24/07/2025

ARRÊT N°25/281

N° RG 23/03915 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PZ3Z

MT/AFR

Décision déférée du 02 Octobre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/01341)

M. [P]

INFIRMATION

Grosses délivrées

le

à M^e Fabrice MEHATS

M^e Renaud FRECHIN

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [V] [K]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. DISTRIBUTION SERVICES INDUSTRIELS (DSI), prise en la personne de son représentant légal domiciliée es-qualités audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON,conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014 en qualité de responsable service travaux publics par la SAS Distribution services industriels (DSI). La société DSI emploie des salariés en situation de handicap avec pour objectif de favoriser l’entrée ou le retour à une activité professionnelle.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 1er février 2021, M. [K] a été placé en arrêt de travail prolongé jusqu’au 24 mars 2021.

Le 4 février 2021, la société a notifié une mise à pied conservatoire à M. [K] et l’a convoqué à un entretien préalable fixé au 19 février 2021 reporté au 4 mars 2021 à la suite de la prolongation de l’arrêt de travail du salarié.

M. [K] a été licencié pour faute grave le 12 mars 2021.

Le 28 septembre 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de solliciter le versement des indemnités afférentes et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 2 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

jugé que le licenciement de M. [K] repose bien sur une cause réelle et sérieuse d’une gravité justifiant le licenciement pour faute grave ;

débouté M. [K] de ses demandes et prétentions indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné M. [K] au paiement de la somme de 500 € au bénéfice de la S.A.S. Distribution services industriels (DSI), prise en la personne de son représentant légal au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

rejeté le surplus des demandes ;

dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

M. [K] a interjeté appel de ce jugement le 13 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures enregistrées par voie électronique le 25 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 2 octobre 2023 en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [K] repose bien sur une cause réelle et sérieuse d’une gravité justifiant le licenciement pour faute grave,

Et en conséquence a :

— débouté M. [K] de ses demandes et prétentions indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [K] au paiement de la somme de 500 euros au bénéfice de la SAS distribution services industriels (DSI), prise en la personne de son représentant légal au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté le surplus des demandes.

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société DSI au paiement des sommes suivantes :

—  8.953,89 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) ;

—  895,39 euros bruts de congés payés afférents ;

—  6.715,42 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  20.892,41 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois) ;

—  3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société DSI aux entiers dépens ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document.

Il soutient la prescription de trois des cinq griefs invoqués pour fonder le licenciement prononcé pour faute grave à son encontre et conteste les autres, notamment celui tiré du harcèlement moral exercé sur ses subordonnés. Il sollicite le versement des indemnités et dommages et intérêts afférents au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dont il a fait l’objet.

Dans ses dernières écritures enregistrées au Rpva le 28 mars 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société DSI demande à la cour de :

Déclarer recevable en la forme l’appel interjeté contre la décision déférée ;

Au fond, confirmer celle-ci en tous points

Et pour d’autres à déduire ou suppléer,

Rejetant toutes conclusions contraires,

— dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et que la faute grave est justifiée

Et statuant à nouveau, condamner M. [K] à verser à la société DSI (distribution services industriels) la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

La société DSI conteste la prescription des griefs retenus car elle n’a eu connaissance des faits imputables à M.[K] qu’à la fin du mois de janvier 2021 et a engagé la procédure disciplinaire dans les deux mois. Elle soutient le bien-fondé du licenciement de M.[K] au motif des cinq griefs retenus.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 8 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, la lettre de licenciement était rédigée comme suit:

'Monsieur,

Fin janvier 2021, nous avons été alertés par des manquements graves que vous auriez commis tant à l’égard des membres de votre équipe que de l’entreprise.

Nous avons alors enclenché une enquête interne afin de vérifier les faits dénoncés.

Compte tenu de leur gravité et dans le but de protéger votre équipe, nous avons été contraints de vous éloigner de l’entreprise durant la réalisation de l’enquête, en vous notifiant une mise à pied conservatoire par courrier du 4 février 2021.

L’enquête a permis de mettre en évidence les faits suivants :

— Faits pouvant être assimilés à du harcèlement moral envers les membres de votre équipe

Plusieurs collaborateurs de votre équipe nous ont fait part d’un comportement malveillant à leur égard se manifestant par des remarques blessantes portant atteinte à leur dignité et ce, à plusieurs reprises.

De plus, vous êtes peu présent pour les membres de votre équipe afin de les accompagner sur les chantiers et les rares fois où vous vous présentez, vous critiquez leur travail et vous leur demandez de le refaire d’une manière humiliante.

Vous leur répétez qu’ils ne « savent pas faire », vous leur demandez d’effectuer des tâches désobligeantes, parfois même pour votre profit personnel ; comme lorsque vous leur avez demandé de nettoyer votre étable et de retirer la vieille paille des vaches ; ou encore lorsque vous leur demandiez de détruire et refaire les travaux à votre manière sur les chantiers, en contradiction avec les cahiers de charges.

De plus, vous leur demandez d’intervenir pour vos besoins personnels sur leur temps de travail, comme le jour où vous avez demandé à Monsieur [H] de charger un camion de gravillons afin d’aller gravillonner la cour de la ferme de votre ami, se situant à 500 mètres du dépôt.

Également, vous avez réprimandé un collaborateur en ces termes : « Tu es un petit chef et moi je suis un grand patron. Tu n’es rien, tu es en bas de l’échelle. ».

Ces agissements répétés ont des conséquences sur leur santé physique et mentale. Ainsi, tous nous ont fait part d’une peur quotidienne, d’un mal-être impactant leur vie personnelle. L’un d’eux mentionne qu’il « venait travailler avec la peur au ventre ».

C’est d’ailleurs cette inquiétude qui les a empêchés de faire remonter ces faits plus tôt. Mais également, ils nous indiquent que vous leur interdisiez de communiquer avec les autres services de l’entreprise, notamment avec le pôle administratif, ou même de se rendre sur le site de [Localité 7]. En effet, « tout devait passer directement par vous ».

A ce jour, ils nous alertent en nous confiant qu’il est désormais « impossible de continuer à travailler dans de telles conditions ».

Certains font même état d’un sentiment d’insécurité voir de danger pour leur vie, notamment du fait que vous stockiez des armes dans les locaux de travail.

— Non-respect de vos obligations en matière de santé et de sécurité

Comme tout salarié de l’entreprise, et d’autant plus en raison de votre statut de Responsable de service, vous êtes astreint à une obligation de sécurité.

Or, lorsque les membres de votre équipe vous demandent du matériel et des outils, ils nous ont rapporté que vous leur indiquiez que la société devait faire des économies.

Vous les avez également fait travailler sur des chantiers sans DICT (Déclaration de travaux à proximité de réseaux), comme sur le chantier du [Adresse 5] où, malgré leurs sollicitations, vous leur répondiez qu’ils devaient creuser à la mini-pelle ou à la pelle 15 tonnes en dépit de la haute tension d’un côté et la basse de l’autre ; ou encore lorsqu’ils devaient réaliser des tranchées d’environ 1,80 à 2 mètres de profondeur, sans blindage de sécurité.

— Non-respect des consignes et procédures

A l’occasion de différents chantiers, vous n’avez pas respecté le cahier des charges établi par le donneur d’ordre comme lors des travaux sur la commune de [Localité 9], où vous avez modifié les travaux demandés par le maitre d’ceuvre.

— Utilisation abusive des biens de l’entreprise

Vous utilisez le matériel appartenant à l’entreprise sans aucune autorisation préalable de la Direction mais également de manière abusive, à votre profit exclusif.

Vous n’hésitez pas à utiliser le matériel de l’entreprise pour effectuer vos travaux à des fins personnelles.

Vous stockez de nombreuses pièces vous appartenant dans l’entrepôt de l’entreprise (mobylette, débroussailleuses, servantes d’atelier, meubles métalliques, tracteurs …) mais également des objets qui sont formellement prohibés au sein de l’entreprise, à savoir vos fusils de chasse.

Par ailleurs, vous avez organisé un repas de service en nous présentant une facture datée du 18 décembre 2020 pour un montant de 143.33 euros et vous avez effectué l’achat de bouteilles de champagne le 11 décembre 2020 à hauteur de 252 euros sans respecter la procédure de demande préalable auprès de la Direction.

De plus, le service comptabilité nous a également rapporté l’existence :

— de devis établis en négatifs, comme la facturation pour le chantier de l’AJH [Localité 8] du 1 er juin 2020, faisant état d’un total de 36 640.80 euros TTC ;

— d’achats réalisés sans autorisation préalable et alors même que nous disposons du produit à un prix inférieur : une facture de Languedoc Chimie en date du 14 novembre 2019 pour des cartouches de graisse à 7.20 euros l’unité, alors que nous les avons au magasin de [Localité 7] Location à 3.33 euros ; ou encore le 23 novembre 2020, l’achat de produits d’hygiènes (lingettes désinfectants) à hauteur de 478.80 euros qui sont pourtant fournis par les Services Généraux ; d’achats pour votre profit personnel l’achat de bande d’étanchéité en date du 23 novembre 2020 pour un montant de 58.50€ auprès de Languedoc Chimie en vue de réparer le toit de votre bergerie ;

— d’une somme à hauteur 4000 euros, versée à votre demande en espèce par un client, en date du 30 novembre 2018, suite à des travaux effectués chez lui.

Ces dépenses excessives, non autorisées et répétitives, ont un impact financier non négligeable pour l’entreprise.

— Comportement déloyal à l’égard de votre employeur

Vous avez été embauché sur un poste de Responsable de service avec un statut de Cadre. A ce titre, vous êtes le « relais » de la Direction dans les messages ainsi que les valeurs de l’entreprise communiqués à votre équipe. Vous vous devez également de manifester une certaine exemplarité liée au statut de manager.

Or, à de nombreuses reprises, vous avez indiqué à votre équipe que vous êtes « plus que leur responsable hiérarchique », que seul vous pouvez « les commander », qu’ils doivent dire aux clients qu’ils travaillent pour [K] et non pour l’entreprise DSI et que « Ce qui se passe chez [K] reste chez [K] ». Vous leur interdisez même de communiquer avec d’autres services de l’entreprise comme avec les bureaux de [Localité 7] qui ont pourtant pour mission l’assistance administrative du service.

Vous affirmez ouvertement « moi je ne licencie pas, je pousse les gens à partir ». Ceci a pour effet de créer un turn-over important mais impacte également la gestion des Ressources humaines de l’entreprise. Et cela reste, d’autant plus antinomique avec les valeurs de l’entreprise et affecte négativement les salariés.

Tous ces agissements ont des conséquences sur l’image de l’entreprise auprès des clients, sur la santé physique et mentale des collaborateurs de votre équipe, sur la santé financière de votre service et le fonctionnement de l’entreprise ainsi que sur les valeurs auxquelles DSI est particulièrement attachée.

Ainsi, afin de recevoir vos explications sur ces agissements, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 19 février 2021 en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, auquel vous avez indiqué ne pas pouvoir participer.

Nous vous avons dès lors, convié à un nouvel entretien prévu le 4 mars 2021, auquel vous ne vous êtes toujours pas présenté, sans explication.

Par conséquent, au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave, votre maintien dans l’entreprise s’avérant impossible.

Votre contrat de travail prendra fin définitivement à la date de première présentation de cette lettre, sans indemnité de licenciement ni de préavis. Par ailleurs, la période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée(…)'

M.[K] invoque dans ses conclusions la prescription de trois griefs.

La cour examinera successivement tous les griefs avant d’analyser, si ceux retenus comme matériellement établis étaient ou non prescrits et s’ils pouvaient s’inscrire dans une réitération de faits fautifs.

L’employeur reproche au salarié une faute grave déclinée en cinq griefs tenant à un harcèlement moral exercé sur des subordonnés, à un non-respect de ses obligations en matière de santé et de sécurité, à un non-respect des consignes et des procédures, à une utilisation abusive des biens de l’entreprise et à un comportement déloyal à son égard.

— Concernant le grief tiré du harcèlement moral :

L’employeur expose avoir été alerté, à la fin du mois de janvier 2021, par plusieurs salariés faisant partie de l’équipe de M.[K] et dénonçant le comportement malveillant de leur responsable, source d’insécurité qui consiste à critiquer leur travail en leur demandant de le refaire de manière humiliante et en contradiction avec les cahiers des charges, à leur adresser des remarques blessantes et à leur interdire de communiquer avec les autres services de la société.

Il produit :

— les attestations vierges de M.[H], chauffeur poids-lourds et de M.[X], conducteur d’engins du 4 mars 2021 et celle de M.[F], chef d’équipe, du 8 mars 2021 auxquelles est joint un courriel de la directrice des ressources humaines de la société, Mme [T], du 2 mars 2021 retranscrivant les propos attribués à chaque salarié lors d’un entretien individuel du 3 février 2021 et décrivant l’attitude de M.[K]. Ces attestations comportent une mention de leur auteur certifiant que les propos rapportés par la directrice des ressources humaines dans son courriel sont exacts et une copie d’une pièce d’identité. Elles ne contiennent donc aucune présentation faite par les salariés eux-mêmes des faits dont ils ont été témoins.

Ainsi formalisés, ces documents ne sauraient donc satisfaire aux attestations visées par l’article 202 du code de procédure civile puisqu’ils sont la retranscription par la directrice des ressources humaines des déclarations de ces trois salariés lors d’un entretien dont il n’est pas précisé la teneur, notamment s’il s’agissait des auditions réalisées dans le cadre de l’enquête mentionnée par l’employeur, et alors que celui-ci ne fait état d’aucune impossibilité ou difficulté majeure pour les salariés d’établir eux-mêmes une attestation manuscrite en lien avec une situation de handicap.

L’employeur produit cependant un courrier daté du 27 janvier 2021, rédigé par M.[H] et signé par celui-ci et MM.[X] et [F], dans lequel les comportements de M.[K] sont signalés ainsi que l’impossibilité pour les trois salariés de continuer à travailler dans de telles conditions. Il est ainsi fait état du comportement de M.[K] de leur 'parler comme il pourrait parler à ses chiens, sur un ton blessant et rabaissant’ et de les agresser verbalement, d’outrepasser régulièrement les ordres donnés par le maître d’oeuvre sur le chantier du [Adresse 6] à [Localité 9], en les modifiant pour ensuite leur en imputer la responsabilité et invoquer leur manque de savoir-faire.

Ce courrier impute aussi à M.[K] des propos consistant à 'pousser les gens à partir et non à les licencier’ qualifiés par les salariés 'd’un acharnement psychologique sur les personnes.'

Si ce courrier vient corroborer la description indirecte de la directrice des ressources humaine de certains comportements managériaux de M.[K] auxquels M.[F] fait aussi référence dans le compte rendu d’entretien professionnel du 10 février 2021, mentionnant que l’équipe a 'soulevé des points critiques’ et s’est libérée du poids qu’elle portait, il s’avère par trop imprécis quant à la teneur des déclarations imputées à M.[K] et insuffisamment circonstancié pour caractériser le harcèlement moral reproché. Ce grief qui n’est pas matériellement établi sera donc écarté.

— Concernant le non-respect des obligations de santé et de sécurité :

L’employeur reproche à M.[K] de ne pas mettre à la disposition des salariés le matériel et les outils nécessaires à leurs activités en raison de restrictions financières et de les avoir fait travailler sur des chantiers sans avoir procédé à des déclarations de travaux à proximité de réseaux et dans des conditions dangereuses (proximité de lignes de haute tension et absence de blindage de sécurité) mentionnant ' le chantier du [Adresse 6]'.

Il produit les documents établis par MM.[X] et [H] dont la cour a déjà retenu qu’ils ne constituaient pas la retranscription par les salariés des faits dénoncés pour être relatés par un tiers qui n’en a pas été le témoin. Un seul chantier est désigné, celui du [Adresse 6] pour le défaut de déclaration de travaux à proximité de réseaux et le transport de 600 litres de gasoil stocké dans des jerricanes transportés dans un véhicule non équipé. Alors que ce grief n’est pas circonstancié, le courrier rédigé par M.[H] ne fait pas mention du non-respect des obligations de santé et de sécurité par M.[K] lequel produit la déclaration pour le chantier du [Adresse 6]. En l’absence de tout élément, ce grief n’est pas matériellement établi.

— Concernant le non-respect des consignes et des procédures :

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir respecté le cahier des charges établi par le donneur d’ordres en citant l’exemple des travaux de la commune de [Localité 9] modifiés par M.[K].

Le courrier adressé le 27 janvier 2021 par M.[H] à l’employeur fait état du comportement de M.[K] d’outrepasser les ordres de la communauté de communes, maître de l’ouvrage, pour ce chantier précis. La cour observe cependant que l’employeur, qui ne produit aucun élément pour établir le non-respect du cahier des charges sur ce chantier, ne développe aucun moyen de ce chef dans ses écritures. Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

— Concernant l’utilisation abusive des biens de l’entreprise :

Il est d’abord reproché à M.[K] d’utiliser sans aucune autorisation préalable de la direction et de manière abusive, le matériel de l’entreprise pour effectuer des travaux à des fins personnelles.

Il évoque des chantiers réalisés chez le salarié et la mère de celui-ci pour lesquels il se réfère au document établi par la directrice des ressources humaines relatant les déclarations de M.[X] qui ne sont cependant corroborées par aucun autre élément.

L’employeur produit le courrier de M.[H] évoquant deux faits précis: la demande de M.[K] de gravillonner la cour d’une ferme d’un de ses amis, le 14 août 2020, peu avant la fin de service, occasionnant deux heures et demi de travail supplémentaires et celle de nettoyer son étable, les 8 et 10 décembre 2020.

M.[K] affirme ne pas avoir exigé des autres salariés de telles prestations mais précise que l’intervention de certains d’entre eux dans son étable était spontanée 'pour rendre service’ et que la dépose de gravillons dans la cour d’un voisin s’inscrivait dans le cadre d’un geste commercial de la société à l’égard d’un client.

Ainsi, l’utilisation du matériel de la société est établie seulement pour la pose de gravillons par M.[H] sans que le cadre de cette intervention ne soit clarifié de même que la participation de MM.[H], [F] et [X], qui ont signé le courrier, au nettoyage de l’étable de M.[K].

Il est ensuite fait grief à M.[K] de stocker dans l’entrepôt de la société de nombreux objets lui appartenant dont certains sont formellement interdits tels que ses fusils de chasse.

Seul le courriel de la directrice des ressources humaines relatant les propos de M.[F], fait état de ce comportement, élément insuffisant à établir la matérialité de ce grief par ailleurs contesté par le salarié qui prétend entreposer ses armes de chasse dans les locaux distincts lui appartenant mais situés à la même adresse que ceux loués par la société, ce dont il justifie par la production du bail commercial conclu avec celle-ci.

Il est encore reproché à M.[K] d’établir des devis de travaux en négatif:

L’employeur produit deux devis établis les 1er juin et 2 décembre 2020 pour la société AJH chiffrant des travaux à – 36 640,80 euros et -39 828 euros TTC et un courriel envoyé le 9 février 2021 au client par Mme [Z], responsable des services généraux et multiservices de la société, pour clarification des travaux effectivement exécutés dont il ressort que le premier devis est resté sans suite puisque les travaux n’ont pas été réalisés et que certains travaux ne sont pas à déduire pour le second. Outre qu’aucun élément ne démontre que M.[K] soit l’auteur de ces devis qui mentionnent le nom de Mme [Z] en qualité de responsable d’activité, ce courriel met en lumière que ces devis s’inscrivaient dans le cadre d’une série de plusieurs travaux ayant déjà donné lieu à un règlement et dont certains postes devaient être déduits. La cour observe que l’employeur s’abstient de produire la réponse du client concerné ni aucun élément récent sur la clarification du sujet susceptible de caractériser un manquement de M.[K] datant de plus de cinq ans Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

Il est encore reproché au salarié des dépenses excessives, non autorisées et répétées qui ont un impact financier non négligeable pour la société :

— par l’achat d’aliments d’un montant de 143,33 euros et de bouteilles de champagne d’un montant de 252 euros les 11 et 18 décembre 2020 pour un repas de service sans respecter la procédure de demande préalable auprès de la direction:

L’employeur verse à la procédure une facture établie au nom de la société DSI le 11 décembre 2020 par une société Artis au titre de bouteilles de champagne et de verres pour la somme de 252 euros.

M.[K] ne conteste pas avoir effectué ces dépenses dans le cadre du repas de fin d’année pour l’ensemble des collaborateurs de la société en expliquant avoir organisé des paniers en raison du contexte sanitaire. Si ces achats sont matériellement établis, l’employeur n’établit pas leur caractère fautif par rapport à une procédure non justifiée.

— par des achats sans autorisation préalable et pour lesquels la société bénéficie de prix inférieurs :

L’employeur fait grief au salarié d’avoir acheté plusieurs produits, à savoir des cartouches à graisse le 14 novembre 2019 et des lingettes le 23 novembre 2020 à des prix supérieurs à ceux dont il bénéficie pour ceux qu’il doit acheter et d’autres qui sont fournis par le services généraux.

Il ne développe aucune argumentation de ce chef ni ne produit aucune pièce. Ce grief n’est pas matériellement établi.

— par des achats à son profit personnel :

L’employeur reproche au salarié d’avoir acheté, le 23 novembre 2020 une bande d’étanchéité d’un montant de 58,50 euros pour réparer le toit de sa bergerie.

Il produit la facture établie au nom de la société DSI du 23 novembre 2020 concernant l’achat de cinq produits auprès de la société Languedoc Chimie d’un montant de 1 280,76 euros, faisant apparaître l’achat d’une bande étanchéité 20 plomb de 58,50 euros et la mention manuscrite pour ce poste 'pour toit bergerie’ 'dépôt validé par [V] ( correspondant au prénom de M.[K]).

Cette facture s’avère cependant tout à fait insuffisante à démontrer que cet achat était réalisé dans l’intérêt du salarié. Ce grief ne sera pas retenu.

— par l’encaissement de la somme de 4 000 euros en espèces au titre du règlement de travaux effectués chez un client le 21 novembre 2018 :

L’employeur produit l’attestation de M.[M] indiquant avoir payé en espèces le coût des travaux de sa cour d’un montant de 4 000 euros, à la demande du salarié à qui il avait remis les fonds.

M.[K] ne conteste pas le procédé, qualifié d’isolé, relevant que le client n’indique pas qu’il aurait détourné la somme ainsi remise.

Ce grief est donc établi.

— Concernant le comportement déloyal à l’égard de l’employeur :

Il est fait grief au salarié d’exercer un management toxique ayant affecté la santé physique et mentale des collaborateurs de l’équipe qui ont été nombreux à quitter la société et le fonctionnement et l’image de la société, notamment en se positionnant comme leur seul supérieur hiérarchique, en leur imposant de dire aux clients qu’ils travaillaient pour [K] et non la société DSI et en leur interdisant de communiquer avec d’autres services de l’entreprise comme avec les bureaux de [Localité 7].

Il produit :

— le courrier de M.[H] relatant les propos attribués à M.[K] 'de pousser les gens à partir et non de les licencier', proférés en présence de M.[X] et affirmant que le salarié 's’adressait à eux en pensant qu’il était le patron de sa société et non leur responsable hiérarchique au sein de la société DSI, qu’il n’y avait que lui pour commander’ et leur avait 'interdit à plusieurs reprises de communiquer avec les bureaux de [Localité 7];'

— une correspondance du 17 août 2020 entre deux médecins dont l’auteur exerçant à la clinique [10] n’est pas identifiable, évoque l’hospitalisation de M.[H] du 16 au 18 août 2020 sans en préciser le motif ;

— les courriels de la directrice des ressources humaines de la société qui relatent les propos de MM.[H], [X] et [F] quant à l’incitation faite par M.[K] à des ouvriers de quitter la société pour ne pas avoir à les licencier et à leur interdire de communiquer avec les autres services de la société,

— un tableau récapitulant les mouvements de personnel du service des travaux publics de janvier 2018 à février 2021. Il en ressort que sur 16 salariés, seuls 4 engagés en 2020, demeurent dans les effectifs.

Ces éléments qui font état d’une attitude autoritaire du salarié dans l’exercice de ses fonctions de responsable Service Travaux publics, sur un site distinct du pôle administratif et du siège, qui avait comme seul supérieur hiérarchique le gérant de la société DSI sont cependant insuffisants à caractériser le management inadapté et brutal retenu par l’employeur, même au regard de la vulnérabilité des salariés qu’il était chargé d’encadrer dont la mise en danger n’est pas davantage démontrée. En effet, le document des ressources humaines fourni par l’employeur lui-même objective que la relation de travail de plusieurs salariés a pris fin pour des motifs (inaptitude, décès, faute grave, rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, rupture conventionnelle, terme du contrat à durée déterminée) dont le lien avec l’attitude du salarié n’est pas démontré. L’employeur ne caractérise pas davantage l’atteinte portée à l’image de la société par le comportement reproché à M.[K].

Ce grief n’est pas matériellement établi.

Au total, seule est matériellement établie la demande faite à un client de régler en espèces le prix des travaux réalisés d’un montant de 4 000 euros et la remise de cette somme à M.[K].

Il résulte des dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

M.[K] a opposé la prescription de ce grief concernant un règlement de travaux survenu en 2018.

L’employeur qui soutient avoir engagé la procédure disciplinaire dans les deux mois suivant la découverte de ce règlement en espèces, ne produit cependant aucun élément de nature à établir la date à laquelle il a pris connaissance de celui-ci, daté du 21 novembre 2018 selon le client, et nullement mentionné par le courrier de M.[H] du 27 janvier 2021. Il n’établit donc pas la date à laquelle il a eu une connaissance complète des faits différée à une date compatible avec l’engagement de la procédure disciplinaire. Le seul grief matériellement établi est donc prescrit.

Il en résulte que le licenciement de M.[K] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement qui a retenu la faute grave pour fonder la rupture du contrat de travail sera infirmé de ce chef et le licenciement sera déclaré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

M.[K] peut prétendre à une indemnité de préavis. Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, le préavis des cadres est de trois mois. En considération d’un salaire mensuel brut de 2 984,63 euros, cette indemnité sera fixée à la somme de 8 953,89 euros, outre 895,39 euros au titre des congés payés afférents.

Il a droit à l’indemnité de licenciement dont la convention collective applicable prévoit qu’elle se calcule, après deux ans d’ancienneté, en comptant un tiers de mois par année de présence sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

M.[K] qui a été engagé à compter du 1er septembre 2014 et licencié le 12 mars 2021, présente une ancienneté de 6 ans et 9 mois compte tenu du préavis de 3 mois. L’indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire mensuel brut de 2 984,63 euros sera fixée à la somme de 6 715,42 euros ( 2 984,63 x1/3 x 6 + 2 984,63 x 1/3 x 9/12= 5 969,27 + 746,15= 6 715,42 euros.

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le salarié d’une entreprise comptant au moins 11 salariés, licencié sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages et intérêts compris entre 3 mois et 7 mois de salaire mensuel brut. En l’espèce, M.[K] était âgé de 61 ans à la date de son licenciement et justifie d’un suivi psychiatrique entre le mois de février 2021 et le 11 janvier 2024 au motif d’une pathologie dépressive réactionnelle à sa situation professionnelle. Il ne produit aucun élément sur sa situation actuelle. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 9 000 euros.

Il sera fait application d’office des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail prévoyant le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois.

Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de prévoir la remise des documents sociaux rectifiés conformément aux termes du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

L’appel étant bien fondé, les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

La société DSI sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à M.[K] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 11] du 2 octobre 2023 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M.[V] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Distribution services industriels à payer à M.[V] [K] les sommes de :

—  8 953,89 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 895,39 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 715,42 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt,

Ordonne à la SAS Distribution services industriels de rembourser à France travail les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois,

Condamne la SAS Distribution services industriels aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET