante, la société [U] Equipement sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [H] les sommes complémentaires de 1 000 euros en première instance et 2 000 euros en cause d’appel au titre des frais irrépétibles. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort:

Confirme le jugement rendu entre les parties, le 27 mai 2021, rendu par le conseil de prud’hommes de Blois, sauf en ce qu’il a reconnu une situation de coemploi entre les sociétés [U] Equipement et la Holding Groupe [U] et a condamné cette dernière société solidairement avec la société [U] Equipement ; en ce qu’il a limité l’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse à la somme de 7 492 euros ; en ce qu’il a laissé aux parties la charge de leurs propres dépens et débouté la SAS [U] Equipement venant aux droits et obligations de la SAS Chesneau SGC et la SAS Holding Groupe [U] de leurs demandes reconventionnelles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit n’y avoir de situation de coemploi entre les sociétés [U] Equipement et la Holding Groupe [U] et met hors de cause cette dernière société ;

Condamne la SAS [U] Equipement à payer à Mme [C] [X] épouse [H] la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la SAS [U] Equipement de remettre à Mme [H] un bulletin de paie portant mention de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés et les documents de rupture rectifiés (attestation Pôle emploi et reçu pour solde de tout compte) conformes au présent arrêt, dans un délai d’un mois suivant la signification du dit arrêt ;

Condamne la SAS [U] Equipement à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [C] [X] épouse [H], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne la SAS [U] Equipement à payer à Mme [C] [X] épouse [H] la somme de 1 000 euros en première instance et 2 000 euros en cause d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [U] Equipement aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET