16/05/2025

ARRÊT N° 25-137

N° RG 23/00989 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PKJA

MD / MM

Décision déférée du 07 Février 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse

( 20/01710)

C.FARRE

Section Commerce chambre 1

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e DUPONT-BAILLON

M^e AGUIRAUD

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEIZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [B] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphanie DUPONT-BAILLON, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

G.I.E [Localité 4] exerçant sous l’enseigne GRAND FRAIS pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Représentée par M^e Jérôme PETIO, CEFIDES ORATIO AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES,conseillère, chargée du rapport et N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [B] [F] a été embauchée le 26 juillet 2019 par le GIE [Localité 4] en qualité de caissière centrale suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes -épiceries et produits laitiers.

Par courrier du 27 mai 2020, Mme [F] a démissionné de ses fonctions.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 4 au 7 juin 2020.

Par courrier du 27 juin 2020, Mme [F] a précisé les motifs de sa démission et a notifié au GIE [Localité 4] une prise d’acte de rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de ce dernier.

Par courrier du 19 novembre 2020, le GIE [Localité 4] a refusé de reconnaître l’existence d’une prise d’acte, considérant la démission de Mme [F] comme claire et non équivoque.

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 7 décembre 2020 afin de voir requalifier sa prise d’acte de rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de son employeur, demander la condamnation du GIE [Localité 4] au titre de harcèlement moral ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce chambre 1, par jugement du 7 février 2023, a :

— débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et altération de sa santé,

— débouté Mme [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

— débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— dit que la rupture du contrat de travail de Mme [F] s’analyse en une démission,

— débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement,

— débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents,

— débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

— dit n’y a voir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté le GIE Grand Frais [Localité 4] de sa demande reconventionnelle formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [F] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 17 mars 2023, Mme [B] [F] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 22 février 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 janvier 2025, Mme [B] [F] demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

— la déclarer tant recevable que bien-fondé en son action,

— ordonner que la prise d’acte de la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de l’employeur le GIE Grand Frais GIE [Localité 4].

En conséquence :

— condamner la société GIE Grand Frais [Localité 4] à lui verser les sommes suivantes :

A titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 714 euros,

A titre d’indemnité de licenciement légale : 351,78 euros,

A titre d’indemnité compensatrice de préavis : 1 714 euros,

Au titre des congés payés afférents : 171,40 euros,

A titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros,

A titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et altération de la santé : 15 000 euros,

A titre de paiement d’heures supplémentaires (47.17 heures) : 683.032 euros.

A titre d’indemnité pour travail dissimulé : 6 mois de salaire : 10 284 euros.

— ordonner à la société GIE Grand Frais [Localité 4] la mise en conformité et la délivrance d’attestation pôle emploi sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard,

— condamner GIE Grand Frais [Localité 4] au paiement d’une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la GIE [Localité 4] de sa demande reconventionnelle tendant à lui solliciter le versement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner GIE Grand Frais [Localité 4] en tous les dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 janvier 2025, le GIE [Localité 4] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et altération de sa santé,

* débouté Mme [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

* débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

* dit que la rupture du contrat de travail de Mme [F] s’analyse en une démission,

* débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement,

* débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents,

* débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

* condamné Mme [F] aux entiers dépens de l’instance.

Et en conséquence :

Sur la demande de requalification de la démission de Mme [F] en prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre principal :

— juger que Mme [F] a rétracté de façon trop tardive sa démission,

— et en conséquence, confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [F] doit produire les effets d’une démission,

* débouté Mme [F] de ses entières demandes, fins et prétentions liées à ce moyen (indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis).

A titre subsidiaire,

— juger qu’est injustifiée la demande par Mme [F] de requalification de sa démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— et en conséquence, confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [F] doit produire les effets d’une démission,

* débouté Mme [F] de ses entières demandes liées à ce moyen (indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis).

A titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire et impossible, contrairement au conseil, la Cour faisait droit à la demande de Mme [F] de voir sa démission requalifiée en prise d’acte de rupture de son contrat de travail, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (hypothèse contestée) :

Sur les dommages et intérêts au titre de la rupture,

— juger que Mme [F] ne rapporte, ni dans son principe, ni dans son montant, l’existence d’un dommage ensuite de la rupture intervenue,

Et en conséquence :

— débouter purement et simplement Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts,

— à l’absurde, réduire dans de substantielles proportions les sommes allouées.

Sur l’indemnité de licenciement,

— juger qu’il ne saurait être dû plus à Mme [F] que 325 euros,

Et en conséquence :

— débouter Mme [F] de toute demande plus ample ou contraire,

Sur l’indemnité compensatrice de préavis,

— juger que cette indemnité n’est pas due ce compte tenu : d’une part, de l’exécution partielle du préavis, d’autre part, pour le solde, de la demande de dispense de Mme [F],

Et en conséquence :

— débouter purement et simplement Mme [F] de sa demande de paiement d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande au titre du harcèlement moral :

A titre principal,

— confirmer le jugement déféré et juger que Mme [F] n’a pas été victime de harcèlement moral,

Et en conséquence :

— confirmer le jugement déféré et débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

A titre subsidiaire,

Si, par impossible, contrairement au conseil des prud’hommes, la Cour jugeait qu’il existait un harcèlement moral constitué au préjudice de Mme [F] (hypothèse contestée),

— juger que Mme [F] ne rapporte, ni dans son principe, ni dans son montant, l’existence d’un dommage,

Et en conséquence :

— débouter purement et simplement Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts,

— à l’absurde, réduire dans de substantielles proportions les sommes allouées.

Sur la demande de Mme [F] au titre du manquement à l’obligation de sécurité et l’altération de sa santé :

— confirmer le jugement déféré et juger que le GIE [Localité 4] n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité au détriment de Mme [F],

— juger, en toutes hypothèses, que Mme [F] ne rapporte pas la preuve d’une altération de santé en lien avec un prétendu manquement commis par le GIE [Localité 4] quant à son obligation de sécurité,

Et en conséquence :

— confirmer le jugement déféré et débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire :

Si, par impossible, contrairement au conseil des prud’hommes, la Cour jugeait qu’il existe des manquements constitués à l’encontre du GIE intimé (hypothèse contestée),

— juger que Mme [F] ne rapporte, ni dans son principe, ni dans son montant, l’existence d’un dommage,

Et en conséquence :

— débouter purement et simplement Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts,

— à l’absurde, réduire dans de substantielles proportions les sommes allouées.

Sur la demande d’heures supplémentaires :

— confirmer le jugement déféré et juger que Mme [F] ne rapporte pas la preuve d’avoir accompli des heures supplémentaires non payées, ce qui plus est à la demande du GIE intimé, pas plus qu’elle ne justifie d’éléments le laissant supposer,

Et en conséquence :

— confirmer le jugement déféré et débouter purement et simplement Mme [F] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires.

Sur la demande indemnitaire de travail dissimulé :

— confirmer le jugement déféré et juger que Mme [F] ne rapporte pas la preuve d’avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées, ce qui plus est à la demande du GIE intimé,

— juger en toutes hypothèses qu’il n’existe pas la preuve d’une volonté du GIE [Localité 4] de dissimuler des heures de travail accomplies et non rémunérées,

Et en conséquence :

— confirmer le jugement déféré et débouter purement et simplement Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

En toutes hypothèses :

— débouter Mme [F] de ses demandes plus amples ou contraires.

Sur les demandes reconventionnelles du GIE [Localité 4] :

— condamner Mme [F] au paiement de la somme de 3500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice du GIE [Localité 4],

— condamner Mme [F] aux entiers fais et dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 4 février 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur les heures supplémentaires

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

Mme [F] affirme que dès sa prise de fonction au poste de caissière centrale, elle a dû accomplir des heures supplémentaires nécessitées par la charge de travail du 14 octobre 2019 au 31 mai 2020, travaillant souvent de 8h à 20h15 sans pause règlementaire et même certaines semaines 42 h au lieu de 35h contractuelles, de sorte qu’elle réclame paiement de 47.17 heures supplémentaires non rémunérées pour 683,032 euros (soit 523.38 euros pour les 37.61 euros majorées à 25 % et 156.65 euros pour les 9.56 heures majorées à 50%).

Elle verse à cet effet:

— une attestation de Mme [H] [U], collègue de travail en contrat à durée déterminée, écrivant: « J’ai été témoin d’horaires de travail abusifs effectués par [B] (temps de repos quotidien et hebdomadaire non respecté à plusieurs reprises. » (pièce 36),

— un échange SMS avec [W] [O] (pièce 29):

« Mme [F]: Bonjour [W]

[Z] m’appelle pour me dire qu’il y a beaucoup de queutage au magasin (normal de cdd qui ne prennent pas la caisse). Du coup est ce que j’y vais ou pas pour 13h15 vu le nombre d’heure que je fais, je ne veux pas vous mettre dans l’embarras en dépassant les heures légales. (')

[W] [O]: Combien la semaine dernière '

Mme [F]: Environ 50 je pense, j’ai pas compté.Mais vraiement pas sure »

— en pièce 2, des fichiers Excel du logiciel de pointage Horoquartz édités les 29 et 30-05-2020 concernant les jours et temps de travail de la salariée sur la période du 12-10-2019 au 23-05-2020, portant les mentions: heures badgées réelles, heures totales, temps de travail effectif, heures badgées réelles hebdo, heures totales hebdo,

— en pièce 33, un tableau des heures accomplies dont les heures supplémentaires, l’appelante indiquant que le responsable modifiait les heures pointées pour rester dans les tranches horaires légales et qu’ainsi les 'heures validées’ par l’employeur (modifiées journalièrement) ne correspondent pas aux heures réelles qui sont les heures badgées à prendre en compte,

— en pièce 40, les bulletins de salaire comportant paiement d’heures supplémentaires d’un nombre variable.

Les éléments présentés par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Le GIE dénie valeur probante au témoignage et au SMS produits par la salariée, ce dernier étant non daté par lequel elle affirme unilatéralement avoir accompli 'sans certitude’ 50 heures supplémentaires. Il réplique que l’appelante n’a pas évoqué d’heures supplémentaires non rémunérées avant le courrier du 27 juin 2020 postérieur à la rupture du contrat de travail, auquel il a répondu le 15 juillet 2020 en ces termes non contestés: « après vérification de l’ensemble de vos badgeages durant toute notre collaboration, durant seulement deux semaines non successives, vous avez en effet travaillé 42 heures, heures supplémentaires pour lesquelles vous avez été rémunérée » ( pièce n°5).

Sur ce

Le SMS non daté qui aurait été adressé au responsable de secteur ne permet aucune vérification pas plus que l’attestation de Mme [U], hôtesse de caisse, rédigée en termes généraux.

La nature du paramétrage du badgeage, outil de contrôle du temps de travail, n’est pas précisé, pouvant dépendre des heures effectives de prise de poste par rapport aux heures d’arrivée, d’alertes éventuelles sur des dépassements horaires.

SI l’employeur, estimant avoir procédé au règlement de toutes les heures supplémentaires validées n’explique pas certaines différences d’avec les heures badgées, la cour constate également que le tableau établi par l’appelante comporte des discordances entre les heures 'badgées’ portées sur les relevés Horoquartz qu’elle dit devoir être seules prises en compte et un nombre supérieur d’heures qu’elle décompte sur certaines semaines sans élément de justification. Ainsi pour le mois de janvier 2020, ne sont produits les fichiers que du 05 au 11-01, alors que la salariée décompte 40.15 h de travail dont 5.25 heures supplémentaires pour la semaine du 13-01 au 19-01; ne sont pas versés ceux du 06-04 au 26-04 alors qu’elle décompte 2.75 heures supplémentaires; ni le fichier du 25-05 au 31-05 pour lequel est décompté 0.75 heure supplémentaire.

Aussi, tenant compte des heures supplémentaires réglées par l’employeur, des distorsions existantes dans le décompte de la salariée et de l’absence de production de plannings signés des parties, la cour estime que Mme [F] a été remplie de ses droits.

L’appelante sera donc déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires et par voie de conséquence du travail dissimulé par confirmation du jugement déféré.

— Sur le harcèlement moral

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

Mme [F] allègue un fonctionnement général délétère du GIE dont la structure de multiples entreprises avec moins de 11 salariés empêche la constitution d’une représentation syndicale et au sein desquelles les salariés ont un rythme de travail très intense (confer article de presse du 07-07-2024 pièce 52).

L’appelante prétend avoir subi des agissements de harcèlement moral par les appels répétés de Mme [E] [G], responsable de caisse, pour obtenir des informations relatives au travail lors des jours de repos et weekend et une pression de M. [W] [O], responsable de secteur, lequel à plusieurs reprises, l’humiliait et criait contre elle dans le magasin devant les clients. Par ailleurs du fait du manque d’effectif, elle s’est trouvée plusieurs fois seule, n’avait pas le temps de prendre une pause pour déjeuner et restait debout de telle sorte qu’elle souffre d’une bursite.

Elle s’appuie sur les pièces suivantes:

. Par courriel du 14-01-2020 (pièce 32) adressé à Mme [Y] [I], directrice de zone, ayant pour objet: 'compte-rendu téléphonique du samedi 11" avec son supérieur hiérarchique [W] [[O]], elle se plaignait que ce dernier lui avait reproché un abandon de poste et l’avait menacé d’une mise à pied alors qu’il s’agissait d’un arrêt maladie et elle écrivait: ' je ne viens pas au travail pour me faire ni rabaisser ni insulter en me faisant passer pour une menteuse, je lui dis que j’ai debadgé aussitôt ma décision prise et que je l’ai appelé depuis le travail avec le téléphone fixe pour lui expliquer la situation (je suis tombée sur sa messagerie…)'.

Elle explique qu’il est difficile de ne pas répondre à une personne [[E] [G] responsable de caisse] qui appelle jusqu’à 8 fois de suite jusqu’à ce qu’elle réponde et jusqu’à tard 21h08 par exemple; que son supérieur lui ayant dit qu’elle ne pouvait alors rester à [Localité 4], elle a répondu que ce n’était pas possible de faire de la route compte tenu de sa situation familiale. Elle ajoute être allée chez le médecin généraliste et avoir vu le médecin du travail et que son état de santé ne lui a pas permis pas de reprendre le travail.

. en pièce 9, un document mentionnant des appels téléphoniques d’un contact au nom de '[E] (rc)' sur la période du 20-11-2019 au 27-12-2019, en journée sauf quelques uns entre 20 h et 21h.

. en pièce 10, des extraits d’échanges SMS du 23-11-2019 à 07h59 de '[E] (rc)' sollicitant le mot de passe de l’ordinateur et du 25-11-2019 à 16h36 demandant si 'on a mis l’arrêt de mon fils dans la navette'.

. l’attestation de Mme [S] [A], chef de caisse, déclarant:

« (..) J’ai été témoin d’appels provenant de [E] vers [B] très tard le soir et très tôt le matin sur ses jours de repos.( ..) [W] et [E] entretiennent la peur au sein du magasin 'les caissiers sont là pour encaisser, peu importe ce qu’ils ressentent. On les paye, ils rentrent chez eux et basta’ » (pièce 19),

.l’attestation de Mme [U], employée en contrat à durée déterminée comme hôtesse de caisse , expliquant avoir le 25 mai 2020 assisté à la scène suivante entre l’appelante et son supérieur:

«J’étais donc à mon poste et j’ai entendu hurler à l’accueil du magasin. [W], qui n’était là qu’occasionnellement, était présent à l’accueil aux côtés de [B]. Je n’ai pas pu entendre clairement toute la conversation mais j’ai directement compris qu’il lui faisait énormément de reproches en lui criant dessus devant tout le monde (clients et employés). J’ai également été témoin de toute la pression que [B] subissait quotidiennement. L’ambiance de travail était très tendue et stressante de manière générale. Les conditions de travail n’étaient pas bonnes non plus. Par exemple, dans le contrat il est indiqué que les plannings sont établis 3 semaines à l’avance or cela n’a jamais été respecté. ». (pièce 36)

Mme [F] dénonce que Mme [I] lui a adressé un courrier recommandé du 07-04-2020 tendant à la 'culpabiliser', rédigé en ces termes:

'Compte tenu de la nébulosité de vos mails des 6 et 7 avril 2020, dont la teneur n’a pas manqué de nous interpeller, nous retraçons un historique de vos échanges.'

Mme [I] rappelle qu’à la suite d’un échange téléphonique avec M. [O] sur des difficultés qu’elle rencontrerait dans l’organisation du GIE, il lui a été proposé un entretien au 06 avril mais elle ne s’est pas présentée; le même jour elle a transmis un mail en souhaitant devenir hôtesse de caisse; un nouvel entretien a été proposé pour le lendemain 07 avril, Mme [F] a fait parvenir une attestation de garde d’enfant du 06 au 15 avril entraînant de fait l’annulation de rendez-vous mais elle s’est présentée et s’est plaint ensuite de l’absence du responsable de secteur.

Elle termine en ces termes: 'Vous positionner en victime dans ce dossier nous apostrophe ! Sachez, que nous ne sommes aucunement dupes de vos man’uvres'. (pièce 17)

Par mail du 16-04-2020 (pièce 21), Mme [F] déniait avoir été convoquée pour le 06 avril et avoir annulé le rendez-vous du 07 avril en fin de matinée car étant en garde alternée, elle récupérait son fils à 12h auprès de son ex-compagnon.

Elle écrivait: ' Concernant mes remarques répétées relatives à mes missions, conditions de travail, heures supplémentaires, conditions délétères de travail, je réitère tout ce que j’ai écrit et nous aurons l’occasion d’en parler demain'.

Mme [F] répond qu’elle n’a pas reçu de courrier à la suite de l’entretien du 17 avril avec M. [O] et de la réunion collective du 24 avril avec l’ensemble des membres de la caisse centrale.

Ce n’est que le 28 mai, après sa démission, qu’elle a été destinataire d’un courrier daté du 27 mai (pièce 23) faisant le point et édictant que la dite réunion a été organisée pour renouer le dialogue avec l’ensemble de l’équipe de caisse centrale et refixer le cadre des missions, qu’il a été abordé les éléments mis en place pour assurer la sécurité sanitaire et 'des réponses ont été apportées par votre responsable de caisse Mme [G] quant à son mode de communication. Elle s’était engagée à modifier celui-ci. Nous avons rappelé à chacun l’importance de la communication qui ne doit aucunement être uniquement descendante mais reposer sur des échanges communs'.

Mme [F] produit également des éléments médicaux.

Elle soutient qu’en l’absence de pause légale réglementaire et du fait de la position debout, son état de santé s’est détérioré et elle a commencé à souffrir d’inflammation sur l’avant du pied gauche et elle verse le certificat médical du 03 juin 2020 de Mme [C], pédicure-podologue, indiquant avoir reçu l’intéressée pour « des douleurs au pied dû à une surcharge de travail et de piétinement qui ont provoqué un syndrome de Morton, inflammation du nerf sensitif inter-métatarsien pied gauche » (pièce 4), outre celui du docteur [J], médecin généraliste, du 05 juin 2020: « Mlle [F] présente une douleur au pied gauche entre le 3e et 4e métatarsiens évoquant un névrome de Morton. Elle en souffre depuis 3 mois. » (pièce 5).

A la suite d’un examen médical type IRM de l’avant pied gauche le 06 janvier 2021, il a été diagnostiqué une bursite, pour laquelle elle s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

L’appelante fait valoir que dès le 14 janvier 2020, elle a été suivie par le médecin du travail pour dépression, lequel écrit au médecin traitant:

« Elle me décrit des difficultés psychologiques en rapport avec son travail. A l’examen, je constate des symptômes dépressifs » (pièce 11)

Elle a été placée en arrêt maladie par le médecin généraliste du 04 au 7 juin 2020 et a été prise en charge par le psychologue du travail qui note dans son compte-rendu:

« Mme [F] se saisie des entretiens pour exprimer son vécu de souffrance (un tableau clinique des troubles anxiodépressifs: crises d’angoisses,anxiété, troubles de l’humeur et du sommeil, crise de larmes, fatigabilité, trouble de l’alimentation) qu’elle met en lien avec un environnement de travail décrit comme pathogène » (pièces 12 – 13).

Sur ce

De l’examen des pièces versées, il ressort que les articles de presse auxquels se réfère l’appelante sur le contexte de travail au sein du GIE sont postérieurs à sa période de travail et ne concernent pas le magasin auquel elle était affectée.

Si par courriel du 14-01-2020, Mme [F] exprime ses ressentis quant au fait que M. [O] aurait remis en cause un départ sans autorisation pour cause d''arrêt maladie', elle n’a pas fait l’objet de sanction et ne justifie pas de pression pour changer de site.

S’agissant des appels téléphoniques professionnels répétés allégués de Mme [G] hors les jours de travail, Mme [A], collègue de travail, ne peut raisonnablement pas 'en avoir été témoin', car cela impliquerait sa présence au domicile de l’intéressée, ce qu’elle n’indique pas.

Même si des appels téléphoniques étaient avérés sur la seule période d’un mois, fin d’année 2019, il n’est pas établi avec certitude qu’ils provenaient de Mme [G] dont le numéro de téléphone n’est pas mentionné et dont le contenu dit professionnel par l’appelante ne l’est pas plus. Seuls pourraient être pris en compte les SMS adressés les 23 et 25 novembre 2019, mais ils l’ont été en journées de samedi et lundi pouvant correspondre à des jours de travail de l’appelante.

Egalement, l’attestation de Mme [U], salariée en CDD dont la période n’est pas précisée, est insuffisante pour rapporter la preuve d’une pression constante de M. [O] à l’encontre de Mme [F], alors qu’elle déclare qu’il n’était là 'qu’occasionnellement', qu’elle aurait assisté à un incident les opposant le 25 mai 2020 mais elle 'n’a pas entendu clairement la conversation', incident qui serait intervenu 3 jours avant la démission de l’appelante et dont celle-ci ne fait même pas état dans sa lettre 'de prise d’acte'.

S’agissant des entretiens 'manqués’ du mois d’avril 2020 dont l’intéressée impute la responsabilité à l’employeur, si aucune convocation n’est fournie pour le rendez-vous du 06 avril, Mme [F] a bien été convoquée pour le 07 avril et l’employeur pouvait légitimement penser qu’elle ne se présenterait pas dès lors qu’elle a transmis la veille à 22 heures, une 'attestation de garde à domicile’ certifiée par elle-même, pour la période du 06-04 au 15-04-2020 de crise sanitaire, par laquelle elle atteste 'être le seul parent à bénéficier d’un arrêt de travail pour pouvoir garder l’enfant à domicile'. Elle ne confirmait pas pouvoir être néanmoins présente le lendemain pour l’entretien et n’informait pas que son fils était gardé par le père, situation en contradiction avec son attestation.

En tout état de cause, elle a été entendue à un entretien individuel le 17 avril 2020 sur ses griefs puis lors de la réunion du 24 avril avec l’ensemble du personnel et Mme [G], ce qui montre une prise en compte par l’employeur des doléances alléguées et une volonté d’apporter des réponses à des difficultés de communication avec Mme [G], laquelle a démissionné

dès le 27 avril et a été en arrêt maladie jusqu’à son départ de la société.

Il ne peut se déduire du fait que Mme [F] est atteinte d’une bursite, un manquement de l’employeur quant à un travail debout continu, au regard du contenu du compte rendu médical du médecin spécialiste à l’issue de l’IRM du 06-01-2021 selon lequel: ' le bilan osseux est normal, pas d’anomalie de signal pouvant faire suspecter une pathologie de contrainte, le bilan intra-articulaire est normal il n’y a pas de névrome de Morton', contrairement à ce qui a été évoqué par la podologue et le médecin généraliste. La cour relève également que Mme [A], chef de caisse, ayant attesté en faveur de l’intéressée, ne soulève pas de manquement quant à des conditions matérielles de station assise ou debout des caissières ou absence de pause qu’elle pouvait constater.

Si les autres éléments médicaux soulignent l’expression d’un mal être par Mme [F] qui a bénéficié d’un suivi psychologique, le médecin du travail n’a fait aucune constatation sur site à la suite des déclarations de la salariée, étant rappelé que le contexte de travail était impacté par la crise sanitaire, elle-même induisant un climat d’inquiétude. Par ailleurs toute difficulté au travail ne saurait procéder de la notion de harcèlement moral.

Aussi au vu des développements qui précédent, la cour considère que Mme [F] ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Elle sera déboutée de ses demandes afférentes à ce titre par confirmation du jugement déféré.

— Sur l’obligation de sécurité

En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Mme [F] affirme qu’elle a été amenée à travailler dans des conditions dangereuses dès le début de la crise sanitaire car l’employeur ne s’est pas assuré de la mise en place des 'protections en plexi-glass’ pour les caissières préconisées par le gouvernement en avril 2020 et en a laissé la charge aux salariés en ne fournissant pas le matériel adéquat.

A cet effet, elle verse un mail du 30-05-2020 adressé par un salarié '[Z]' à M.[O]:

« Pour monter la structure en plexiglass sur les caisses, c’est assez compliqué car on n’a pas le matériel, on n’a pas de perceuse alors qu’on a reçu un foret dans le colis de la structure, j’ai dû pour la caisse 3 et 4 faire les trous à la main avec le foret. Y a-t-il un moyen d’avoir ce matériel la prochaine fois. » (pièce 31).

Le GIE réfute tout manquement.

Comme l’observe l’intimé, le dit courriel est postérieur à la lettre de démission du 27 mai. Il n’est pas précisé quel secteur était concerné et les témoignages de ces 2 collègues n’évoquent pas de dysfonctionnement sur ce point.

En tout état de cause, Mme [F] ne justifie pas avoir subi un préjudice et aucun signalement n’a été adressé à l’inspection ou au médecin du travail.

Il sera également rappelé que l’employeur a initié des entretiens tant avec l’appelante que les autres salariés, lorsque Mme [F] a fait part de difficultés 'dans l’organisation du GIE’ de sorte qu’il ne peut lui être fait grief d’avoir manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral.

L’appelante sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par confirmation du jugement déféré.

II/ Sur la rupture du contrat de travail

Il est de principe que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle n’est conditionnée à aucun formalisme pour sa validité.

La prise d’acte s’analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l’exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d’une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

Il incombe au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque.

***

Par courrier du 27 mai 2020, Mme [F] informait le GIE de sa décision de démissionner de ses fonctions de 'chef de caisse’ et sollicitait que le délai de préavis de 1 mois soit réduit à 3 semaines. Elle demandait le règlement des notes de frais pour les détachements au sein du GIE [Localité 5] Nord pour février, mars et avril 2020.

L’appelante affirme qu’elle a été contrainte de démissionner du fait du comportement de l’employeur et non parce qu’elle avait trouvé un autre emploi à compter de juillet 2020 et le 27 juin 2020 soit dans le délai raisonnable d’un mois, elle en a précisé les motifs en notifiant la prise d’acte de rupture aux torts exclusifs de l’employeur, de telle sorte que la démission était équivoque. Elle conclut que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le courrier de prise d’acte est ainsi libellé:

' Je vous ai adressé plusieurs courriers dont un recommandé avec AR en date du 16 avril 2020.

Une réunion s’est tenue en date du 17 avril dernier. Je n’ai jamais reçu de courrier suite à cette réunion.

En date du 27 mai, la situation ne s’étant pas améliorée et ayant même empiré, n’en pouvant plus moralement et physiquement, j’ai démissionné par courrier.

Ce n’est que suite à ma démission que j’ai reçu le lendemain par mail et dépôt le 28 mai un courrier antidaté du 27 mai dans lequel un compte-rendu de la réunion totalement erroné était relaté.

Concernant les propos erronés :

— « il a été rappelé à chacun l’importance en tant que caissière centrale, d’avoir une attitude exemplaire, vis-à-vis de l’équipe de caisse, des partenaires et des clients »

La problématique et les reproches de l’ensemble de l’équipe étaient tournés vers la Direction et la responsable de caisse Mme [E] [G].

— Sur la sécurité sanitaire :

Au début de la crise sanitaire il n’a pas eu assez de dispositif de protection (plexiglas, gants, distanciation sociale, peu de gel hydro alcoolique)

Les chefs de caisse ont été obligés de prendre tous les modes de paiements (espèces, chèques, chèques déjeuner, cb..), la responsable et les hôtes de caisses ne prennent que la carte bleu pour éviter la contamination par contact.

Pour finir : 'En conclusions, chacun s’est engagé à renouer le dialogue et à travailler ensemble sereinement.'

Cela est totalement inexact car la responsable de caisse a démissionné après la réunion après s’est mise en arrêt maladie. Et j’ai du la remplacer.

Par conséquent, je vous informe que ma lettre de démission, prise consécutivement aux faits reprochés, s’analyse en une prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs, en raison de manquements professionnels graves.

En effet, j’ai à de nombreuses reprises, attiré votre attention sur les difficultés que je rencontrais au sein du magasin. Ces faits graves ont rendu la poursuite du contrat de travail impossible :

1. les conditions de travail :

' embauchée pour un poste de chef de caisse, poste que je n’aurai pas officiellement mais dans les faits j’effectue le travail d’un responsable sans en avoir les avantages;

' harcèlement téléphonique toute la journée, tous les jours jusqu’à 21h parfois par ma responsable de caisse ;

' grosse amplitude horaire de 8h à 20h15 sans pause souvent;

' courrier juridique avec de fausses accusations: ex annulation d’ entretien, alors que je n’ ai reçu aucune convocation ;

' modification des amplitudes horaires, système de pointage sur le logiciel horoquartz pour respecter les horaires légaux et les pauses non réalisées;

' des semaines à plus de 42h par semaine ;

' pas de responsable à mon arrivée du 27 juillet au 18 novembre 2019 ;

' pas de formation dans l’entreprise, auto formation à la maison après les heures de travail;

' beaucoup d’absents, en permanence en sous-effectifs;

' les plannings sont très régulièrement planifiés et communiqués le samedi pour le lundi : impossible de prévoir des rdv médicaux ou autre et cela même pendant les périodes de fêtes;

' pas de protection au départ du covid 19 ou trop peu de gel avec rupture de stock très rapide ;

2. l’aspect financier :

— Il me manque 51 heures supplémentaires non payées depuis le 27 juillet 2019

— Je n’ai toujours pas été remboursée des notes de frais pour détachement du 05/02/20, pour la période du 20 au 28 mai 2020 pour la somme totale de 152,32 euros ;

— Je n’ai toujours pas reçu mon complément de salaire d’arrêt garde d’enfant car vous avez tardé à adresser les justificatifs à la CPAM ;

3. les répercussions sur mon état de santé

Cette situation délétère et très stressante a eu raison de mon état de santé avec pour résultat :

— dépression et Burn out :

— double syndrome de Morton causé par trop d’heures debout sans pause

— névralgie des trijumeaux (urgence à l’hôpital).

En vous remerciant'

L’employeur objecte que les termes de la démission étaient non équivoques n’exprimant aucun grief, que la rétractation par la lettre de prise d’acte était tardive, qu’en tout état de cause, les griefs qui y sont invoqués ne sont pas fondés, qu’ainsi la rupture du contrat s’analyse en une démission.

Sur ce

Compte tenu que la salariée s’était plainte de difficultés auprès de l’employeur et que dans la lettre de démission, elle fait état d’un non paiement de note de frais qu’elle réitère dans le courrier de prise d’acte, la cour qualifie la démission d’équivoque.

— La cour rappelle qu’elle n’a pas retenu d’agissements de harcèlement moral ni d’heures de travail supplémentaires excessives sur la durée, pas plus qu’un manquement à l’obligation de sécurité concernant les mesures de protection pendant la période Covid, précision étant faite que Mme [F] a signé la note d’information sur les consignes à suivre le 26-05-2020, précisant que 'des équipements de protection individuelles ont été remis: gants, masques, visières, gel hydoalcoolique’ (pièce21).

M. [O] comme Mme [I], directrice de zone, attestent de la mise en place des mesures de protection et de la distribution du gel hydroalcoolique lors de la crise sanitaire, la commande ayant été faite dès l’apparition du virus dont les délais de livraison ont été impactés par des ruptures de stock et de priorisation d’envoi.

Mme [F] ne produit aucun témoignage contraire et ne justifie d’aucune incidence sur son état de santé.

De même la cour n’a pas retenu de manquement qui serait à l’origine de la bursite dont est affectée la salariée au vu du compte-rendu de l’IRM et l’employeur explique que les caisses en place sont toutes munies d’un siège réglable permettant au personnel en poste d’alterner positions assise et debout (confer photo du siège en pièce 20 et facture d’achat pièce 21 du 14-02-2018) et la mise en place en est notée sur le document unique d’évaluation des risques professionnels ( pièce 22).

— Mme [F] argue dans la lettre de prise d’acte qu’il n’y avait pas de responsable à son arrivée du 27-07 au 18-11-2019 et dans ses écritures qu’elle a assumé des tâches relevant du poste de responsable de caisse pour lequel elle aurait postulé, à savoir la modification et la transmission des plannings et la tenue d’entretiens. Elle produit un courrier du 17-06-2019 de candidature à ce poste et les témoignages de Mme [A]: ' à mon arrivée dans le magasin je pensai que [B] était la RC, elle effectuait les entretiens d’embauche. ' et de Mme [U]: ' Elle avait beaucoup plus de responsabilité que ce qui était prévu dans le contrat. Elle exerçait le métier de responsable de manière officieuse (sans reconnaissance ni salaire adéquat)'.

L’employeur réplique qu’il n’a pas reçu de candidature de la part de Mme [F] au poste de responsable de caisse qui ne lui a pas été proposé et que selon la fiche de poste de caissier central ( pièce 24), celui-ci peut procèder à l’élaboration, la gestion et le cas échéant la modification des plannings et à la remise des documents afférents aux personnels concernés, et également la tenue d’entretien avec le personnel si besoin.

A la lecture de la pièce 24, les missions du caissier central sont d’encadrer, organiser le travail des hôtes de caisse et notamment, outre celles d’accueil et de responsabilité des encaissements, d’établir les plannings des hôtes de caisse, transmettre les besoins d’embauche, remplir la fiche d’embauche, gérer les absences des salariés. Par ailleurs, l’appelante bénéficie d’un coefficient de classification E7 impliquant selon la convention collective que le salarié peut participer à la coordination et à l’adaptation du travail d’une équipe.

Il s’agit donc d’une fonction avec un périmètre diversifié de tâches pouvant être sollicitées et Mme [F] ne sollicite pas de reclassification conventionnelle.

S’agissant des plannings, elle se plaint qu’ils n’étaient pas établis avec le délai de prévenance requis mais elle n’en produit pas ni ne précise la période dont la majeure partie pendant sa relation relationnelle était impactée par la crise sanitaire nécessitant de réagir en urgence, outre qu’elle allègue avoir elle-même modifié des plannings.

— L’intéressée fait grief également d’une absence de formation dans l’entreprise et qu’elle a dû se former chez elle après les heures de travail, ce sans apporter de justification, alors même que son curriculum vitae mentionne un parcours professionnel dans l’encadrement, la vente, le conseil, qu’elle revendique des compétences de responsable de caisse et que la durée de la relation contractuelle n’a pas excédé 9 mois, comprises les périodes de congés payés et d’arrêt maladie.

— Enfin s’agissant des notes de frais, elle ne réclame aucun paiement dans le cadre de la procédure ce qui induit que la situation a été régularisée.

Aussi à défaut de manquements graves de l’employeur empêchant la poursuite de la relation contractuelle, la prise d’acte de Mme [F] s’analyse en une démission.

Elle sera déboutée de ses demandes afférant à une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

La salariée, partie perdante, supportera les entiers dépens d’appel, la décision de première instance la condamnant aux dépens sera confirmée,

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions

Y ajoutant,

Condamne Mme [B] [F] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFI’RE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA.