28/11/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/03331

N° Portalis DBVI-V-B7H-PWSM

CGG/ACP

Décision déférée du 07 Septembre 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( 22/00043)

E. CALTON

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Thibault TERRIE

M^e Nathalie CLAIR

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT NOVEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [J] [R] épouse [O]

[Adresse 8]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Thibault TERRIE de la SELARL TERRIE AVOCATS, avocat au barreau D’ALBI

INTIM''E

S.A.S. [13]

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocate au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport, et M^me N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

A.-F. RIBEYRON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [W] [O] a été embauchée le 24 novembre 1997 par la société [13], employant plus de 10 salariés, en qualité d’attachée de direction, suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Par avenant du 1er avril 2020, Mme [O] a été nommée au poste de directrice valorisation médicale et relations professionnels de santé, groupe 8, niveau B.

Elle exerçait son activité au sein de l’établissement situé à [Localité 6] ( 81).

Le 11 février 2021, Mme [S], sa supérieure hiérarchique, a reçu Mme [O] en entretien individuel d’évaluation .

Mme [O] a été placée en arrêt de travail du 22 février au 7 mars 2021.

Le 23 mars 2021, Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple puis pour accident du travail, après avoir déclaré une crise de panique avec tachycardie et vertiges, survenue à l’occasion d’un échange zoom avec sa N+1, Mme [S].

La société a déclaré cet accident du travail en formulant des réserves.

Le 14 juin 2021, Mme [O] a été déclarée inapte par le médecin du travail.

Le 25 juin 2021, la [3] a informé la société de son refus de prise en charge de la crise de panique du 23 mars précédent au titre d’ accident du travail.

Par courrier du 15 juillet 2021, la société a informé Mme [O] de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Par courrier recommandé du 23 juillet 2021, la société a convoqué Mme [O] à un entretien préalable, fixé au 13 août 2021, auquel Mme [O] ne s’est pas présentée.

Par courrier du 26 août 2021, la société a notifié à Mme [O] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement.

Le lendemain, les documents de fin de contrat lui ont été adressés.

Par requête du 13 janvier 2022, Mme [W] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour voir, notamment, dire et juger que son licenciement pour inaptitude était nul car consécutif à des agissements de harcèlement moral et condamner la société à lui verser diverses sommes.

Par jugement rendu le 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— jugé que le licenciement de Madame [W] [R] épouse [O] pour motif d’inaptitude est justifié,

— jugé que le licenciement est fait dans des conditions normales,

— jugé que la Sas [13] n’a pas manqué à son obligation de santé et sécurité,

— débouté Madame [W] [R] épouse [O] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la Sas [13] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame [W] [R] épouse [O] aux entiers dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 20 septembre 2023, Mme [J] [O] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 12 septembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 9 février 2024, Mme [W] [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Toulouse le 07/09/2023 en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de Madame [O] pour motif d’inaptitude était justifié,

* jugé que le licenciement a été fait dans des conditions normales,

* jugé que la Sas [13] n’a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité,

* débouté Madame [O] de l’intégralité de ses demandes,

* condamné Madame [O] aux entiers dépens,

* débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Toulouse le 07/09/2023 en ce qu’il a débouté la Sas [13] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

En conséquence et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [O] est nul car consécutif à des agissements de harcèlement moral,

— en conséquence, condamner la Sas [13] à verser à Madame [O] les sommes suivantes :

181.519 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (correspondant à 18 mois de salaire),

30.253,29 € correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre la somme de 3.025,32 € au titre des congés payés y afférents

— constater que la Sas [13] a manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de Madame [O] ;

— en conséquence, condamner la Sas [13] à verser à Madame [O] la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

— juger que le licenciement de Madame [O] s’est fait dans des conditions brutales,

— en conséquence, condamner la Sas [13] à verser à Madame [O] la somme de 10.084 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal

— fixer la rémunération mensuelle moyenne brute de Madame [O] à 10.084,43 €,

— débouter la Sas [13] de ses demandes,

— condamner la Sas [13] à payer à Madame [O] la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner la Sas [13] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 30 mai 2024, la société [13] demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel,

— débouter purement et simplement Madame [W] [O] de l’intégralité de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner Madame [W] [O] à verser à la Société [13] 2 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 12 septembre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de l’article L1152-3 du code du travail, toute rupture du code du travail intervenue en méconnaissance des articles L11542-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au cas présent, Mme [O] soutient que son licenciement pour inaptitude est nul en raison du harcèlement moral qu’elle a subi.

Elle prétend avoir été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [S]. qui faisait preuve d’un comportement inapproprié envers elle, notamment lors des réunions hebdomadaires, dans le but de la pousser vers la sortie.

Elle réfute toute incompétence managériale qui aurait justifié les brimades, humiliations et dégradations des conditions de travail subies et se prévaut des multiples alertes qu’elle a lancées.

Elle argue que le préjudice subi, après plus de 23 ans passés au service de la société, est incommensurable et qu’il lui aura fallu être sous la subordination de Mme [S] pour connaître un harcèlement moral qui compromette sa carrière professionnelle et son état de santé.

Pour corroborer ses affirmations, elle s’appuie notamment sur :

— des sms reçus de Mme [S] pendant la réunion du 15 mai 2020 la mettant en garde sur son temps de parole en réunion : 'tu dois apprendre à gérer tes timings, là tu abuses', 'pas respectueux 20 minutes', ' pas possible [W] c’est une réunion d’intro pas de valo’ ,' tu le fais à chaque réunion','je te coupe le micro la prochaine fois, Versus tes collègues cela fait TRES mise en avant’ ,' et les sms ont les a tous entendus arriver en temps réel', 'oui mais pour avoir l’esprit d’équipe tu dois apprendre à gérer tes interventions', 'c’est pour toi, cela fait un peu TOO MUCH versus tes collègues ,

— un courriel que lui a adressé Mme [S] le 26 octobre 2020 à 20h05, par lequel elle lui demandait de préparer un document pour le lendemain matin alors qu’elle était en congé :

'[W], A préparer demain pour notre point mensu les fichiers publications avec les mentions de chaque publi, Merci',

— un échange de mails entre elles le 27 novembre 2020 concernant un souci de communication au sujet du montant de l’augmentation d’une salariée, Mme [S] lui écrivant 'ces AR de mails sont stériles et parasitant et me font perdre un temps précieux. Un point direct avec moi eut été préférable sur la nouvelle DP et les volontés de [Y] qui sont inacceptables (…)'.

— un nouvel échange de mails intervenu le 11 décembre 2020 dans lequel la salariée se plaint de la remise en cause de sa réponse par Mme [S] devant l’ensemble du département et des remerciements adressés à une dénommée [E],

— les captures d’écrans d’échanges teams du 8 janvier 2021 autour de la disponibilité de Mme [O] à une réunion et au sujet de laquelle Mme [S] écrit : '[W], je souhaite que cela soit TOI qui prenne la main sur CONGRES 360 pas [E]. merci de te rendre dispo stp', ' ton agenda est dispo’ 'j’espère que c e n’est pas la langue qui te fais refuser’ (pièce 4 salariée).

— l’attestation de Mme [K], directrice activation projets transversaux au sein de la société, qui témoigne avoir assisté à des comportements inadéquats de Mme [S], leur N+1 à toutes deux, à l’égard de Mme [O] au cours des réunions hebdomadaires : ton acerbe, critique de son travail, humiliation publique qui met mal à l’aise les participants, sentiment d’infantilisation, ordre de ne pas dépasser le timing de la prise de parole, mise de pression supplémentaire, lui demande d’aller droit au but et de synthétiser mais lui coupe la parole, énervée, impatiente 'lui dit que ça ne va pas et casse (sa) façon de faire’ (pièce 19).

— l’attestation de M. [U], ancien collègue de Mme [O], relatant notamment avoir été témoin du déferlement de violence verbale de Mme [A] à son endroit au cours de leurs réunions hebdomadaires, et celle-ci déclarant '[W] n’a plus sa place ici’ (pièce 37).

— l’attestation de M. [V], ancien directeur des manifestations scientifiques au sein du groupe [11] qui témoigne entre autre de la pression démesurée et déplacée de leur manager commun, Mme [S], 'faite de tacles et de mises en cause de (leurs) compétences, ceci de manière exponentielle’ et qui qualifie la réunion de service hebdomadaire de 'lieu de stigmatisation et d’humiliation', dont Mme [O] a été la première victime, devenue 'un souffre douleur, sa tête de turc, sa cible privilégiée’ (pièce 39).

— des captures d’écrans de messages [9] d’anciens collègues qui n’ont pas souhaité établir d’attestation mais dont il ressort néanmoins qu’ils ont été témoins et ont eu conscience 'de comportements, de remarques, d’actes répétitifs verbalement brutaux, parfois humiliants et certainement infantilisants’ subis par l’appelante, du 'contexte difficile et oppressant dans lequel’ elle avait travaillé avant son départ et que les faits survenus le 21 février 2021 dont une collègue sollicitée pour témoigner a indiqué qu’elle 'préfère ne pas (se) le remémorer’ mais qui l’avait ' profondément choqué’ (pièce 35).

— le certificat médical du Dr [H] médecin généraliste du 7 juin 2021 et celui du Dr [B], psychiatre, évoquant un état dépressif anxiogène en rapport avec son travail, deux ordonnances de prescription médicamenteuses ( Alprazolam et Paroxetine) des 22 février et 23 mars 2021 un récapitulatif des soins et fournitures sur la période du 29 au 17 juin 2021, ainsi que son dossier médical santé travail attestant de la dégradation de son état de santé (pièces 16, 17, 18 et 29).

— des échanges de mails du 10 novembre 2020 et des 18 et 19 janvier 2021 entre Mme [A] et elle-même au sujet des communiqués internes 2020, que sa supérieure estime tardifs et insuffisants.

Il convient d’observer à cet égard que l’appelante invoque les communiqués internes rédigés en 2020 (au nombre de 19 selon elle) alors que les observations s’attachent à la valorisation externe pour laquelle Mme [O] indique «je bosse cela avec [I]». Si cette dernière en déduit un dénigrement de son travail par Mme [A] auprès de sa N+2, les messages échangés ne démontrent pas la matérialité de cette affirmation.

A l’exception de ce dernier point, le surplus des éléments évoqués, pris en leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société s’inscrit en faux contre les affirmations de Mme [O] et objecte que la salariée n’a jamais dénoncé de faits de harcèlement moral. Elle ajoute que les faits évoqués ne caractérisent aucunement un harcèlement moral, que l’intéressée est défaillante dans la charge de la preuve qui lui incombe et qu’elle ne justifie pas de son préjudice.

Sur ce,

A l’examen des pièces produites, il n’est pas démontré que Mme [O] aurait alerté sa hiérarchie sur le traitement harcelant dont elle aurait été vicitme.

En effet, le mail qu’elle a adressé le 23 mars 2021 à M [G], PDG du Groupe [11], est rédigé dans les termes suivants :

«Je ne pensais pas avoir à t’écrire ce mail un jour. Je t’informe que mes conditions de travail auprès de [D] [S] se sont tendues ces derniers mois. Je travaille actuellement avec la RH pour normaliser une situation qui me dépasse.

Ce mail n’appelle ni réponse, ni intervention particulière de ta part, je souhaite juste t’informer en amont si l’information venait jusqu’à toi».

Bien qu’ambivalent (simple information d’une situation présentée comme conflictuelle), ce message ne relaye aucune plainte de la salariée laissant supposer un comportement harcelant à son égard.

Si M [M], chef de projets-membre du [4], atteste pour sa part avoir orienté sa collègue vers le médecin du travail et son propre généraliste, notamment après une discussion téléphonique qu’il a eue avec elle le 17 février 2021 ; il ne précise pas les raisons de «son état de santé visiblement lié à son activité au sein de (l') entreprise ».(pièces 30 et 30 bis salariée).

D’ailleurs, force est de constater que ce dernier n’a pas déclenché d’alerte auprès des instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, par mail du 17 mai 2021,la salariée remerciait la responsable RH qui lui souhaitait un prompt rétablissement et lui indiquait se tenir à sa disposition si elle le souhaitait et précisait préférer continuer à s’entretenir avec le médecin du travail dans un premier temps, sans faire davantage état du moindre comportement harcelant dirigé contre elle (pièce 33 salariée).

Si l’appelante prétend également avoir informé Mme [S] du stress que son comportement générait pour elle au cours de l’entretien du 23 mars 2021, précédant son arrêt de travail, elle s’appuie pour ce faire sur un compte-rendu de la réunion rédigé par ses soins (pièce 7), et donc, sans valeur probante, nul ne pouvant se constituer une preuve à lui-même.

Les éléments produits sont donc insuffisants à établir que Mme [O] aurait dénoncé des faits de harcèlement.

Il ne peut davantage être tiré argument de ce que Mme [X], responsable RH, n’a pas pris la mesure de son mal être lié à la dégradation de ses conditions de travail, en la convoquant à un entretien fixé au 24 mars 2021 en présence de Mme [S], ne lui permettant pas d’exposer librement les agissements dont elle était victime, alors que cette réunion avait été fixée dans les suites du courrier qu’elle lui avait adressé le 4 mars précédent et en copie à Mme [S], et avait pour objet «demande de réévaluation objectifs 2020 EA et information arrêt de travail».

Ce courrier ne pouvait donc alerter Mme [X] ni laisser présager le nouvel arrêt de travail de Mme [O] faisant suite à la réunion de celle-ci avec Mme [S] intervenue la veille (23 mars 2021), alors que leur rendez-vous du lendemain avait été fixé de longue date.

Enfin, la cour constate que les faits allégués sur cette période s’inscrivent dans un contexte de contestation du bilan d’entretien annuel et professionnel 2020-2021 de Mme [O] comme en témoignent les échanges de mails du 16 février 2021 avec Mme [S] et le courrier du 4 mars 2021 à Mme [X] (pièces 9, 11 et 12 salariée).

Pour le surplus, si les les observations orales faites par Mme [S] à Mme [O] en réunions hebdomadaires sont confirmées par les attestations de Mme [K], M. [U], et M [V], il y a lieu d’observer que :

— les remarques désobligeantes rapportée par Mme [K] concernent le temps de parole de l’intéressée lors de ses interventions au cours des réunions hebdomadaires, défaut sur lequel Mme [S] l’a clairement et directement mise en garde, comme cela ressort des nombreux sms échangés entre celle-ci et l’appelante au cours de la réunion du 15 mai 2020 et dont Mme [O] ne contestait pas la réalité ('j’ai eu 5 fois présentation top ça m’a galvanisée', 'j’étais concentré dans la prez la prochaine fois je mets mon alarme cela ne se reproduira plus', 'je te paris Bouteille de champagne si je dépasse encore'),

— le témoignage de M. [U], qui évoque «un harcèlement puissant», «une violence sidérante», «durant une période de plusieurs mois et chaque semaine» à l’encontre de Mme [O], n’est pas suffisamment précis et circonstancié pour permettre à la cour d’appréhender le contexte et la portée de ces affirmations, alors que l’attestant évoque des mots et une tonalité sans rapport avec l’excellent travail réalisé, à l’égard duquel il s’avère précisément que Mme [S] a une autre appréciation,

— si M. [V] explique quant à lui qu’il était rattaché à la même responsable hiérarchique et que, dès la création de leur département, en plein Covid, ils ont été «soumis à une pression démesurée, et déplacée de la part de (leur) manager, faite de tacles et de remises en cause de (leurs) compétences», décrivant les réunions de service comme «un lieu de stigmatisation et d’humiliation» dont [J] [O] a été la première victime, il prend soin de préciser qu’il a également saisi le conseil de prud’hommes pour harcèlement moral et licenciement abusif, de sorte que son témoignage établi dans un contexte de litige avec son employeur, est sujet à caution.

Il ne peut par ailleurs être tiré aucun enseignement des échanges [10] de l’appelante avec deux anciens collègues qui n’ont pas souhaité témoigner en sa faveur, l’un évoquant «un sentiment de trahison vis à vis du boulot» à l’idée d’attester et qu’il est difficile de citer des faits précis la concernant, et la seconde lui indiquant ne pas se «souvenir des détails de ce moment, s’agissant des faits survenus le 19 février 2021 qu’elle préfère de surcroît ne pas se remémorer.

Concernant les autres griefs dénoncés, le mail adressé le 26 octobre 2020 à 20h05 par Mme [S] à Mme [O] alors qu’elle se trouvait en congé, outre le fait qu’il constitue un évènement isolé, n’appelait pas de réponse immédiate de sa part, conformément aux dispositions de la charte de la déconnexion en vigueur dans la société évoquée par l’employeur sans être contredit par l’appelante.

Celle-ci ne justifi d’ailleurs pas y avoir donné suite.

Le fait pour Mme [S] d’avoir signifié à Mme [O] que certains aller-retour de mails lui faisaient perdre du temps et de lui indiquer qu’un point direct avec elle eut été préférable n’est pas de nature à constituer un fait de harcèlement.

Il en va de même de l’annulation d’une réunion initialement prévue de 8 janvier 2021, pour laquelle Mme [S] avait demandé à Mme [O] d’être présente («je souhaite que cela soit toi qui prenne la main sur Congres 360 pas [E], merci de te rendre dispo stp»), ce qu’elle avait accepté.

Cette déprogrammation, dont le motif n’est pas connu, participe des aléas de la vie d’une entreprise et il n’est pas démontré qu’elle soit dirigée contre l’appelante, dans un but de persécution.

Il en ressort au demeurant que Mme [S] y manifestait sa confiance envers l’appelante en la désignant personnellement comme référente sur cette intervention.

Il sera également observé que dans le document d’entretien annuel et professionnel du 11 février 2021, Mme [O] fait un bilan très positif de son année : ayant fait face à des situations nouvelles au niveau RH dans ses fonctions, elle 'remercie (son) manager et la RH pour leur accompagnement', ajoute 'je suis satisfaite de la structuration mis en place','ce poste me plait beaucoup', 'je suis ravie de travailler avec une équipe de seniors', 'ce fut une année passionnante mais difficile en terme de charge de travail', ce qui démontre l’absence de toute difficulté avec Mme [S] à cette date.

Dans le même temps, son évaluation fait état de divers points à renforcer et mentionne que les résultats sur objectifs ne sont remplis qu’à 90 % et la performance individuelle inférieure aux attentes.

Le commentaire général de son manager (Mme [S]) relève entre autre qu’au delà «du micro-management et de l’absence de partage d’informations, l’organisation de l’activité et donc la priorisation des missions a été insuffisamment corrigée au 1er semestre et ce, malgré les rappels réguliers», et «il n’y a pas eu de mise en place, en 2020 de l’externe ».

Mme [S] avait déjà alerté Mme [O] sur ces carences managériales ainsi qu’il ressort du mail qu’elle lui a adressé le 16 novembre 2020 :

«je te remercie pour l’écoute que tu as su montrer (') lors de notre point équipe valorisation. La réflexion que tu as engagé ce week-end va surement t’amener à manager différemment cette équipe de cadres séniors. En rappel, plusieurs points sont remontés de leur part, points qu’il conviendra de corriger :

— un management perçu comme un micromanagement (reporting trop présent, réunions hebdomadaires longues, objectifs changeants et court termes),

— pas de partage de la vision globale du département,

— pas de redescente des informations de ton N+1,

Nous nous verrons cette semaine afin que je puisse t’accompagner dans ton plan d’action (') '.

Les points abordés dans ce mail sont suffisamment précis et en concordance avec l’évaluation ultérieure pour justifier de la pertinence des remarques qui lui sont faites, sans qu’il y ait lieu de s’appuyer sur les attestations de ses anciens collaborateurs, dont le lien de subordination declaré avec l’employeur affecte nécessairement la force probante.

Dans le même temps, par mail du 17 novembre 2020, Mme [S] écrivai à Mme [Z] [P], N+2 de Mme [O] :

'je vois [W] [O] en étape 2 cette semaine (le 19/11) (') son investissement est total, sa volonté de bien faire aussi mais cela n’exclus (sic) pas les ajustement nécessaires (')',

ce qui tend à démontrer le soutien effectif qu’elle lui a apporté.

Il ne s’évince pas de ces pieces de faits de harcèlement envers la salariée.

Il se déduit au contraire de ces éléments que Mme [S] n’a pas cherché à dénigrer l’appelante auprès de ses supérieurs mais lui a clairement notifié des points d’amélioration à rechercher dans son management, pour lesquels elle lui a offert son soutien.

A cet égard, l’entretien de mi-année de l’appelante qui s’est tenu le 6 juillet 2020 et qui mentionne «en avance» concernant l’évaluation de l’objectif «management d’une équipe multidisciplinaire multisites » doit être replacé dans son contexte, l’appelante y précisant elle-même que sa prise de poste remonte à trois mois, ce qui ne permet pas d’augurer de la tenue de ses objectifs à moyen terme.

Par ailleurs, la cour peine à comprendre la demande de modification transmise par Mme [O] à Mme [S] dans les suites de l’entretien du 11 février 2011 :«écrire 15 % au lieu de 60 % » puis par mail du 16 février 2021 : «merci de modifier objectif 1 = 60 % au lieu de 15 % », auquel sa supérieure lui répond d’ailleurs «Je ne vois pas le 15 % dont tu parles Regarde de nouveau ».

Enfin, il ressort encore de l’ entretien annuel et professionnel précit daté du 11 février 2021, qu’au constat des difficultés managériales rencontrées par la salariée, les parties ont convenu d’une évolution de poste, Mme [O] exprimant, dans le cadre de son projet professionnel, le souhait d’une mobilité fonctionnelle, envisagée sur un poste de direction prospective médicale, sur laquelle Mme [S] a émis un avis favorable.

Par mail du 16 février 2021, l’appelante a demandé à Mme [S] d’inscrire «dans commentaires collaborateur : Favorable et motivée par ce nouveau challenge après la mise en place de la valorisation médicale» ce à quoi sa supérieure lui répondait : «je ne peux pas écrire à ta place, tu dois mettre l commentaire qui te convient».

Cette demande d’ajout témoigne en tout état de cause de son adhésion à ce projet d’évolution.

La salariée ne peut donc raisonnablement soutenir, comme elle le fait dans son courrier du 4 mars 2021 à Mme [X], responsable RH et M [N], avec Mme [S] en copie, qu’elle a signé son évaluation sans avoir eu le temps nécessaire pour la relire et valider correctement, souhaitant donc une révision de la notation de ses objectifs, ajoutant que «cette reconnaissance lui permettra d’aborder avec sérénité et confiance le nouveau poste»

S’agissant des documents médicaux produits, force est de constater que les médecins qui ont reçu Mme [O], s’ils ont pu constater son état dépressif et sa souffrance psychique, n’ont par contre pas été témoins directs de ses conditions de travail, dont ils se font l’écho sur la base de ses seules déclarations, étant relevé que cette dernière a fait part à plusieurs reprises à Mme [S] de son «ressenti» négatif à son endroit de propos tenus par sa supérieure en réunion dont cette dernière a contesté la teneur (cf mail d 11 décembre 2020 : «les remerciements à l’attention de [E] étaient parfaitement justifiés. Il n’a à aucun moment été question de la pertinence ou de la qualité de ton retour. C’est ta perception » (pièce 4 salariée).

Il s’infère de l’ensemble de ces éléments que si Mme [S] a pu être un manager exigeant qui l’a parfois interpellée publiquement en réunion sur sa manière de travailler, et lui a fait part de nécessaires améliorations dans la gestion de son équipe, elle lui a également manifesté le soutien dont elle avait besoin dans la création du nouveau département qui lui était confié, sans que ne soit démontrés de faits de harcèlement destinés à provoquer son départ.

Au regard des développements qui précèdent et des éléments objectifs avancés par l’employeur, il n’est pas démontré que Mme [O] aurait été victime d’un management oppressif caractérisé par des agissements répétés de harcèlement moral

Dès lors, l’appelante sera déboutée de ses demandes afférentes à des dommages et intérêts pour harcèlement moral et à un licenciement nul, par confirmation de la décision déférée.

II/Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, l’employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L1152-1 et L1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L1142-2-1.

Mme [O] avance que depuis mai 2020, elle a connu une lente dégradation de son état de santé lié au harcèlement moral qu’elle a subi et que malgré ses alertes, aucune mesure n’a été prise ni pour protéger sa santé et sa sécurité, ni à l’encontre de l’auteur de son harcèlement.

Elle se prévaut de son arrêt de travail à compter du 23 mars 2021 et jusqu’à son licenciement pour inaptitude, d’un suivi par un psychiatre et de la prise d’anti-dépresseurs pour affirmer que la dégradation de son état de santé est directement liée à ses conditions de travail.

L’employeur s’oppose à la demande, soulignant que les éléments factuels évoqués sont les mêmes que ceux fondant le harcèlement moral de sorte que Mme [O] sollicite la réparation du même préjudice sur deux fondements juridiques différents.

Il invoque également l’absence de tout préjudice démontré.

Il fait valoir que la salariée se trouvait en difficulté quant au management de ses propres équipes et qu’elle a bénéficié du soutien et de l’accompagnement de Mme [S], sa supérieur hiérarchique, pour tenter d’y remédier.

Sur ce,

La cour observe que si l’avis d’inaptitude mentionne que l’état de santé actuel de la salariée rend impossible tout reclassement dans l’entreprise, il n’est pas justifié d’une alerte concernant un prétendu harcèlement moral au sein de la société avant qu’elle ait été destinataire du compte-rendu de son entretien annuel et professionnel du 11 février 2021.

En effet, M [M], son collègue membre du [4], témoigne avoir orienté Mme [O] vers son médecin généraliste et le médecin du travail, et l’avoir relancée en ce sens à la suite de leur conversation téléphonique du 17 février 2021.

Mme [L], alors médecin du travail atteste avoir été alertée début 2021 par M [M] au sujet d’une collaboratrice et avoir par la suite reçu Mme [O].

Le dossier médical santé travail n’est cependant pas documenté avant le 19 mai 2021 .

Le certificat médical de son médecin généraliste et de son psychiatre révèlent également une prise en charge contemporaine de cet évènement.

La première ordonnance de prescription d’antidépresseurs remonte au 22 février 2021.

Contrairement à ses affirmations, l’appelante n’établit pas avoir connu depuis le mois de mai 2020, une lente dégradation de son état de santé lié au harcèlement moral qu’elle dénonce, qui aurait justifié l’instauration de mesures de prévention de la part de son employeur.

Aucun manquement ne peut donc être reproché à la société au titre de son obligation de sécurité.

Mme [O] sera déboutée de sa demande à ce titre par confirmation de la décision déférée.

III/Sur le caractère brutal du licenciement

Mme [O] expose qu’elle s’est vu remettre son bulletin de paie du mois d’août 2020 comportant le versement de l’indemnité de licenciement, avant même que celui-ci lui ait été notifié, ce qui constitue un procédé brutal.

L’employeur conteste cette demande, soutenant qu’elle ne peut être tenue pour responsable des délais d’acheminement postaux et qu’il n’est à nouveau justifié d’aucun préjudice.

Sur ce,

Il est constant que son licenciement a été notifié le 26 août 2021 à Mme [O] par courrier recommandé avec avis de réception, quand bien même celui-ci lui a été distribué contre signature le 30 août suivant (pièce 27 employeur).

Si la salariée a reçu le 27 août 2021 un mail comportant son dernier bulletin de salaire, le premier juge a retenu à bon droit que la date de la rupture du contrat de travail doit être fixée à la date d’envoi du courrier de licenciement et que l’employeur ne peut être tenu pour responsable des délais d’acheminement postaux.

Bien que Mme [O] ait pu prendre connaissance de son dernier bulletin de salaire avant même de recevoir sa lettre de licenciement, aucun procédé brutal n’est caractérisé, étant encore relevé que l’appelante ne justifie d’aucun préjudice que lui aurait causé cette prétendue maladresse de la part de l’employeur.

Non fondée, sa demande sera rejetée par confirmation de la décision déférée.

IV/ Sur les demandes annexes

Partie succombante, Mme [O] sera condamnée aux dépens d’appel et conservera la charge de ses frais irrépétibles.

Aucune considération d’équité ne commande par contre sa condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [12] sera déboutée de la demande présentée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 7 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [O] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA