AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/00434 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OB5G

[C]

SYNDICAT FO ONYX ARA

C/

S.A. ONYX AUVERGNE RHONE-ALPES (ONYX ARA)

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 14 Décembre 2021

RG : 16/00248

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 14 MARS 2025

APPELANTS :

[D] [C]

né le 07 Février 1964 à [Localité 9]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Alexandra MANRY de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

SYNDICAT FO ONYX ARA

[Adresse 10]

[Adresse 10]

[Localité 5]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Alexandra MANRY de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société ONYX AUVERGNE RHONE-ALPES

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Emmanuelle SAPENE de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Sonia LAOUER, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Françoise CARRIER, Magistrate honoraire

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE ES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [C] a été recruté en qualité de Ripeur par la société Onyx Masse, aux droits de laquelle vient la Société Onyx Auvergne Rhône Alpes (ARA), ayant pour activités la collecte et le traitement de déchets, suivant divers contrats à durée déterminée à partir du 7 juin 1993.

La relation s’est poursuivie sur la base d’un contrat à durée indéterminée à compter du 28 novembre 1994, régi par la convention collective des activités de déchet.

Dans la suite de la relation contractuelle, M. [C] a été nommé au poste de Conducteur de matériel de collecte statut ouvrier coefficient 208 en février 2001, devenu coefficient 110 en mars 2002 suite à une révision de la classification conventionnelle.

Il a été désigné délégué syndical FO le 15 mai 2001. En janvier 2003, il a été désigné délégué syndical Central FO Auvergne. Il a été également élu délégué du personnel titulaire en 2014, membre du CHSCT et membre du Comité d’établissement. Il participait au comité central d’entreprise en sa qualité de délégué syndical.

Il a été placé en arrêt suite à un accident du travail puis en arrêt maladie du 3 février 2011 au 5 février 2012.

Dans le cadre d’avenants successifs, il a repris le travail à mi-temps thérapeutique à compter du 6 février 2012.

Lors d’une visite médicale du 7 juin 2012, le médecin du travail a préconisé les restrictions suivantes liées à l’état de santé de l’intéressé : 'limiter la station debout prolongée à 2h00 consécutives, permettre des pauses assises régulières, port de charges limité à 25 kilos, réduire au maximum les actions de tirer/pousser, limiter vibrations lors de la conduite automobile, montée et descente du camion à limiter etc.'

Suivant avenant de prolongation du mi-temps thérapeutique du 6 juin 2012, M. [C] a été affecté à un poste de gardien de déchetterie à [Localité 8].

Suivant un nouvel avenant de prolongation du mi-temps thérapeutique, M. [C] a été affecté à l’agence d'[Localité 5] à compter du 31 janvier 2013, sur un poste d’agent de mouvement avec la mission d’assurer les départs de tournées ainsi que tout travail administratif ne nécessitant pas d’efforts physiques.

Le 31 janvier 2013, M. [C] a déclaré une maladie (sciatique par hernie díscale) reconnue ultérieurement comme maladie professionnelle.

A l’issue de la visite de reprise en date du 18 décembre 2013, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié au poste de chauffeur poids lourd et émis les prescriptions suivantes : « Les limitations sont : le port de charge > 10kg, la conduite pour un temps > 2h00, limiter montées et descentes du camion, alterner station assise et debout. Un reclassement est possible sur un poste avec trajets courts (-1h00) VL et des tâches administratives, Limiter la manutention + 10 kilos ''.

L’employeur a alors confié à M. [C] des tâches administratives relevant du marché de collecte des ordures ménagères de la communauté d’agglomération du Pays viennois sans que soit régularisé un quelconque avenant.

Suite à la perte du marché de collecte des déchets ménagers de ce secteur à compter du 1er avril 2015, la société Onyx ARA a proposé à M. [C] son transfert au sein du nouveau titulaire du marché. L’intéressé ayant refusé cette proposition par courrier du 26 mars 2015, elle l’a informé par courrier du 27 mars 2015, de ses recherches de reclassement au sein de l’entreprise et l’a dispensé d’activité avec maintien de rémunération.

Par courriers en date des 15, 22 et 27 avril 2015, divers postes de reclassement ont été proposés au salarié que celui-ci a refusés.

Par requête reçue au greffe le 25 janvier 2016, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon à l’effet d’obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, le paiement de dommages et intérêts et de rappels de salaires et de primes pour discrimination syndicale ainsi que de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail et au titre de la rupture du contrat de travail.

Ultérieurement le syndicat FO Onyx ARA est intervenu volontairement à l’instance à l’effet d’obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale.

Aux termes d’une visite de reprise en date du 3 juillet 2018, le médecin du travail a rendu un avis définitif d’inaptitude avec la mention que « l’état de santé du salarié faisait obstacte à tout reclassement dans un emploi ''.

Par décision en date du 4 septembre 2018, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [C].

Par courrier en date du 11 septembre 2018, la société Onyx ARA a notifié à M. [C] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement de départage du 14 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que l’intervention volontaire du syndicat FO Onyx ARA formée par conclusions récapitulatives de son conseil était nulle,

— dit que la société Onyx ARA avait commis des agissements relevant de discrimination en raison de l’appartenance syndicale de M. [C] durant la relation contractuelle,

— rejeté les demandes formées par M. [C] au titre d’un repositionnement et du rappel de salaires afférents ainsi que celles tendant à constater l’existence de harcèlement moral, ou à tout le moins, une exécution déloyale du contrat de travail, au titre de la nullité du licenciement, ou à défaut, de son caractére abusif, ainsi que les demandes indemnitaires subséquentes,

— condamné la société Onyx ARA à verser à M. [C] les sommes suivantes :

' 19 800 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale,

' 2 200 € a titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le traitement irrégulier du placement en invalidité,

ce outre intérêts au taux légal à compter du jugement,

— condamné la société Onyx ARA à verser à M. [C] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté la demande de la société Onyx ARA au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu a exécution provisoire,

— débouté les parties de plus amples demandes contraires au dispositif,

— condamné la société Onyx ARA aux dépens.

M. [C] et le syndicat FO Onyx ARA ont interjeté appel.

Aux termes de conclusions notifiées le 6 octobre 2022, M. [C] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

' rejeté ses demandes de repositionnement, ainsi que de rappels de salaires et primes afférents, de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral ou, à tout le moins, d’une exécution déloyale du contrat de travail, et de la perte de l’emploi,

' condamné la société Onyx ARA à lui payer les sommes de 19 800 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale et de 2 200 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le traitement irrégulier du placement en invalidité ;

— ordonner à la société Onyx ARA de le repositionner au coefficient 132 depuis le mois de janvier 2013,

— condamner la société Onyx ARA à lui verser les sommes suivantes :

' 21 768,942 € à titre de rappel de salaire outre la somme de 2 176,89 € au titre des congés payés afférents,

' 3 447,24 € au titre de la prime d’ancienneté afférente,

' 2 521,62 € au titre des congés payés afférents,

' 50 000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale,

— ordonner l’émission d’un bulletin de salaire global avec application des cotisations sociales en vigueur au cours de chaque période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues,

— ordonner, sur le fondement du salaire de base retenu, la régularisation rétroactive de l’ensemble des éléments de paie (primes diverses, indemnités et compléments de salaire divers, indemnités journalières, prestations mutuelle, intéressement/participation, etc..) ainsi que celle des indemnités de rupture (indemnité compensatrice / préavis, indemnité spéciale de licenciement, indemnité de congés payés, etc..),

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, de bulletin de paie portant paiement des rappels de salaire ordonnés, mais également des justificatifs de paiements auprès des organismes des cotisations dues, et ce sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision, la cour se réservant la faculté de liquider ladite astreinte,

— condamner la société Onyx ARA à lui verser :

' la somme de 25 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail,

' la somme de 10 000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices liés à l’absence de traitement de la mise en invalidité,

' la somme de 110 000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation de la rupture intervenue au titre de la perte de l’emploi,

' 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

— débouter la société Onyx ARA de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— subsidiairement, confirmer le jugement dans son intégralité.

Aux termes de conclusions notifiées le 8 juillet 2022, la société Onyx ARA demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une discrimination syndicale de M. [C] durant la relation contractuelle et l’a condamnée à lui verser la somme de 2 200 € au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le traitement irrégulier du placement en invalidité,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner l’appelant à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la faculté pour la cour de statuer sur l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement moral

L’intimée soutient que la juridiction judicaire serait sans pouvoir pour statuer sur ces demandes en raison du principe de séparation des pouvoirs dans la mesure où, en autorisant le licenciement, l’autorité administrative a nécessairement écarté tout manquement de l’employeur susceptible d’être à l’origine du licenciement de M. [C].

Selon l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Cette liste n’est pas limitative et le défaut de pouvoir de la juridiction constitue une fin de non recevoir.

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Or le dispositif des conclusions de l’intimée ne soulève aucune fin de non-recevoir sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner ce moyen et qu’il n’existe pas d’obstacle à l’examen de l’affaire au fond.

Sur la discrimination

Selon l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il en résulte qu’un salarié ne doit pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte à raison notamment de ses activités syndicales.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives à la discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte […].

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

La discrimination se traduit par une disparité de traitement au désavantage d’un salarié par rapport à un autre dans une situation comparable à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En cas de discrimination se traduisant par un blocage de carrière ou par des écarts de rémunération, il appartient au demandeur de se comparer avec des salariés en situation comparable.

Sur les éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination

M. [C] fait valoir :

— qu’il a été 'privé’ d’entretien annuel, ayant bénéficié d’un seul entretien réalisé en mars 2012, celui-ci faisant en outre état de ses engagements syndicaux,

— qu’il n’a pas non plus bénéficié d’un entretien de deuxième partie de carrière,

— que suite à la prise de ses mandats son évolution de carrière a été interrompue,

— que de même, il n’a plus bénéficié que des augmentations collectives de salaire,

— que ses fonctions ont été modifiées et qu’aucun travail ne lui a été fourni,

— qu’il n’a pas bénéficié de formations qualifiantes,

— que l’employeur a eu la volonté de l’évincer par divers moyens.

1 Sur l’absence d’entretien d’évaluation

L’article 1.1.2 du titre 3 de l’accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 3 février 2011 prévoit que chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation et en outre, dans l’année qui suit son 45ème anniversaire ou dès qu’il justifie de 20 ans d’ancienneté dans le groupe et ensuite tous les 5 ans, à l’initiative du salarié ou de l’employeur d’un entretien de deuxième partie de carrière.

Le premier juge a justement retenu une carence de l’employeur s’agissant des entretiens annuels d’évaluation.

Par contre, l’unique entretien dont a bénéficié M. [C] le 22 mars 2012 s’intitule 'évaluation annuelle bilan d’étape professionnelle/entretien de deuxième partie de carrière'. Au cours de cet entretien, le salarié a été interrogé sur ses souhaits de formation et d’évolution professionnelle et indiqué souhaiter obtenir une formation SST et tuteur et être détaché 'par rapport à ses mandats syndicaux'. Il est ainsi établi que le salarié a bénéficié de l’entretien de deuxième partie de carrière.

Si le compte-rendu mentionne que M. [C] est proche des équipes 'de par ses mandats syndicaux’ et qu’il fait 'systématiquement remonter les problèmes éventuels', cette allusion à ses engagements syndicaux, présentés comme positifs pour l’entreprise, ne revêtait aucun caractère discriminant.

Ainsi, le grief relatif à l’entretien de deuxième partie de carrière n’est pas établi.

2 Sur le blocage de carrière

Le salarié fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucune évolution de coefficient depuis 2001, qu’il est resté au coefficient 110 alors qu’il a assumé des fonctions de tuteur de 2004 à 2008 après avoir suivi une formation à cette fin, qu’il a remplacé le responsable d’exploitation à compter du mois d’avril 2014, qu’il a assuré de nombreux mandats qui lui ont permis l’acquisition de connaissances et que les compétences ainsi acquises n’ont jamais été valorisées.

M. [C] est effectivement resté au statut ouvrier coefficient 110 depuis 2001.

Il se compare avec 8 autres salariés occupant, selon lui, des postes d’agent de maîtrise ou de cadre dont il a établi une liste ne comportant que les noms des intéressés sans aucun élément objectivant leur parcours professionnel et permettant une comparaison en matière d’évolution de carrière.

Le fait que, dans un courrier du 1er décembre 2015 revendiquant pour la première fois un repositionnement, il ait affirmé que ces collègues avaient connu une véritable évolution dans l’entreprise alors qu’ils avaient moins d’ancienneté que lui et que l’employeur n’ait pas expressément discuté ce point dans leurs échanges ultérieurs ne saurait valoir reconnaissance de la validité de ses allégations et le dispenser de fournir des éléments objectifs de comparaison.

Pour prétendre que les éléments fournis seraient suffisants, M. [C] se prévaut également du défaut de réponse de l’employeur à une sommation de communiquer le premier et le dernier bulletin de salaire de ces 8 salariés ainsi que les évolutions de coefficients des salariés non cadres que l’employeur s’était engagé à fournir deux fois par an au CCE, délivrée à la société Onyx ARA le 3 février 2020.

Selon l’article 11 du code de procédure civile, si une partie détient un élément de preuve utile pour l’établissement de faits allégués, le juge peut, à la requête de l’autre, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte.

Il en résulte que le recours au juge est un préalable indispensable pour voir tirer toute conséquence d’un défaut de réponse à une sommation de communiquer. Or en l’espèce, faute d’avoir saisi le conseiller de la mise d’un incident de communication de pièces, M. [C] n’est pas fondé à se prévaloir de la non réponse de l’employeur à sa sommation ni à prétendre voire retenir les éléments de comparaison invoqués comme probants.

D’autre part, il n’existe pas de droit acquis à l’avancement et à l’évolution de carrière en l’absence de dispositions conventionnelles en ce sens de sorte que les seules qualités ou compétences personnelles de M. [C] et leur reconnaissance par sa désignation en qualité de tuteur sont insuffisantes à faire la preuve d’un blocage de carrière et à justifier un repositionnement.

En outre, s’agissant du tutorat, M. [C] ne justifie avoir effectué qu’une mission entre 2004 et 2008 de sorte qu’il ne saurait prétendre être considéré comme un tuteur confirmé et bénéficier des dispositions de la charte du tutorat du 14 juin 2002 prévoyant la possible valorisation en termes d’évolution de carrière, de la conduite avec succès d’un certain nombre de missions.

Sur l’exercice de la fonction de responsable d’exploitation au sein de l’agence d'[Localité 5] à compter d’avril 2014, M. [C] se prévaut en tout et pour tout d’un courrier de l’inspection du travail en date du 14 août 2014 questionnant l’employeur sur des dysfonctionnements à l’agence d'[Localité 5], signalés par M. [C] en sa qualité de délégué syndical, et exposant que ces dysfonctionnements étaient consécutifs à l’absence de M. [C] pour congés payés, celui-ci ayant en charge 'la responsabilité de l’exploitation de cette agence'.

Or, il n’est pas établi que l’inspecteur du travail rédacteur dudit courrier ait pu avoir une connaissance personnelle du poste occupé par M. [C]. En outre, dans son courrier en réponse en date du 27 août 2014, l’employeur contestait expressément que M. [C] ait eu la charge de la responsabilité de l’exploitation de l’agence d'[Localité 5], contestation qu’il maintient dans le cadre de la présente procédure. Si ce courrier précisait que M. [C] était 'présent à l’agence à partir de 6 heures du lundi au vendredi’ 'afin de remonter tout problème au responsable d’exploitation, M. [P]' il ne saurait en être tiré, en l’absence de tout autre élément relatif à l’organisation du service, la reconnaissance de ce qu’il assurait la charge de responsable d’exploitation.

Il en résulte que l’existence d’un blocage de carrière n’est pas établi et la prétention de M. [C] à un repositionnement au coefficient 132 à compter de janvier 2013 et à un rappel de salaires, primes et accessoires correspondants n’est pas fondée de sorte qu’il convient de confirmer le jugement sur ce point.

3 Sur l’évolution de la rémunération

Il est acquis que M. [C] n’a bénéficié d’aucune augmentation individuelle depuis 2001.

Le salarié se prévaut du bilan social de l’année 2015 qui fait apparaître que son salaire de base est inférieur à la moyenne des rémunérations des salariés relevant de sa catégorie en 2013, 2014 et 2015 alors qu’il est l’un des plus anciens et des plus âgés et que la différence s’accentue au fil des trois années passant de – 131,5 € à – 162,88 €.

C’est dès lors par une exacte analyse que le premier juge a retenu que le grief concernant l’absence d’évolution de la rémunération était prouvé.

4 Sur la modification des fonctions

Aucune modification du contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés au salarié protégé dont le consentement est requis au préalable.

M. [C] fait valoir :

— qu’à compter de 2008, il n’a plus conduit de camion, ni exercé ses fonctions de tuteur, qu’il a été cantonné aux services d’exploitation,

— qu’à compter de 2014, que son activité a été réduite à une peau de chagrin,

— qu’il n’a jamais été consulté sur la modification de ses fonctions et responsabilités,

— qu’il n’a rencontré des problèmes de santé qu’à compter de 2011,

— que de janvier à avril 2014, il n’avait aucune tâche attribuée,

— qu’il n’a pas été nommé au poste de responsable d’exploitation alors qu’il intervenait 'officieusement’ aux lieu et place du responsable d’exploitation à compter d’avril 2014.

L’employeur ne discute pas le fait que M. [C], alors qu’il n’a rencontré des problèmes de dos qu’à compter de 2011, n’ait plus exercé son activité de conducteur de camion de collecte depuis 2008 sans qu’aucun avenant n’ait été régularisé, pas plus qu’il ne conteste qu’il n’ait plus exercé la fonction de tuteur, laquelle était indissociable de sa fonction principale.

S’il est présumé avoir accepté les postes occupés dans le cadre de son mi-temps thérapeutique pour avoir signé les avenants correspondants, le salarié n’a pas non plus signé d’avenant pour son affectation à compter de janvier 2014 au marché de collecte des ordures ménagères de la communauté d’agglomération du Pays viennois. Enfin, suite à la perte de ce marché, il a été dispensé d’activité à compter du 27 mars 2015 dans l’attente d’un reclassement, ce jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

L’employeur conteste que le salarié se soit trouvé sans tâche attribuée de janvier à avril 2014. Toutefois, c’est à l’employeur de justifier qu’il a satisfait à son obligation de fournir du travail au salarié. Or la société Onyx ARA ne produit aucun élément justifiant des tâches confiées à M. [C] à cette période de sorte qu’il y a lieu de tenir pour acquis que celui-ci s’est trouvé sans tâche attribuée.

Si, ainsi qu’il l’a été dit précédemment, le salarié ne justifie pas avoir exercé les fonctions de responsable d’exploitation de l’agence d'[Localité 5] à compter d’avril 2014, les autres griefs justifiés démontrent néanmoins une modification irrégulière de ses fonctions.

5 Sur l’absence de formation

Le salarié indique que les formations suivies se limitaient à 3 ou 4 formations sur les gestes et postures et qu’il n’a bénéficié d’aucun processus sérieux et qualifiant de formation.

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, il appartient à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, en veillant notamment 'au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations'.

La convention collective des déchets prévoit en son titre 4 relatif à la formation professionnelle que l’attention particulière devant être portée aux actions de formation, ceci afin de concourir à l’amélioration des conditions de travail et de sécurité des salariés mais également au renforcement des compétences en matière de management de la prévention, de la sécurité et des conditions de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces dispositions que l’employeur n’a pas d’autre obligation que d’assurer une formation d’adaptation à l’emploi et à la sécurité. En l’absence de disposition conventionnelle en ce sens, il n’est pas tenu d’assurer une formation qualifiante.

Il ressort en outre de l’historique de formation produit par l’employeur que M. [C] a bénéficié entre 2009 et 2015 de 5 formations l’une en matière de représentation du personnel, deux en matière de conduite de poids lourds et de sécurité routière et deux en matière de sécurité et de prévention ce qui dément tout manquement de l’employeur en matière de formation.

6. Sur la volonté d’évincer M. [C] de l’entreprise

Le salarié fait valoir :

— que l’employeur n’a pas cherché de poste adapté à son handicap reconnu à compter du mois d’avril 2012,

— qu’il n’avait pas eu accès aux nouveaux digicodes et que ses collègues avaient eu l’interdiction de les lui donner,

— que la direction a tenté de le transférer dans une autre entreprise,

— qu’il a été affecté à des tâches provisoires et qu’aucun reclassement n’a été recherché, alors qu’il existait des postes disponibles,

— qu’un nouvel avis a été demandé au médecin du travail alors que le premier avis était clair,

— que sa rémunération a été supprimée du 23 septembre au 22 octobre 2015 suite à l’avis du médecin du travail du 22 septembre 2015

— qu’il a été discrédité en tant qu’élu.

'Sur le manquement à l’obligation de reclassement

Aucun avenant à son contrat de travail n’a été proposé à M. [C] après la fin de son mi-temps thérapeutique. Aucun poste aménagé et pérenne ne lui a été proposé suite à l’avis d’inaptitude au poste de conducteur de camion de décembre 2013, son affectation de façon informelle à des tâches administratives sur un poste non défini préalablement ne pouvant valoir affectation pérenne.

L’employeur a reconnu dans un courrier adressé au salarié le 10 novembre 2015 que 'd’autres postes s’étaient libérés’ depuis décembre 2013, indiquant qu’il n’avait pas à les proposer puisque M. [C] 'occupait un poste aménagé et pérenne qui lui convenait’ alors que ce n’était pas le cas et qu’il n’était donc pas déchargé de son obligation de reclassement.

Suite à la perte du marché de collecte des déchets ménagers, seuls des postes très éloignés géographiquement ont été proposés à M. [C] les 15, 22 et 27 avril 2015. Un poste à la pesée avait également été envisagé à [Localité 7], mais il était incompatible avec les restrictions de l’avis d’inaptitude.

Il n’est pas contesté qu’un poste de responsable d’exploitation, vacant depuis juin 2015, était disponible à [Localité 6] et qu’il n’a pas été proposé à M. [C] alors que, parmi les postes précédemment proposés, figuraient des postes de responsable d’exploitation démontrant l’aptitude de M. [C] à un tel poste.

Le manquement à l’obligation de reclassement est donc avéré.

'Sur les digicodes

M. [C] se prévaut d’attestations de 4 anciens collègues, MM. [X], [B], [O] et [J], qui déclarent qu’entre 2008 et 2012, on ne lui a plus procuré de travail et qu’il n’avait pas les codes lui permettant d’accéder à son bureau dans l’agence et était contraint de rester dans le local syndical en attendant qu’on lui ouvre la porte. Ces attestations, rédigées dans des termes similaires, pour les besoins de la procédure et donc a priori à distance de la période en cause, ne sont ni précises ni circonstanciées de sorte qu’elles ne sauraient être retenues comme probantes du grief.

'Sur la tentative de transfert de M. [C] au sein de la société Eco Déchet

Le 11 février 2015, la Direction a notifié à M. [C] le transfert de son contrat de travail à la société Eco Déchet suite à la perte du marché de collecte des déchets de la communauté d’agglomération du Pays viennois Lot 1 zone 1 au 31 mars 2015, ce qui était contraire à son statut de salarié protégé impliquant son accord préalable.

En outre, le salarié produit le contrat proposé par la société Eco Déchet qui démontre que le poste proposé dans cette entreprise était celui de conducteur de camion de collecte, contraire à l’avis du médecin du travail. Il apparaît ainsi que la société Onyx ARA n’avait pas informé la société Eco Déchet de la situation de M. [C] et que seul lui avait été communiqué l’intitulé de son ancien poste qui n’avait jamais été modifié. Ce n’est que suite au refus exprès de transfert exprimé le 26 mars 2015, que la société Onyx ARA lui a notifié le 27 mars 2015 sa dispense d’activité, lui indiquant qu’elle allait engager des recherches de reclassement.

Le grief est par conséquent établi.

'Sur le nouvel examen par le médecin du travail au mois de septembre 2015

Au mois d’août 2015, l’employeur a sollicité un nouvel examen de M. [C] par le médecin du travail sans que cet examen soit en relation avec un profil de poste envisagé au titre du reclassement ni qu’il soit justifié par un nouvel élément médical. Dans ce contexte, le médecin du travail n’a pu que confirmer l’avis clair et précis du 18 décembre 2013.

Par courrier en date du 29 septembre 2015, l’employeur a, à nouveau, informé le salarié de ce qu’il engageait une recherche de reclassement et confirmé la dispense d’activité déjà prononcée le 27 mars 2015 avec néanmoins cette précision que M. [C] ne serait pas rémunéré pendant la période d’un mois de recherche de reclassement soit du 23 septembre au 22 octobre 2015.

Ce n’est que sur sa réclamation étayée, que M. [C] a été rétabli dans son droit au salaire litigieux.

Le grief est par conséquent établi.

'Sur le discrédit

M. [C] se prévaut tout d’abord de l’attestation de M. [X] qui déclare 'on nous disait, vous voyez qui vous avez élu membre au CEDP, il n’est jamais là, il ne pense qu’à lui.' Cette seule attestation non circonstanciée ne saurait être tenue pour probante.

Par contre, il est acquis qu’en avril 2011, la société Onyx a écrit à la CPAM pour signaler que, bien qu’en arrêt en raison d’un problème de dos, M. [C] avait pu se rendre à une réunion au siège régional dans le cadre de son mandat syndical suggérant ainsi que l’état de santé de l’intéressé ne correspondait pas à celui pris en compte au titre de son arrêt de travail. Ce courrier était de nature à discréditer le salarié auprès de la CPAM de sorte que le grief est établi.

Pris dans leur ensemble, les faits ci-dessus analysés, dont la matérialité est établie, à savoir l’absence d’entretien d’évaluation, l’absence d’augmentation individuelle de la rémunération , la modification des fonctions, l’absence de recherche sérieuse de reclassement, la tentative de transfert au sein de la société Eco Déchets, le recours à un nouvel avis du médecin du travail et la suspension subséquente du salaire en septembre 2015, la démarche discréditant M. [C] auprès de la CPAM, laissent supposer l’existence d’une discrimination de ce dernier en raison de son engagement syndical.

Sur les justifications apportées par l’employeur pour démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

1 Sur l’absence d’entretien d’évaluation

L’employeur fait valoir :

— que, le site d’exploitation auquel M. [C] était affecté était une petite structure de sorte que les échanges se faisaient de façon informelle quotidiennement,

— que l’organisation d’entretiens aurait été rendue compliquée par les multiples absences de M. [C] pour maladie et en raison de l’exercice de ses mandats.

Or d’une part, des échanges quotidiens informels ne sont pas de nature à suppléer un entretien annuel qui permet d’analyser la situation du salarié sur le temps long d’une année et de recueillir ses observations. D’autre part, l’employeur ne produit aucun élément susceptible de faire apparaître que les arrêts maladie et/ou les mandats du salarié rendaient impossible l’organisation d’un entretien annuel.

Il n’est donc pas justifié d’un motif légitime à l’absence d’entretien d’évaluation annuel de M. [C].

2 Sur l’évolution de la rémunération

L’employeur fait valoir :

— que l’évolution des salaires des ouvriers de la société Onyx ARA est négociée de manière collective lors des réunions de négociation annuelle obligatoire au cours desquelles M. [C] était présent au titre de son mandat,

— que celui-ci bénéficie d’une rémunération supérieure au minimum conventionnel,

— que M. [C] n’a pas fait l’objet d’une moindre évolution par rapport à ses collègues.

Il se prévaut d’un tableau excel listant les conducteurs de matériel de collecte et faisant apparaître qu’ils sont tous au coefficient 110 sans autre détail, insuffisant à justifier de l’évolution de leur rémunération et à permettre une comparaison avec la situation individuelle de M. [C].

En tout état de cause, il n’apporte aucun élément au soutien de son allégation selon laquelle les salaires des ouvriers n’évolueraient au sein de l’entreprise qu’en fonction des augmentations collectives et qu’il n’existerait pas, dans cette catégorie, d’augmentations individuelles.

Il n’est donc pas justifié d’un motif légitime à l’absence d’augmentation individuelle du salaire de M. [C].

3 Sur la modification des fonctions

L’employeur fait valoir :

— que si les contre-indications au poste de conducteur de camion remontent à 2012, le fait que M. [C] n’ait plus conduit de camion depuis 2008 s’explique par des arrêts maladie antérieurs,

— que les aménagements de fonctions ultérieurs sont la conséquence des restrictions importantes émises par le médecin du travail.

S’agissant des fonctions de conducteur de camion, il ne produit aucun justificatif de faits qui auraient objectivé la décharge de M. [C] de ces fonctions dès 2008.

Il ne justifie pas plus avoir jamais été consulté M. [C] sur les modifications successives de ses fonctions et responsabilités postérieurement à 2013.

4 Sur la volonté d’évincer M. [C]

'Sur l’absence de reclassement

L’employeur fait valoir :

— que le salarié a signé des avenants pour les fonctions exercées dans le cadre de son mi-temps thérapeutique,

— que des recherches pour un reclassement définitif ne sont devenues nécessaires qu’à compter de l’avis de 2015,

— que plusieurs offres de reclassement lui ont été proposées dont un poste de préposé à la pesée à [Localité 7], propositions auxquelles le salarié n’a pas donné suite,

— que M. [C] n’a candidaté pour aucun poste disponible sur le site du groupe.

Les recherches de reclassement auraient dû être mises en 'uvre dès l’avis d’inaptitude de décembre 2013. L’employeur a en outre reconnu, ainsi qu’il l’a été dit précédemment, qu’au cours de l’année 2014 des postes s’étaient libérés qu’il n’avait pas proposés à M. [C].

Ce n’est qu’à compter d’avril 2015, suite à la perte du marché de collecte des déchets ménagers, et non pas à compter du nouvel avis du médecin du travail de septembre 2015 ainsi qu’il le soutient, que des postes, soit très éloignés géographiquement soit incompatibles avec les préconisations du médecin du travail, ont été proposés à M. [C].

Enfin, la société Onyx ARA ne fournit aucun élément susceptible de justifier sa décision de ne pas proposer le poste de responsable d’exploitation à [Localité 6] à M. [C] et de lui préférer M. [W] par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le seul fait que le ce dernier ait eu un mandat de délégué syndical ne saurait faire présumer une absence de discrimination à l’égard de M. [C].

Ainsi, l’employeur ne démontre aucun motif légitime susceptible de justifier l’absence de recherches sérieuses de reclassement.

'Sur la tentative de transfert au sein de la société Eco Déchet

L’employeur fait valoir qu’il a régulièrement sollicité la position du salarié sur son transfert mais qu’il n’a pas tenté de lui imposer son transfert au sein de la société Eco Déchet, que c’est cette dernière qui lui a proposé d’initiative un poste de chef d’équipe.

S’il est exact que M. [C] n’a finalement pas été transféré au sein de la société Eco Déchet, la société Onyx ARA lui avait néanmoins par un courrier du 11 février 2015 notifié son transfert comme un fait acquis et ce n’est que suite au refus exprès exprimé le 26 mars 2015, qu’elle lui a notifié sa dispense d’activité en lui indiquant qu’elle allait engager des recherches de reclassement.

M. [C] produit le projet de contrat de travail qui lui a été soumis par la société Eco Déchet et qui démontre que le poste proposé était un poste de conducteur de camion et non de chef d’équipe ce qui fait apparaître que la société Onyx ARA n’avait n’a pas informé le cessionnaire de ce que M. [C] était dans l’incapacité d’occuper un tel poste.

Or la société Onyx ARA n’objective aucun de ces faits par des éléments étrangers à toute discrimination.

'Sur le recours à un nouvel avis du médecin du travail

L’employeur fait valoir :

— qu’il était légitime de solliciter un nouvel avis du médecin du travail en septembre 2015 d’autant que M. [C] avait toujours exprimé le souhait de reprendre son poste de conducteur,

— que la 'suspension’ de rémunération pour le mois suivant l’avis du médecin du travail du 22 septembre 2015 était conforme à la procédure habituelle 'dans l’attente de la seconde visite’ (sic),

— que la rémunération du salarié lui a en tout état de cause été versée et qu’il n’a subi aucun préjudice.

L’employeur ne produit aucun élément démontrant que M. [C] aurait exprimé le désir de retrouver son poste de conducteur de camion de collecte et que ce souhait serait le motif de la décision de recourir à un nouvel examen par le médecin du travail.

S’il est certes toujours loisible à l’employeur de solliciter l’examen d’un salarié par le médecin du travail, en l’espèce, cette démarche n’était justifiée par aucun élément tenant à l’état de santé du salarié ou à l’adéquation d’un poste de reclassement. En tout état de cause, l’employeur ne produit aucun élément la justifiant et faisant apparaître qu’elle était étrangère à toute discrimination.

S’agissant de la suppression du salaire pendant un mois, l’article L.1226-4 du code du travail, prévoyant la suspension du contrat de travail pendant le délai de recherche de reclassement d’un mois, n’avait pas à s’appliquer en présence de l’avis du 18 décembre 2013, ancien de plus d’un mois. La suppression de la rémunération du salarié pour la période du 23 septembre au 22 octobre 2015 était donc injustifiée et injustifiable et constituait une sanction pécuniaire illicite.

Ce n’est que suite aux protestations de M. [C] que celui-ci a pu percevoir les salaires litigieux.

'Sur le discrédit à l’égard de la CPAM

L’employeur fait valoir qu’il n’avait pas demandé de contrôle de l’arrêt maladie de 2011 mais s’était seulement étonné de ce que l’intéressé ait pu se déplacer alors qu’il était en arrêt.

Cette démarche était toutefois par nature fautive, la suspension du contrat de travail pendant un arrêt maladie ne s’étendant pas à l’exercice des mandats syndicaux.

L’explication fournie par l’employeur ne constitue pas en toute état de cause un élément objectif de nature à faire apparaître que cette dénonciation était étrangère à toute discrimination.

L’employeur est par conséquent défaillant à établir que les griefs retenus à son encontre sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l’activité syndicale de M. [C].

Le préjudice matériel et moral souffert par M. [C] du fait de la discrimination dont il a été victime sera justement réparé par l’allocation d’une indemnité de 5 000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral, subsidiairement sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article 1152-4, il appartient à l’employeur de prendre toute disposition pour prévenir ces agissements.

Selon l’article L.1154-1, il appartient au salarié qui s’en prétend victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si le salarié établit la matérialité des faits qu’il invoque et si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [C] invoque :

— l’attitude de ses supérieurs ayant consisté à entraver son activité et le fait d’avoir été acculé dans une position de plus en plus 'isolante’ (sic),

— des documents médicaux démontrant un lien de la dégradation de son état de santé avec ses conditions de travail.

L’employeur fait valoir :

— que les attestations vagues et non circonstanciées produites par le salarié sont insuffisantes à faire la preuve d’un harcèlement,

— que les documents médicaux invoqués par le salarié retranscrivent ses propres déclarations et ne sauraient faire la preuve du lien entre l’état de santé de ce dernier et des faits de harcèlement,

— que les faits invoqués par le salarié, notamment 'sa mise au placard', ne sont pas établis,

— que les troubles anxio-dépressifs constatés pouvaient s’expliquer par les problèmes personnels rencontrés par M. [C].

M. [C] se prévaut des attestations de ses anciens collègues rapportant des faits survenus entre 2004 et 2008 dont il a été précédemment dit qu’elles ne pouvaient être tenues pour probantes faute d’être précises et circonstanciées.

Il ne produit aucun élément au soutien de ses allégations selon lesquelles ses supérieurs auraient 'entravé son activité’ et l’auraient 'acculé dans une position isolante'.

Les documents médicaux dont il se prévaut, s’ils démontrent un réel état anxio-dépressif en relation avec le travail, ne permettent pas à eux seuls de faire présumer l’existence de faits de harcèlement moral ou une exécution déloyale du contrat de travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] de ce chef de demande.

Sur le traitement irrégulier du placement en invalidité de M. [C]

M. [C] a été placé en invalidité catégorie 2 à titre temporaire le 25 juin 2015.

Il fait valoir :

— qu’il a informé l’employeur immédiatement de son placement en invalidité 2ème catégorie,

— que la visite médicale organisée le 22 septembre 2015 aux fins de tirer les conséquences de cette situation est restée sans suite,

— que l’absence de déclaration par l’employeur de cette situation à l’organisme de prévoyance avait amené à un refus de prise en charge,

— que des difficultés de règlement ont eu lieu, qu’il a subi un stress important et un préjudice financier préalablement à la régularisation de la situation justifiant sa demande de dommages et intérêts.

L’employeur fait valoir :

— que les difficultés de prise en charge de son invalidité invoquée par le salarié ne lui sont pas imputables,

— qu’il n’a pas été informé du placement du salarié en invalidité 2ème catégorie avant que M. [C] se manifeste en 2018 suite à la cessation du versement par la CPAM des indemnités journalières,

— que l’organisme de prévoyance a régulièrement refusé la prise en charge au regard de la tardiveté de la demande de pension complémentaire d’invalidité, que le salarié a néanmoins pu bénéficier d’une rente IPRIAC, assurance d’inaptitude pour les conducteurs,

— qu’en tout état de cause, M. [C] a bien bénéficié d’une visite de reprise en 2015 même si celle-ci n’était pas faite au titre de l’invalidité,

— que le salarié n’a subi aucun préjudice.

Le placement d’un salarié en invalidité 2ème catégorie ne le fait présumer dans l’incapacité d’exercer une activité professionnelle quelconque qu’au regard de la seule législation de sécurité sociale. Néanmoins, l’employeur, informé de cette situation, doit faire le nécessaire pour en tirer les conséquences au regard, notamment, de la poursuite de l’activité professionnelle, ce qui justifie la sollicitation d’un avis du médecin du travail, et la mise en 'uvre subséquente de la garantie prévoyance.

En l’espèce, M. [C] a cessé de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale à compter de début mars 2018 et s’est inquiété à cette date du versement de son complément journalier par la garantie prévoyance collective souscrite auprès d’AG2R La Mondiale. Dans ce contexte, il a transmis sa notification d’invalidité à l’employeur le 26 avril 2018.

Le 5 novembre 2018, AG2R lui a notifié un refus de prise en charge au motif que la demande était tardive, le placement en invalidité remontant à plus de deux ans.

La situation a été régularisée auprès de l’IPRIAC au mois d’août 2019 permettant à M. [C] de percevoir une rente au titre de la garantie inaptitude pour les conducteurs.

M. [C] ne justifie pas avoir avisé l’employeur de son placement en invalidité 2ème catégorie dès 2015. Aucun élément n’est produit faisant apparaître que la visite de reprise organisée à l’initiative de l’employeur au mois de septembre 2015 ait été motivée par cette information, l’avis du médecin du travail n’en faisant pas mention. Il ressort au contraire du courrier adressé le 28 juillet 2015 au médecin du travail pour solliciter cette visite que la démarche de l’employeur était motivée par le refus opposé par le salarié à son transfert au sein de la société Eco Déchet.

Ainsi, aucun manquement de l’employeur à ses obligations n’est établi. De surcroît, M. [C] ne produit aucun élément objectivant le préjudice dont il demande réparation et qui ne saurait être présumé.

Il convient en conséquence de réformer le jugement et de débouter M. [C] de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé et régulièrement licencié dont l’inaptitude définitive à son poste de travail trouve son origine dans un manquement de l’employeur à ses obligations ouvre droit à une indemnité réparant la perte de son emploi.

M. [C] fait valoir :

— que sa dépression-état anxieux a été reconnue comme d’origine professionnelle et prise en charge à ce titre ensuite d’une décision du pôle social du tribunal judiciaire de Vienne du 1er avril 2019, de sorte que son inaptitude n’est pas d’origine physique,

— que l’inaptitude définitive est intervenue alors que la dernière pathologie déclarée concernait son état anxieux consécutif aux manquements de l’employeur, pathologie pour laquelle il a été pris en charge et soigné à compter du 1er septembre 2015,

— que son inaptitude est la conséquence de la discrimination syndicale dont il a été victime.

L’employeur fait valoir :

— que l’inaptitude du salarié est sans lien avec un manquement de sa part,

— qu’il s’agit d’une inaptitude purement physique, la preuve en étant que M. [C] n’invoque dans la procédure pour faute inexcusable qu’il a introduit que des affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention de charges lourdes et aucunement l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination.

Si le pôle social du tribunal judiciaire de Vienne en date du 1er avril 2019 a reconnu l’origine professionnelle du syndrome dépressif présenté par M. [C] à compter de la fin 2015, cette décision a été prise pour un motif de pure forme sans examen au fond de la réalité de l’état de santé de l’assuré.

Toutefois, l’avis du médecin du travail déclarant le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise et non plus seulement au poste de conducteur de camion démontre que son inaptitude n’est pas due à sa seule pathologie du rachis lombaire.

Les pièces médicales produites par le salarié faisant état de façon concordante d’un effondrement psychique réactionnel, d’un vécu d’échec et d’un sentiment d’injustice omniprésent dans le discours 'déstructuré et dispersé’ du patient lorsqu’il évoque la sphère professionnelle, en relation notamment avec sa mise à l’écart de l’entreprise à compter d’avril 2015 dans l’attente d’un reclassement et son exclusion à compter de cette date de toute activité qui s’est intriquée avec les pathologies physiques, alors qu’il ne présentait pas d’antécédents psychiatriques connus, permettent à la cour de retenir que la dégradation de l’état de santé de M. [C] et l’inaptitude définitive qui s’en est suivie trouvent leur cause dans la discrimination dont il a été victime.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié est fondé à solliciter la réparation du préjudice subi du fait de la perte de son emploi par une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Au regard de l’âge du salarié à la date du licenciement à savoir 54 ans, de son ancienneté à savoir 24 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des difficultés de réinsertion professionnelle prévisibles, le préjudice souffert par M. [C] du fait de la perte de son emploi sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 40 000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées à titre de dommages et intérêts supportent les cotisations et contributions sociales qui s’y rapportent.

L’employeur qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Constate que M. [D] [C] ne maintient pas en cause d’appel ses demandes tendant à voir déclarer le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant dans les limites de l’appel,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. [D] [C] de ses demandes :

' au titre d’un repositionnement,

' tendant à voir constater l’existence d’un harcèlement moral ou à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné la société Onyx ARA à payer à M. [D] [C] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et débouté la société Onyx ARA de sa demande à ce titre,

— condamné la société Onyx ARA aux dépens.

Le réforme en toutes ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Onyx ARA à verser à M. [D] [C] les sommes suivantes :

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  40 000 € à titre de dommages et intérêts pour la perte de l’emploi ;

Dit que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales.

Déboute M. [D] [C] du surplus de ses demandes ainsi que de ses demandes de dommages et intérêts pour perte de l’emploi et pour traitement irrégulier de son placement en invalidité ;

Condamne la société Onyx ARA à verser à M. [D] [C] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,