25/09/2025

ARRÊT N° 25/314

N° RG 24/00505 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QAJQ

FCC/CI

Décision déférée du 15 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 22/00264)

Elise CHOULET

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [N] [W]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Société SMABTP, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par :

— M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— M^e Karine BÉZILLE de la SELAS LPA Law, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Catherine BRISSET, présidente, et M^me F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [N] [W] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à temps plein prévu du 4 octobre 1999 au 3 avril 2000 en qualité de gestionnaire négociateur par la société mutuelle d’assurance SMABTP. Le contrat à durée déterminée a été renouvelé, puis un contrat à durée indéterminée a été conclu à compter du 1er septembre 2000 pour un poste de juriste négociateur, statut cadre.

La convention collective nationale applicable est celle des sociétés d’assurance.

Le 29 avril 2021, M. [W] a été victime d’un malaise sur son lieu de travail. Le 30 avril 2021, il a eu un entretien avec son manager et il a été placé en arrêt maladie le même jour, jusqu’au 13 juin 2021.

Il a repris le travail après un avis d’aptitude délivré par le médecin du travail le 15 juin 2021.

Par LRAR du 21 juillet 2021, la SMABTP a convoqué M. [W] à un entretien préalable à licenciement fixé le 25 août 2021 et reporté au 26 août 2021 à la demande du salarié.

Conformément aux dispositions conventionnelles, un conseil s’est tenu le 15 septembre 2021.

Par LRAR du 23 septembre 2021, la SMABTP a notifié à M. [W] son licenciement pour faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse, avec dispense d’exécution du préavis de 3 mois qui a été rémunéré. La relation de travail a pris fin au 24 décembre 2021 ; la société a versé au salarié une indemnité de licenciement totale de 44.866,10 €.

Le 22 février 2022, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts au titre de la gratification pour médaille du travail, d’un solde d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle.

Par jugement du 15 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé que :

* la SMABTP a rempli ses obligations quant à l’indemnité de licenciement,

* M. [W] était fondé à percevoir la gratification pour la médaille du travail,

* la rupture du contrat de travail est un licenciement nul et de nul effet,

— débouté M. [W] de sa demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamné la SMABTP à payer à M. [W] les sommes suivantes :

* 1.000 € à titre de dommages et intérêts correspondant à la gratification pour la médaille du travail,

* 29.200 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 1.600 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ainsi qu’aux dépens,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M. [W] a interjeté appel de ce jugement le 13 février 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués. Le 15 février 2024, la SMABTP a à son tour relevé appel.

Par ordonnance du 30 mai 2024, les deux dossiers ont été joints.

Par conclusions responsives et récapitulatives notifiées par voie électronique le 6 août 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité à 29.200 € les dommages et intérêts alloués à M. [W] pour licenciement nul et jugé que les manquements invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que M. [W] est fondé à percevoir la gratification pour la médaille du travail, condamné la SMABTP au paiement de 1.000 € à titre de dommages et intérêts correspondant à la gratification pour la médaille du travail, dit et jugé que la rupture du contrat de travail est un licenciement nul et de nul effet, et condamné la SMABTP au paiement de la somme de 1.600 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

statuant à nouveau :

— juger que M. [W] est fondé à percevoir la gratification pour la médaille du travail,

— juger que la rupture du contrat de travail de M. [W] est à titre principal un licenciement nul et de nul effet, et à titre subsidiaire si la cour devait réformer le jugement sur ce point juger que le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SMABTP à payer à M. [W] les sommes suivantes :

* 1.000 € à titre de dommages et intérêts correspondant à la gratification pour la médaille du travail,

* 70.080 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (24 mois) et à tout le moins 48.180 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (16,5 mois de salaire),

— débouter la SMABTP de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SMABTP au paiement de la somme complémentaire de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance,

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er août 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SMABTP la demande à la cour de :

— déclarer la SMABTP recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que M. [W] était fondé à percevoir la gratification pour la médaille du travail et que le licenciement était nul et condamné la SMABTP au paiement des sommes de 1.000 € à titre de dommages et intérêts correspondant à la gratification pour la médaille du travail, 29.200 € au titre du licenciement nul et 1.600 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire sur le licenciement :

— juger que le préjudice n’est pas établi à hauteur des montants demandés par M. [W],

— limiter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit la somme de 8.760 € bruts,

À titre infiniment subsidiaire sur le licenciement :

— juger que le préjudice n’est pas établi à hauteur des montants demandés par M. [W],

— limiter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul à six mois de salaire, soit la somme de 17.520 € bruts,

En tout état de cause :

— condamner M. [W] au paiement à la SMABTP d’une somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 juin 2025.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

'… Vous êtes entré le 4 octobre 1999 à la SMABTP en qualité de gestionnaire négociateur et exercez actuellement la fonction de juriste négociateur à l’UGR de [Localité 1] depuis septembre 2000.

Dans la semaine du 14 juin 2021, de manière fortuite, votre manager a été alerté par l’expert M. [F] sur les enjeux très importants d’un sinistre déclaré en juin 2020 par le sociétaire EMP, filiale de GB Finance, VIP Economique et politique de l’UGR de [Localité 1].

En examinant ce dossier, géré depuis l’ouverture par vous-même sous la référence 001SRD20010780, votre manager a constaté de graves manquements dans la gestion du dossier, l’information du sociétaire, le respect de vos pouvoirs de gestion, l’information de votre hiérarchie et l’obligation d’une double analyse en situation de dépassement de pouvoirs, ainsi que dans le respect des règles de gestion impératives édictées par la direction des règlements. La découverte de ces manquements ont fait l’objet d’une alerte le 18 juin 2021 de votre manager à la direction régionale Occitanie.

Ont été relevés les points suivants :

— L’analyse des garanties : Il n’y a aucune trace au dossier de cette analyse pourtant extrêmement importante puisque c’est elle qui oriente le dossier et fixe le sociétaire sur la suite immédiate de l’affaire.

— L’information client : Cet item est complètement défaillant. Aucun contact n’a eu lieu ni à l’ouverture du dossier ni à la réception des rapports d’expertise. Compte tenu de la qualité du sociétaire, ceci n’est pas acceptable.

— Les règles d’évaluation : il est demandé aux gestionnaires d’ajuster l’évaluation du dossier au plus juste et au plus vite afin d’éviter les « boni/mail » de liquidation afin que la différence entre l’évaluation et le paiement final soit le plus faible possible. Lorsque des différences apparaissent, le groupe est pénalisé comptablement, notamment en cas de mail. L’ACPR porte par ailleurs une vigilance particulière sur notre capacité à maîtriser nos provisions.

La direction des règlements demande à ce que les révisions soient effectuées très régulièrement et communique tous les mois un fichier de suivi.

Dans ce dossier, dès la première expertise, l’expert évoque dans son rapport n° 1 du 15/07/2020 un enjeu financier évalué à 750.000 € avec un risque équivalent au montant du marché du sociétaire (soit 1.573.050 € HT). Il reste néanmoins ouvert au forfait, soit 8.801 € pour être ensuite réévalué par vous-même à 30 K€ seulement.

Par la suite notre expert dépose de nombreux rapports et précise que l’enjeu serait de l’ordre de 750 K€ (rapport n° 3 du 8 sept. 2020), puis d'1 million d’euros (rapport n° 7 du 26 mars 2021).

Malgré cette information majeure, vous repassez à 4 reprises (décembre 2020, février 2021, mars 2021 et avril 2021) votre évaluation à 30 K€. Ces réévaluations virtuelles permettent de masquer vos manquements qui ne peuvent plus être détectés par votre manager car le dossier disparaît du fichier de suivi dans ce cas.

— La double analyse : Pour tout dossier supérieur à 100 K€, vous devez consulter votre manager pour valider les écritures (principal, frais, franchise et recours).

— Le respect des pouvoirs de gestion : A la suite d’un incident de ce type en 2019, vos pouvoirs avaient été ramenés de 200 K€ à 100 K€. La non révision de ce dossier a eu pour conséquence de le conserver dans votre portefeuille.

— Le transfert en gestion hauts risques : Un dossier est considéré comme « haut risque » lorsque son enjeu dépasse 500 K€. Ce dossier aurait dû être transféré à une gestion dédiée supervisée par la direction des règlements.

— Le renouvellement à l’échéance : Notre perception du risque fin 2020 a été fortement altérée car le rapport « sinistre cotisations » était faux. Il manquait un chargement de 750 K€ qui aurait sans aucun doute modifié notre approche tarifaire pour 2021. Ce sujet est très sensible au niveau de chaque sociétaire, mais pourrait également, dans une certaine mesure, avoir un impact au niveau de nos études actuarielles.

— L’image et le crédit du groupe : l’entreprise concernée compte parmi les plus importantes de notre portefeuille par son poids économique. Elle est également fortement positionnée politiquement dans la région et jouit d’une forte influence dans le monde du BTP comme au sein de la fédération départementale du BTP. Le management de la région (direction régionale, responsable commercial et responsable unité de gestion) connaît bien les dirigeants et les accompagne au quotidien. Ils doivent bénéficier d’une attention de tous les instants car ils sont fortement courtisés par nos concurrents.

En novembre 2019, vous aviez déjà fait l’objet d’un recadrage sur un dossier similaire pour lequel nous avons été condamné à payer 1.225.477 € pour un dossier évalué depuis 2016 à 100.000 € (référence 001SRD12016637).

Déjà, à aucun moment, vous n’aviez eu d’explications sur vos erreurs de gestion, ni lors de l’entretien de recadrage, ni dans vos EAP. Nous avions toutefois fait le choix de ne pas vous sanctionner mais de mettre en place un plan d’accompagnement, considérant que cette erreur grave devait être une alerte forte et susciter votre engagement professionnel. Nous vous avions accompagné en ce sens, mais en vain.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu ces manquements tout en expliquant que vous aviez rencontré des difficultés psychologiques et que vous aviez fait le choix de taire ces faits et manquements tant dans votre sphère personnelle que professionnelle. Vous avez notamment reconnu que vos managers avaient essayé de savoir ce qui n’allait pas et qu’à chaque fois, vous leur opposiez votre silence.

Il s’avère qu’à aucun moment, vous n’avez alerté qui que ce soit (médecin du travail, représentants du personnel, manager), sur votre prétendu état de santé, ni même lors de votre visite de reprise au mois de juin 2021 devant le médecin de travail qui vous a déclaré apte sans réserve à l’exercice de votre fonction.

Vos explications recueillies lors de l’entretien préalable du 26 août 2021 et de la réunion du conseil du 15 septembre 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et griefs à votre égard.

En conséquence, au regard de l’ensemble de ces éléments, nous sommes amenés à prononcer votre licenciement pour faute…'

M. [W] conclut :

— à titre principal, à un licenciement nul pour discrimination en raison de l’état de santé ;

— à titre subsidiaire, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits et de leur caractère non fautif.

Sur la nullité du licenciement :

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [W] soutient que le licenciement est intervenu dans un contexte de souffrance et de surcharge de travail ce qui a entraîné une dépression, jusqu’au malaise du 29 avril 2021, et a eu des conséquences sur ses résultats, et il en conclut qu’il a donc été licencié en raison de son état de santé ce qui constitue une discrimination.

La cour relève en premier lieu que, dans la lettre de licenciement, l’employeur a visé des manquements fautifs du salarié à ses obligations contractuelles, sans aucune référence à son état de santé, et qu’il appartient au salarié de fournir des éléments sur le fait qu’en réalité l’employeur l’aurait licencié en considération de son état de santé.

Or, M. [W] ne produit aucun élément médical (certificats, ordonnances…) relatif à la dépression qu’il allègue et qui serait selon ses dires apparue environ trois ans avant le malaise du 29 avril 2021, et son dossier de la médecine du travail ne mentionnait avant la visite de reprise du 15 juin 2021 aucun problème de santé. Après son arrêt maladie, M. [W] a repris le travail au vu d’un avis d’aptitude sans réserves du 15 juin 2021, et il n’a pas connu de nouvel arrêt maladie. Il ne justifie pas non plus avoir évoqué ses problèmes de santé avec l’employeur, ni à l’occasion de ses entretiens annuels d’évaluation, ni lors des entretiens avec son manager des 29 et 30 avril 2021, ni à une autre occasion, et il ne prétend pas avoir alerté les institutions représentatives du personnel ; d’ailleurs il ressort du compte-rendu de la réunion du conseil du 15 septembre 2021 que M. [W] a alors reconnu que, lorsque ses supérieurs hiérarchiques l’avaient interrogé sur ses carences professionnelles, il n’avait donné aucune explication.

Ainsi, M. [W] ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, et le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement nul et alloué au salarié des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement :

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dans la lettre de licenciement, la SMABTP reproche à M. [W] d’avoir commis des fautes dans la gestion d’un sinistre déclaré en juin 2020 par le sociétaire EMP ; elle explique que l’expert (M. [F]) a évalué l’enjeu financier à 750.000 € dans ses rapports des 15 juillet et 8 septembre 2020 puis à plus de 1.000.000 € dans son rapport du 26 mars 2021, et que malgré tout, à 4 reprises en décembre 2020, février, mars et avril 2021, M. [W] avait évalué l’enjeu à 30.000 € sans respecter les règles tenant à l’analyse des garanties, à l’information client, au suivi de l’évaluation, à ses pouvoirs de gestion limités à 100.000 €, à la double analyse de ces mêmes dossiers, et au transfert en gestion hauts risques des dossiers de plus de 500.000 €, de sorte que la perception du risque permettant de chiffrer les cotisations futures a été altérée. La société estime que ce problème n’a été découvert par le manager que dans la semaine du 14 juin 2021 suite à l’alerte de M. [F], et qu’il a donné lieu à une alerte faite par le manager le 18 juin 2021.

M. [W] soutient que les faits sont prescrits car antérieurs à son arrêt de travail depuis le 30 avril 2019, la procédure de licenciement n’ayant été engagée que le 21 juillet 2021. Il estime que la société a eu connaissance des conditions de traitement des divers dossiers dès l’entretien qu’il a eu avec son manager M. [B] le 30 avril 2021 lors duquel celui-ci a édité un tableau Excel listant ses dossiers dont le dossier litigieux, et se réfère au compte-rendu du conseil du 15 septembre 2021 mentionnant que ce tableau a été constitué par M. [B] le 30 avril 2021. M. [W] produit ledit tableau, daté du 30 avril 2021, mentionnant pour le dossier litigieux, en couleur, 'plaques, [F] enjeu 500 K€ 1,2 M. Site mis en sécurité. Fiche à faire. Amiable. Urgent à voir RR – fort enjeu HR ''.

Sur ce, la cour rappelle que c’est la date de connaissance exacte par l’employeur de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés à la salariée qui constitue le point de départ du délai de prescription. Dès lors que l’employeur allègue des faits fautifs commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, c’est sur lui que repose la charge de la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé cet engagement.

Or, la SMABTP inverse la charge de la preuve en soutenant que M. [W] ne rapporte pas la preuve d’avoir informé la société de la sous-estimation du sinistre dans ce dossier. Le fait que M. [W] ait dans un premier temps refusé de communiquer ce tableau au conseil, et qu’il ait ajouté ensuite la mention 'mais rien n’a été fait en mon absence', ne signifie nullement que M. [B] ignorait à cette date que le sinistre avait été sous-évalué. La SMABTP produit uniquement le mail de M. [B] du 18 juin 2021, alertant M. [S] (son supérieur) sur ce dossier qu’il disait avoir découvert à l’occasion d’un 'échange rapide à l’UG la semaine passée avec M. [F]', ajoutant 'je n’ai pas été informé par [N] de ce dossier qui aurait dû être soumis rapidement à la double analyse compte tenu de l’enjeu supérieur à 100 K€', mais elle ne produit aucune trace de cet échange, telle qu’une attestation de M. [F] confirmant la date et le contenu de cet échange. Elle ne produit même pas les évaluations faites par M. [W]. Par ailleurs, même si le tableau Excel ne mentionnait pas que M. [W] avait sous-évalué l’enjeu financier, en tout cas il y était bien indiqué que l’enjeu était supérieur à 100 K€ (entre 500 et 1.200 K€) de sorte que M. [B] ne pouvait pas prétendre avoir ignoré le 30 avril 2021 l’existence de ce dossier et son enjeu supérieur à 100 K€.

Il en découle que la SMABTP ne démontre pas n’avoir eu connaissance des manquements de M. [W] que mi-juin 2021.

La cour considère que les faits sont prescrits, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 21 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement (et non pas 22 ans comme l’affirme M. [W]), dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut.

Les parties s’accordent sur le montant du salaire mensuel de 2.920 €. Né le 9 août 1973, M. [W] était âgé de 48 ans lors du licenciement. Il justifie avoir été au chômage jusqu’en novembre 2023, puis avoir été embauché en qualité de juriste, d’abord en contrat à durée déterminée par la société Total Energies renouvelables à [Localité 5] du 4 décembre 2023 au 7 juin 2024, puis en contrat à durée indéterminée par la société IDEC à [Localité 6] à compter du 17 juin 2024. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 40.000 €.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités. Il sera fait application d’office de ce texte, à hauteur de 6 mois.

En cause d’appel, M. [W] ne demande pas l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de complément d’indemnité de licenciement, et il ne maintient pas cette demande, de sorte que le débouté ne peut qu’être confirmé.

2 – Sur la médaille du travail :

Par mail du 6 septembre 2021, M. [W] qui avait plus de 20 ans d’ancienneté a demandé l’attribution de la médaille du travail, ce à quoi Mme [C] (DRH) a répondu que la promotion était close pour 2021 et qu’il devait réitérer sa demande début 2022.

M. [W] expose que, du fait de son licenciement, il n’a pas pu redemander cette médaille, et que la note interne de la SMABTP fixant la période de réception des demandes de médailles entre le 1er novembre et le 31 mars ne précise pas qu’en dehors de cette période la demande sera rejetée et qu’au demeurant elle est sans valeur juridique, les conditions d’attribution de la médaille n’ayant pas fait l’objet d’un accord d’entreprise. Il sollicite des dommages et intérêts de 1.000 € correspondant à la gratification liée à cette médaille.

La SMABTP réplique qu’à défaut d’avoir respecté la procédure prévue dans la note interne, M. [W] ne pouvait pas prétendre à la médaille et donc à la gratification.

Néanmoins, indépendamment de la valeur juridique de la note interne, la cour constate que, d’une part la réponse de Mme [C] n’était pas conforme à la note puisqu’en vertu de celle-ci M. [W] aurait dû pouvoir renouveler sa demande dès le 1er novembre 2021, période où il faisait encore partie de l’entreprise, et que, d’autre part, si M. [W] n’a pas pu renouveler sa demande début 2022 c’est parce qu’il ne faisait plus partie de l’entreprise suite au licenciement qui a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

La cour confirmera donc le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 1.000 €.

3 – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd en partie au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles, et ceux exposés par le salarié soit 1.600 € en première instance et 2.000 € en appel.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a jugé que la rupture du contrat de travail est un licenciement nul et de nul effet et a condamné la SMABTP à payer à M. [W] la somme de 29.200 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ces chefs étant infirmés,

Statuant à nouveau sur ces points et y ajoutant,

Dit que le licenciement n’est pas nul mais qu’il est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SMABTP à payer à M. [W] les sommes suivantes :

—  40.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Ordonne le remboursement par la SMABTP à France travail des indemnités chômage versées à M. [W] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SMABTP aux dépens d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL