03/04/2025

ARRÊT N°25/142

N° RG 23/03122 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PVMD

MT/CB

Décision déférée du 28 Juillet 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse ( F21/01035)

M^me LERMIGNY

[X] [Y]

C/

S.A.S.U. ASTEO

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [X] [Y]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cyrielle BISSARO de la SELARL AGBOTON BISSARO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S.U. ASTEO agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Mikaël PELAN de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er mars 2020, avec une reprise d’ancienneté au 1er avril 2017 en qualité d’opérateur réseaux par la Sasu Asteo.

La convention collective applicable est celle des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 18 septembre 2020, la société Asteo a convoqué M. [Y] à un entretien préalable fixé au 1er octobre 2020. Le 16 octobre 2020, elle l’a convoqué devant le conseil de discipline fixé au 3 novembre 2020.

Selon lettre du 5 novembre 2020, M. [Y] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 12 juillet 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement en date du 28 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes,

Condamné M. [Y] à payer à la société Asteo la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [Y] aux entiers dépens.

M. [Y] a interjeté appel de ce jugement le 28 août 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 2 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [Y] demande à la cour de :

Infirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 28 juillet 2023, en qu’il a :

— débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [Y] à payer à la société Asteo la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné M. [Y] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

Juger que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SAS Asteo à payer à M. [Y], la somme de 9 227, 56 euros nets, soit quatre mois de salaires, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonner à la SAS Asteo de délivrer à M. [Y] :

— un bulletin de paie récapitulatif des condamnations prononcées ;

— le tout sous peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir.

Condamner la SAS Asteo à payer à M. [Y] :

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation, sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé de l’arrêt, suivant l’article 1343-2 du code civil.

Condamner la SAS Asteo aux entiers dépens de première instance et de l’instance d’appel.

Débouter la SAS Asteo de sa demande de condamnation de monsieur [X] [Y] à payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens de l’instance.

Il soutient que l’employeur ne peut lui reprocher d’avoir refusé d’assurer une astreinte puisqu’elle était irrégulière. Il ajoute que le règlement intérieur ne lui a jamais été communiqué et conteste avoir tenu des propos inacceptables lors de la conversation téléphonique. Il estime enfin que la sanction est disproportionnée.

Dans ses dernières écritures en date du 9 février 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Asteo demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 juillet 2023 en toutes ses dispositions ;

Débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Limiter les éventuelles condamnations prononcées à l’encontre de la société aux minimum légaux ;

En tout état de cause :

Condamner M. [Y] au versement à la société Asteo de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [Y] aux entiers dépens.

Elle soutient que les astreintes étaient bien régulières et que le salarié n’y a pas satisfait. Elle invoque des propos déplacés du salarié envers son responsable.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre qui en énonce les motifs.

En cas de litige portant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que la faute simple, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge, par application de l’article L. 1235-1, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur a énoncé le motif dans les termes suivants :

Par courrier en date du 18 septembre 2020, vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Cet entretien, s’est tenu le 1er octobre 2020 et vous vous y êtes présenté seul. Aussi, nous avons pu vous exposer les motifs qui nous ont conduits à envisager de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire.

A la suite de cet entretien, conformément aux dispositions de l’article 12 de la Directive 2019.1 de notre société, vous avez été convoqué à une réunion du conseil de discipline qui s’est tenue le 3 novembre 2020 à laquelle vous étiez présent et non accompagné.

Vos explications formulées lors de l’entretien préalable et de la réunion du conseil de discipline ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Aussi, après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute simple.

Les faits qui justifient cette décision sont les suivants :

Le 15 septembre 2020, vous êtes rentré chez vous après votre journée de travail qui s’est terminée à 20h00.

Vous étiez d’astreinte sur la semaine du 11 au 18 septembre 2020. A 20h30, le coordonnateur d’astreinte, Monsieur [G] [C], a tenté de vous joindre par téléphone et par SMS afin de vous prévenir qu’il avait besoin que vous le rejoigniez à la suite de deux appels téléphoniques de clients demandant des interventions de débouchage sur les communes de [Localité 4] (31) et de [Localité 5] (31). L’agent de maîtrise d’astreinte, Monsieur [L] [P], alerté de votre absence de réponse, tente également de vous téléphoner à 20h36. Vous n’avez pas répondu à ces appels.

Vous n’avez rappelé Monsieur [L] [P], le responsable d’astreinte, qu’à 21h16, soit 45 minutes plus tard, prétextant un problème de réseau sur votre téléphone portable dû à un prétendu orage.

Lors de cet échange, Monsieur [L] [P], vous a demandé de vous rendre sur les lieux des interventions. Vous lui avez alors répondu que vous étiez fatigué, que vous veniez de rentrer chez vous que vous n’aviez pas mangé et que ne viendriez pas. Vous avez ensuite délibérément haussé le ton et tenu des propos inacceptables en soutenant que l’encadrement était complétement fou, incapable et incompétent. Vous avez dit à Monsieur [P] qu’il était simple pour l’encadrement de rester à la maison et de faire sortir les « autres ». Vous avez enfin ajouté qu’il n’y avait qu’à faire appel à la sous-traitance.

Par de tels agissements, vous n’avez pas respecté l’article 2 de votre contrat de travail daté du 7 novembre 2019 stipulant votre obligation d’assurer un service d’astreinte selon l’organisation communiquée. Votre feuille de temps signée le 18 septembre 2020 atteste bien que vous étiez d’astreinte lors de la semaine 38 de l’année 2020.

La société ASTEO se doit de respecter l’ensemble des engagements contractuels pris auprès de notre client Toulouse Métropole. Un tel comportement est totalement inacceptable et contraire à la mission de service public qui nous incombe.

De plus, à cause de votre absence, nous avons été contraints de faire appel à l’un de nos sous-traitants. Ce dernier nous a bien évidemment facturé son intervention.

Par ailleurs, de par la nature et l’intonation des propos tenus, vous n’avez également par respecté l’article 5 de notre règlement intérieur précisant notamment que chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.

Vous avez reconnu être fautif pour l’ensemble des faits mentionnées lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le jeudi 1er octobre 2020 et lors du conseil de discipline du 3 novembre 2020.

C’est pourquoi, au regard de l’ensemble des éléments qui ont été exposés ci-dessus et des fautes qui vous sont reprochées, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple.

L’employeur reproche ainsi au salarié :

— le fait de ne pas avoir satisfait à son service d’astreinte le 15 septembre 2020 en répondant tardivement au téléphone puis en refusant l’intervention qui lui était demandée,

— d’avoir tenu des propos inacceptables à son responsable.

Le contrat de travail faisait expressément référence à la possibilité d’astreintes. Les bulletins de paie de M. [Y] démontrent d’ailleurs qu’il a effectivement exécuté des astreintes au cours de la relation.

Il est établi par les courriers électroniques de MM [C] et [P] (pièce 5 et 6) que M. [Y] n’a pas satisfait à ce service le 15 septembre 2020. M. [Y] ne conteste d’ailleurs pas la matérialité de son refus mais soutient qu’il ne peut lui être opposé dès lors que les astreintes n’étaient pas régulières, l’employeur ne justifiant pas qu’il avait été informé dans un délai raisonnable. Il soutient que les astreintes étaient réparties et validées trois jours avant leur réalisation en violation des dispositions légales et conventionnelles.

La convention collective en son article 5.4 n’impose pas de délai particulier et renvoie aux dispositions législatives et réglementaires de sorte que le délai de prévenance est celui de l’article L.3121-12 du code du travail, soit 15 jours, sauf circonstance exceptionnelle, sans objet dans le présent débat.

Alors que la preuve est libre en la matière, l’employeur justifie par une attestation de Mme [F] que le calendrier des astreintes des salariés a été mis à disposition sur l’espace partagé de l’intranet le 10 avril 2020. M. [K] et M. [Z], salariés de la société, attestent que le planning des astreintes a été affiché dans l’entreprise en mars 2020 pour la période courant jusqu’en décembre 2020. Ces attestations sont cohérentes entre elles alors que le fait qu’il soit fait état d’un planning annuel en mars, incrémenté sur le serveur en avril, procède du fait que la relation contractuelle s’inscrivait dans un transfert. Le contrat de M. [Y] était ainsi du 1er mars 2020 avec une reprise d’ancienneté.

Contrairement aux affirmations du salarié la seconde attestation de Mme [F] d’où il résulte qu’un sms était adressé aux salariés les invitant à répondre oui ou non sur leur service d’astreinte quelques jours avant le déclenchement de celle-ci était une manifeste mesure de prévention des difficultés mais ne constituait pas l’avertissement définissant la période d’astreinte. Aucun élément ne vient étayer l’affirmation du salarié selon laquelle les astreintes étaient réparties trois jours avant entre les salariés.

Il apparaît donc que M. [Y], qui disposait au demeurant du véhicule d’astreinte le 15 septembre 2020, était régulièrement dans cette situation pour en avoir été avisé plus de 15 jours avant.

Il a bien tardé à répondre aux appels téléphoniques de ses responsables puisqu’il avait été appelé à 20h30 puis à 20h36 et qu’il n’a rappelé son responsable qu’à 21h16.

Pour contester tout manquement à ce titre, le salarié soutient qu’il n’a pas refusé de répondre mais qu’il n’avait pas reçu les appels. La cour ne peut toutefois que constater que l’argumentation du salarié de ce chef a été quelque peu évolutive. Il doit d’abord être rappelé que si M. [Y] invoque la durée du trajet entre le lieu de travail et son domicile, il avait l’obligation contractuelle de résider dans un périmètre proche de son lieu de travail, précisément à raison du service d’astreinte.

Les parties se sont longuement opposées sur l’existence ou non d’un orage qui aurait entraîné une perte de réseau pour le salarié mais ceci est en réalité inopérant. Il peut certes être admis que pour une raison météorologique mais également autre, le réseau soit perdu au cours d’un trajet. Mais ce qui pose difficulté c’est l’incohérence de la position du salarié. Il soutient désormais qu’il n’a pas pu répondre parce qu’il était sur le trajet du retour et qu’il a pris connaissance des messages dès son arrivée à son domicile. Compte tenu d’une fin de service à 20 heures cela porte son trajet à 1h15 pour rentrer à son domicile étant observé qu’il résulte des éléments produits par l’employeur que le temps de travail incluait, en fin de service, le temps de douche de M. [Y]. D’ailleurs, l’employeur produit le compte rendu du conseil de discipline. Le salarié ne conteste pas ce document qu’il cite même dans ses conclusions. Il fait uniquement valoir qu’il ne lui a pas été transmis et qu’il a été rédigé par l’employeur. Il subsiste qu’il est communiqué et soumis au débat contradictoire et que le salarié n’en réfute pas les termes. Il en résulte qu’il a déclaré être rentré chez lui vers 20h45 et avoir été alerté vers 21 heures des messages parce qu’il avait perdu le réseau. Si une perte de réseau peut toujours être envisagée, il en résulte qu’à tout le moins alors qu’il était d’astreinte, il ne s’est pas soucié d’éventuels appels et a tardé ensuite à les prendre en compte puisqu’il n’a rappelé qu’à 21 h16.

Ces faits, certes fautifs, seraient en soi insuffisants pour justifier la rupture du contrat de travail, le simple retard, au demeurant inférieur à une heure, mis à répondre, sur une période comprenant un trajet de retour vers le domicile, demeurant un grief à lui seul insuffisant pour causer une rupture.

Mais il apparaît que lorsque le salarié a pris en compte les appels, il a bien refusé de réaliser l’intervention qui lui était demandée dans le cadre de son astreinte. Il a été retenu ci-dessus que l’astreinte était régulière. Il lui appartient donc de justifier que son refus procédait d’une cause légitime. Or, il ne le fait pas en se contentant d’invoquer une fatigue, possible mais non étayée, et des difficultés d’organisation qui ne sont pas davantage assorties d’éléments de preuve. Devant le conseil de discipline il a d’ailleurs indiqué qu’il assumait son refus. Le premier grief est ainsi établi dans ses deux composantes, la seconde étant la plus grave puisqu’elle relève d’un refus d’exécuter sa prestation de travail.

S’agissant du second grief, le salarié soutient tout d’abord que le règlement intérieur ne lui serait pas opposable. L’employeur justifie toutefois que le règlement intérieur a bien été déposé au greffe du conseil de prud’hommes le 20 janvier 2020 (pièce 31) et adressé le même jour à la Direccte. Le document de transmission à la Direccte précisait que la société Asteo, dont l’extrait Kbis démontre qu’elle avait été créée le 12 avril 2019, n’était pas encore dotée d’une représentation du personnel. Celle-ci a été mise en place selon protocole électoral du 1er septembre 2020. Les contrats, issus d’une autre entité du groupe Suez, n’avaient pas encore été transférés à la date de rédaction (décembre 2019) du règlement intérieur de sorte que la société pouvait se prévaloir de l’absence de représentation du personnel.

Il apparaît enfin que le règlement intérieur était accessible aux salariés sur l’intranet de la société. Il était donc opposable au salarié. Il ne saurait être question de se placer sur le terrain de la liberté d’expression puisque le grief porte sur le non-respect de règles élémentaires de savoir-vivre et de courtoisie. Ce n’est ainsi pas tant le fait que le salarié ait critiqué l’organisation ou fait état de son désaccord que la manière dont il a procédé qui est en cause. Il fait certes valoir que le doute doit lui profiter et qu’il n’existe pas de témoin à la conversation de sorte qu’in fine ses affirmations ont autant de force probante que celles de M. [P] avec qui il s’est entretenu. Mais précisément, il résulte du compte-rendu du conseil de discipline que le salarié a indiqué avoir eu un échange soutenu avec son manager et qu’il a ajouté qu’il assumait sa bêtise d’avoir mal parlé au responsable.

Ainsi il en résulte que les modalités d’expression de M. [Y] ont bien été excessives de sorte que le second grief est également établi.

Les deux griefs sont donc avérés étant observé que c’est le premier qui est ici véritablement déterminant. Le salarié n’avait certes jamais été destinataire d’une sanction disciplinaire. Les faits de mars 2020 lors d’une formation n’ont donné lieu à aucun rappel et ne peuvent être pris en compte. Il avait en revanche déjà été destinataire le 9 juin 2020 à tout le moins d’un rappel à la règle sur le nécessaire respect des règles de sécurité le rappelant à ses obligations. Le refus de réaliser une prestation sous le régime de l’astreinte, prévue contractuellement et régulièrement, qui procède d’une insubordination permettait bien à l’employeur de se placer sur le terrain de la rupture du contrat de travail sans disproportion.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont rejeté les demandes de M. [Y]. Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions comprenant le sort des frais et dépens en première instance, sans qu’il y ait lieu, au regard de la situation respective des parties, à plus ample application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Partie perdante, M. [X] [Y] supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 juillet 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [X] [Y] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET

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