13/02/2025

ARRÊT N°2025/

N° RG 23/01952

N° Portalis DBVI-V-B7H-PPIW

CB/ND

Décision déférée du 20 Avril 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation de départage de [Localité 6]

(21/00803)

S.LOBRY

SECTION INDUSTRIE

S.A.S. CAVENCO

C/

[P] [A]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. CAVENCO

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier MONTLAUR de la SELARL SO RH AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Monsieur [P] [A]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [A] [P] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2020 en qualité de technicien télécom par la Sas Cavenco.

La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment dans les entreprises occupant jusqu’à 10 salariés.

Le 9 mars 2021, M. [A] a été victime d’un accident du travail. Son contrat de travail a été suspendu du 10 mars au 8 avril 2021 inclus.

Par lettre du 16 mars 2021, contenant mise à pied à titre conservatoire, la société Cavenco a convoqué M. [A] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Le 12 avril 2021, la société a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave.

M. [B] a saisi, le 31 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement.

Par jugement de départition en date du 20 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— révoqué l’ordonnance de clôture,

— annulé la mise à pied conservatoire,

— dit que le licenciement de M. [A] est nul,

— condamné la société Cavenco, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [A] les sommes suivantes :

—  2 092 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 209,20 euros de congés payés sur préavis,

—  392,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 552 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève 1 878 euros,

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire pour l’éventuel surplus,

— débouté la société Cavenco de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Cavenco à payer à M. [A] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Cavenco aux entiers dépens.

La société Cavenco a interjeté appel de ce jugement le 31 mai 2023, en énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 20 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Cavenco demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 20 avril 2023

— le réformant,

— décider que le licenciement de M. [A] repose sur une cause réelle et sérieuse et une faute grave,

— débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [A] :

— aux entiers dépens,

— au paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que le licenciement repose sur une faute grave. Elle conteste toute nullité en considérant que le contrat de travail n’était plus suspendu. Elle discute le montant des indemnités.

Dans ses dernières écritures en date du 23 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [A] demande à la cour de :

— confirmer le jugement de départition du 20 avril 2023 en ce qu’il a :

— annulé la mise à pied conservatoire,

— dit que le licenciement de M. [A] est nul,

— condamné la SAS Cavenco pris en la personne de son représentant légal à payer à

M. [A] les sommes suivantes :

—  2 092 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 209,20 € de congés payés sur préavis,

—  392,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 552 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— y ajoutant :

— débouter la SAS Cavenco de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SAS Cavenco au paiement de la somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance, dans l’hypothèse où la cour infirmerait le jugement de départition du 20 avril 2023 et ne jugerait pas que le licenciement de M. [A] est nul :

— juger que le licenciement est abusif en ce qu’il ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Cavenco au paiement des sommes suivantes :

—  2 092 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 209,20 euros de congés payés sur préavis,

—  392,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 552 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouter la SAS Cavenco de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SAS Cavenco au paiement de la somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance.

Il soutient que son contrat était toujours suspendu pour cause d’accident du travail au jour de la rupture. Il conteste toute faute grave et s’explique sur les indemnités.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 6 décembre 2024.

À l’audience, compte tenu de la convention collective applicable, les parties ont été autorisées à s’expliquer par note en délibéré à huit jours sur l’indemnité de congés payés. Aucune note en délibéré n’a été déposée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il convient tout d’abord de déterminer si le contrat de travail de M. [A] était toujours suspendu pour cause d’accident du travail au jour du licenciement puisque de cette qualification dépend le régime applicable à la rupture.

Il résulte des dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail que le travailleur bénéficie d’une visite de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail.

En l’espèce, suite à un accident du 9 mars 2021, M. [A] a été placé en arrêt de travail le 10 mars 2021 et ce jusqu’au 8 avril 2021 inclus. Son absence pour cause d’accident du travail a été de 30 jours. Il ne saurait être exclu de la computation le 10 mars 2021, où le salarié a bien été en arrêt toute la journée, dès lors que la règle de computation que l’employeur invoque concerne les délais de procédure alors qu’il est ici question d’une absence d’au moins 30 jours, en l’espèce égale à 30 jours et non d’une computation obéissant au code de procédure civile.

Il s’en déduit que l’employeur devait organiser une visite de reprise et que c’est cette visite qui marquait la fin de la période de protection due à l’accident du travail. Il s’en déduit également, alors que le salarié, mis à pied à titre conservatoire, n’a pas effectivement repris le travail et qu’il ne lui est pas reproché des faits qu’il aurait commis à cette occasion et dans le délai de huit jours de l’organisation de la visite de reprise, qu’il bénéficiait bien de la protection de l’article L. 1226-9 du code du travail.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Ainsi que je vous l’ai exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

1. Difficultés relationnelles avec la plupart de vos collègues

Vous entretenez des rapports conflictuels avec la plupart de vos collègues, qu’il s’agisse de ceux à vos côtés sur le terrain ou de ceux appartenant à l’équipe de direction. Vous reportez systématiquement la faute sur vos collègues.

Lors de l’entretien, vous avez notamment précisé à propos de votre équipe que Monsieur [T] [H] « est un homme têtu, il n’en fait qu’à sa tête et on ne peut rien lui dire », et que Monsieur [D] [K] « si tu n’es pas derrière lui, il ne se passe rien. »

Vous n’avez pas manqué d’écorcher un ancien salarié de l’entreprise, Monsieur [C] [W], qui selon vos propres mots, « a un problème d’égo ».

Vous avez également reproché à Madame [M] [E], consultant externe à l’entreprise que son attitude à votre égard était « sèche depuis les dernières semaines ».

2. Refus délibéré d’effectuer des tâches

Considération prise de nombreuses difficultés dans l’exécution des chantiers nous avons souhaité vous aider à effectuer les missions qui vous étaient confiées.

A cet effet, nous vous avons répercuté des consignes visant à affecter à chacun des tâches spécifiques.

Pour autant, à plusieurs reprises, vous avez délibérément refusé d’effectuer les tâches qui vous étaient confiées.

Ainsi et par exemple, le 3 mars dernier, vous deviez expressément réaliser des soudures pour l’un de nos chantiers. Vous avez dans un premier temps confié la tâche à Monsieur [Y] [L] lui expliquant que les directives avaient été modifiées et qu’il était dorénavant en charge d’effectuer la tâche qui vous était confiée. Celui-ci a immédiatement contacté Madame [E] pour s’en assurer. Madame [E] m’a contacté en suivant pour s’assurer que je n’avais pas modifié le plan de chantier. La réponse étant négative, il s’avérait que personne n’avait modifié l’organisation du chantier. L’information que vous aviez répercuté à Monsieur [L] était donc fausse. Madame [E] vous a alors contacté pour vous rappeler qu’il vous appartenait de faire les soudures. Elle s’est assurée que vous disposiez du matériel nécessaire pour y procéder et vous avez confirmé que cela était bien le cas.

Le soir même, Madame [E] a été avisée que les soudures n’avaient pas été réalisées. Lorsqu’elle vous a contacté pour en connaître les raisons, vous lui avez répondu ne pas avoir compris qu’il fallait faire les soudures.

Vous m’avez par la suite, lors d’une entrevue en date du 8 mars suivant, directement confié que vous n’aviez « pas envie de faire les soudures » et de poursuivre « donc oui j’avoue que j’ai demandé à [Y] de les faire à ma place ».

3. Abandon de poste, non-respect des procédures de sécurité et dégradation volontaire du matériel de l’entreprise

Le jeudi 4 mars dernier, vous étiez en intervention sur un chantier situé à [Localité 7].

Lors de l’intervention, le bras de la nacelle est resté bloqué en hauteur. Il s’agit d’une panne fréquente.

Madame [E] a été informée de la panne par Monsieur [X] – En production réduite,

Madame [E] vous a contacté pour vous demander de diriger Monsieur [N] vers un autre collègue, qui vous accompagnez sur votre journée, aux fins de vous libérer et vous charger de la réparation. Puis a contacté l’entreprise Nacelle Assistance aux fins de dépannage. Il vous a été donné comme instructions de procéder au balisage du véhicule et de gérer l’intervention à distance du technicien de notre prestataire.

Vous n’avez remonté aucune difficulté.

Pour autant, le lendemain matin, lors d’un appel de routine auprès de Nacelle Assistance, Madame [E] a été informée que si l’entreprise était bien intervenue aux alentours de 15h30, la réparation n’avait pas été possible. Le technicien de Nacelle Assistance aurait tenté de vous guider pour résoudre le problème durant près de 45 minutes. Il m’a été rapporté par Nacelle Assistance que vous mettiez énormément de mauvaise volonté pour exécuter les manipulations qui vous étaient demandées. Vous auriez au surplus coupé court à l’intervention du technicien considération prise de votre fin de journée de travail. Vous auriez même raccroché le téléphone de manière brusque sans laisser le temps à votre interlocuteur de terminer sa phrase.

Madame [E] accompagnée de deux salariés de l’entreprise dont Madame [R], notre assistante de Direction, se sont rendues sur place ce même jour pour apprécier la situation. Elles devaient récupérer les clés sur place ce qui n’a pas été le cas.

Vous avez été aperçu en sens inverse à 15h10 sur le trajet menant au site. Vous avez donc abandonné votre poste de travail au moins 20 minutes avant le terme de votre journée sans aucune autorisation.

Le véhicule, en bord de chemin, n’était pas balisé malgré les règles de sécurité applicables et les instructions qui vous avez été données.

Surtout, le lundi 8 mars suivant, Madame [R] est retournée sur le site, munie des clés du véhicule, pour tenter à nouveau un dépannage avec Nacelle Assistance. L’intervention a été effectuée par le même technicien qui avait tenté de vous guider quelques jours auparavant.

Lors de l’intervention, il a d’abord pu être constaté que des fils électriques avaient été tranchés nets et à ras, rendant leur réparation plus compliquée.

Malgré cela, Madame [R] a pu faire redémarrer le véhicule en 15 minutes.

Nacelle Assistance a confirmé que la manipulation était anormale et qu’à aucun moment il ne vous avait été demandé de sectionner les fils électriques. Selon notre prestataire, il ne peut s’agir que d’une dégradation intentionnelle du véhicule.

Je considère que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

Je vous signale à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondent à Ia période pendant laquelle je vous ai mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Il est ainsi formulé trois griefs qu’il convient d’apprécier successivement.

— difficultés relationnelles avec la plupart des collègues,

Ce grief n’est pas daté dans la lettre de licenciement. Les deux documents (pièce 7 et 8) visés par l’employeur dans ses écritures correspondent à deux courriers qu’un salarié lui aurait adressés pour se plaindre du comportement de M. [A]. Ainsi qu’exactement retenu par le premier juge ces documents sont datés de plus de deux mois avant le début de la procédure disciplinaire. Ils sont tout au plus de nature, à défaut d’autre élément objectif, à justifier d’une incompatibilité de caractères entre deux salariés, ce qui ne caractérise pas une faute. Cela pose d’autant plus problème que si on s’en tient à la teneur des courriers d’octobre et novembre 2020, il appartenait à l’employeur d’enquêter sur la réalité de la situation. Les deux attestations produites en pièce 16 et 17 par l’employeur sont relatives aux faits constituant les deux autres griefs et n’établissent pas des difficultés relationnelles imputables à une attitude fautive de M. [B]. Ce grief ne pouvait qu’être écarté.

— refus délibéré du salarié d’effectuer des tâches,

De ce chef, l’employeur vise une seule pièce, à savoir une attestation de M. [N]. Celle-ci est datée du 2 janvier 2024. Elle a ainsi été établie dans le cadre de la procédure d’appel. Une attestation de ce même salarié avait déjà été produite en première instance et minutieusement analysée par le premier juge qui la notait comme dactylographiée. Cette attestation est cette fois manuscrite. Sa date interroge toutefois sur sa pertinence alors qu’il est décrit des faits datant de près de trois ans avec une extrême précision. Même à supposer que l’attestation soit la reprise de la version dactylographiée produite au premier juge, la cour ne peut que reprendre la motivation du jugement. En effet, le témoin mentionnait déjà des détails troublants pour une attestation établie 18 mois après les faits comprenant l’immatriculation d’un véhicule. L’appelant ne s’explique pas davantage sur les similitudes de formulation avec une autre attestation relevée expressément par le premier juge.

Dans de telles conditions la seule attestation visée par l’employeur pour établir ce grief est insuffisante pour en établir la matérialité.

— sur l’abandon de poste, le non-respect des procédures de sécurité et la dégradation volontaire du matériel de l’entreprise,

Là encore le premier juge a procédé à une analyse minutieuse et détaillée des éléments de preuve qui lui étaient produits, retenant à juste titre une chronologie à tout le moins embrouillée et des versions contradictoires. Il a considéré qu’il subsistait à tout le moins un doute devant profiter au salarié. Or, face à cette motivation précise l’employeur ne donne pas d’éléments pertinents de nature à établir avec certitude l’imputabilité à M. [A] de faits fautifs.

Il est produit les mêmes pièces qu’en première instance d’où il résulte, au-delà d’une grande confusion, l’existence d’un incident technique portant sur une nacelle et le fait que la panne était due à un câble qui avait manifestement été sectionné. Toutefois, ces pièces ne permettaient pas d’imputer de manière certaine la section délibérée de ce câble à M. [A] alors que le seul document précis était un document curieusement intitulé « rapport de désignation de geste malveillant » émanant de M. [L] et que M. [A] imputait précisément à ce dernier l’acte en question. En cause d’appel, l’employeur produit certes deux nouvelles pièces. La première est constituée par l’attestation de M. [I], datée du 16 septembre 2022, soit 18 mois après les faits. Au surplus, ce document procède très largement par sous-entendus pour la section du câble et ne contient pas la constatation directe d’un fait qui de ce chef pourrait être imputé au salarié. Le seul élément direct est la mention d’avoir croisé M. [A] le 8 mars 2021 entre 15h et 15h30 en contre-sens, soit si on analyse cette mention en revenant du travail. La cour ne peut que s’étonner d’une telle précision horaire 18 mois après les faits et ce alors que la lettre de licenciement fait mention d’un horaire de 15h10. La seconde pièce est constituée d’une attestation de M. [N], datée du 2 janvier 2024 pour des faits de mars 2021. Cette attestation pose d’autant plus difficulté qu’elle fait état des déclarations de M. [L] mais en indiquant que celui-ci avait déclaré qu’il entendait attendre la fin de son contrat pour signaler les faits alors que son rapport d’incident, qui devrait constituer la pièce maîtresse du dossier de l’employeur, est datée du 5 mars 2021. Cette même attestation fait état de ce qui pourrait correspondre à une enquête de l’employeur mais pour laquelle ce dernier ne produit pas d’élément véritablement démonstratif.

Au total, la cour constate que c’est par des motifs pertinents que le premier juge a considéré qu’il existait un doute sur l’imputabilité des faits alors que le seul élément quelque peu précis, à savoir les circonstances de fin de l’opération de dépannage avant la fin de l’horaire de travail, ne pouvaient caractériser une faute grave. La cour constate également que les pièces produites en cause d’appel ne sont pas de nature à écarter ce doute, puisqu’en définitive il ne peut être considéré comme établi de manière certaine que le salarié a délibérément coupé les fils alimentant la nacelle, seul grief qui pourrait relever d’une faute grave.

L’employeur ne rapporte ainsi pas la preuve qui lui incombe de l’existence d’une faute grave. Compte tenu des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail et de la protection dont bénéficiait le salarié à ce titre, le licenciement est bien entaché de nullité.

Au regard d’un salaire de 2 092 euros, d’un licenciement nul et des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, les conséquences ont été exactement appréciées par le premier juge sauf en ce qui concerne les congés payés afférents à l’indemnité de préavis. En effet, au regard de la convention collective applicable et alors qu’il n’est pas invoqué une absence de cotisation, c’est la caisse des congés payés du bâtiment qui doit cette somme. Sauf pour la cour à retrancher, par voie d’infirmation, la condamnation aux congés payés, il y a lieu à confirmation du jugement.

Le jugement sera également confirmé sur le sort des frais et dépens.

L’appel étant mal fondé, la société Cavenco sera condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 20 avril 2023 sauf en ce qu’il a mis à la charge de la Sas Cavenco l’indemnité de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

L’infirme de ce chef,

Rejette la demande au titre des congés payés,

Y ajoutant,

Condamne la Sas Cavenco à payer à M. [A] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sas Cavenco aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

N.DIABY C. BRISSET

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