11/07/2025

ARRÊT N° 25-205

N° RG 23/03986 – N° Portalis DBVI-V-B7H-P2GU

MD/CD

Décision déférée du 25 Octobre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 22/00107)

JP.AZAIS

Section Activités Diverses

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e ROBERT

M^e VAISSIERE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Association LOISIRS EDUCATION ET CITOYENNETE GRAND SUD (LEC GS ) Prise en la personne de son Président en exercice

[Adresse 3]

[Localité 2] / FRANCE

Représentée par M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Madame [U] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [U] [T] a été embauchée le 14 novembre 2016 par l’association loisirs éducation et citoyenneté grand sud (ci-après « LEC GS »), employant plus de 10 salariés, en qualité d’animatrice suivant contrat unique d’insertion.

À compter du 14 novembre 2017, la relation de travail s’est poursuivie suivant contrat de travail à durée indéterminée intermittent à temps partiel.

Par avenant du 1er septembre 2019, Mme [T] a été promue directrice adjointe enfance.

Par mail du 6 juillet 2020, Mme [T] a demandé une mutation que l’association LEC GS a refusée par courrier du 17 juillet 2020.

À compter du 22 septembre 2020, Mme [T] a été placée en arrêt maladie jusqu’au 26 avril 2021.

Le 3 novembre 2020, lors d’un entretien avec le médecin du travail, Mme [T] a exprimé des « difficultés professionnelles » ainsi qu’une « souffrance qu’elle rapporte au travail ».

Le 19 novembre 2020, l’association LEC GS a proposé à Mme [T] un poste de directrice adjointe multi-sites, que la salariée a refusé par courrier du 30 novembre 2020.

Après avoir été convoquée par courrier du 20 mai 2021 à un entretien préalable au licenciement, elle a été licenciée par courrier du 11 juin 2021 pour faute grave.

Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 27 janvier 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 25 octobre 2023, a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [T] n’est pas fondé sur une faute grave et se trouve dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamné l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand sud à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

9 656,04 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

1 810,50 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

3 218,68 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 321,86 euros au titre des congés payés afférents,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par déclaration du 16 novembre 2023, l’association loisirs, éducation et citoyenneté grand sud a interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 30 juillet 2024, l’association loisirs, éducation et citoyenneté grand sud demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement de Mme [T] n’est pas fondé sur une faute grave et se trouve dénué de cause réelle et sérieuse,

* condamné l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand sud à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

9 656,04 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

1 810,50 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

3 218,68 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 321,86 euros au titre des congés payés afférents,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire et juger que le licenciement de Mme [T] repose sur une faute grave,

— débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire,

dans l’hypothèse où la cour entrerait en voie de condamnation,

— limiter la somme allouée à titre du préavis à 2 916,85 euros,

— limiter la somme allouée au titre de l’indemnité de licenciement à 1 640,73 euros,

— limiter la somme allouée au titre des dommages et intérêts à 7 292,10 euros,

en toute hypothèse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

— condamner Mme [T] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 octobre 2024, Mme [U] [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [T] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

* condamné l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand sud, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

9 656,04 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 810,50 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

3 218,68 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 321,86 euros au titre des congés payés afférents,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* débouté Mme [T] de sa demande visant à constater que l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand sud a manqué à son obligation de sécurité envers Mme [T] à condamner l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand sud, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à lui la somme de 9.656,04 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

en conséquence,

— condamner l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand sud prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à lui la somme de 9.656,04 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

en tout état de cause,

— condamner l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand sud, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Mme [T] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700, alinéa 1 du code de procédure civile,

— débouter l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand sud, prise en la personne de son représentant légal en exercice de l’ensemble de ses demandes.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 30 avril 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi libellée:

« Faisant suite à l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre fixé le 2 juin 2021 avec [W] [C], Directeur des Ressources Humaines, entretien auquel vous étiez assistée, je suis au regret de vous informer de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Préalablement aux motifs ayant présidé à cette décision, il est important de préciser que cette décision intervient pour les motifs et au terme d’un contexte ci-après rappelés.

En effet, vous nous aviez fait part en juillet 2020 de votre volonté de changer de structure au sein de notre réseau à compter de septembre 2020. Nous vous avons reçue et répondu favorablement à votre demande par une proposition de mutation à laquelle vous n’avez pas donné suite. Vous avez été placée par la suite en arrêt maladie pour une longue période après avoir annoncé sur votre structure, à enfants et collègues, votre départ définitif sans même attendre qu’une affectation soit arrêtée.

A l’issue de votre arrêt, fin avril 2021, vous nous avez contactés pour nous signifier votre retour et nous demander à nouveau les affectations envisageables au sein du réseau. Nous vous avons donc à nouveau reçue pour vous proposer un poste sur [Localité 2], poste que vous avez décliné, préférant revenir à [Localité 4], votre structure initiale, parfaitement consciente de votre retour rendu difficile par l’initiative unilatérale que vous aviez prise d’annoncer votre départ.

Nous avons néanmoins accédé à votre demande avec effet au lundi 26 avril 2021.

Or, dès votre retour le lundi 26 avril 2021, vous n’avez manifestement pas respecté le protocole sanitaire en vous permettant d’établir des contacts physiques, avec les enfants, mais aussi avec vos collègues en leur faisant la « bise ». En effet, comme nous vous l’avons exposé, au vu de la crise sanitaire inédite que nous traversons, vous ne pouvez-vous permettre d’enfreindre les protocoles qui s’imposent à tous, et tout particulièrement à nous dans le cadre de nos interventions dans l’enceinte de l’école et de notre responsabilité d’accueil de publics. Ce même protocole restreint également les allées et venues, notamment entre l’accueil et la salle d’activité avec les enfants. Pour autant, vous avez quitté la zone qui vous est impartie, qui plus est en laissant les enfants seuls.

Le défaut d’encadrement s’est reproduit dès le lendemain 27 avril dernier où vous avez laissé des enfants sous votre responsabilité, partir seuls dans une salle d’activité sans même avoir le réflexe d’appeler un de vos collègues pour prendre le relai.

Le 12 mai 2021, vous avez utilisé votre téléphone personnel, assise sur une table, seule avec un enfant, laissant deux de vos collègues dans la cour s’occuper d’une trentaine d’enfants. Pour rappel, l’usage du téléphone portable personnel pendant les temps d’encadrement des publics est strictement interdit dans notre Association, interdiction régulièrement rappelée par note de service.

Par ailleurs, nous déplorons l’accumulation de nombreuses erreurs sur les fiches d’appel qui, ne serait-ce que le même jour à titre d’exemple, par des erreurs de transcription dans les absences d’enfants (alors que ces derniers avaient bien été inscrits par leurs parents), ont mis en défaut vos collègues, incapables de savoir précisément les enfants réellement présents ou pas’ alors même que vous avez été accompagnée à ce sujet, qu’un tutoriel élaboré par l’une de vos collègues a été mis à votre disposition et que votre directeur a pris le temps de vous l’expliquer à plusieurs reprises.

De plus, alors que votre fonction de Directrice adjointe vous rend responsable de la fermeture de l’accueil et de la vérification de la fermeture de toutes les portes, le 12 mai 2021, veille d’un week-end prolongé, 4 portes sont restées grandes ouvertes’ Sans le passage imprévu nu directeur, cet « oubli » aurait pu mener à du vol de matériel ou autres détériorations, obérer le fonctionnement du service durant plusieurs jours et mettre l’association en défaut vis-à-vis de la collectivité partenaire.

Enfin, vous êtes arrivée en retard de 10 minutes à votre poste de travail sans prévenir le 11 mai, puis une nouvelle fois de 10 minutes encore le 17 mai’ retards que vous avez minimisés en les considérant sur vos tâches administratives, illustrant ainsi un manque de rigueur professionnelle évident.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement ».

Il est reproché à Mme [T] des manquements relatifs au protocole sanitaire en vigueur, à l’encadrement des enfants, des erreurs sur des obligations administratives, un oubli de procéder à la fermeture des locaux et deux retards de 10 minutes, que la salariée conteste.

1) Sur le défaut de respect du protocole sanitaire avec des contacts physiques avec les enfants et les collègues

La société verse le protocole sanitaire relatif aux accueils collectifs de mineurs édité par le ministère de l’Education Nationale de la jeunesse et des sports en décembre 2020 (pièce 14) prévoyant pendant la crise sanitaire l’application de gestes barrières: le lavage des mains, les règles de distanciation, la limitation du brassage et le port du masque et notamment en page 5, pour les mineurs de 6 ans et plus, la distanciation physique d’au moins 1 mètre lorsqu’elle est matériellement possible dans les espaces clos entre les encadrants et les mineurs et entre les mineurs quand ils sont côte à côte ou face à face.

Il est fait grief à Mme [T] d’avoir le jour de sa reprise le 26 avril 2021, après arrêt maladie, eu des contacts physiques avec les enfants et ses collègues de travail, selon relevé d’incident établi le 17-05-2021 par Mme [P], coordinatrice enfant (pièce 12) dont le 26 avril, 'des calins avec les enfants et des bises aux animateurs (trices)'.

Mme [T] dénie le caractère probant et à tout le moins de gravité du grief allégué.

Selon le compte rendu de l’entretien préalable (pièce 6 salariée) rédigé par la déléguée syndicale l’assistant et non expressément remis en cause, elle expliquait que les collègues et enfants avaient provoqué ces contacts physiques, se faisant une joie de la retrouver car ils ne l’avaient pas vu depuis longtemps et que cette situation était intervenue seulement le jour de son retour.

Si le grief est établi, il doit donc être tempéré par les circonstances du retour de la salariée et la précipitation des enfants et autres intervenants, à l’encontre desquels l’employeur ne justifie pas d’un rappel à l’ordre.

2) Sur le défaut d’encadrement le 27 avril, les enfants ayant été laissés seuls dans une salle d’activité

Le rapport d’incident mentionne pour le 27 avril:

. non respect de la demande du directeur [S] [J] (a rencontré un parent, a outrepassé sa demande et a vu un parent sans lui en parler),

. non respect sur les différents temps des zones de travail (pas à sa place), se retrouve en plus au poste d’accueil et [U] laisse des enfants seuls dans une salle d’activité et n’a pas le réflexe d’appeler un animateur ou d’y aller. Elle n’est pas garante de la sécurité des enfants dans sa zone de travail.

Mme [T] réplique que contrairement à ce qu’indique Mme [P], non présente, elle a informé le directeur M. [J] et ses collègues animateurs de ce qu’elle se rendait à l’accueil.

Au regard de la contestation de Mme [T], le seul rapport de Mme [P], en l’absence du témoignage des animateurs confirmant un défaut de surveillance effective des enfants, le grief est insuffisamment caractérisé.

3) Sur l’utilisation du téléphone personnel le 12 mai 2021 malgré l’interdiction de l’employeur selon note de service de décembre 2017 (pièce 15) pendant l’encadrement des enfants

Mme [P] a noté que 'durant l’AM, les 2 animateurs expliquaient le jeu dans la cour à une trentaine d’enfants et [U] était assise sur une table avec son portable avec un seul enfant'.

Mme [T] ne remet pas en cause l’interdiction mais oppose qu’elle avait utilisé son téléphone quelques minutes pour effectuer une recherche sur internet, tout en étant sur une table située au milieu de la cour et ayant en visu tous les enfants.

La note de service stipule l’interdiction du téléphone portable lors des encadrements du public sauf cas de force majeure. Or la salariée ne justifie pas de l’urgence de sa démarche malgré l’interdiction alors qu’elle était dans une situation d’encadrement d’enfants. Le grief est donc constitué.

4) Sur les retards à la prise de poste

Selon le rapport de Mme [P], il est reproché à l’intéressée d’être arrivée à plusieurs reprises en retard à son poste, ainsi le 11 mai 2021 (retard de 10 minutes pour une prise de poste à 9h) et le 17 mai 2021 (arrivée à 9h10 au lieu de 9h mais elle a prévenu cette fois).

L’appelante reconnaît des retards involontaires tout en leur déniant un caractère fautif, ce d’autant qu’elle effectuait les jours dits des tâches administratives et non 'de face à face’ avec les enfants.

Ces légers retards dont il n’est démontré aucune incidence et dont l’un a fait l’objet d’une prévenance ne seront pas retenus comme constitutifs d’une faute disciplinaire.

5) Sur les erreurs accumulées sur les fiches d’appel et les problèmes de transcription

Il est reproché à la salariée, alors qu’elle a été formée à cette procédure, d’avoir commis de nombreuses erreurs sur les fiches d’appels créées par elle, à savoir des erreurs de transcription des absences des enfants, ce qui a désorganisé et mis en défaut ses collègues de travail ne pouvant savoir précisément les enfants réellement présents ou non.

L’association explique que les consignes sur l’enregistrement des feuilles d’appels lui ont été délivrées par une collègue via une note (tutoriel pièce 16) rédigée par Mme [Y] occupant des fonctions de directrice adjointe sur la commune de [Localité 4], chargée d’établir les feuilles d’appels de présence en maternelle et en élémentaire.

Elle écrit en pièce 17, qu’elle a consacré 1h30 de son temps à montrer étape par étape à Mme [T] les manipulations à effectuer sur Internet et sur Excel pour remplir les feuilles, que le lundi suivant à son arrivée, Mme [T] ne se rappelait plus de la démarche et elle lui a établi un tutoriel par écrit, étape par étape; que celui-ci a disparu et sa collègue lui a demandé de lui montrer à nouveau la procédure.

L’appelante réplique que la procédure ayant changé à son retour d’arrêt-maladie, elle a dû l’apprendre, que les erreurs alléguées ne sont pas démontrées et si elles étaient établies, elles ne seraient pas volontaires.

L’association dénie la mise en place d’une nouvelle procédure, tel que le confirme le directeur M. [J] (pièce 34) pour laquelle l’intéressée a bénéficié de l’assistance de Mme [Y].

Outre que l’employeur ne communique pas d’exemples d’erreurs commises par l’intéressée sur les fiches d’appel, il ne démontre ni la volonté de Mme [T] de sciemment ne pas vouloir appliquer la procédure ni l’incidence sur le fonctionnement de l’association. Si des erreurs étaient avérées, elles ne pourraient relever d’une faute disciplinaire.

6) Sur le défaut de fermeture des portes de l’ALAE le 12 mai 2021

En sa qualité de directrice adjointe, la salariée pouvait être responsable de la fermeture de l’accueil et de la vérification de celle des portes ainsi le 12 mai 2021 à 18h30, veille d’un week-end prolongé.

L’association produit le témoignage de M. [J], directeur, lequel indique qu’à la fin du service, le 12 mai 2021, il est allé sur l’école et a constaté la présence de [N] [Y], directrice adjointe de l’ALAE maternel, que 4 portes n’avaient pas été fermées dont une restée grande ouverte et ils ont fermé les portes afin d’éviter que l’école ne soit accessible veille de weekend de l’ascension (pièce 18).

L’appelante conteste les faits, répondant lors de l’entretien préalable qu’elle ne connaissait pas correctement toutes les issues à fermer en partant du centre, que la direction ne les lui avait pas montrées et qu’elle pensait avoir accompli la fermeture comme elle le devait.

Face à la contestation de Mme [T], l’association produit une attestation concordante de Mme [Y] laquelle décrit les faits suivants: ' le mercredi 12 mai 2021, après mon service à 18H30 en maternelle, j’ai accompagné M. [J] [S] à l’écolde maternelle pour vérifier si tout était fermé. Nous avons au total trouvé 4 portes ouvertes, nous les avons fermées'.

M. [J] dans son témoignage, écrit avoir fait part de cet incident par message aux équipes du mercredi, ce à quoi l’intéressée aurait répondu que ce n’était pas possible, ayant vérifié et il lui a demandé d’être plus vigilante les mercredis suivants.

Il s’en déduit que le caractère disciplinaire n’était pas retenu au contraire d’un manque de vigilance dans le cadre d’une reprise récente au poste après plusieurs mois d’absence.

En l’état du seul manquement ponctuel aux règles sanitaires le jour du retour sur site de Mme [T] après plusieurs mois d’absence, la cour considère que la sanction du licenciement et encore plus pour faute grave, était disproportionnée.

Aussi le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes indemnitaires

Mme [T] prétend sur la base d’un salaire brut de 1609,34 € ( dont elle n’explique pas le calcul) et d’une ancienneté de 4 ans et 7 mois au paiement de:

—  9.656,04 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1.810,50 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3.218,68 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 321,86€ de congés payés afférents.

L’association conteste les quantums sollicités au regard d’un salaire moyen brut des 12 mois précédant la rupture qu’elle fixe à 1458,42 € et d’une ancienneté entre 0 et 4 ans.

Sur ce

Mme [T] disposait d’une ancienneté de 4 ans et 7 mois à la date du licenciement.

— L’indemnité compensatrice de préavis

Au vu des bulletins de salaire, la salariée a droit à une indemnité de 2 mois de salaire calculée sur la base du salaire qu’elle aurait perçu si elle avait continué à travailler de 1442.09 euros.

L’association devra régler 2884,18 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 288,41 euros de congés payés afférents.

— L’indemnité de licenciement

Lorsque la salariée a été en arrêt maladie, le salaire à prendre en compte est celui des mois précédents l’arrêt. En l’espèce les parties communiquent les bulletins de salaire de juin 2020 à mai 2021.

Le salaire moyen sera donc calculé sur les mois de juin à septembre 2020 soit 1480.08 euros.

L’indemnité de licenciement sera calculée suivant une ancienneté de 4 ans et 9 mois incluant le préavis.

Elle sera fixée à 1757,59 euros.

— L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [T] a été inscrite à Pôle Emploi et a trouvé un emploi à compter de septembre 2022 au sein de la SAS L’A.Boreale comme responsable de secteur à temps plein pour un salaire brut de 1921,66 euros (pièce 22. Attestation d’employeur et bulletin de paie).

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de non réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un minimum et un maximum, à savoir en l’espèce entre 3 et 5 mois compte tenu de l’ancienneté de l’intéressée dans une entreprise d’au moins 11 salariés.

Au vu de sa situation, il sera alloué 4440 euros ( 3 mois de salaire brut) d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’association employant au moins 11 salariés et Mme [T] ayant plus de 2 ans d’ancienneté, il y a lieu de prononcer d’office le remboursement des indemnités chômage éventuellement versées auprès de France Travail en application de l’article L 1235-4 du code du travail.

Sur l’obligation de sécurité

En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [T] allègue avoir subi une mise au placard et une exclusion des réunions d’équipe.

— Sur la mise au placard

La salariée expose que pendant la période de confinement en raison de la crise sanitaire au mois de mars 2020, un service minimum d’accueil au sein des écoles a été mis en place par l’Etat pour permettre au personnel soignant de bénéficier d’une solution de garde de leurs enfants; que la Direction de l’association faisait appel au volontariat auprès de ses salariés pour assurer ce service minimum; que craignant pour sa santé, elle n’a pas répondu et à l’issue du premier confinement, M. [J] lui a reproché de ne pas avoir répondu présente.

Elle dénonce avoir fait l’objet, dès sa reprise du travail jusqu’aux vacances scolaires, d’une mise au placard, avoir sollicité le Directeur, à trois reprises, pour un entretien, mais sans effet, outre avoir reçu un courriel méprisant de M. [J] le 25-08-2020:

« J’espère que les vacances ont été bonnes et même s’il t’en reste un peu, on se rappelle à ton bon souvenir’ Réunion de rentrée: samedi 29 août rendez-vous à 9h30 dans la cour de l’école élémentaire. (') Je te rappelle que ta présence est obligatoire. Si malgré tout et avec « une bonne excuse », tu n’es pas disponible, merci de nous le faire savoir au plus vite. » ( pièce 11).

Elle répondait ne pouvoir participer à cette réunion, étant positive au covid et demandait à recevoir un compte-rendu (pièce 11).

Du fait de ce contexte, elle a demandé sa mutation sur une autre école (pièce 7).

A la suite du refus opposé, elle a précisé sa véritable motivation dans un courrier en ces termes :

« Le 6 juin 2020, j’ai fait parvenir une lettre à LEC afin de demander ma mutation dans une autre structure. Celle-ci m’a été refusée car je n’ai pas validé la totalité de ma formation. Je viens vers vous aujourd’hui car j’aimerais vous expliquer les raisons qui m’ont amenée à demander cette mutation ainsi que le mal être qui en découle.

Depuis quelques mois, ma situation au sein de la structure de [Localité 4] s’est dégradée. En effet, il y a eu beaucoup de changements dans les tâches et responsabilités qui m’ont été confiées. De ce fait, la communication avec ma Direction est devenue de plus en plus compliquée à gérer.

A ce jour, je ne trouve plus ma place dans l’équipe de direction ainsi que dans la nouvelle organisation qui m’a été imposée.

J’ai plusieurs fois alerté mes directeurs sur mon mal-être actuel et à ce jour la situation reste inchangée.

Je suis motivée, j’ai les capacités et l’envie d’évoluer professionnellement, ceci afin d’exercer au mieux les fonctions de mon poste. C’est pour cela que j’aimerais vous rencontrer rapidement afin de pouvoir échanger avec vous. » (pièce 8).

Elle argue que l’employeur n’a pris aucune mesure jusqu’en novembre 2020, date à laquelle il a été alerté, alors qu’elle était placée en arrêt de travail du 22-09 au 16-10-2020, par le médecin du travail sur son état de santé (pièce 21). Ce dernier indiquait que Mme [T], dans le cadre d’une téléconsultation à sa demande, avait exprimé des difficultés professionnelles évoluant depuis plusieurs mois et que 'la situation de souffrance qu’elle rapporte au travail est telle qu’elle n’arrive plus à se projeter sur un retour à son poste'.

Le docteur [A], médecin généraliste, a selon certificat du 28-05-2021, certifié que son état de santé a nécessité un arrêt de travail le 30/10/2020 et le 18/05/2021, ces deux arrêts étant en lien avec des difficultés liées à son travail (pièce 17).

Mme [T] explique qu’à l’issue de son arrêt maladie, n’ayant pas bénéficié de la mutation sollicitée, elle est revenue sur le site de [Localité 4], où elle a été de nouveau confrontée aux agissements de M. [J], alors qu’elle avait la veille par SMS sollicité un échange auprès de Mme [P]:

« (') je pense ça nécessaire de se rencontrer avant de commencer, et de nous permettre d’avoir un échange et de repartir sur de nouvelles bases. Comme je l’ai dit à [M] et lors de mon entretien, je reviens avec une dynamique positive en espérant que vous l’êtes aussi.(..) » (pièce 9).

Mais elle a été ignorée de ses supérieurs jusqu’à la procédure de licenciement moins d’un mois après sa reprise.

— Sur l’exclusion lors des réunions d’équipe

Mme [T] dénonce en outre, que bien que disposant depuis de nombreux mois du statut de Directrice adjointe en binôme avec une autre salariée, elle a été écartée de ses fonctions lors de son retour d’arrêt de travail et ainsi lors d’une réunion d’équipe organisée par M. [J] à laquelle étaient présents de nouveaux salariés, elle n’était pas présentée en sa qualité de Directrice adjointe, tel que l’attestent:

. M.[H], animateur ayant travaillé avec l’intéressée de septembre 2019 à juillet 2021:

« Lors d’une réunion, au retour de [U] après un long arrêt maladie, alors qu’il y avait des nouveaux animateurs dans l’équipe et une nouvelle organisation, notre directeur qui dirigeait la réunion n’a pas pris la peine de la présenter aux nouveaux, ni de rappeler ses fonctions dans cette organisation nouvelle. Dans l’interrogation de savoir quel était son rôle j’ai été obligé de demander à notre directeur, qui nous a répondu très brièvement sans détails. J’ai dû énumérer moi-même différentes situations pour savoir quoi faire à quel moment. On a réellement ressenti dans l’assemblée un manque de professionnalisme et de bienveillance, des regards d’incompréhension ont été échangés, un malaise c’est ressenti. » (pièce 15).

. Mme [K], animatrice ( pièce 14 du 16-08-2021):

« J’atteste aussi que [U] [T], lors de son retour, a subi ce genre d’acte :

— Non présentation à l’équipe d’animateurs et de ses fonctions de cadre par la Direction,

— Mise à l’écart et dévalorisation de ses attributions sur le planning affiché ».

L’association réfute avoir commis tout manquement à son obligation de sécurité.

Sur ce

Dans le cadre de sa demande du 06 juillet 2020, Mme [T] souhaitait une mutation pour raison d’évolution professionnelle et n’alertait pas sur des difficultés relationnelles, pas plus à la suite du refus d’une mobilité pour la rentrée suivante par l’employeur, lequel l’invitait à finaliser la formation BAFD en cours nécessaire à l’exercice de la fonction de directrice adjointe (pièce 6).

Mme [T] ne produit aucun élément selon lequel M. [J] lui aurait fait reproche de ne pas s’être portée volontaire pour les gardes d’enfant de soignants pendant la période de confinement, pas plus sur le fait qu’elle aurait été écartée de ses fonctions, ce qu’elle n’explicite pas.

Sa demande de mutation est antérieure au courriel du directeur du 25 août 2020 ci-dessus retranscrit, dont les termes comme le remarque l’employeur, sont empreints d’agacement mais ne présentent pas un caractère méprisant. Il n’est pas établi postérieurement de propos déplacés.

Mme [T], positive au Covid, a été placée en arrêt maladie du 26-08 au 02-09-2020 (arrêt donc sans lien avec le comportement du directeur) puis a travaillé jusqu’au 22 septembre, date du nouvel arrêt de travail.

Le 24 septembre 2020, elle sollicitait par mail (pièce 35) un rendez-vous auprès de M. [B] en rappelant le refus de sa demande de mutation du 06 juillet et en indiquant vouloir expliquer les raisons qui l’avaient amenée à demander une mutation et le mal-être qui en découlait.

Si l’association observe que la salariée n’a donné aucune précision par écrit comme elle le fait dans le document versé en pièce 8 (effectivement non daté et sans mention d’envoi par mail ou lettre recommandée) qu’elle considère avoir été établi pour les besoins de la cause, dans le courriel ci-dessus du 24 septembre, l’intéressée fait explicitement état d’un mal-être, ce qui constitue une alerte.

L’association a répondu positivement à la demande de la salariée puisqu’un entretien a eu lieu le 13 octobre 2020 en présence de M. [C], Directeur des ressources humaines, Mme [R], Responsable Emploi Formation et M. [M] [V], Agent de Développement Territorial, tel que rappelé par courrier du 30 novembre 2020, à l’issue duquel un poste de directrice adjointe multi-sites sur l’ALAE toulousain lui a été proposé, mais qu’elle a refusé.

A la suite de l’information par le médecin du travail le 3 novembre 2020 de ce que la salariée ne souhaitait pas reprendre son poste à raison d’un mal-être, M. [C], Directeur des Ressources Humaines, a proposé un rendez-vous fixé au 6 novembre 2020 pour un échange et a adressé une fiche de poste de directeur adjoint [Localité 4] (pièces 11 et 30).

Il s’évince d’échanges de SMS antérieurement au retour d’arrêt maladie que Mme [T] n’a pas été ignorée par son employeur puisque Mme [P] lui adressait un SMS en ces termes: ' [M] vient de m’informer de ton retour lundi 26 avril et de ton souhait de nous rencontrer avant de commencer. Pour info nous avons changé les horaires: le service commence à 11h15 je te propose de nous rencontrer à 10h30 au bureau A lundi’ (pièce 9 salariée).

Il est à souligner que malgré l’alerte faite auprès du médecin du travail, ce dernier a déclaré Mme [T] apte à la reprise du poste après échange avec l’employeur.

L’association conteste toute exclusion de Mme [T] de réunions d’équipe et remet en cause la crédibilité des attestations de M. [H] lequel aurait une relation très proche avec l’intéressée mais que l’attestant réfute, et de Mme [K] (dactylographiée et non signée) ce d’autant que celle-ci a rédigé le 25-11-2022 dans l’intérêt de l’employeur de façon manuscrite une attestation par laquelle elle se rétracte du précédent témoignage au profit de Mme [T]. Elle écrit que l’intéressée a repris son poste dans les mêmes fonctions qu’avant son arrêt de travail et que M. [J] ne l’a pas dévalorisée.

Les témoignages divergents de Mme [K] seront écartés et il sera constaté qu’elle ne précisait pas les circonstances dans lesquelles Mme [T] n’aurait pas été présentée comme directrice adjointe à la nouvelle équipe ni si elle assistait à une réunion d’équipe et laquelle.

De ce fait, la seule attestation de M. [H], qui ne précise pas plus la date de la réunion en litige ( dont on suppose qu’elle était en mai 2021 suite au retour d’arrêt de travail) et qui est contestée par l’employeur, ne peut suffire à démontrer une volonté délibérée de M. [J] d’une mise à l’écart de la salariée ni une incidence directe sur son état de santé.

S’il s’évince du rapport de Mme [P] ayant donné lieu au licenciement de Mme [T] que celle-ci faisait l’objet d’une 'attention particulière’ à son retour d’arrêt-maladie ce qui pouvait induire des relations de travail difficiles, dont Mme [T] a exprimé un fort ressenti, elle ne démontre pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par confirmation du jugement déféré.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par la salariée soit 2000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne le quantum des indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Condamne l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand-sud à payer à Mme [U] [T] les sommes de:

. 1757,59 euros d’indemnité de licenciement,

. 2884,18 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 288,41euros de congés payés afférents,

. 4440,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [T] de ses autres demandes,

Ordonne le remboursement par l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand-sud aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [T] dans la limite de trois mois,

Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à France Travail du lieu où demeure la salariée.

Condamne l’association Loisirs éducation et citoyenneté grand-sud aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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