22/05/2025

ARRÊT N°25/193

N° RG 23/04041

N° Portalis DBVI-V-B7H-P2RC

CB/ND

Décision déférée du 18 Octobre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de Toulouse

( F 23/00272)

[Z] [E]

SECTION ACTIVITES DIVERSES

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Céline ABRATE-LACOSTE

— M^e Sébastien HERRI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [G] [U] épouse [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Céline ABRATE-LACOSTE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

GIE IRM RANGUEIL, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, C. BRISSET, présidente chargée du rapport et AF. RIBEYRON, conseillère.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [U] épouse [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de secrétaire médicale avec spécialisation comptable par le GIE IRM Rangueil. Elle a été également embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SCP LSPD.

La convention collective applicable est celle, nationale, du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981. Le groupement emploie moins de 11 salariés.

La relation contractuelle a fait l’objet d’avenants de modification du temps de travail et de réduction du temps de travail à titre thérapeutique.

Mme [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 novembre 2018 et n’a jamais repris son poste.

Le 21 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste, renseignant la mention l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon lettre du 21 décembre 2020, le groupement a convoqué Mme [C] à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 janvier 2021 puis l’a licenciée selon lettre du 7 janvier 2021 que la salariée a soutenu ne pas avoir reçue.

Le 19 avril 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement qu’elle considérait comme nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle demandait en outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité et des rappels de salaire au titre du 13ème mois.

Par jugement en date du 18 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé, que le licenciement n’est pas nul.

Dit que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Rejeté l’intégralité des demandes de Mme [C].

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Laissé les dépens à charge de Mme [C].

Mme [C] a interjeté appel de ce jugement le 21 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 13 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] demande à la cour de :

Prononcer la nullité du jugement du 18 octobre 2023 du conseil de prud’hommes de

Toulouse (RG n° 23/00272) et évoquer le fond de ce dossier.

En tout état de cause, et si la demande de nullité devait être écartée,

Réformer le jugement du 18 octobre 2023 du conseil de prud’hommes de Toulouse (RG n° 23/00272) de tous ses chefs de jugement, à savoir « dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé, que le licenciement n’est pas nul, dit que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse, en conséquence rejette l’intégralité des demandes de Mme [C], laisse les dépens à charge de Mme [C] ».

Statuant à nouveau,

Rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

Ecarter les pièces adverses intitulées « 7. attestation de Mme [S] » « 8. attestation de Mme [D] » et « 9. attestation de M. [O] » du fait de leur parti pris et de leur implication dans les faits de harcèlement au travail,

Juger que le salaire moyen mensuel de Mme [C] est de 947,98 euros bruts,

Juger que Mme [C] a été victime de harcèlement au sein du GIE IRM Rangueil,

Juger que l’employeur a manqué à son obligation de veiller à la protection de la santé et de la sécurité de la salariée,

À titre principal,

Juger que le licenciement est nul,

À titre subsidiaire,

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Juger que l’application du barème résultant des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail doit être écartée comme non conforme aux engagements internationaux de la France, notamment la convention n°158 de l’OIT en son article 10 et la charte sociale européenne du 3 mai 1996 en son article 24, et à tout le moins comme portant une atteinte disproportionnée aux droits du salarié au moyen d’un contrôle de conventionnalité in concreto,

Condamner le GIE IRM Rangueil à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

—  7 600 euros net au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  7 600 euros net au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à veiller à la protection de la santé et de la sécurité de la salariée,

—  25 000 euros net pour licenciement nul à titre principal,

—  25 000 euros net pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et à tout le moins l’indemnité ne devra pas être inférieure à la somme de 13 271,72 euros net,

—  1 895,96 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  189,60 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

—  1 954,64 euros brut au titre des rappels de salaire sur la prime du 13ème mois pour l’année 2018, 2019 et 2020,

—  195,46 euros brut au titre des congés payés sur prime,

—  2 000 euros net au titre de l’absence d’entretien professionnel et d’évaluation,

Condamner le GIE IRM Rangueil aux intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts,

Condamner le GIE IRM Rangueil aux entiers dépens d’instance,

Condamner le GIE IRM Rangueil à payer la somme de 5 000 euros à Mme [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que le jugement encourt la nullité n’étant pas motivé sur la question de l’absence de notification de la lettre de licenciement. Elle invoque un harcèlement moral et en déduit la nullité de son licenciement. Subsidiairement, elle se place sur le terrain du manquement à l’obligation de sécurité. Elle estime ne pas avoir été remplie de ses droits au titre du 13ème mois et invoque un préjudice en l’absence d’entretien ainsi qu’une perte d’employabilité.

Dans ses dernières écritures en date du 17 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, le GIE IRM Rangueil demande à la cour de :

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

Débouté Mme [C] de toutes ses demandes

Condamné Mme [C] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

Juger que le licenciement de Mme [C] du 7 janvier 2021 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, découlant d’une inaptitude d’origine non professionnelle,

Juger que le licenciement de Mme [C] lui a été valablement notifié par courrier simple envoyé le 7 janvier 2021,

Juger que Mme [C] n’a pas été victime d’un harcèlement moral de la part de ses collègues de travail, au sein d’une structure où elle travaillait seule.

Si, par extraordinaire, la cour venait à considérer le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse :

Réduire les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 2 843,94 euros nets,

En tout état de cause :

Condamner Mme [C] à verser à société IRM Rangueil la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

Il soutient que le licenciement a bien été notifié mais par lettre simple. Il conteste tout harcèlement moral et tout manquement à l’obligation de sécurité. Il estime que le 13ème mois n’est pas dû en l’absence de travail effectif. Il conteste tout préjudice au titre de l’absence d’entretien.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du jugement,

À titre principal, l’appelante soulève la nullité du jugement pour défaut de motifs. Elle fait valoir que le conseil n’a pas répondu à son moyen tiré de l’absence de lettre de licenciement. La motivation du conseil était certes imparfaite mais il n’en demeure pas moins qu’il ne s’agissait pas d’une insuffisance équivalant à un défaut de motif de sorte qu’il n’y a pas lieu à annulation du jugement.

Sur la demande tendant à voir écarter des pièces,

Dans le dispositif de ses écritures, Mme [C] demande à la cour d’écarter les pièces 7, 8 et 9 de son adversaire constituées par des attestations. Cependant, dans les motifs de ses conclusions, elle ne fait pas valoir un moyen qui tiendrait à la recevabilité de ces pièces mais soutient qu’elles ne peuvent fonder la décision comme émanant des personnes qu’elle met en cause et discute de leur contenu. Ceci procède ainsi du caractère ou non probant de ces documents et donc de leur analyse, si elle est nécessaire, au fond, de sorte qu’il convient de rejeter la demande tendant à les écarter des débats.

Sur le harcèlement moral,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles

L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [C] invoque :

— une régression de ses tâches,

— une attitude hostile en particulier d’une salariée d’une autre société, dirigée par la même personne, sans lien hiérarchique avec elle mais lui donnant des ordres,

— des remarques déplacées et humiliantes à son endroit,

— le fait d’avoir été écartée des réunions portant sur le transfert de l’établissement,

— la dégradation de son état de santé.

Mme [C] justifie de la dégradation de son état de santé. Les pièces médicales sont toutefois, dans un premier temps, étrangères à la relation de travail en ce qu’elles concernent des investigations pour des pathologies liées à la thyroïde ou virales. Elle produit également son dossier auprès de la médecine du travail ainsi que des certificats en particulier de psychiatre faisant mention d’une souffrance psychique que la patiente rapportait au travail. La dégradation de l’état de santé est ainsi démontrée comme le fait que dans le dernier état Mme [C] rattachait ses difficultés psychiques à la relation de travail. Toutefois, la cour note la particulière prudence des praticiens, y compris le médecin du travail, qui relatent les dires de la salariée.

Sur la régression de ses tâches elle ne présente aucune pièce. Elle s’appuie sur la pièce 1 de son adversaire qui est constituée par un document, sommaire, intitulé tâches secrétaires service comptabilité qui a été signé par elle. Il est manifeste que ce document avait été établi suite à des difficultés entre les secrétaires mais il résulte de sa signature qu’elle avait accepté cette répartition de sorte qu’il ne peut être considéré, en l’absence d’autre élément, comme matériellement établi une régression qui lui aurait été imposée.

Sur les remarques déplacées et humiliantes ainsi que l’attitude hostile d’autres salariés d’une entité proche, elle ne produit aucun élément pouvant établir matériellement de telles remarques. Elle développe certes un long récit mais les attestations qu’elle produit sont indirectes, comme émanant de son entourage qui n’a pas constaté ses conditions de travail et font d’ailleurs seulement état de sa dépression. L’attestation qu’elle produit devant la cour de Mme [F] émane certes d’une collègue mais il n’en résulte aucun fait, matériellement vérifiable que le témoin aurait pu constater. En effet, pour la période antérieure à octobre 2018, le témoin fait état de ce que Mme [C] s’est confiée à elle, ce qui est indirect, et pour la période postérieure le caractère est nécessairement indirect puisque le témoin indique qu’elle ne travaillait pas sur les mêmes lieux. La salariée s’appuie également sur le compte-rendu de l’entretien préalable et la mention selon laquelle l’employeur a indiqué il n’y a jamais eu d’insulte du moins pas de sa part. La cour ne saurait en déduire une reconnaissance de l’existence d’insultes, l’employeur n’étant pas présent en permanence dans les lieux où la salariée exerçait ses missions ne pouvant être affirmatif que pour lui-même.

Quant aux réunions liées au déplacement de l’activité vers le site de la clinique La croix du sud, il apparaît qu’effectivement la salariée n’y a pas été conviée, sans toutefois qu’elle explicite en quoi cela aurait concrètement posé une difficulté de travail pour elle, étant observé que son temps de travail sur la structure était de 10 heures par semaine et portait sur des tâches comptables.

Ces éléments, pour ceux que la cour considère comme matériellement établis, pris dans leur ensemble, sont manifestement très insuffisants pour laisser supposer un harcèlement moral. La demande en nullité du licenciement ne pouvait donc prospérer. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a rejetée et en ce qu’il a également rejeté la demande indemnitaire pour harcèlement moral.

Il ne peut davantage être retenu de manquement à l’obligation de sécurité. En effet, il est admis que l’employeur a été saisi d’une difficulté entre les secrétaires et que ceci a donné lieu à l’édition du document de répartition des tâches. Celui-ci a été signé par la salariée manifestant ainsi son accord. La réaction de l’employeur à la seule alerte dont il soit justifié était ainsi satisfaisante. Pour le surplus aucun élément objectif ne permet de rattacher dans un lien de causalité, même partiel, la dégradation de l’état de santé de la salariée à un manquement de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement,

Il résulte des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Celui-ci admet que, suite à une erreur, la lettre de licenciement n’a pas été envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. Il soutient qu’elle a cependant été adressée en lettre simple et que la difficulté n’est que probatoire alors que la salariée a bien reçu la lettre.

Il est exact que la formalité de la lettre recommandée n’est imposée qu’à titre de preuve mais il n’en demeure pas moins que l’employeur supporte la charge de la preuve à la fois de ce qu’il a émis la lettre de licenciement et de ce qu’il l’a adressée à la salariée et ce dans des conditions que la cour soit en mesure de vérifier quant au contenu du document et quant à sa date d’envoi.

En l’espèce, l’employeur ne fournit pas d’élément qui permettent de s’assurer de la réalité d’un envoi de la lettre de licenciement et de la date à laquelle cette formalité est intervenue. Il est en effet produit uniquement une simple copie datée du 7 janvier 2021 mais sans aucun document même périphérique permettant un contrôle, le fait que la salariée n’ait pas formellement soutenu ne pas être en possession de la lettre demeurant insuffisant pour rapporter la preuve à la fois de la lettre, de son contenu et de sa date d’envoi.

Il en résulte nécessairement, par infirmation du jugement, un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les parties s’accordent sur un salaire à prendre en considération de 947,98 euros.

L’indemnité de préavis à laquelle l’employeur est tenu s’établit ainsi à 1 895,96 euros outre 189,59 euros au titre des congés payés afférents.

Mme [C] peut également prétendre à des dommages et intérêts. Ceux-ci seront fixés en considération d’une ancienneté de 17 années complètes. En effet, c’est à tort que le GIE conteste la reprise d’ancienneté qu’il avait consentie à la salariée alors que les bulletins de paie comportent de manière très explicite une mention d’une entrée dans les effectifs au 1er septembre 2007 mais d’une ancienneté remontant au 26 décembre 2003. Ils seront fixés en considération des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, qu’il n’y a pas lieu d’écarter alors qu’ils permettent une indemnisation adéquate et que la salariée a retrouvé un emploi comme contractuelle au sein de [Localité 4] métropole en septembre 2021. Le montant des dommages et intérêts sera en conséquence fixé à 6 000 euros.

Sur la demande au titre du 13ème mois,

Mme [C] sollicite la somme de 1 954,64 euros outre congés payés afférents au titre du 13ème mois pour 2018 et 2019.

L’employeur admet avoir mis en place un 13ème mois, non imposé par la convention collective, mais soutient que la somme n’est pas due en l’absence de travail effectif.

Il est exact que s’agissant d’une prime de 13ème mois mise en place par simple usage l’employeur peut la subordonner à une condition de présence mais encore faut-il que cette condition soit établie.

Or, l’employeur ne fait qu’affirmer cette condition sans produire aucun élément en ce sens. Il admet que les années précédentes aucune proratisation n’a été mise en place. Il invoque une simple erreur mais là encore sans donner d’élément permettant à la cour de caractériser une erreur, non créatrice de droits.

Le montant du rappel n’est pas spécialement discuté et par infirmation du jugement, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 1 954,64 euros outre 195,46 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’absence d’entretien professionnel et l’employabilité,

Il est exact qu’il n’est pas justifié d’entretiens professionnels et de formations suivies par la salariée. Toutefois, Mme [C] se contente d’affirmer un préjudice sans donner le moindre élément permettant à la cour de le caractériser. Elle indique ainsi qu’elle aurait pu retrouver un emploi avec un bien meilleur salaire mais sans préciser quel type d’emploi elle n’a ainsi pu rechercher. Elle soutient qu’elle aurait pu informer l’employeur des difficultés qu’elle rencontrait avec ses collègues, étant observé que la cour a constaté ci-dessus qu’elle avait signé la répartition des tâches qui faisait précisément suite à une difficulté qu’elle avait signalée. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur les demandes accessoires,

Les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 30 avril 2021, date de réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation, et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt. La capitalisation en sera ordonnée par année entière à compter de leur cours.

L’appel comme l’action étaient partiellement bien fondés de sorte que le groupement IRM Rangueil sera condamné au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Rejette la demande de nullité du jugement et celle tendant à voir écarter les pièces,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 18 octobre 2023 sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité et au titre du défaut d’entretien,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne le GIE IRM Rangueil à payer à Mme [U] épouse [C] les sommes de :

—  1 895,96 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  189,59 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 954,64 euros à titre de prime de 13ème mois,

—  195,46 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 30 avril 2021 et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation par année entière à compter de leur cours,

Condamne le GIE IRM Rangueil aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET