03/07/2025

ARRÊT N°25/252

N° RG 24/00474

N° Portalis DBVI-V-B7I-QABP

CB/ND

Décision déférée du 18 Janvier 2024

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 5]

( F 21/00161)

E. RANDAZZO

SECTION COMMERCE

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Emmanuelle ASTIE

— M^e Pascale BENHAMOU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A. AREA, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle ASTIE, avocat postulante au barreau de TOULOUSE et par M^e Karine BENDAYAN, avocat plaidante au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame [W] [H] [R]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [H] [R] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 mars 2004 en qualité d’assistante commerciale par la SA Area.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 14 novembre 2018, Mme [H] [R] a dénoncé des faits de harcèlement sexuel contre son directeur commercial. La salariée a été placée à compter de cette date en arrêt de travail.

Le 15 novembre 2018, la société a transmis les accusations de Mme [H] [R] à la connaissance des délégués du personnel. À cette même date, l’employeur a fait part à la salariée par lettre du plan d’action entrepris au sein de l’entreprise.

Par courrier en date du 20 novembre 2018, Mme [H] [R] a retracé sa version des faits, indiqué avoir porté plainte contre son directeur commercial le 15 novembre 2018 et formalisé une demande de visite auprès de la médecine du travail.

Par courrier du 27 novembre 2018, la société a contesté certaines affirmations. Elle a invité Mme [H] [R] à se rapprocher de l’enquêtrice missionnée.

Le 9 janvier 2019, l’enquêtrice a remis son rapport après s’être entretenue avec Mme [H] [R].

Le 17 janvier 2019, la société a donné accès aux représentants du personnel au rapport d’enquête. Elle a également informé Mme [H] [R] de l’engagement d’une procédure disciplinaire à l’encontre du directeur commercial.

Selon lettre du 30 janvier 2019, M. [I] a fait l’objet d’une rétrogradation disciplinaire.

Le 31 janvier 2019, Mme [H] [R] a pris acte de cette information.

Le 18 février 2019, Mme [H] [R] a repris son poste dans des conditions de travail établies par la direction générale suite aux préconisations de la médecine du travail et confirmées par lettre le 1er mars 2019.

Par courrier du 20 juin 2019, le directeur commercial a informé la société du classement sans suite de la plainte déposée par Mme [H] [R] au motif d’une : « infraction insuffisamment caractérisée ». Il a sollicité également la restitution de son poste antérieur.

Le 1er juillet 2019, Mme [H] [R] a sollicité le maintien de l’organisation mise en place lors de la reprise. En réponse l’employeur a considéré ces mesures comme temporaires.

Le 8 juillet 2019, Mme [H] [R] a été placée en arrêt maladie. Elle n’a pas repris son poste.

Un second rapport d’enquête interne a été établi le 19 septembre 2019.

Le 20 janvier 2020, Mme [H] [R] a été déclarée inapte à son poste de travail le médecin du travail renseignant la mention tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 21 janvier 2020, la société a informé Mme [H] [R] et la médecine du travail de l’impossibilité de réaliser le reclassement.

Le 23 janvier 2020, la société a convoqué Mme [L] [R] à un entretien préalable fixé au 3 février 2020, puis l’a licenciée selon lettre du 6 février 2020.

Le 4 février 2021, Mme [H] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et solliciter les indemnités en conséquence outre des dommages et intérêts pour harcèlement et manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement en date du 18 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement que la société Area a notifié à Mme [H] [R] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamné la société Area à verser à Mme [H] [R] les sommes suivantes :

—  17 380,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 793,00 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  579,30 euros à titre des congés payés afférents ;

—  1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonné la remise d’un bulletin de paie tenant compte de la décision à intervenir, d’un certificat de travail rectifié et d’une attestation pôle emploi rectifiée par la société Area à Mme [H] [R].

Ordonné l’application des intérêts de droit sur les créances salariales et indemnitaires.

Ordonné l’exécution provisoire de droit ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Laissé les entiers dépens à la société Area.

La société Area a interjeté appel de ce jugement le 9 février 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 3 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Area demande à la cour de :

Déclarer la société Area recevable et bien fondée en son appel du jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse rendu le 18 janvier 2024

Y faisant droit,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et retenu une violation de l’obligation de sécurité tenant à avoir imposé à Mme [H] [R] de travailler sans évitement de M. [I] et à une surcharge de travail

Statuant à nouveau de ces chefs,

Juger que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [H] [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions dirigées contre la société Area

Et au surplus confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé l’absence de harcèlement sexuel et moral de Mme [H] [R] et en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes de nullité du licenciement et d’indemnisation à ce titre

La condamner à payer à la somme [sic] Area la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

La condamner aux entiers dépens.

Elle conteste tout harcèlement qu’il soit sexuel ou moral et rappelle que la plainte a été classée sans suite. Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité soutenant ne jamais avoir passé outre l’avis du médecin du travail.

Dans ses dernières écritures en date du 9 juillet 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [H] [R] demande à la cour de :

Confirmer la décision déférée en ce qu’elle a :

Condamné la société Area à verser à Mme [H] [R] la somme de 5.793 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 579,30 euros au titre des congés payés y afférents

Condamné la société Area à verser à Mme [H] [R] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonné la remise par la société Area à Mme [H] [R] d’un bulletin de paie tenant compte de la décision, d’un certificat de travail rectifié et d’une attestation pôle emploi rectifiée.

Infirmer la décision déférée pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Dire et juger à titre principal que le licenciement de Mme [H] [R] est nul.

A titre subsidiaire, confirmer la décision déférée en qu’elle a jugé le licenciement intervenu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner la société Area à verser à Mme [H] [R] la somme de 45.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du licenciement nul à titre principal, voir sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

Condamner la société Area à verser à Mme [H] [R] les sommes suivantes :

—  7.500 euros à titre de dommages et intérêts du fait de l’exécution fautive du contrat de travail et du harcèlement.

—  7.500 euros à titre de dommages et intérêts du fait des manquements à l’obligation de sécurité.

Débouter la société Area de l’ensemble de ses demandes.

Y ajoutant,

Condamner la société Area à verser à Mme [H] [R] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La condamner aux entiers dépens.

Elle se prévaut d’un harcèlement sexuel puis moral et en déduit la nullité du licenciement. Subsidiairement, elle considère que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité dans des conditions à l’origine de son inaptitude.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 6 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1153-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel ou sexiste, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à

L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [H] [R] invoque un comportement à tout le moins inapproprié de son supérieur hiérarchique qui a multiplié les messages personnels à son adresse. Elle ajoute que lorsque M. [I] a compris qu’il ne parviendrait pas à ses fins avec elle, il a modifié son comportement transformant le harcèlement sexuel en harcèlement moral en augmentant sa charge de travail et en la faisant convoquer à un entretien avec la direction le 14 novembre 2018.

Elle produit :

— une succession de messages adressés par son directeur commercial sur une application personnelle mélangeant pour partie le domaine professionnel et personnel et au ton relevant à tout le moins de la séduction,

— des photos adressées par M. [I] sur cette même application le faisant apparaître dans un contexte de vacances,

— la justification de ce qu’elle a été convoquée par la direction générale à l’initiative de son directeur commercial qui entendait lui faire des reproches mais sans avoir précisé à la direction le contexte personnel existant entre eux,

— la justification de la dégradation de son état de santé,

— la justification de son dépôt de plainte qui a fait l’objet d’un classement sans suite.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel puis moral.

Il convient donc d’apprécier les éléments de preuve produits par l’employeur pour apprécier s’il produit des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qu’il soit sexuel ou moral. La cour retient tout d’abord que le classement sans suite de la plainte déposée par Mme [H] [R] est sans portée puisqu’il ne s’agit pas d’une décision juridictionnelle.

L’employeur produit en revanche de nombreux échanges d’où il résulte que si le directeur commercial a certes entrepris une démarche de séduction envers Mme [H] [R], elle ne relevait pas de comportements portant atteinte à sa dignité où créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Si les échanges réalisés sur l’application personnelle faisaient parfois référence au travail, ce qui constituait un mélange des genres délicat, il n’en demeure pas moins que s’agissant des messages ou partie de message relevant de la sphère privée, il est manifeste que M. [I] était sur le terrain de la séduction, même s’il a pu minimiser cette attitude dans le cadre de l’enquête pénale, mais tout aussi manifeste que Mme [H] [R] participait à cette séduction à tout le moins dans le ton des messages. Elle a également adressé des photos d’elle dans un contexte privé comme le faisait M. [I] à son endroit. Elle a pu relancer les échanges et se confiait elle-même à son interlocuteur sur des questions de vie privée. Il résulte en outre de la lecture de ces échanges que lorsque M. [I] prenait acte, manifestement avec regret il est vrai, que la relation intime qu’il escomptait n’était pas envisagée par son interlocutrice, il ne manifestait aucune pression, concluait par merci pour le boulot, et le ton était globalement celui de quelqu’un actant qu’une relation n’évoluerait pas comme il l’espérait mais sans pression ou intimidation. Les échanges se sont ensuite poursuivis entre les parties de manière également personnelle mais avec une connotation moins intime, Mme [H] [R] pouvant être à l’origine de certains de ces échanges.

Ainsi les éléments apportés par l’employeur sont bien objectivement exclusifs de la notion de harcèlement sexuel.

S’agissant d’une surcharge de travail, la cour n’est pas en mesure de la retenir de manière objective alors que les messages professionnels que produit la salariée peuvent contenir des remarques qui ont pu être mal vécues par la salariée au regard d’un contexte entremêlant le privé et le professionnel mais ne sont pas discourtois.

Il subsiste en revanche que M. [I] a été à l’origine de l’entretien avec la direction du 14 novembre 2018, lequel était clairement négatif pour la salariée puisqu’il s’agissait de lui faire des reproches. Or, il n’avait aucunement informé l’employeur de ce qu’il avait très largement participé à la confusion des rôles professionnels par cette relation privée où les sphères professionnelles et personnelles n’étaient pas cloisonnées.

Cependant à ce stade, l’employeur a mis en place les mesures qui s’imposaient en faisant réaliser une enquête par une consultante indépendante à l’entreprise. Suite au compte rendu de l’enquête qui faisait ressortir une relation qui ne relevait pas du harcèlement sexuel, comme la cour l’a elle-même constaté, mais également que M. [I] avait fragilisé sa position professionnelle et la gestion de son équipe par cette relation privée et surtout n’avait pas alerté l’employeur lorsqu’il avait sollicité l’entretien professionnel avec Mme [H] [R].

Toujours à ce stade, l’employeur a réagi en sanctionnant M. [I] par une rétrogradation. Le motif n’en était aucunement une situation de harcèlement sexuel mais le fait pour le salarié de ne pas avoir alerté son employeur sur une relation de nature à avoir une incidence sur son appréciation et son positionnement hiérarchique.

Le 18 février 2019, la médecine du travail a déclaré Mme [H] [R] apte à son poste avec la réserve suivante : éviter tout contact professionnel avec son ancien directeur commercial.

L’employeur a mis en place des conditions de reprise pour la salariée de nature à écarter tout contact professionnel entre M. [I] et Mme [H] [R]. La lettre du 1er mars 2019 que la salariée a visée constituait un cadre clair de reprise de poste. Mme [H] [R] a d’ailleurs admis dans son courrier du 1er juillet 2019 que ses conditions de travail lors de la reprise étaient paisibles, sereines et sécures.

De l’ensemble de ces constatations et des éléments objectifs présentés par l’employeur, il résulte qu’au 1er juillet 2019 il ne pouvait être caractérisé aucun harcèlement qu’il soit moral ou sexuel et que l’employeur avait satisfait à son obligation de sécurité au sens des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail par des mesures parfaitement appropriées.

La situation postérieure pose elle une véritable difficulté. La plainte pénale de Mme [H] [R] a fait l’objet d’un classement sans suite, mesure non juridictionnelle ainsi que rappelé ci-dessus. Le conseil de M. [I] a alors adressé un courrier à son employeur pour remettre en cause la sanction disciplinaire qui lui avait été adressée. Le conseil de l’employeur lui a exactement répondu que la sanction avait été prononcée non sur le fondement de faits de harcèlement sexuel mais pour avoir demandé à sa direction de recevoir en urgence Mme [H] [R] sans avoir précisé le contexte de la relation interpersonnelle.

Mais dans le même temps l’employeur a adressé un courrier à la salariée pour lui indiquer que les mesures prises n’étaient que de précaution et dérogatoires. Il lui demandait ses intentions quant aux plainte et procédures à l’encontre de M. [I]. La cour ne peut que constater qu’au-delà de la procédure pénale dirigée contre M. [I], c’est bien l’employeur qui avait le pouvoir de direction et que la difficulté née des relations personnelles, mal gérées, et des relations professionnelles subsistait. La salariée a répondu de manière circonstanciée faisant valoir que l’organisation mise en place lui convenait.

C’est dans ces conditions que l’employeur a convoqué la salariée, en arrêt de maladie, à un entretien sur un terrain disciplinaire. Cette procédure a été abandonnée par la suite mais était à tout le moins maladroite alors que la salariée dans son courrier de réponse alertait l’employeur sur son obligation de sécurité. Le rapport d’enquête complémentaire n’apporte pas d’élément supplémentaire.

Alors que la salariée était en arrêt de travail et que l’avis avec réserve, qui n’avait rien de provisoire s’appliquait toujours puisqu’il n’avait pas encore été organisé de visite de reprise après ce nouvel arrêt de travail, l’employeur a autorisé la diffusion au personnel commercial d’un courrier électronique de M. [I] qui a été transmis à la salariée.

Dans ce courrier du 28 novembre 2019, M. [I] faisait état de l’absence de harcèlement sexuel, ce que la cour retient, mais faisait totalement l’impasse sur la difficulté objective qui était constituée par l’absence de gestion satisfaisante d’une relation personnelle et d’un rapport hiérarchique. Surtout, alors qu’il s’agit d’une pièce produite par l’employeur (38) et dont le courrier de transmission fait état de l’accord de la direction, M. [I] indiquait que l’interdiction d’entrer en contact pour des motifs professionnels avec Mme [H] [R] avait été levée.

L’employeur avait certes saisi le médecin du travail mais ne pouvait considérer d’autorité que son avis du 18 février 2019 n’était que provisoire. Il ne pouvait davantage utilement soutenir que les mesures qu’il avait mises en place allaient au-delà de l’avis du médecin du travail puisqu’elles étaient de nature à éviter les contacts professionnels, la distinction qu’il entend faire entre écarter et éviter étant excessive et peu pertinente dans un service de taille modeste où les deux salariés se croisaient nécessairement.

Il ne pouvait surtout laisser diffuser le message, dépourvu de toute nuance, de M. [I] à la communauté de travail comprenant la salariée en arrêt de travail, message faisant explicitement mention de la levée de l’interdiction d’entrer en contact avec elle. Cela était d’autant plus le cas que l’employeur avait été alerté par la représentation du personnel d’un courrier alarmant de Mme [H] [R] mentionnant ses idées noires.

Il est exact que l’organisation n’a pas été mise en place de façon effective puisque la salariée n’a pas repris le travail dans la mesure où le médecin du travail a conclu à l’inaptitude. Mais il n’en demeure pas moins que cette communication à tout le moins chaotique dans une situation factuelle, certes compliquée, si elle ne constituait pas un harcèlement moral caractérisait en revanche un manquement à l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est tenu.

L’inaptitude constatée par le médecin du travail avait au moins partiellement un lien de causalité avec ce manquement ne serait-ce qu’au regard de la chronologie.

De l’ensemble de ces considérations, il se déduit que le licenciement n’est pas entaché de nullité mais se trouve en revanche dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [H] [R], en considération d’un salaire de 2 896,50 euros incluant la prime d’ancienneté, pouvait ainsi prétendre à l’indemnité de préavis pour la somme de 5 793 euros outre 579,30 euros au titre des congés payés afférents. Il y a lieu à confirmation de ces chefs.

Elle pouvait également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci seront fixés en considération d’une ancienneté de 15 années complètes, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail mais également de l’absence d’élément sur la situation de la salariée après le licenciement. Compte tenu de cette ancienneté importante le montant des dommages et intérêts a été sous-évalué par les premiers juges et il convient par infirmation sur le quantum de le fixer à 25 000 euros.

Il y aura lieu à confirmation quant à la remise des documents sociaux. Par ajout au jugement il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

La salariée ne pouvait prétendre à des dommages et intérêts pour harcèlement cette notion ayant été exclue par la cour comme l’avaient fait les premiers juges.

En revanche, il a été retenu un manquement à l’obligation de sécurité. Or, la salariée produit un certificat de son médecin traitant constatant le 6 décembre 2019, c’est-à-dire très peu de temps après le message de M. [I], une réactivation de son état anxio dépressif et demandant au médecin du travail de la recevoir. Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges la salariée justifie donc bien d’un préjudice en lien de causalité avec l’obligation de sécurité. L’employeur sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ses autres dispositions non contraires comprenant le sort des frais et dépens de première instance.

L’appel étant mal fondé, l’appelante sera condamnée au paiement d’une indemnité complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 18 janvier 2024 sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [H] [R] au titre de l’obligation de sécurité et limité à 17 380 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SA Area à payer à Mme [H] [R] les sommes de :

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois,

Condamne la SA Area aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET