07/02/2025

ARRÊT N°2025/36

N° RG 22/03692 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PBSI

CGG/CD

Décision déférée du 13 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse ( 20/01389)

S.LOBRY

Section Encadrement

S.A. CONFORAMA FRANCE

C/

[P] [O]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A. CONFORAMA FRANCE

[Adresse 4] ([Localité 6])

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

INTIM''E

Madame [P] [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA,présidente, chargée du rapport et N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [P] [O] a été embauchée le 20 septembre 2004 par la SA Conforama France en qualité de vendeuse suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du négoce d’ameublement.

Selon avenant du 1er janvier 2005 et jusqu’au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] occupait le poste de responsable de rayon.

Le 22 juin 2018, les parties ont convenu d’une rupture conventionnelle à effet au 3 août 2018.

Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 14 mars 2019 afin de solliciter la nullité de la convention de forfait jour et demander le versement de diverses sommes, notamment à titre d’heures supplémentaires.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 13 septembre 2022, a :

— dit que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [O],

— condamné la société Conforama France à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

20 606,69 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2 060,67 euros bruts de congés payés afférents,

1 717,22 euros bruts à titre de rappel de 13ème mois, outre 171,72 euros bruts de congés payés afférents,

1 998,85 euros bruts de rappel de prime variable, outre 199,89 euros bruts de congés payés afférents,

4 109,80 euros bruts au titre de l’indemnité due pour la contrepartie obligatoire en repos, outre 410,98 euros bruts de congés payés afférents,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève 2 566,53 euros,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus ainsi que pour toutes les dispositions du présent jugement,

— dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, relatifs aux sommes ayant donné lieu à condamnation, produiront eux-mêmes intérêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonné à la société Conforama France de remettre à Mme [O] des bulletins de paye et une attestation pôle emploi rectifiés en tenant compte des dispositions du présent jugement dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte,

— débouté Mme [O] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Conforama France de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Conforama France à payer à Mme [O] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Conforama France aux entiers dépens.

***

Par déclaration du 19 octobre 2022, la SA Conforama France a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 22 septembre 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 10 janvier 2023, la SA Conforama France demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* a dit que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [O],

* l’a condamné à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

20 606,69 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2 060,67 euros bruts de congés payés afférents,

1 717,22 euros bruts à titre de rappel de 13ème mois, outre 171,72 euros bruts de congés payés afférents,

1 998,85 euros bruts de rappel de prime variable, outre 199,89 euros bruts de congés payés afférents,

4 109,80 euros bruts au titre de l’indemnité due pour la contrepartie obligatoire en repos, outre 41 0,98 euros bruts de congés payés afférents,

* a dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève à 2 566,53 euros,

* a rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° article R. 1454-14 du code du travail,

* a ordonné l’exécution provisoire pour le surplus ainsi que pour toutes les dispositions du présent jugement,

* a dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, relatifs aux sommes ayant donné lieu à condamnation, produiront eux-mêmes intérêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

* lui a ordonné de remettre à Mme [O] des bulletins de paye et une attestation pôle emploi rectifiés en tenant compte des dispositions du présent jugement dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte,

* l’a déboutée de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a condamnée à payer à Mme [O] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a condamnée aux entiers dépens.

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [O] du surplus de ses demandes.

Et, Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de, à titre principal de :

— juger que la convention de forfait-jours de Mme [O] est opposable,

Et donc,

— débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes, fins, et conclusions,

— condamner Mme [O] au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

— réduire le montant de rappel des heures supplémentaires à un montant plus vraisemblable prononcer le caractère indu des RTT, et en prononcer la répétition, à hauteur de 4 772,88 euros.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 4 novembre 2024, Mme [P] [O] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé que la convention individuelle de forfait jour lui était inopposable et condamné la société Conforama France à lui payer :

20 606,69 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2 060,67 euros bruts de congés payés afférents,

1 717,22 euros bruts à titre de rappel de 13ème mois, outre 171,72 euros bruts de congés payés afférents,

1 998,85 euros bruts de rappel de prime variable, outre 199,89 euros bruts de congés payés afférents,

4 109,80 euros bruts au titre de l’indemnité due pour la contrepartie obligatoire en repos, outre 41 0,98 euros bruts de congés payés afférents,

*condamné la SA Conforama à lui remettre les bulletins de salaire et une attestation Pôle emploi rectifiés, condamné la SA Conforama à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil.

— infirmer pour le surplus le jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau y ajoutant :

— condamner la SA Conforama France à lui payer du fait des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires :

Rappel de variable : 3 091 euros,

Congés payés sur rappel de variable : 309,10 euros,

— condamner la SA Conforama France à lui payer :

Rappel de prime variable : 4 542,06 euros,

Congés payés sur rappel de prime variable : 454,21 euros,

Rappel de 13ème mois : 378,50 euros,

Congés payés sur rappel de 13ème mois : 37,85 euros.

— condamner la SA Conforama France à lui payer au titre de l’égalité des salaires :

Rappel de salaire : 14 922 euros,

Congés payés y afférent : 1 492,20 euros,

Rappel de prime variable : 2 238,30 euros,

Congés payés sur rappel de prime de variable : 223,83 euros,

Rappel d’indemnité spécifique de rupture :1 931,24 euros,

Rappel de 13ème mois :1 243,50 euros,

Congés payés sur rappel de 13ème mois :124,35 euros.

— condamner la SA Conforama France à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SA Conforama aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 8 novembre 2024.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/Sur la convention de forfait

En vertu de l’article L 3121-64 II du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi Travail no 2016-1088 du 8 août 2016, l’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles :

. l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

. l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

. le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi précitée, l’exécution d’une convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d’un accord collectif insuffisant peut être poursuivie sous réserve que l’employeur respecte les dispositions supplétives prévues par l’article L3121-65 du code du travail, qui prévoient que

'1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail,l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L.3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L.2242-17.'

La société Conforama soutient la validité de la convention de forfait-jour de sa salariée, dès lors que:

— la régularité de l’accord collectif CONFORAMA du 11 janvier 2001 a été consacrée par la cour d’appel de Paris et la Cour de cassation,

— Mme [O] dispose d’une convention de forfait en jours qu’elle a signée et approuvée,

— la société applique et respecte les dispositions de l’accord collectif.

Mme [O] objecte que la convention de forfait-jour lui est inopposable dès lors qu’elle ne bénéficiait d’aucune autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Elle ne conteste pas l’analyse de la cour d’appel de Paris approuvée par la Cour de cassation selon laquelle les stipulations de l’accord d’entreprise qui prévoient un horaire moyen de huit heures et un horaire maximum de dix heures étaient de nature à assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés mais prétend qu’elles ne sont pas respectées à titre individuel, en l’absence d’outil de contrôle du nombre d’heures travaillées, de sorte que la convention de forfait-jour doit être privée d’effet.

Elle invoque également l’absence d’entretien annuel sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise , la rémunération ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale comme privant d’effet la convention individuelle de forfait-jour figurant dans son contrat de travail.

Sur ce,

La cour observe à titre liminaire que la validité du dispositif conventionnel adopté par la société Conforama aux termes de l’accord conclu le 11 janvier 2001, qui met en place le forfait jour pour les cadres, n’est pas discuté par les parties.

La question soumise à la Cour tend à savoir si la convention individuelle de forfait dont bénéficie Mme [O] sur le fondement de l’accord collectif susvisé lui est opposable ou si elle est privée d’effet du fait du non respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif.

Par avenant à son contrat de travail en date du 29 janvier 2006, Mme [O] a été promue Responsable du rayon G3, statut Cadre Groupe 6, Niveau 1, sa rémunération se trouvant définie dans les termes suivants:

' compte tenu de votre qualité de cadre et de l’autonomie dont vous disposerez dans l’organisation de votre travail, votre salaire brut mensuel de base pour un forfait annuel de 218 jours de travail dans le cadre de notre accord sur la réduction du temps de travail pour le personnel cadre est fixé à (…)'.

Par une analyse exhaustive, non démentie par les pièces du dossier, le premier juge a suffisamment démontré que Mme [O], dont le statut de cadre n’est pas contesté, disposait, dans le cadre des missions ressortant de sa dernière promotion, d’un certain degré d’autonomie dans l’organisation de son travail.

En sa qualité de responsable de rayon, les missions qui lui étaient dévolues s’inscrivaient dans un rôle d’animation et de supervision comme cela ressort clairement de la fiche de poste détaillée dans le document intitulé 'description de fonction'.

A ce titre, elle jouissait d’une certaine liberté pour l’organisation de son emploi du temps

Comme le souligne à juste titre l’employeur, l’autonomie dont jouit un personnel cadre ne peut se confondre avec son indépendance

L’employeur peut soumettre la salariée, cadre autonome, à certaines contraintes liées à ses horaires de travail.

A cet égard, s’il ressort du manuel des procédures DPR produit par l’employeur que l’ouverture et la fermeture du site doivent être effectuées par au moins deux personnes, la liste de celles-ci est fixée par le chef d’établissement, sans que ne soit précisé leur qualité et leur statut.

De même, le document intitulé ' le cadre d’ouverture et le cadre de permanence’ révèle que ces deux missions distinctes sont réparties pour la première entre tous les cadres et pour la seconde entre les responsables de rayons et le directeur de magasin.

Il n’est aucunement démontré que Mme [O] supporterait seule ces sujétions.

Il s’ensuit que la présence ponctuelle et équitable de Mme [O] aux ouvertures et fermetures du magasin ou ses temps de permanence ne sont pas de nature à porter atteinte à sa liberté d’organisation et à remettre en cause l’autonomie dont elle dispose dans l’exercice de ses missions.

Le moyen tiré de l’absence d’autonomie sera écarté.

Pour le surplus, l’examen conjugué des articles 2.3, 4 et 7.2 de l’accord d’entreprise démontre que des mesures de suivi des forfaits jours doivent nécessairement être instaurées pour assurer le respect des dispositions relatives au temps de travail du personnel d’encadrement, dont la charge de travail ne doit pas conduire à leur imposer un horaire moyen sur l’année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour et, en tout état de cause, ne doit pas conduire à les faire dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif.

Le premier juge a souligné à juste titre l’importance de la mise en place du contrôle prévu par l’accord d’entreprise, qui a permis d’asseoir la validité de l’accord quant au recours au forfait jours.

Or à ce titre, il ressort clairement du procès-verbal de la réunion du CSE du 30 mars 2021 que la société Conforama ne dispose d’aucun outil de contrôle permettant de mesurer le temps de travail des cadres, et ce, en contradiction avec les prescriptions de l’accord collectif qui prévoit:

— en son article 2.3 que le contrôle du temps de travail sera opéré par 'un système ou document décomptant forfaitairement, chaque année le nombre de journées et/ou de demi-journées travaillées’ et que 'chaque supérieur hiérarchique direct devra régulièrement, et au moins une fois par an à l’occasion des entretiens individuels, suivre l’organisation du travail de chaque cadre concerné et étudier les moyens d’optimiser cette organisation'

— en son article 4 que les dispositions qui y figurent (relatives au nombre maximum de jours travaillés, aux jours de congés supplémentaires et à l’horaire quotidien de travail effectif ne devant pas être dépassé) ' feront l’objet d’un suivi par un moyen de contrôle approprié qui sera mis en place par la Direction (…)'.

S’il ne ressort pas de ces textes l’exigence de mise en place d’un enregistrement quotidien de l’horaire individuel des salariés cadres, il s’en déduit par contre la nécessité d’un contrôle régulier, qui ne saurait se limiter à un événement ponctuel, en l’occurrence l’entretien individuel annuel, dès lors qu’il est question d’un suivi.

Ce suivi ne peut résulter des mentions du bulletin de salaire, qui n’a pas pour finalité d’ apprécier la charge de travail du salarié dans sa conformité aux dispositions de l’accord collectif.

Enfin, si l’adéquation de la charge de travail des cadres avec les exigences posées par l’accord doit être examinée régulièrement, et au moins une fois par an, par le supérieur hiérarchique direct de l’intéressé, Mme [O] soutient au cas présent, sans être contredite par la partie adverse, que les entretiens individuels n’ont été instaurés au sein de la société Conforama qu’à compter de 2014, de sorte qu’elle n’en a pas bénéficié pendant 11 ans.

Elle affirme n’avoir bénéficié d’un tel dispositif que pour les années 2015 et 2016.

La société Conforama justifie effectivement de la tenue de ces entretiens pour les périodes du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015 et du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, mais ne démontre pas qu’il a été satisfait à cette obligation pour l’année 2017, alors que la salariée n’a quitté les effectifs de l’entreprise qu’au 3 août 2018 , ainsi que l’a justement relevé le premier juge.

Au titre de l’année 2017, l’employeur prétend que l’entretien n’a pu être mené en se retranchant derrière l’absence de Mme [O] 'lors de la période de campagne', dont les dates ne sont aucunement précisées et en soutenant accessoirement qu’un entretien sur cette période n’aurait pas permis une analyse sérieuse au regard de l’activité très limitée de Mme [O] sur cette période (27% de son forfait).

Ces arguments ne peuvent dédouaner la société Conforama de son obligation légale annuelle, alors au demeurant que l’incompatibilité d’agenda alléguée n’est pas établie par les pièces du dossier.

Ces éléments sont donc insuffisants à établir un contrôle effectif et régulier par l’employeur de l’organisation, de la charge de travail et de la compatibilité de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié.

Il s’ensuit que la convention de forfait est privée d’effet en sorte que Mme [O] est en droit de formuler une prétention au titre d’heures supplémentaires sur le fondement du droit commun en matière de temps de travail.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

II/Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Pour prétendre au paiement de la somme de 20 606, 69 euros au titre des heures supplémentaires accomplies non rémunérées, outre les congés payés afférents, Mme [O] verse aux débats:

— des plannings comportant ses horaires quotidiens sur la période du 25 août 2014

(étant relevé qu’elle n’apparait pas sur la période antérieure) au 1er juillrt 2017 (pièce 6)

— un tableau récapitulatif , comportant un décompte précis de ses heures de travail à la journée et à la semaine avec la répartition des heures supplémentaires à la semaine selon leur taux de majoration, couvrant la période allant de la 32ème semaine de 2015 à la 31ème semaine de 2017, ainsi que le total des sommes dues (pièce 14).

Ce faisant, Mme [O] produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres pièces.

L’employeur objecte à ces demandes:

— en premier lieu, qu’elle est mal fondée dès lors que Mme [O] ne justifie pas d’une charge de travail qui lui aurait été demandée par son employeur , lui imposant de travailler au-delà de la durée légale hebdomadaire,

— en deuxième lieu, qu’elle est excessive, au regard du caractère systématique de heures mentionnées dans le tableau de Mme [O] , qui voudrait décompter son temps de travail comme une salariée non-cadre tout en conservant les jours de RTT dont elle a bénéficié et son salaire de cadre autonome.

Il se fonde sur les bulletins de salaire de l’appelante qu’il communique aux débats.

Sur ce,

La cour observe que la société Conforama ne produit, pas plus qu’en première instance, d’ élément concret de nature à répondre à la charge partielle de la preuve qui lui incombe, les seuls bulletins de paie de la salariée (pièces 5-1 à 5-4 de l’intimée) étant insuffisants à contredire les affirmations de Mme [O].

Par ailleurs, en l’absence de toute disposition du contrat de travail sur ce point, il ne peut se déduire du seul fait que la rémunération de la salariée ait été supérieure au minimum conventionnel une volonté des parties d’inclure, dans la détermination de son montant, le paiement d’heures supplémentaires sur un mode forfaitaire .

L’absence de critique élevée par Mme [O] quant à la validité de son forfait jours au cours de la relation de travail est également indifférent et ne saurait l’empêcher de former une demande en paiement d’heures supplémentaires.

De plus, la société Conforama est malvenue à soutenir qu’elle ne pouvait être informée du travail prétendument réalisé par Mme [O] au delà de la durée légale hebdomadaire du travail, alors qu’elle ne pouvait ignorer que les cadres soumis à la convention de forfait étaient amenés à dépasser la durée légale de travail, au point de convenir que leur charge de travail ne devait pas conduire à leur imposer un horaire moyen sur l’année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour et, en tout état de cause, ne devait pas conduire à les faire dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif.

Si l’employeur affirme que la salariée ne s’est jamais plainte d’une surcharge de travail auprès de la société, elle a néanmoins déclaré que sa 'charge de travail correspond à une activité soutenue en tant que cadre’ comme cela ressort de son entretien annuel de l’année 2016.

Il s’ensuit que Mme [O] a pu réaliser des heures supplémentaires du fait de la nature même de ses fonctions, avec l’accord à tout le moins tacite de son employeur qui avait conscience de sa charge de travail.

En ces conditions, le calcul des montants revendiqués n’étant pas utilement critiqué, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à la salarié les sommes de:

—  20 606,69 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 3 août 2015 au 5 août 2017, outre 2060, 67 euros bruts de congés payés afférents,

—  1 712,22 euros bruts à titre de rappel de 13ème mois, outre 171,72 euros bruts de congés payés afférents,

—  1 998,85 euros bruts à titre de rappel de prime variable, outre 199,89 euros bruts de congés payés afférents,

III/Sur le repos compensateur

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l’indemnisation du préjudice subi; celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

En l’espèce, la convention de forfait appliquée à Mme [O] étant privée d’effet, celle-ci n’a pas été en mise en mesure de formuler une demande de repos compensateur, alors qu’il est démontré par les plannings et décompte produits qu’elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires, excédant le contingent annuel de 220 heures prévu par les dispositions de l’article D 3121-24 du code du travail qui ont lieu de s’appliquer de manière supplétive, en l’absence de disposition spécifique édictée par la convention collective nationale du négoce de l’ameublement du 31 mai 1995.

Le décompte produit par la salariée n’a suscité aucune observation de la part de l’employeur.

Il sera donc alloué à Mme [O] les sommes qu’elle réclame, par confirmation de la décision entreprise.

IV/Sur la déduction des RTT et majorations de salaire

La société Conforama prétend par contre que la remise en cause de la convention de forfait jours commande la déduction des sommes allouées :

— d’une part, du montant des RTT,

— d’autre part de la somme de 17 956,60 €, correspondant à la majoration de salaire dont a bénéficié Mme [O] sur la période de 2015 à 2018.

Mme [O] ne s’est pas expliquée sur ces demandes.

Sur le premier point, il ne peut être valablement discuté que le montant des RTT (jours de réduction du temps de travail), acquis par application du forfait en jours, doit être remboursé du seul fait de la privation d’effet de la convention de forfait.

A cet égard, l’employeur a recensé:

-13 RTT en 2015,

-20 RTT en 2016,

—  9 RTT en 2017;

Le paiement des RTT figure en brut sur les bullletins de salaire produits aux débats pour un montant journalier de 113, 64 euros.

La société Conforama peut donc prétendre au remboursement de la somme de 4 772, 88 euros.

Sur le second point, la société Conforama prétend que Mme [O] aurait bénéficié, en tant que cadre autonome soumis à un forfait annuel en jours, d’une majoration de salaire qu’elle évalue à 20%, auquel elle ne peut plus prétendre en cas de remise en cause de la convention individuelle de forfait en jours.

Cependant,aucune disposition légale, réglementaire ni même contractuelle ne prévoit de modifier le salaireconvenu entre les parties en cas de privation d’effet de la convention de forfait , qui vient au demeurant sanctionner une défaillance de l’employeur, alors par ailleurs que le versement d’un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires ainsi qu’il vient d’être retenu.

La demande présentée à ce titre doit être rejetée.

En l’état de ces éléments, Mme [O] sera condamnée à payer à la société Conforama la somme de 4 772, 88 euros en remboursement des RTT.

V/Sur le rappel de primes

Mme [O] réclame un rappel de primes sur la période du 1er juillet 2015 au 30 septembre 2017 aux motifs qu’elle n’aurait pas pu vérifier le calcul de sa rémunération et en l’absence de communication des objectifs en début de période.

Pour s’opposer à cette demande, la société Conforama argue de la mauvaise foi de la salariée qui a parfaitement eu connaissance de ses objectifs.

Par une motivation exempte de toute critique, non remise en cause par les éléments soumis à la cour, le premier juge a débouté Mme [O] de sa demande à ce titre au constat du caractère transparent et contradictoire de la procédure d’établissement de ses objectifs annuels , lesquels étaient définis de manière précise et lui étaient communiqués par l’employeur à l’occasion d’un entretien annuel au cours duquel ils faisaient l’objet d’observations de la part de la salariée et de son N+1, sans qu’elle ne se saisisse jamais de cette occasion pour remettre en cause la détermination du montant de sa rémunération variable en fonction de l’atteinte de ses objectifs.

La décision sera confirmée sur ce point.

VI/Sur le rappel de salaire

En vertu du principe à travail égal salaire égal, l’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique.

En l’espèce, Mme [O] sollicite un rappel de salaire en invoquant une inégalité de traitement par rapport aux autres responsables de rayon statut cadre, positionnés au Groupe 6 niveau 2, sans que les raisons de cette différence de salaire n’ait été, à ses dires, objectivée par l’employeur.

L’employeur prétend que la demande formulée à ce titre est prescrite, le délai de trois ans courant depuis la rupture de son contrat de travail et à défaut non fondée, en l’absence d’inégalité de traitement démontrée.

En l’état de la rupture conventionnelle intervenue le 3 août 2018 et de la saisine du conseil de Prud’hommes le 14 mars 2019, interruptive de prescription à l’égard de toutes les demandes faites par le salarié, la demande de rappel de salaire présentée n’est pas prescrite, bien qu’elle ai été présentée pour la première fois le 14 janvier 2022, en l’état du lien suffisant la rattachant à la demande d’inopposabilité de la convention de forfait jours, dont elle constitue l’une des conséquences.

Pour le surplus, si les autres responsables visés par Mme [O] perçoivent un salaire mensuel de base compris entre 2 533,77 euros et 2 914,50 euros, contre 2 500 euros pour Mme [O], la société Conforama entend justifier de cette différence de traitement par l’affectation des responsables cités à des rayons dont les enjeux diffèrent, dans des magasins autres que le sien ([Localité 7], [Localité 5]) et alors qu’ils disposent d’une ancienneté qui n’est pas comparable.

Il est constant que chaque magasin de l’enseigne est divisé en trois rayons:

— rayon meuble appelé G1,

— rayon électroménager TV appelé G2,

— rayon décoration libre-service appelé G3.

Il est démontré que chaque vendeur est intéressé au chiffre d’affaires réalisé, dont la performance qui vient en complément de sa rémunération fixe, diffère en fonction du rayon.

Ainsi, sur la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, l’objectif de vente de Mme [G] et de M [E], tout deux affectés en rayon G3 était respectivement de 1 376, 74 euros et de 1 310,10 euros, alors que dans le même temps, les objectifs assignés à deux vendeurs dépendants d’un rayon G2 s’élevaient à 5 216,50 euros ( Mme [C]) et 6 849,87 euros (M [M])

L’objectif vente de marchandises de Mme [O] s’établissait à 1 471,80 euros sur la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017, tandis que celui de M [M] s’établissait à 6 755,82 euros sur la même période .

Il se déduit de ces chiffres que l’objectif à réaliser par les salariés prend en compte le volume de chiffre d’affaires du rayon où ils se trouvent affectés, de sorte que l’employeur a pu, en prenant en compte ces éléments objectifs, fixer des rémunérations distinctes selon l’importance commerciale du rayon.

Par ailleurs, il ressort du tableau comparatif des salaires de base établi par Mme [O] que Mme [G] et M [E] , tous deux affectés dans un rayon G3 comme Mme [O], mais dans des magasins de la région bordelaise, percevaient respectivement un salaire de base de 2 520 euros et de 2 533,77 euros, alors que la première disposait d’une ancienneté remontant au 10 mai 2024 et le second au 1er février 1991, soit dans les deux cas supérieure à celle de Mme [O] ( 20 septembre 2024) .

Il est donc démontré :

— d’une part, que la différence de rémunération allouée aux responsables des autres rayons est justifiée de manière objective, notamment par l’optimisation de la performance économique de leur rayon qui est attendue de leur part,

— d’autre part, que Mme [O] ne réalisait pas le même travail ou un travail égal à ses collègues dépendant des autres rayons,

— enfin, que Mme [O] percevait un salaire équivalent aux deux salariés exerçant comme elle en rayon G3.

Mme [O] sera par voie de conséquence déboutée de sa demande à ce titre , par confirmation de la décision entreprise.

VII/Sur les demandes annexes

La SA Conforama France qui succombe en ses prétentions supportera la charge des dépens d’appel.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à payer une somme de 2 000 euros à Mme [O] par application de l’article 700 et de la débouter de sa propre demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement , par arrêt contreadictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement de départition rendu le 13 septembre 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [O] à payer à la société Conforama la somme de 4 772, 88 euros en remboursement des RTT,

Condamne la SA Conforama France aux dépens d’appel et à payer à Mme [O] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SA Conforama France de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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