18/11/2025

ARRÊT N°

N° RG 24/00833 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QCKQ

FB/CI

Décision déférée du 18 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 22/00028)

Fanny FOUQUES-HIBERT

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [V] [E]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alexandre DELORD, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

S.A.S. [3]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nezha FROMENTEZE de la SELARL FROMENTEZE, avocat au barreau du LOT

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , F. BRU, présidente, chargée du rapport, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] a été embauchée dans le cadre de différents contrats de travail à durée déterminée à compter du 5 septembre 2002 jusqu’au 17 août 2017 en qualité de formatrice par la SAS [3]. A la date du 17 mai 2017, les parties ont conclu un contrat de professionnalisation avec effet au 17 août 2017, puis Mme [E] a été embauchée pour une durée indéterminée à temps plein en qualité de formatrice-chargée de mission par avenant au contrat de professionnalisation le 6 juillet 2018.

La convention collective applicable est celle des organismes de formation . La société emploie moins de 11 salariés.

Par courriel en date du 12 décembre 2020, Mme [E] a sollicité auprès de la direction de l’entreprise une demande de régularisation des heures supplémentaires au titre des années 2017 à 2019, ce qu’a contesté l’employeur dans un courriel du 14 décembre 2020.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 17 juin au 11 juillet 2021 puis du 16 août au 17 octobre 2021.

Le 18 octobre 2021, lors de la visite de reprise, la médecine du travail a déclaré Mme [E] inapte à son poste et mentionné que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans sa lettre du 22 octobre 2021, la société [3] a informé Mme [E] de la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement à son encontre puis, par courrier recommandé du 25 octobre 2021, l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 2 novembre 2021.

Le 8 novembre 2021, Mme [E] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 23 août 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban en sa formation de référé aux fins de paiement de rappel de salaire au titre des années 2017 à 2020.

Par ordonnance en date du 7 décembre 2021, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Montauban a constaté l’existence d’une contestation sérieuse entre les parties et dit n’y avoir lieu à référé.

Le 7 mars 2022, Mme [E] a saisi au fond le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de paiement au titre de rappel de salaire et de nullité du licenciement pour motif de harcèlement moral.

Par jugement en date du 18 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a dit:

— que les demandes de Mme [E] au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires ne sont pas prescrites ;

— que Mme [E] n’apporte aucun élément à l’appui de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— que Mme [E] démontre que son employeur s’est rendu coupable de faits constitutifs de harcèlement moral ;

— que le licenciement pour inaptitude de Mme [E] est entaché de nullité ;

En conséquence, a :

— condamné la société [3], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [E] les sommes de :

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

12 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

4 100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

410 euros au titre des congés payés afférents ;

1 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société [3], prise en la personne de son représentant légal, de délivrer à Mme [E] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans un délai d’un mois suivant la notification de celle-ci ;

— débouté Mme [E] de ses autres demandes ;

— débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sauf pour ce qu’elle est de droit ;

— dit que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé de la présente décision ;

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 050 euros.

— condamné la société [3] aux dépens de l’instance, et pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée.

Mme [E] a interjeté appel de ce jugement le 8 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués. La société [3] a interjeté appel incident.

Par conclusions notifiées par voie électronique en date du 16 mai 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [E] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris hormis en ses dispositions relatives au montant de l’indemnité pour harcèlement moral, aux rappels de salaire et de congés payés subséquents,

L’infirmer de ces chefs et, statuant à nouveau,

Condamner la société [3] à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

—  21.351,12 € à titre de rappel de salaire,

—  2.135,11 € au titre des congés payés y afférents,

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Y ajoutant,

— ordonner à la société [3] de remettre à Mme [E] un bulletin de paie et une attestation d’assurance chômage conformes à son arrêt dans le délai d’un mois suivant sa signification.

— condamner la société [3] à verser à Mme [E] une indemnité de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [3] aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique en date du 5 août 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [3] demande à la cour de :

Accueillir les conclusions en appel incident signifiées par la société [3]

Confirmer le jugement de première instance rendu par le conseil de prud’hommes de

Montauban le 18 janvier 2024 en ce qu’il a :

— dit que Mme [E] n’apporte aucun élément à l’appui de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

— débouté Mme [E] de ses autres demandes

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 050 €

Réformer le jugement de première instance rendu par le conseil de prud’hommes de

Montauban le 18 janvier 2024 en ce qu’il a :

— dit que les demandes de Mme [E] au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires ne sont pas prescrites

— dit que Mme [E] démontre que son employeur s’est rendu coupable de faits constitutifs de harcèlement moral

— dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [E] est entaché de nullité – condamné la société [3], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [E] les sommes de :

1000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

12 300 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

4 100 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

410 € au titre des congés payés afférents ;

1 650 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société [3], prise en la personne de son représentant légal, de délivrer à Mme [E] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans un délai d’un mois suivant la notification de celle-ci ;

— débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles ;

— dit que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé de la présente décision

— condamné la société [3] aux dépens de l’instance, et pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée.

Juger à nouveau et :

— juger prescrite la demande formée par Mme [E] au titre des heures supplémentaires pour la période du 15 août 2017 au 15 août 2018.

— débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes

— condamner Mme [E] à payer à la société [3] la somme de 3000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance

— condamner Mme [E] aux entiers dépens

En tout état de cause

— condamner Mme [E] à payer à la société [3] la somme de 3000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— condamner Mme [E] aux entiers dépens d’instance d’appel

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 2 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre de rappel de salaires

Sur la prescription de l’action en paiement ou en répétition de salaire

Aux termes de l’article L 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Mme [E], dont Le temps de travail est annualisé, sollicite la somme de 21 351,12 euros à titre de rappel de salaires selon trois décomptes annuels : un décompte annuel établi au 31 août 2018, un deuxième au 31 août 2019 et un troisième au 31 août 2020. Elle fait valoir que son temps de travail a été annualisé du 1er septembre au 31 août, comme il en ressortirait des plannings établis pour chaque période hormis le planning établi pour l’année scolaire 2017/2018 couvrant la période du 17 au 31 août en raison de son embauche le 17 août 2017. Elle conclue que le nombre d’heures supplémentaires réalisées n’a pu être calculé qu’au 31 août 2018, de telle sorte qu’elle disposait du délai jusqu’au 31 août 2021 pour saisir le conseil de prud’hommes sur le rappel de salaires concernant la période travaillée depuis le 17 août 2017 et qu’elle a saisi la formation de référé en date du 23 août 2021. Elle considère que son action n’est pas prescrite.

La SAS [3] fait valoir que la période d’annualisation retenue par Mme [E] est erronée et soutient que la période de référence court du 15 août d’une année au 15 août de l’année suivante, et qu’en raison de l’embauche de Mme [E] un 17 août, les heures effectuées jusqu’au 31 août 2017 devaient être comptabilisées sur l’exercice suivant. Elle fait référence à l’article 10.3.3 de la convention collective applicable indiquant « la période de référence annuelle contractuelle partira de la date d’entrée effective du salarié dans l’organisme de formation, sauf accord sur une autre date entre les parties » . Elle ajoute que les plannings pour les années 2017/2018 et 2018/2019 opèrent une distinction entre les heures réalisées avant et après le 15 août, ce qui confirme le point de départ de la période de référence. Elle considère donc que la demande de Mme [E] doit être déclarée prescrite pour la période du 15 août 2017 au 15 août 2018.

Il n’est pas produit d’accord d’entreprise permettant d’établir la période d''annualisation au sein de la société . Il ressort des pièces produites et de leur analyse que le contrat de professionnalisation a débuté le 17 août 2017, et que les plannings produits concernant la salariée mentionnent des activités entre le 17 août et le 31 août 2017. Il n’est pas stipulé dans le contrat une date de départ spécifique concernant la période de référence annuelle, de telle sorte que le point de départ de la période d’annualisation doit être considérée comme étant le 17 août 2017. En conséquence, lors de la saisine de la formation de référé du conseil de prud’hommes le 23 août 2021, soit plus de trois ans après le 17 août 2018, la demande en paiement d’heures supplémentaires sur la période du 17 août 2017 au 17 août 2018 est prescrite, et nécessairement pour la période visée courant du 15 août 2017 au 15 août 2018 .

Il conviendra d’infirmer le jugement de première instance sur ce point.

Sur le fond

Aux termes de l’article L 3171-4 code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige,il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’article 10.3 de la convention collective applicable en l’espèce dispose que « le temps de travail se répartit entre l’acte de formation(AF), les temps de préparation et recherche liés à l’acte de formation (PR) et les activités connexes (AC) et explicite ces trois notions.Ce même article indique que le temps d’AF ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l’AF et à la PR, l’AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif.La durée moyenne hebdomadaire d’AF est de 25,20 heures sur l’année pour un salarié à plein temps.Les temps de travail consacrés à l’AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l’année.

Mme [E] fait valoir que cet article 10.3 de la convention collective prévoit que pour les formateurs non cadres, les accords d’entreprise ou le contrat de travail doivent fixer le temps de travail consacré aux diverses fonctions des formateurs, ce qui n’est pas le cas.

Mme [E],qui sollicite le paiement d’un rappel de 21.351,12 euros outre congés payés en paiement des temps de préparation et de recherche qu’elle a réalisés au cours des années, soit 1381,33 heures au total, verse aux débats :

— le décompte résultant de son mail en date du 12 décembre 2020

— des plannings de travail de 2018/2019 et 2019/2020 faisant apparaître sous différentes abréviations des actions de formation et des activités dénommées ADMIN sur les plannings fournis, qui selon son argumentation sont des activités connexes et non des temps de préparation et de recherche

— deux attestations, celle de Mme [C] attestant que Mme [E] a réalisé des tâches administratives sur les plages administratives de son planning ,et celle de Mme [I] qui indique que Mme [E] a participé à des tâches administratives et a été la seule à être formée notamment aux plateformes en ligne de la région.

La société [3] réplique que Mme [E] n’étaye pas sa demande de rappel de salaire et que cette demande a été formulée par Mme [E] cinq jours après l’annonce du changement de direction. L’article 10.3 de la convention collective ne concerne que les formateurs non cadres alors que Mme [E] est formatrice et chargée de mission . Elle souligne que Mme [E] a été embauchée dans le cadre d’un temps plein annualisé de 1607 heures, dont 1565 heures affectées à la formation (ACF et PR). Sur ces heures consacrées à la formation, l’employeur soutient que 1126,8 heures ( soit 72%) étaient affectées aux actions de formation et 438,2 heures (soit 28%) étaient affectées à la préparation et à la recherche, le restant relevant des activités connexes.

La société affirme que les plannings comprenaient des actions de formation (pesco, seco, veti, secobis, poec, commag) et des plages ADMIN qui comprenaient tant des temps de préparation et de recherche que des activités connexes,ces dernières ne représentant qu’une infime partie des missions confiées.

Elle cite plusieurs exemples d’activités en PR enregistrées comme étant des heures ADMIN, telle que la préparation du concours TCF, l’utilisation d’un nouvel outil pédagogique TRELLO, des discussions pédagogiques avec d’autres formateurs. Elle fait référence au relevé d’activités de 2020, correspondant à des tâches de PR.

Elle considère qu’il était laissé à la salariée la liberté d’organiser son temps entre les activités de préparation et recherche et les activités connexes.

Elle soutient avoir rémunéré Mme [E] au titre des temps de préparation et de recherche, sans n’avoir de retour de celle-ci sur la préparation effective des formations.

La société conteste le tableau de décompte produit par Mme [E], en raison de son défaut de calcul, de décompte et de répartition hebdomadaire de son temps de travail. Elle indique que les plannings produits par la salariée ont été modifié à de nombreuses reprises au cours de l’année en raison de ses absences ou de la période de confinement et qu’elle n’a pas déduit de ses décomptes ses journées d’absence ou les changements liés aux aléas pédagogiques, se contentant de faire un calcul mécanique. Elle conteste également les deux attestations produites par la salariée.

La société établit à son tour un décompte établissant l’historique du temps passé par Mme [E] sur les activités connexes et dresse des tableaux mentionnant pour chaque période le nombre d’heures effectuées par Mme [E], elle souligne un « déficit de travail » de celle-ci par rapport à son temps plein.

En l’espèce, la cour relève que Mme [E] était embauchée pour des activités de formation et de chargée de mission sur la période concernée et qu’il n’était pas stipulé de rémunérations à taux distinct en fonction des activités. Mme [E] produit un décompte en distinguant les heures qui relèveraient des actions de formation, celles relevant des activités connexes et celles relevant des temps de formation et de recherche, tout en indiquant que seules les activités connexes étaient répertoriées sous l’intitulé ADMIN en 2019 .Elle n’apporte pas d’éléments précis concernant ces heures supplémentaires au titre des temps de préparation ( soit un total de 948,89 heures supplémentaires comptabilisées pour les périodes août 2018/août 2019 et août 2019/août 2020), se bornant à faire un décompte annuel, sans préciser les dates de ces temps de préparation et de recherche qui n’auraient pas été payés ainsi que leur objet. Les attestations de Mme [J] et de Mme [I] se limitent à indiquer que Mme [E] a effectué des tâches administratives mais n’attestent pas pour autant de l’existence d’heures supplémentaires au titre des temps de préparation et de recherche.

En conséquence, en tenant compte de l’ensemble des éléments fournis par les parties et des tableaux précis produits par l’employeur concernant les heures réalisées et les activités de Mme [E] pendant les périodes concernées, la cour ne peut que confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral et le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [E] fait valoir que :

— M.[N] et M.[S], dirigeants successifs, ont eu un comportement dénigrant à son encontre

— elle s’est vue retiré l’accès au serveur de l’entreprise

— M. [N] représentant de la société, lui a proposé de signer une rupture conventionnelle à la suite de sa réclamation pour le paiement des heures supplémentaires

— le 18 décembre 2020, M. [S], nouveau représentant de la société, lui a demandé de restituer les clés du centre

— le 5 janvier 2021, M.[S] lui a retiré son bureau et l’a informée de l’arrêt d’un programme ( TCF) qu’elle a mis en place

— le 4 mars 2021, M. [S] lui a demandé les coordonnées de son conseil afin de convenir des modalités d’une rupture amiable avec le sien

— le 25 mars 2021, elle a été sollicitée en urgence pour signer des livrets à 17 heures 30 alors que l’urgence n’était pas justifiée

— elle a été mise à l’écart en n’étant plus conviée aux réunions d’équipe et notamment lors de la journée de solidarité prévue pour être une journée de travail en équipe

— elle ne figurait plus sur les plannings de formation à compter du 14 juin 2021 .

La salariée souligne qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 17 juin 2021 en raison de la dégradation de ses conditions de travail.

Elle fait valoir que :

— pendant son arrêt maladie,le 29 juin 2021, elle a reçu un mail attestant d’une demande présentée par l’employeur afin de lui retirer son statut de contact pédagogique, au profit d’un autre salarié [B] [X].

— l’employeur lui a demandé de se rendre le 16 août 2021, à l’issue de ses congés, au centre de formation pour recevoir son planning de rentrée alors que celui-ci aurait été envoyé à une autre salariée par mail.

— Le 18 octobre 2021, alors qu’elle était convoquée à une visite de reprise auprès du médecin du travail à 14h00, elle fait valoir que l’employeur lui a adressé un mail à 10h18 pour s’étonner de son absence le matin même dans les locaux, et qu’il s’est rendu dans les locaux de la médecine du travail pour lui demander de répondre à son mail.

Il convient de relever que Mme [E] n’apporte pas d’élément au soutien de plusieurs arguments, ainsi elle ne fournit aucune preuve concernant :

— le comportement dénigrant, les remarques désobligeantes et agressives de M.[N] et M.[S], dirigeants successifs, à son encontre

— la proposition de rupture conventionnelle par M. [N] suite à la réclamation du paiement d’heures supplémentaires en décembre 2020

— le retrait de l’accès aux serveurs de l’entreprise

— la mise à l’écart en n’étant plus conviée aux réunions d’équipe et notamment lors de la journée de solidarité, alors qu’elle avait reçu un mail d’information pour cette journée en équipe, qu’elle avait donc été convié mais ne pouvait y assister en raison de son organisation personnelle

— la sollicitation pour la signature de livrets à 17h 30 le 25 mars 2021,

de sorte que ces faits ne sont pas établis.

En revanche, les autres éléments invoqués, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’apprécier les éléments de preuve produits par l’employeur pour apprécier s’il produit des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du retrait des clés, M.[S], nouveau dirigeant, produit aux débats l’extrait du contrat de cession du 18 décembre 2020 aux termes duquel il est stipulé que les cédants s’engagent à laisser à disposition les clés et moyens d’accès de l’ensemble des locaux d’exploitation. La cour ne saurait en déduire que la restitution des clés le 18 décembre, soit le même jour que la signature du contrat de cession, serait un acte dirigé contre la personne de la salariée dans le cadre du harcèlement invoqué.

S’agissant du retrait du bureau, l’employeur fait valoir que Mme [E] n’a jamais eu de bureau attitré et justifie que l’ensemble des utilisateurs du bureau concerné ont été informés de son indisponibilité par mail du 03 décembre 2020 . Il ajoute que Mme [E] conservait la possibilité d’utiliser les bureaux de la salle des formateurs.La cour relève que le mail du 3 décembre s’adressait bien à quatre autres personnes et que le bureau en question était utilisé par plusieurs personnes.

S’agissant du retrait du test TCF que Mme [E] organisait, l’employeur indique que la salariée ne produit aucune pièce probante. Il justifie que le programme s’est poursuivi et que des sessions ont été organisées tous les deux mois de janvier à juillet 2021.

S’agissant de la proposition d’une rupture conventionnelle par M.[S], l’employeur reprend les termes de son mail du 9 mars 2021 en réponse à celui de Mme [E], dans lequel il indique avoir évoqué lors de l’entretien du 4 mars qu’en cas de difficulté à maintenir la relation de travail en raison de son refus de paiement des heures supplémentaires, une rupture amiable pourrait être envisagée, mais n’avoir jamais évoqué une quelconque volonté de mettre un terme au contrat, ni demandé les coordonnées de son conseil .

S’agissant du retrait du planning des formations, la société [3] produit le planning de Mme [E] de juillet 2021 à juin 2022 .

S’agissant du retrait de son statut de contact pédagogique au profit d’un autre salarié , l’employeur soutient qu’en raison du départ des anciens dirigeants de la société, l’ensemble des coordonnées ont été mises à jour par l’équipe administrative . Il objecte que dès lors, l’ensemble des formateurs n’étaient plus référencés comme contact administratif et que M.[X] devait être référencé en sa qualité de nouveau responsable pédagogique. Il produit les demandes de modification dont il ressort que Mme [E] n’était pas la seule salariée concernée par ces modifications.

S’agissant de la remise du planning le 16 août 2021 au centre de formation, l’employeur soutient qu’il était en droit de solliciter la présence de Mme [E] sur son lieu de travail, et justifie que l’envoi des plannings par mail à deux autres formatrices en CDI ne s’est effectué que postérieurement, le 30 août 2021.

S’agissant de la présence de l’employeur lors de la visite médicale de reprise, ce dernier justifie qu’il avait rendez-vous, lui-même, à la médecine du travail le 18 octobre à 14h20.

Enfin, l’employeur soutient que Mme [E] ne démontre pas de lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail.

La cour dispose de l’avis d’inaptitude,des trois arrêts de travail du 16 août au 17 octobre 2021 mentionnant «un état dépressif», d’un certificat médical de septembre 2022 qui mentionne «un épisode dépressif en juin 2021» . Seule une attestation d’une psychologue mentionne des consultations « pour des problèmes de souffrance au travail et de troubles dépressifs ».Ces professionnels de santé qui n’ont pas constaté les conditions de travail et dont certains se bornent à rapporter les dires de la salariée, ne peuvent pas en toute hypothèse établir un lien entre l’état de santé et les conditions de travail

De la confrontation de l’ensemble des éléments, la cour estime que l’employeur a justifié ses agissements par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a retenu un harcèlement moral et en a tiré la conséquence d’un licenciement nul.

Il sera également infirmé sur les demandes indemnitaires et Mme [E] sera déboutée de ses demandes indemnitaires pour harcèlement moral, pour licenciement nul, ainsi que pour les autres demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et la demande de lui délivrer un bulletin de paie et une attestation d’assurance chômage conformes à l’ arrêt .

Sur les demandes accessoires

Par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, Mme [E] sera condamnée au paiement d’une indemnité que la situation respective des parties conduit à limiter à 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel .

L’action étant mal fondée, les dispositions relatives aux dépens de première instance seront infirmées. Mme [E] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel .

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de Montauban du 18 janvier 2024, sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare irrecevable comme prescrite la demande en paiement d’heures supplémentaires sur la période du 17 août 2017 au 17 août 2018,

Dit que le licenciement n’est pas nul à défaut de harcèlement moral établi,

Déboute Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Déboute Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

Déboute Mme [E] de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés afférents,

Déboute Mme [E] de sa demande de délivrance d’un bulletin de paie et une attestation d’assurance chômage conformes à l’arrêt,

Condamne Mme [E] à payer à la SAS [3] la somme totale de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

Condamne Mme [E] aux dépens de première instance et d’appel

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU