25/11/2025

ARRÊT N° 25/369

N° RG 24/01539 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QGMM

FB/CI

Décision déférée du 06 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F22/00493)

[T] [G]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e Nicolas BEZOMBES de l’AARPI BLEUROI

Copie certifiée conforme délivrée

le

à M^e Cyrielle BISSARO de la SELARL AGBOTON BISSARO AVOCATS ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [S] [P]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Cyrielle BISSARO de la SELARL AGBOTON BISSARO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE, intervenant au titre de l’aide juridictionnelle totale numéro 31555.2024.007652 du 21/05/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de TOULOUSE

INTIMEE

Association AIDE DOMICILE MILIEU RURAL

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nicolas BEZOMBES de l’AARPI BLEUROI, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] [P] a été embauchée par l’association Aide domicile milieu rural (ADMR) de [Localité 4] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 16 avril 1998, en qualité d’aide à domicile. Plusieurs avenants au contrat sont intervenus et le dernier avenant en date du 1er mars 2017 stipulait que Mme [P] occupait un poste d’auxiliaire de vie sociale (AVS) catégorie C Coefficient 321, pour un volume de 120 heures par mois.

La convention collective nationale applicable est celle de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile. L’association emploie au moins 11 salariés.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail du 03 au 21 août 2018.

Le 4 septembre 2018, le médecin du travail a émis un avis concernant l’état de santé de Mme [P] , en indiquant les éléments suivants :

'état de santé compatible avec le poste d’auxiliaire de vie à 120h/mois.

— avec répartition équilibrée des horaires de travail ( 6h/jour)

— contre indication aux transferts, à la manutention lourde (ex: bouteille de gaz), courses lourdes etc'

Mme [P] a été placée en arrêt de travail du 29 octobre 2018 au 10 novembre 2018, puis du 26 au 27 février 2019, du 8 au 14 mars 2019 et du 3 mai au 2 juin 2019.

Le 7 juin 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude, lequel mentionne :

'état de santé compatible avec un poste AVS à 120h/ mois

— avec répartition équilibrée des horaires de travail (6 heures par jour en moyenne)

— contre indication aux transferts et à la manutention lourde'.

La salariée a de nouveau été placée en arrêt-maladie du 24 juin au 13 juillet 2019, puis du 9 août au 25 août 2019.

Le 13 septembre 2019, le médecin du travail a retenu une inaptitude définitive de Mme [P] au poste d’AVS . Cet avis mentionne : 'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier recommandé du 23 septembre 2019, l’association ADMR a informé Mme [P] de son impossibilité de la reclasser, puis l’a convoquée par lettre du 24 septembre 2019 à un entretien préalable au licenciement prévu le 04 octobre 2019.

Par courrier recommandé du 08 octobre 2019, l’association Aide domicile milieu rural de [Localité 4] a procédé au licenciement de Mme [P] pour inaptitude d’origine non professionnelle avec une impossibilité de reclassement .

Le 23 septembre 2020, Mme [P] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Toulouse afin d’obtenir la délivrance de ses plannings de travail sur la période du 1er janvier 2017 au 8 octobre 2019.

Par ordonnance du 27 novembre 2020, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Toulouse a dit qu’il n’y a pas lieu à référé sur la demande de communication des plannings et sur le surplus des demandes des parties,

Mme [P] a interjeté appel de cette ordonnance. Par un arrêt du 26 novembre 2021, la cour d’appel de Toulouse a :

— ordonné la communication par l’employeur à Mme [P] de ses plannings de travail correspondant à ceux transmis en télégestion sur la période du 1er mai 2017 au 8 octobre 2019,

— condamné l’employeur à payer à Mme [P] la somme de 1.200€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ADMR de [Localité 4] a communiqué les plannings des mois de juin et juillet 2017 par courriel du 7 mars 2022.

Le 31 mars 2022, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, de faire reconnaître un manquement à l’obligation de sécurité, de solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, et de voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts, de rappels de salaires ainsi qu’une somme au titre du travail dissimulé. Mme [P] a également sollicité la remise d’un bulletin de paie récapitulatif ainsi qu’une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte.

Par jugement du 6 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté Mme [P] de toutes ses demandes,

— débouté l’association Aide domicile milieu rural de [Localité 4] de ses demandes reconventionnelles,

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé les dépens à la charge de Mme [P].

Mme [P] a interjeté appel de ce jugement le 3 mai 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 septembre 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

A titre liminaire :

— juger l’action en contestation de licenciement comme n’étant pas prescrite,

— déclarer recevables l’action en contestation du licenciement et les demandes formulées à ce titre,

— juger que l’association a manqué à son obligation de sécurité de protection de la santé physique et mentale de Mme [P],

— juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association ADMR de [Localité 4] à payer à Mme [P] les sommes de :

* 28.664,48€ net,soit seize mois de salaire, au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.374,59€ net au titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de protection de la santé physique et mentale de la salariée,

* 3.583,06€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 358,31€ brut au titre des congés payés à l’indemnité compensatrice de préavis,

— juger que Mme [P] était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait fournir sa prestation de travail et devait constamment se tenir à disposition de l’association,

— juger que l’association ADMR de [Localité 4] n’a pas respecté la durée du travail contractuellement prévue,

— juger que la durée hebdomadaire de travail a été portée au niveau de la durée légale de travail à compter du 25 juin 2018,

— juger que l’association s’est rendue coupable de travail dissimulé,

— prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 25 juin 2018,

— condamner l’association ADMR de [Localité 4] à payer à Mme [P] les sommes de :

* 5.742,51€ brut au titre des rappels de salaires sur la période du 25 juin 2018 au 08 octobre 2019, outre 574,25€ brut au titre des congés payés afférents,

* 29,18€ brut à titre de rappel de salaires au titre de deux heures supplémentaires réalisées sur la période du 25 juin au 1er juillet 2018, outre 2,92€ brut au titre des congés payés y afférents,

* 2.592,22€ net au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement,

* 10.749,18€ net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

En tout état de cause :

— ordonner à l’association ADMR de [Localité 4] de délivrer à Mme [P] un bulletin de paie récapitulatif des condamnations prononcées ainsi qu’une attestation France Travail rectifiée sous peine d’astreinte de 25€ par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

— condamner l’association ADMR de Rieuems à payer à M^e Cyrielle Bissaro la somme de 3.000€ sur le fondement de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

— débouter l’association ADMR de [Localité 4] de sa demande de condamnation de Mme [P] à payer la somme de 4.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel,

— condamner l’association ADMR de [Localité 4] à payer les intérêts au taux légal sur les sommes de nature salariale mises à sa charge, à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du prononcé de l’arrêt, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 septembre 2025, auxquelles il est fait expressément référence, l’association Aide domicile milieu rural de [Localité 4] demande à la cour de :

A titre principal :

— réformer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de toutes ses demandes, en ce qu’il a débouté l’association de ses demandes reconventionnelles et dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— juger que les demandes de Mme [P] relatives à la contestation de son licenciement sont prescrites,

— déclarer Mme [P] irrecevable en ses demandes, fins et prétentions relatives à la contestation de son licenciement,

— débouter Mme [P] du surplus de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [P] au paiement des sommes suivantes :

* 6000€ au profit de l’association par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

* les entiers dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit de M^e Bezombes, sur ses seules affirmations de droits,

* supporter le droit d’engagement du commissaire de justice en cas de retour à l’exécution forcée de la décision à intervenir,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes et a fixé les dépens à sa charge,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’association de ses demandes reconventionnelles et dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— condamner Mme [P] au paiement des sommes suivantes :

* 6000€ au profit de l’association par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

* prendre en charge les entiers dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit de M^e Bezombes, sur ses seules affirmations de droits,

* supporter le droit d’engagement du commissaire de justice en cas de retour à l’exécution forcée de la décision à intervenir,

A titre infiniment susbidiaire :

— réduire les prétentions financières de Mme [P],

— rejeter les demandes présentées sur le fondement de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 septembre 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail : la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, les heures supplémentaires et le travail dissimulé

Concernant la demande de requalification du contrat de travail à temps complet à compter du 25 juin 2018,

Aux termes de l’article L 3123-14 ancien du code du travail, en sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, applicable en l’espèce , le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit, et il doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle du travail et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.

En l’absence d’écrit, le contrat de travail est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du temps partiel, et de prouver que le salarié n’a pas été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devrait travailler ni obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En revanche, si le contrat de travail est conforme à l’article L 3123-14, c’est au salarié qu’il incombe de démontrer qu’il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu’il était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, Mme [P] soutient que l’employeur n’a pas respecté les modalités de communication des horaires de travail et la durée de travail.

Elle indique que ses plannings étaient régulièrement actualisés et communiqués par l’intermédiaire de son téléphone portable professionnel, de sorte qu’elle était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait fournir sa prestation de travail et qu’elle devait se tenir à disposition constante de l’employeur.

Elle souligne que les plannings en format papier qui comportent une date de signature étaient remis moins de 7 jours avant le 1er jour de leur exécution et étaient constamment modifiés en suivant dans un planning transmis par voie de télégestion. Elle établit des comparaisons entre le planning dans sa version papier et le planning transmis par voie de télégestion, indiquant des suppressions de prestations et des ajouts, ainsi en mai 2018, juin 2018 et septembre 2018. Elle sollicite la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 25 juin 2018 au 8 octobre 2019 et la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 5.742,51 euros, outre 574,25 euros de congés payés au titre des rappels de salaires.

L’employeur soutient que les plannings étaient transmis de façon dématérialisée, mais également sur un support papier généralement 10 jours avant le début de la prestation. Il considère donc que la salariée pouvait prévoir sans difficulté à quel rythme elle allait devoir exécuter ses prestations. Il conteste la modification intempestive des plannings, et soutient que les modifications n’étaient effectives que suite au respect de la procédure prévue à cet effet par l’article 37 de la convention collective, comprenant notamment un délai de prévenance de 7 jours ou de 4 jours en cas d’urgence.Il réplique concernant les exemples de planning en mai, juin et septembre 2018 et reprend chaque prestation pour justifier une annulation ou un remplacement de prestations ( employés en arrêt maladie, décès ou hospitalisation de bénéficiaires, demandes de modification de l’emploi du temps par Mme [P] elle même ou arrêt maladie de la salariée) . Il ajoute que Mme [P] était libre de refuser ces modifications quatre fois par an et qu’elle est intervenue régulièrement au bénéfice d’autres employeurs durant la relation de travail, ce qui démontre l’absence de mise à disposition perpétuelle auprès de l’association.

La cour constate que l’avenant au contrat de travail modulé n°16 applicable stipulait que :

— la durée mensuelle de travail de la salariée est de 120 heures

— la durée mensuelle de travail effectif peut varier à la hausse comme à la baisse du tiers de la base mensuelle moyenne soit entre 80 heures et 150 heures

— les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la remise du planning d’intervention conformément à l’article 5 de l’accord de branche du 30 mars 2006

— dans le cadre de la modification des horaires par information du salarié dans un délai inférieur à 7 jours et supérieur ou égal à 4 jours avant le début de l’intervention, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par période de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement

— en cas d’urgence, le délai pourra être inférieur à 4 jours lorsque l’intervention est justifiée exclusivement par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et s’inscrit dans un des cas énumérés (…)

— la salariée s’engage à accepter les interventions d’urgence dans les conditions prévues à l’article 5 de l’accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés.

La cour considère donc que le contrat de travail contenait les mentions exigées par l’article L 3123-14, et d’ailleurs Mme [P] ne précise pas lesquelles manquaient, de sorte que cette dernière ne bénéficie pas de la présomption de temps complet. Il lui incombe donc de démontrer qu’ elle devait travailler chaque jour selon des horaires dont elle n’avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu’ elle était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Après avoir examiné les pièces produites aux débats, la cour estime qu’il n’est pas démontré que Mme [P] subissait constamment des changements de planning .Certaines annulations de prestation ont eu lieu en raison même de son arrêt maladie en mai 2018, elle a répondu à des besoins d’intervention immédiats sans refuser les modifications de travail dans un délai inférieur à 7 jours et supérieur ou égal à 4 jours alors qu’elle avait la possibilité de refuser à quatre reprises, conformément à la convention collective applicable et reprise dans son contrat de travail. Certaines annulations d’intervention ont été liées à des circonstances d’hospitalisation ou de décès de bénéficiaires.

Concernant la durée de travail,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce,

— pour la période du lundi 25 juin au dimanche 1er juillet 2018, Mme [P] indique avoir réalisé 37 heures au lieu de 35 heures. Elle sollicite l’octroi de la somme de 29,18 euros et 2,92 euros au titre de ces deux heures complémentaires

— pour la période du lundi 24 septembre au dimanche 30 septembre 2018, Mme [P] indique avoir réalisé 35, 50 heures

— pour la période du lundi 23 septembre au dimanche 29 septembre 2019, Mme [P] indique avoir réalisé 36 heures.

Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le cadre d’un débat contradictoire.

L’association ADMR de [Localité 4] réplique que :

— pour la période du lundi 25 juin au dimanche 1er juillet 2018, Mme [P] n’a pas travaillé le 25 juin car elle se trouvait en congés payés mais a travaillé 27 heures du 26 au 29 juin 2018.

L’association produit le relevé des interventions de la salariée et retient un volume horaire réalisé de 113 heures pour le mois de juin 2018

— pour la période du lundi 24 septembre au dimanche 30 septembre 2018, Mme [P] a travaillé 31,50 heures sur la semaine considérée. L’association produit le relevé des interventions de la salariée, soit et un volume horaire réalisé de 111,69 heures pour le mois de septembre

— pour la période du lundi 23 septembre au dimanche 29 septembre 2019, Mme [P] était en congés payés du 9 septembre au 30 septembre. L’association produit le bulletin de salaire correspondant.

Compte tenu de ces éléments et après avoir examiné les pièces produites aux débats, la cour estime qu’il n’est pas démontré un dépassement de la durée légale de travail sur les périodes susvisées.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, de sa demande de rappel de salaire afférent sur la période du 25 juin 2018 au 8 octobre 2019 outre les congés payés afférents, de sa demande au titre des deux heures supplémentaires sur la période du 25 juin 2018 au 1er juillet 2018, ainsi que de sa demande au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement liée à sa demande de réévaluation du salaire sur la base d’un temps plein.

Sur le travail dissimulé

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche ou encore de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales.

La cour n’ayant pas retenu de dépassement de la durée légale de travail et d’heures complémentaires effectuées, il conviendra de confirmer le jugement de première instance, en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription de l’action en contestation du licenciement

L’article L 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Tel est notamment le cas d’une action en contestation d’un licenciement.

En l’espèce, l’employeur soulève devant la cour d’appel une fin de non recevoir tirée de la prescription des demandes et soutient qu’en application de l’article L 1474-1 du code du travail, l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, et qu’elle ne peut être rallongée que par la présentation d’une demande d’aide juridictionnelle. Il soutient que la décision d’aide juridictionnelle étant datée du 13 juillet 2020, Mme [P] ne pouvait saisir le conseil de prud’hommes que dans le délai de douze mois courant à compter de cette date et qu’ainsi, à la date de sa requête le 31 mars 2022, l’action en contestation de la rupture du contrat était prescrite.

Mme [P] fait valoir que par application de l’article 2241 du code civil, la saisine de la formation de référé du conseil de prud’hommes le 23 septembre 2020 a interrompu le délai de prescription jusqu’au prononcé de la décision définitive rendue par la cour d’appel le 26 novembre 2021. Elle se fonde également sur l’article 2239 du code civil qui prévoit que la prescription est suspendue lorsque le juge fait droit à une demande de mesure d’instruction présentée avant tout procès (en l’espèce la communication des plannings obtenue le 7 mars 2022 ).Elle soutient que par application de l’article 2231 du code civil, l’interruption a fait courir un nouveau délai de 12 mois à compter du 26 novembre 2021 jusqu’au 26 novembre 2022, de sorte que l’action en contestation du licenciement est recevable.

L’employeur répond que l’article 2239 du code civil ne s’applique pas au cas d’espèce, en ce que l’action en référé de Mme [P] n’avait pas pour objet de voir ordonner une mesure d’expertise mais ne visait qu’à obtenir la communication des plannings liés à l’exécution de la relation de travail, Mme [P] n’ayant à cette date présenté aucune autre demande.

En application de l’article 2241 du code civil, la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. Il en est de même lorsqu’elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l’acte de saisine de la juridiction est annulé par l’effet d’un vice de procédure.

En l’espèce, Mme [P] a, dans un premier temps, saisi la juridiction prud’homale en formation de référé le 23 septembre 2020 afin d’obtenir la délivrance de ses plannings de travail , permettant de démontrer l’amplitude horaire réalisée dans le cadre de ses fonctions ainsi que le nombre de clients qu’elle avait en charge, puis elle a saisi, dans un second temps, la cour d’appel qui a rendu son arrêt le 26 novembre 2021. Cette action tendait nécessairement aux mêmes fins que son action au fond relative à l’exécution du contrat de travail et à sa rupture.

Mme [P] a ainsi interrompu le cours de la prescription le 23 septembre 2020 jusqu’au 26 novembre 2021, date de décision de la cour d’appel, à partir de laquelle la prescription a recommencé de courir pour une année. Mme [P] ayant déposé sa requête au fond devant le conseil des prud’hommes le 31 mars 2022, après avoir obtenu délivrance des plannings le 7 mars 2022, l’action en contestation de la rupture du contrat n’était pas prescrite et est donc recevable .

Sur la contestation du licenciement

Mme [P] soutient que son inaptitude physique est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur, qui n’a pris aucune mesure en matière de santé et de sécurité et n’a réalisé aucune adaptation de son poste de travail.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Mme [P] explique avoir été placée en arrêt de travail du 03 au 21 août 2018 en raison d’une surcharge de travail et de ses difficultés à réaliser le port de charges lourdes. Elle produit un certificat médical d’un médecin rhumatologue en date du 27 août 2018 qui relevait que son poste de travail devait être adapté afin de « limiter les sollicitations mécaniques rachidiennes » et l’avis du médecin du travail du 4 septembre 2018 qui mentionne « une contre indication aux transferts, à la manutention lourde (ex bouteille de gaz) et courses lourdes » .

Elle fait valoir que l’employeur n’a pas respecté ces préconisations, et l’a contrainte à s’occuper de personnes à mobilité réduite, entraînant de multiples man’uvres et des manutentions lourdes, ce qui résulte des plannings dont elle a sollicité auprès de l’employeur la communication au cours de l’instance.

Elle soutient les éléments suivants :

— les manquements de l’employeur sont anciens puisqu’un avis du médecin du travail daté du 6 février 2017 faisait état de l’aggravation de douleurs de Mme [P] en raison de la manipulation d’une cliente, Mme [D], laquelle pesait 100 kg

— elle avait en charge l’accompagnement de Mme [Y] du mois de mai 2017 au prononcé de son inaptitude en septembre 2019, elle devait procéder à son transfert sur un fauteuil pour réaliser sa toilette et son change, puis à son transfert du fauteuil à son lit pour la sieste

— elle avait en charge l’accompagnement de M. [X] pendant cette même période, ce qui impliquait de charger et décharger son fauteuil roulant dans le coffre de la voiture à quatre reprises lors de son accompagnement pour les courses chaque mardi, réaliser ses courses pour la semaine, charger les courses dans le coffre puis les décharger. Elle affirme que l’interdiction posée par l’employeur de procéder au port de courses d’un poids supérieur à 6 kg ne concernait que les achats hors alimentaire, et qu’à titre d’illustration le fauteuil de M. [X] pesait 10kg.

— l’arrêt de travail du 29 octobre 2018 mentionne l’existence d’un travail pénible et l’avis du médecin du travail du 07 juin 2019 mentionne une contre-indication aux transferts et à la manutention lourde.

L’employeur conteste avoir commis un manquement à son obligation de sécurité. Il soutient qu’il s’est conformé aux préconisations du médecin du travail, qu’il ne lui a pas confié la réalisation de missions impliquant le port de charges lourdes et qu’il n’a affecté Mme [P] que sur des prestations ménagères ou des activités courantes telles que l’entretien du linge, la préparation des repas ou l’aide aux courses.

Il réplique que

— il n’a pas eu connaissance de la visite auprès de la médecine du travail le 6 février 2017, cette visite n’ayant pas abouti à la rédaction d’un avis du médecin, lequel n’a fait que retranscrire les indications données par la salariée sans pouvoir constater personnellement la réalité de ses propos, aucune préconisation n’a donc été émise à destination de l’employeur

— Mme [P] n’avait pas pour mission des transferts et des manipulations physiques de Mme [D] , décédée en juin 2017 et ne réalisait que des missions de ménage , les missions de transfert et de manipulation relevant des infirmiers intervenants à domicile

— le compte-rendu du médecin rhumatologue en août 2018 démontre que la cause des arrêts de travail puis de l’inaptitude est totalement étrangère à une faute de l’employeur ou à l’exécution du contrat de travail mais qu’elle est liée à la préexistence d’une discopathie L5-S1 ancienne et sans origine professionnelle

Concernant Mme [Y], il produit le contrat du 4 juin 2018 mentionnant les missions de la salariée « aide à la prise de repas, aide à la stimulation, aide pour l’entretien du logement et pour l’entretien du linge », la fiche de consignes d’intervention, les relevés des interventions des aides à domicile.

Concernant M. [X], il produit des fiches de liaison où apparaît le nom de la salariée et les missions qu’elle a effectuées, ainsi que la fiche de consignes d’intervention dans laquelle est proscrite le port de charges supérieures à 6 kg . Il affirme que dans le cadre des courses alimentaires, il ne saurait être retenu de poids supérieur à 6 kg.

Il produit également des demandes d’allocation personnalisée d’autonomie (APA) déposées auprès du conseil départemental dans lesquelles figurent les évaluations des besoins des bénéficiaires dont Mme [P] avait la charge, démontrant l’absence de missions de transfert et de port de charges lourdes. Il cite un nombre de bénéficiaires dont Mme [P] avait la charge au titre de la réalisation de tâches ménagères et d’aide à des activités courantes.

La cour relève qu’il résulte des avis de la médecine du travail en date du 4 septembre 2018 et du 7 juin 2019 que Mme [P] pouvait exercer son emploi d’AVS à 120 heures par mois avec la contre indication des transferts et de la manutention lourde. Le 13 septembre 2019, le médecin du travail a retenu une inaptitude définitive de Mme [P] au poste d’AVS avec la mention 'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

De l’examen des éléments produits par les parties concernant la période du 4 septembre 2018 à la date du licenciement de Madame [P], la cour ne saurait retenir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention à l’origine de son inaptitude alors que Mme [P] présentait une pathologie de type discopathie ancienne et avait fait des examens au plus tard en mars 2018 à la suite des troubles sensitifs apparus à la suite d’une infiltration articulaire. L’employeur a non seulement respecté la durée de travail de 120 heures par mois mais a également, lors de l’établissement des plannings sur la période concernée, affecté Mme [P] à des missions n’impliquant pas le port de charges lourdes, tel que cela résulte à la fois du contrat signé entre l’ADMR et Mme [Y] mais également du contenu des missions qu’elle a effectuées au service de M. [X] dont la description précise figure dans les fiches de liaison remplies par la salariée elle même, ainsi que des fiches d’information concernant le plan d’aide établi par le conseil départemental au bénéfice des personnes chez qui la salariée intervenait.

Dans de telles conditions la cour ne peut constater un lien de causalité, même partiel, entre les conditions de travail de Mme [P] au sein de l’association et la dégradation de son état de santé à l’origine de son inaptitude.

Dès lors, le licenciement, qui était la conséquence de l’inaptitude médicalement constatée alors que l’employeur était dispensé de recherche de reclassement, reposait sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc confirmé et Mme [P] débouté de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur les demandes accessoires

En l’absence de toute condamnation les demandes de remise de documents sous astreinte et intérêts au taux légal capitalisés sont sans objet.

L’appel est mal fondé de sorte que Mme [P] sera condamnée au paiement d’une indemnité que la situation respective des parties conduit à limiter à 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens d’appel.

La demande formulée par l’association ADMR de Rieumes par application de l’article 699 du code de procédure civile sera rejetée, le ministère d’avocat n’étant pas obligatoire devant la chambre sociale de la cour d’appel.

Il n’y a pas lieu à mention, comme le demande l’employeur, au titre des frais d’exécution qui relèvent de l’application du code des procédures civiles d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 6 mars 2024 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déclare recevable l’action en contestation du licenciement de Mme [P],

Condamne Mme [P] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [P] aux dépens d’appel d’appel avec application des règles de l’aide juridictionnelle,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 699 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU