COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03853 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NMVJ

Madame [N] [U]

c/

S.E.L.A.R.L. [1]

C.G.E.A DE [Localité 1] mandataire de l’AGS du Sud Ouest

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 juin 2023 (R.G. n°F 21/00080) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 07 août 2023,

APPELANTE :

Madame [N] [U]

née le 20 Mai 1969 à [Localité 2] (PAS DE CALAIS)

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de M^e Florence MAILLE BELLEST, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

S.E.L.A.R.L. [1] es qualité de liquidatrice de la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

représentée par M^e Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTERVENANTE :

C.G.E.A DE [Localité 1] mandataire de l’AGS du Sud Ouest, prise en la personne se son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 3]

non constitué et non représenté

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 décembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— réputé contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [U], née en 1969, a été engagée aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2005 par la SARL [3], dont l’objet social est la commercialisation de fraises, fruits rouges, marrons, noix, noisettes et autres produits, en qualité de responsable commerciale, catégorie cadre, coefficient 450, relevant de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Par avenant du 29 décembre 2011, le contrat de travail de Mme [U] a été transféré à la SARL [2] avec une reprise intégrale de son ancienneté ainsi que du maintien de ses avantages acquis et un nouveau contrat de travail a été signé le même jour permettant à Mme [U] d’occuper les fonctions de directrice commerciale, statut cadre, coefficient 450.

Le 14 décembre 2020, le comité social et économique a diligenté une enquête interne à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral imputés à Mme [U] par plusieurs collaborateurs.

Par lettre du 13 janvier 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 janvier 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 28 janvier 2021, elle a été licenciée pour faute grave, motifs pris de faits de harcèlement moral reprochés à l’égard de plusieurs salariés et également pour insuffisance professionnelle.

À la date du licenciement, Mme [U] justifiait d’une ancienneté de 15 ans et 11 mois, et la société employait habituellement plus de dix salariés. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à 9 640,24 euros.

Par requête reçue le 23 décembre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bergerac afin de voir constater, à titre principal, la nullité de son licenciement, et, à titre subsidiaire, son absence de cause réelle et sérieuse.

Elle a également invoqué l’existence d’un harcèlement moral de la part de son employeur et a sollicité, en conséquence, divers rappels de salaire ainsi que plusieurs indemnités.

Par jugement rendu le 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la preuve d’un harcèlement moral exercé à l’encontre de Mme [U] n’a pas été rapportée,

— dit n’y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement de Mme [U],

— dit que le licenciement de Mme [U] repose bien sur une faute grave et une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [U] à régler à la société [2] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [U] aux dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution.

Par décision du 4 août 2023, le tribunal de commerce de Bergerac a placé la société [2] en liquidation judiciaire et a désigné la Selarl [1] en qualité de liquidateur.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 7 août 2023, Mme [U] a relevé appel de cette décision, notifiée aux parties par lettre du greffe en date du 5 juillet 2023.

Par actes de commissaire de justice délivrés le 27 septembre 2023 à personne habilitée, Mme [U] a fait signifier sa déclaration d’appel à la SARL [2] ainsi qu’à la SCP [1].

Elle a ensuite assigné en intervention forcée l’ags-Cgea de [Localité 1] par acte de commissaire de justice délivré à personne habilitée le 14 novembre 2023.

Par courrier du 16 novembre 2023, l’Ags-Cgea de [Localité 1] a indiqué qu’elle ne serait ni présente ni représentée à l’audience.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 décembre 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 juillet 2025, Mme [U] demande à la cour de :

'- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac le 15 juin 2023 en toutes ses dispositions, et donc en ce qu’il :

* dit que la preuve d’un harcèlement moral exercé à l’encontre de Mme [U] n’est pas rapportée ;

* dit n’y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement de Mme [U] ;

* dit que le licenciement de Mme [U] repose sur une faute grave et une cause réelle et sérieuse ;

* déboute Mme [U] de l’intégralité de ses demandes ;

* condamne Mme [U] à régler à la société à responsabilité limitée [2] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamne Mme [U] aux dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution.

Et, jugeant à nouveau :

À titre principal,

— dire que Mme [U] a été victime de harcèlement moral de la part de la société [2] et de ses dirigeants ;

En conséquence,

— dire le licenciement de Mme [U] nul et de nul effet ;

— fixer les créances de Mme [U] au passif de la liquidation de la société [2] aux sommes suivantes :

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ainsi que des conséquences liées à la dégradation de son état de santé à compter de l’année 2018 et jusqu’à son licenciement ;

* 28 556,70 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 2 855,67 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

* 3 440,21 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 18 janvier au 28 janvier 2021 ;

* 344,02 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 51 296,28 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 171 350 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices financier et moral subis ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement;

À titre subsidiaire,

— juger le licenciement de Mme [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— fixer les créances de Mme [U] au passif de la liquidation de la société [2] aux sommes suivantes :

* 28 556,70 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 2 855,67 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

* 3 440,21 euros brut au titre du salaire qu’elle aurait dû percevoir pendant la période de mise à pied conservatoire ;

* 344,02 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 51 296,28 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 128 505,15 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi à raison de la procédure brutale et vexatoire.

En tout état de cause,

— fixer la créance de Mme [U] au passif de la liquidation de la société [2] au titre de l’indemnité de congés payés et jours de récupération acquis et non pris, à la somme de 32 701,62 euros ;

— fixer la créance de Mme [U] au passif de la liquidation de la société [2] au titre de l’indemnité due en raison de la non-remise des titres-restaurant auxquels elle avait droit pour la période du 1er octobre 2020 au 28 janvier 2021, à la somme de 720 euros ;

— fixer la créance de Mme [U] au passif de la liquidation de la société [2] au titre des frais engagés et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à la somme de 5 000 euros ;

— débouter la société [2] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déclarer la décision à intervenir opposable à l’AGS, qui devra sa garantie dans les conditions légales.'

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 février 2025, la société [1] ès qualités demande à la cour de :

'- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé :

* que Mme [N] [U] n’a pas été victime d’un harcèlement moral

* qu’il y a lieu, par conséquent, de la débouter de sa demande en fixation de dommages et intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail et de sa demande en nullité du licenciement dont elle a fait l’objet, ainsi que de ses demandes afférentes en fixation de dommages et intérêts, d’indemnités de rupture et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;

* que Mme [N] [U] s’est rendue responsable de faits de harcèlement à l’encontre des membres de son service et d’autres collaborateurs de la société,

* qu’il y a lieu, par conséquent, de juger que le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet est fondé,

* qu’il y a lieu, par conséquent, de débouter Mme [N] [U] de sa demande contraire et de ses demandes afférentes en fixation de dommages et intérêts, d’indemnités de rupture et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire;

A titre subsidiaire, et si la cour ne retenait pas la faute grave, juger que Mme [U] s’est rendue responsable d’une insuffisance professionnelle justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse, et qu’il y a lieu, par conséquent, de la débouter de sa demande en fixation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* qu’il y a lieu de débouter Mme [U] de sa demande en fixation de congés payés et de jours de récupération non pris ;

* qu’il y a lieu de débouter Mme [U] de sa demande en fixation de la somme de 720 euros au titre des titres-restaurant pour la période du 1er octobre 2020 au 28 janvier 2021 ;

En toute hypothèse,

— juger qu’il y a lieu de débouter Mme [U] de sa demande en fixation de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu’elle aurait soi-disant subi en raison de la procédure de licenciement, dès lors que cette dernière a été conduite conformément à la loi ;

— qu’il y a lieu de débouter Mme [U] de l’intégralité de ses autres demandes;

— qu’il convient de condamner Mme [U] au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— qu’il convient de condamner Mme [U] aux dépens et frais d’exécution éventuels;

— que l’Ags-Cgea sera tenue de prendre en charge la totalité des sommes éventuellement dues en exécution de la décision à intervenir, dans la limite de sa garantie légale'.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement

Pour voir infirmer la décision entreprise, Mme [U] affirme que son licenciement est nul en raison des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de l’employeur.

Le liquidateur conteste les faits de harcèlement moral reprochés.

Réponse de la cour

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement .

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [U] invoque:

— des pressions incessantes de la part de l’employeur sans lui donner les moyens de réaliser les objectifs qui lui étaient assignés, caractérisées par un recrutement tardif d’un commercial chevronné et l’absence de mise à niveau du système informatique 'ERP Frulog',

— l’attribution de tâches supplémentaires pendant des périodes très chargées (tournées clientèle et Salon professionnel de [Localité 3]),

— l’impossibilité de pouvoir prendre l’ensemble de ses congés payés et de ses récupérations,

— des mails de reproches injustifiés notamment sur l’absence de formation de Mme [I] alors qu’elle a tout mis en 'uvre pour l’intégrer au sein de l’entreprise,

— des accusations injustifiées de ne pas préparer ses périodes de congés,

— des convocations à des entretiens où elle est sommée de justifier de l’échec d’intégration de Mme [E] alors que le profil de cette dernière ne répondait pas aux souhaits de l’entreprise,

— sa mise à l’écart progressive notamment lors des réunions sur l’Erp alors qu’elle s’était plainte de l’obsolescence de ce système informatique,

— l’absence de réponse à ses mails sur des questions stratégiques relatives à la production,

— son maintien en télétravail à l’automne 2020 sans lui donner les moyens techniques de communiquer convenablement avec les membres de son service alors qu’une grande partie du personnel avait repris en présentiel,

— le recrutement de son remplaçant, M. [Z] et sa rétrogradation implicite annoncée par la communication d’un organigramme à l’ensemble du personnel,

— la façon dont on lui a demandé en novembre 2020 de transmettre à M. [Z] dès son arrivée l’ensemble des éléments nécessaires au fonctionnement de la direction commerciale ce qui permettait de la remercier dès les premiers jours de janvier 2021,

— l’annonce puis la mise en 'uvre d’une enquête à charge contre elle sans lui donner les moyens de se défendre,

Ces éléments ayant contribué à la dégradation de ses conditions de travail à l’origine de celle de son état de santé.

Tout d’abord, la cour observe que Mme [U] ne produit aucun élément concernant l’attribution de tâches supplémentaires, les accusations injustifiées de ne pas préparer ses périodes de congés, des convocations à des entretiens où elle est sommée de justifier de l’échec d’intégration de Mme [E], son maintien en télétravail à l’automne 2020 sans lui donner les moyens techniques de communiquer convenablement avec les membres de son équipe et la façon dont on lui a demandé en novembre 2020 de transmettre à M. [Z] dès son arrivée l’ensemble des éléments nécessaires au fonctionnement de la direction commerciale de sorte que ces faits ne sont pas matériellement établis.

Elle produit ensuite les éléments suivants:

— s’agissant des pressions incessantes, des échanges de courriel avec son employeur qui, d’un ton courtois, lui rappelle que le recrutement de Mme [I] avait pour objectif de la soulager dans ses missions, de renforcer l’équipe commerciale et que cette nouvelle recrue soit opérationnelle pendant les congés à venir ; Il lui demande de 'manager’ en polyvalence et non en cloisonnant, Mme [U] ayant émis le souhait de son côté d’écarter Mme [I] de l’équipe commerciale au profit du service export'; elle verse ensuite une requête de son employeur présentée au tribunal de commerce le 21 juin 2022 aux fins de solliciter un délai pour réunir une assemblée générale ordinaire annuelle statuant sur les comptes sociaux en raison d’un problème sur le logiciel comptable ainsi que deux courriels de décembre 2020 et janvier 2021 l’avisant d’un changement au niveau des boîtes mails, l’ensemble de ces éléments ne permettant pas d’établir la matérialité des pressions alléguées,

— concernant les mails de reproches injustifiés, le courriel de son employeur en date du 13 novembre 2020 qui, toujours d’un ton courtois, répond à chacune des observations, parfois critiques, qu’elle a pu formuler à son endroit dans un mail du 9 novembre et lui rappelle qu’elle n’avait rien prévu pour l’intégration de Mme [I] à qui elle n’a pas fait confiance et qu’il a dû insister pour qu’elle lui donne des clients, alors qu’elle indique être débordée mais qu’elle ne délègue jamais ; il lui rappelle également que si elle a participé à l’essor commercial de la société, la réussite de celle-ci est surtout le résultat d’un investissement pour structurer le service commercial avec une stratégie de développement grâce à l’audit mené par M. [T], réorganisation à laquelle elle n’a pas participé en refusant d’intégrer dans son équipe le personnel nécessaire et de la structurer en fonction, l’obligeant à recruter une personne au-dessus d’elle afin de finaliser la structuration de la société sur le plan commercial et marketing; elle produit un échange de courriel avec son employeur du 17 avril 2020, ce dernier demandant aux salariés d’accueillir Mme [I], Mme [U] lui faisant comprendre q’elle n’en aurait pas le temps ; cependant ces éléments ne permettent pas en l’état d’établir les mails de reproches injustifiés dénoncés par la salariée,

— s’agissant de sa mise à l’écart progressive, un courriel que l’employeur lui a adressé le 13 mars 2020 pour la convier à une première réunion commerciale, ce qui est insuffisant,

— concernant l’absence de réponse à ses mails sur des questions stratégiques relatives à la production, un mail qu’elle a adressé le 12 septembre 2020 à son employeur qui débute ainsi 'suite à ton mail du 25 février 2020 auquel j’ai répondu par mail le 1er mars puis régulièrement par mail et oralement en faisant le point avec toi, entre autre sur l’évolution de l’intégration de [D] ([I])' qui est en réalité un bilan sur l’intégration de Mme [I], avec ensuite de longs développements sur le fait que l’employeur l’ait rassurée sur son poste et le recrutement d’un directeur général, le fait que les enfants de l’employeur envisagent à terme de reprendre l’entreprise et ses ressentis quant aux conversations qu’elle a eues avec lui sans que ce courriel ne constitue, ainsi qu’elle le prétend, une demande sur des questions stratégiques,

— en ce qui concerne le recrutement de son remplaçant, M. [Z] et sa rétrogradation implicite, le courriel que M. [Z] a adressé le 1er février 2021 à des clients annonçant son arrivée dans l’entreprise en qualité de directeur achats commercial et marketing, présent dans l’entreprise depuis septembre, cependant et ainsi qu’elle le fait valoir elle-même aux termes de ses écritures page 36 'M. [Z] est arrivé dans l’entreprise officiellement en novembre 2020 en qualité de directeur commercial et marketing bien qu’il n’hésite pas à affirmer être arrivé dès septembre dans l’entreprise dans le courrier adressé aux clients en février 2021'; différents échanges en septembre 2020 avec l’employeur au sujet de ce recrutement et dont il résulte néanmoins que la salariée en était parfaitement informée et qu’elle a écrit : 'le fait d’avoir un directeur ou un supérieur hiérarchique ou un partenaire (les 2 à la fois je l’espère) n’est pas un frein pour moi en soi dès lors que cela ne change rien à mes responsabilités actuelles ni à ma rémunération (avantages compris)'; elle produit également l’organigramme de la société faisant apparaître M. [Z] en qualité de directeur du pôle marketing-achat-logistique alors qu’elle est toujours positionnée en qualité de directrice du pôle commercial achat,

— s’agissant de l’annonce puis de la mise en 'uvre d’une enquête à charge contre elle sans lui donner les moyens de se défendre, les éléments de la procédure de l’enquête interne menée en décembre 2020, ce qui ne permet pas d’établir la matérialité des faits allégués la cour rappelant que cette enquête à laquelle recourt l’employeur pour établir l’existence de faits de harcèlement moral, n’est soumise à aucun formalisme et le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’imposent pas que, dans le cadre d’une telle enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause, ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés tant lors de l’entretien préalable à sanction que devant les juridictions ;

— s’agissant de son état de santé, elle produit un certificat médical établi par son médecin traitant faisant état d’une prescription d’antihistaminiques et de somnifères depuis janvier 2018 et d’antidépresseurs depuis janvier 2021 ainsi que les attestations de son conjoint, d’amis, d’une voisine, de ses s’urs et frères qui, s’ils louent les qualités humaines de Mme [U], ne peuvent apporter des éléments quant aux faits qui se sont déroulés au sein de l’entreprise et qu’elle considère à l’origine de la dégradation de son état de santé ; ainsi, il est rappelé que si pour caractériser des faits constitutifs de harcèlement moral, sont pris en considération les certificats médicaux, la constatation d’une altération de l’état de santé du salarié n’est pas, à elle seule, de nature à établir l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que Mme [U] n’établit pas de faits et d’éléments médicaux, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, par voie de confirmation du jugement, elle doit être déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi que de celle relative à la nullité de son licenciement et des demandes indemnitaires subséquentes.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sollicitant l’infirmation de la décision entreprise, Mme [U] fait valoir qu’aucun des deux griefs retenus par l’employeur dans la lettre de licenciement n’est avéré.

En réplique, le liquidateur considère au contraire que les griefs au soutien du licenciement de Mme [U] pour faute grave et insuffisance professionnelle sont fondés.

Réponse de la cour

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En outre, il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige portant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, tel que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur, dont il n’est pas contesté qu’il s’est placé sur le double terrain d’un motif personnel procédant de faits relevant selon lui d’une part d’une faute grave et d’autre part d’une insuffisance professionnelle non disciplinaire, a notifié le licenciement dans les termes suivants :

«' A la suite de l’entretien préalable qui s’est tenu le 22 janvier dernier, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier compte tenu de deux motifs distincts, le premier constituant une faute grave, le second, subsidiaire, constituant une cause réelle et sérieuse.

Le premier motif résulte des faits extrêmement graves dont nous avons eu confirmation ces dernières semaines.

En effet, nous avons reçu successivement deux témoignages écrits de personnes appartenant au service commercial que vous dirigiez seule jusqu’au mois de novembre dernier. Ces personnes ont fait état de leur mal être au travail compte tenu des agressions verbales dont elles sont victimes de votre part depuis des mois, voire des années.

Si nous connaissions vos habitudes de communication parfois un peu directes, nous ne pensions pas que cela pouvait avoir pris une telle ampleur pour certaines personnes de votre service.

Face à ces deux témoignages et compte tenu de notre obligation de sécurité à l’égard de notre personnel, nous avons pris l’initiative de convoquer une réunion extraordinaire du Comité Social et Economique (CSE) de [3], puisque les victimes présumées sont salariées de cette société.

Cette réunion a eu lieu le lundi 14 décembre 2020. Avec les élus, nous avons décidé de mettre en place une enquête interne, pour auditionner les personnes qui étaient en contact avec vous dans le cadre de vos missions, afin d’infirmer ou de confirmer les dires des victimes présumées.

Afin d’avoir une approche totalement neutre et impartiale dans le cadre de cette enquête interne, confiée au service ressources humaines, il a été décidé de ne pas citer le nom des victimes présumées ni le vôtre, de manière à ne pas orienter les réponses et réactions des personnes auditionnées.

Cette enquête interne a été menée par Madame [S], notre responsable des ressources humaines avec le concours de Madame [J], élue titulaire au CSE.

Dans ce cadre, 19 personnes ont été entendues. Sans citer les faits ni l’identité des parties au litige, les personnes ont été interrogées concernant « un problème de comportement d’une personne de l’entreprise envers une autre ». Il a été demandé à chaque personne si elles avaient « subi ce genre de comportement ou si elles en avaient été témoin au sein de l’entreprise ».

Sur les dix-neuf personnes entendues :

— huit personnes ont indiqué qu’elles n’avaient pas subi ni été témoin de ce type de comportement.

— quatre personnes ont indiqué ne pas avoir été victimes d’un tel comportement mais ont attesté avoir été témoins de ce type de comportement de votre part à l’égard d’autres salariés, notamment à l’égard des collaborateurs de votre équipe commerciale.

— sept autres personnes se sont plaintes de votre comportement à leur égard, dont les deux salariés ayant dénoncé les faits ayant entrainé la mise en oeuvre de l’enquête interne.

Il ressort des témoignages recueillis que certains salariés de votre équipe viennent travailler avec la boule au ventre, notamment quand ils savent que vous allez être présente physiquement dans les bureaux. Plusieurs personnes de votre équipe nous ont indiqué que vous leur parliez comme à un « chien » ou comme à une « merde » ou que vous les considériez comme vos « esclaves ».

Ainsi une personne nous a indiqué que dans votre façon de parler et de vous comporter, « il y a une domination totale, il faut lui demander la permission de parler. A l’inverse, elle nous envoie les infos à n’importe quel moment, que l’on soit au téléphone ou occupé ».

Certaines nous ont parlé de « méthode de communication basée sur la peur », « d’humiliation », de « dénigrement ».

Il s’avère que vous vous exprimez constamment avec agressivité avec vos interlocuteurs : " je te l’ai déjà dit, il faut écouter ! « ou » tu me fais perdre du temps à chercher des informations que je t’ai déjà données « ou » tu n’as pas le sens du travail en équipe « ou » si tu n’arrives pas à faire ce que l’on te demande, c’est qu’il y a un problème !".

Or, les personnes qui travaillent avec vous nous ont indiquées que vous ne donnez jamais d’instructions claires et que vous vous mettez en colère quand le travail n’est pas fait. Ainsi, il nous a été expliqué par exemple que les personnes qui travaillent avec vous « doivent deviner les infos qu’elles doivent transmettre. Lorsqu’elle est au téléphone avec un fournisseur ou autre, on doit déduire de sa conversation ce qui nous sera utile ».

Les mots employés par les salariés sont très forts et dénotent une réelle souffrance psychologique de leur part, allant bien au-delà d’une « simple » dégradation des conditions de travail et d’une altération du climat social dans votre équipe. Ces faits traduisent une atteinte aux droits et à la dignité des salariés victimes. Ils constituent indéniablement du harcèlement moral dont la définition est la suivante:

Article L1152-2 du code du travail :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Jusqu’à ce que nous recevions les courriers successifs de deux salariés de votre équipe, nous n’avions pas été informés de votre façon de traiter les personnes travaillant avec vous.

Nous savions que vous aviez des problèmes à communiquer, à organiser votre service et que vous étiez toujours très sûre de vous, mais nous ne pensions pas que des salariés pouvaient être en souffrance au travail à cause de vos méthodes de communication et de votre comportement. L’arrivée et le départ successifs de plusieurs personnes destinées à étoffer l’équipe commerciale au cours de l’année passée nous avaient interpellés mais vous nous aviez indiqué à chaque fois que ces personnes ne vous avez pas donné satisfaction. Une personne de votre service a résumé votre attitude par ces mots : « il n’y a qu’elle qui compte, qui existe, qui travaille ».

Il s’avère que les périodes de télétravail des derniers mois, au cours desquelles vous avez beaucoup travaillé depuis votre domicile, ont généré aux dires de tous une amélioration notable de l’ambiance pour toute l’équipe commerciale et ont favorisé la levée progressive de la chape de plomb que vous faisiez régner dans votre service. Cet apaisement a permis à certaines personnes de pouvoir libérer leur parole et d’exprimer ce qu’elles ont subi de votre part, parfois depuis des années.

Avant votre départ en congés le 24 décembre dernier, notre responsable des ressources humaines vous a auditionné dans le cadre de l’enquête interne et elle a vous a fait part des témoignages accablants recueillis. Vous avez pris ces éléments à la légère et avec votre aplomb habituel, niant tout comportement déviant.

Ces faits de harcèlement moral à l’encontre de plusieurs personnes de votre service constituent, compte tenu de leur ampleur et de leur gravité, le premier et principal motif de licenciement retenu à votre encontre.

Afin de protéger la santé et la sécurité des victimes, nous vous avons donc été contraints de vous notifier une mise à pied à titre conservatoire effective dès votre retour de congés payés le 18 janvier dernier, votre retour au sein de votre service n’étant pas envisageable compte tenu du trouble objectif qu’il aurait créé.

Par ailleurs, la fin d’année 2020 a été également propice à la confirmation des graves lacunes dans vos fonctions de directrice commerciale. C’est là le second motif de votre licenciement.

Nous avions constaté depuis quelques temps que vous étiez insuffisante dans vos fonctions. Ainsi, malgré nos différentes initiatives pour vous aider à améliorer l’organisation de votre service (audit et plan d’action datant de 2017), vous n’avez pas été capable de mettre en place les points d’amélioration déterminés, malgré notre appui constant et celui de notre conseil extérieur Monsieur [T].

Suite à cet audit commercial et dans le cadre des évolutions envisagées, nous avons lancé plusieurs recrutements pour compléter votre équipe commerciale mais la plupart des personnes retenues ont préféré quitter rapidement leurs fonctions face à l’absence d’organisation du service et à vos méthodes de management. Nous avons recueilli récemment des témoignages écrits sur ce point.

Malgré votre investissement indéniable et les outils mis à votre disposition, vous vous êtes révélée incapable de former et d’intégrer durablement des personnes pour travailler avec vous. Des personnes ont été recrutées pour être commercial, elles ont été cantonnées à des fonctions de simple assistant commercial, leur déléguant uniquement des tâches administratives de base peu valorisantes et démotivantes.

Il s’avère également que vous avez centralisé les contacts avec les clients et les fournisseurs faisant en sorte que quasiment tout passe par vous. A ce jour, il n’existe aucun dossier clients/fournisseurs exploitable.

Face à ce constat et à votre incapacité à vous remettre en cause pour améliorer le fonctionnement de toute votre équipe, malgré nos demandes répétées restées lettres mortes, nous avons fait le choix à la fin du premier semestre 2020 de recruter un directeur commercial et marketing, positionné au-dessus de vous, afin de finaliser la structuration de la société sur le plan commercial et marketing.

L’objectif était d’améliorer, de développer et d’aider [3] à grandir.

Le nouveau directeur commercial et marketing, Monsieur [Z], a pris ses fonctions courant novembre 2020. Fin décembre 2020, nous sommes allés avec lui à la découverte de notre nouveau depôt de [Localité 4]. Nous avons profité de ce déplacement pour aller rencontrer des fournisseurs sur place, notamment des fournisseurs de fruits d’import.

C’est à cette occasion que nous avons découvert que [3] n’avait pas bonne réputation auprès de certains fournisseurs. Plusieurs d’entre eux nous ont ainsi indiqué qu’ils ne souhaitaient plus collaborer avec nous à cause des mauvaises relations que vous aviez instaurées avec eux. Avec Monsieur [Z], nous avons dû les rassurer afin de nous assurer de la poursuite de nos relations commerciales. Sans fournisseurs, pas de développement commercial.

De même, pendant votre absence pour congés, de fin décembre à mi-janvier, des acheteurs des groupes [4] et [5] ont pris attache avec Monsieur [Z]. Plusieurs de ces centrales, clientes historiques de [3], ont mis fin progressivement à leurs relations commerciales avec notre société au cours des derniers mois.

Ces personnes nous ont indiqué que cette situation résultait de votre incapacité à vous remettre en question sur vos politiques de ventes. Nous avons engagé des discussions avec eux pour tenter de relancer ces partenariats historiques et nécessaires pour [3].

Par ailleurs, outre les exemples déjà cités (audit commercial et incapacité à suivre la feuille de route depuis 2017), vous n’avez mis en place aucune gestion du service ADV : vous ne connaissez pas les tâches des membres de votre équipe, vous ne connaissez pas le planning de leurs congés de sorte que vous n’anticipez jamais rien, et ne prévoyez aucune répartition des tâches pour remplacer les personnes en congés sur les missions primordiales.

De même, lorsque vous partez en congés, vous ne laissez aucune instruction à votre équipe, de sorte que tout le service se trouve désorganisé.

Un exemple parlant : le 28 décembre 2020, nous avons dû jeter 1000 colis de myrtilles que vous aviez commandé avant de partir en congés. Vous n’aviez informé personne de cet arrivage de marchandises de sorte qu’aucune vente ne pouvait être organisée avant la péremption des fruits. La perte financière générée est importante pour [3].

L’ensemble de ces faits récents s’ajoutent à ceux déjà constaté depuis plusieurs années et évoqués ci-avant, démontrant votre incapacité à assumer correctement vos fonctions et les responsabilités vous incombant tant à l’égard de votre équipe qu’à l’égard des clients et fournisseurs : c’est de l’insuffisance professionnelle.

Cela constitue le second motif de licenciement retenu à votre encontre.

C’est dans ce contexte que nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue de votre licenciement, entretien qui s’est déroulé le vendredi 22 janvier dernier.

Lors de ce rendez-vous, nous vous avons exposé successivement les deux motifs distincts qui nous obligeaient à envisager votre licenciement. Concernant le harcèlement moral, vous avez nié en bloc toutes les accusations portées contre vous. Concernant l’insuffisance professionnelle, vous avez. rejeté tous les points soulevés en indiquant que si la société en était arrivée à un tel développement, c’était uniquement grâce à vous !

Votre absence totale de prise de conscience de la gravité des faits qui vous sont reprochés concernant le harcèlement moral à l’égard de plusieurs personnes de votre équipe lors de cet entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Au contraire, cela nous a conforté dans l’idée que votre maintien dans la société était impossible face à votre déni, afin de préserver la sécurité de notre personnel et les intérêts légitimes de l’entreprise.

Dès lors, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave compte tenu des faits de harcèlement moral qui vous sont reprochés. A titre subsidiaire, votre licenciement repose sur l’insuffisance professionnelle que nous avons établie.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible notamment eu égard à votre comportement totalement incompatible avec la préservation de la sécurité de notre personnel et des intérêts légitimes de l’entreprise.

Vous ne faites plus partie des effectifs de l’entreprise à compter de ce jour. Compte tenu de la gravité des faits dont vous vous êtes rendue coupable, la période de mise à pied à titre conservatoire courant depuis le 18 janvier 2021 ne vous sera pas rémunérée.'».

Il convient d’apprécier en premier lieu le grief énoncé sur un fondement disciplinaire dans la mesure où seul celui-ci est susceptible d’entraîner la privation du salarié des indemnités de rupture.

En l’espèce, il est reproché à Mme [U] des agissements de harcèlement moral à l’égard de certains salariés de l’entreprise constitutifs d’une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il est produit les éléments suivants :

— un courrier de Mme [Q], salariée, dénonçant le 23 novembre 2020 des faits de harcèlement moral de la part de Mme [U], faisant part de sa difficulté grandissante à venir au travail avec la boule au ventre et relatant les agressions verbales subies : ' je te l’ai déjà dit! Il faut écouter! C’est simple c’est écrit, il suffit juste de lire! Tu vas te prendre un coup de téléphone par la tête!',

— le courriel de Mme [G] du 25 octobre 2020 dénonçant l’attitude de Mme [U] qui ne s’adresse à elle que par l’intermédiaire de Mme [H], même lorsqu’elle est présente dans la pièce et qui s’est permis de consulter en sa présence et devant ses collègues, sa boîte mail pour vérifier l’éventuelle suppression d’un mail,

— le courrier de Mme [X], ancienne salariée qui dépeint une ambiance pesante et le turn over important au regard de la mauvaise ambiance générée par Mme [U] par son autoritarisme, sa mauvaise foi occasionnant la démission régulière d’employés et qui 'décourage les candidats',

— l’enquête interne diligentée par l’employeur après les dénonciations dont il a été destinataire, au terme de laquelle 7 salariés sur les 19 entendus indiquent avoir été victimes du comportement inadapté de Mme [U] et 4 affirmant en avoir été les témoins; ainsi, sont évoqués l’absence de salutations certains jours, une pression permanente même en télétravail, le fait de s’adresser à un tiers alors que la salariée concernée est à côté d’elle, le fait de demander à ses équipes d’éditer en urgence toutes sortes de documents puis de les laisser en plan sur son bureau, d’imposer de solliciter l’autorisation de lui parler, de s’adresser aux salariés 'comme à des chiens', de vérifier la boîte mail de ses collaborateurs en leur présence, certains se sentant rabaissés systématiquement et tenus à des tâches ingrates, un salarié lui reprochant de lui avoir imposé ses congés, certains lui reprochant l’absence de communication des informations utiles : 'on doit deviner les infos qu’on doit transmettre même si elle est au téléphone avec un fournisseur ou autre on doit déduire de sa conversation ce qui nous sera utile ou autre’ 'elle parle mal à toute l’équipe… Ça va un peu mieux car elle est en télétravail, tout le monde a constaté que l’ambiance était agréable en son absence', 'les collègues ont peur de la déranger ; ils attendent qu’elle ne soit plus à son poste pour pouvoir vérifier des tarifs', ' j’ai le sentiment qu’ils se sentent persécutés car ils guettent le moindre signe de la part de [N] peut être par crainte', 'on a passé des dizaines de secrétaires commerciales, plusieurs commerciaux, personne n’est resté et c’est essentiellement dû à [N] et à son comportement ; c’est une bonne commerciale mais son comportement n’est pas justifiable', 'j’ai vu à plusieurs reprises des salariés pleurer à cause de sa façon de s’adresser à eux… c’est la boule au ventre que j’effectuais des remplacements dans le service et que j’ai toujours refusé de l’intégrer', 'elle était jamais polie avec les gens et aussi arrogante, elle commandait tout', 'Mme [U] manquait de respect à une opératrice de tri d’un certain âge ..elle lui a clairement dit : 'tu ne sers à rien'', 'elle était tellement compliquée qu’on osait pas la contrarier par peur des représailles',

En réplique, Mme [U] affirme d’une part, que l’employeur avait connaissance dès 2016 de son comportement prétendument inapproprié et des difficultés subséquentes mais n’aurait pris aucune mesure pour y remédier. Elle évoque à ce titre l’attestation de Mme [X], produite par l’employeur, indiquant que le CE aurait avisé ce dernier de ces difficultés et notamment quant au recrutement 'car la mauvaise ambiance entretenue par Mme [U] décourage les candidats'.

Cependant, il résulte des pièces produites que dès l’automne 2016, l’employeur a sollicité un cabinet de conseils afin d’établir un diagnostic sur la situation de l’entreprise et les mesures à mettre en 'uvre. M. [T] qui a été missionné à cet effet, explique avoir relevé des dysfonctionnements au coeur desquels se trouvait Mme [U] qui occupait 'une place centrale et problématique', s’étant rendue progressivement indispensable à l’organisation dans les moindres détails. Il note, la concernant, une intervention permanente sur tous les sujets, des injonctions sur les personnes, une insatisfaction générale vis-à-vis de ses collaborateurs quels que soient leurs efforts ainsi qu’une centralisation des décisions et des process autour d’elle. Il a constaté une forme de souffrance au travail de la part des collaborateurs de Mme [U], la volonté de cette dernière de tout maîtriser sans délégation, sans faire grandir son équipe ni contribuer à des recrutements (souhaités par la direction). Il indique avoir ensuite, avec la direction, tenté de lui permettre de s’engager dans la transformation nécessaire et avoir constaté une certaine rigidité de sa part aux changements. À l’issue de cet audit, Mme [U] a été chargée de déléguer une partie de ses tâches administratives, ce qu’elle s’est refusée à faire.

Il résulte encore qu’à la suite des entretiens professionnels et plus particulièrement de celui de 2019, des formations sur le management ont été sollicitées par Mme [U] mais elle ne s’est pas emparée des offres de formations proposées par son employeur sur ce thème.

Ainsi, si l’employeur avait connaissance de difficultés pouvant être liées au management de Mme [U] dès 2016, il avait tenté de mettre en place des mesures pour la faire progresser alors que ce n’est qu’à compter de l’enquête faisant suite aux dénonciations, c’est-à-dire en décembre 2020 qu’il a pu prendre la mesure du comportement de Mme [U], lequel ne relevait pas de simples difficultés mais bien d’une attitude managériale emprunte d’autoritarisme caractérisant des manquements.

La salariée argue ensuite d’une coïncidence troublante entre son licenciement et l’arrivée de M. [Z] dans l’entreprise à qui elle a effectué 'la transmission'.

Néanmoins et contrairement à ce qui est soutenu par l’appelante, les postes de Mme [U] et de M. [Z], ainsi qu’ils figurent sur l’organigramme étaient différents, l’une ayant en charge exclusivement le service commercial tandis que l’autre, son supérieur hiérarchique, ayant en charge la direction du marketing, des achats et du service commercial. En outre et ainsi que le fait valoir l’employeur, l’embauche de M. [Z] est étrangère aux faits qui ont justifié le licenciement pour faute grave de Mme [U].

Elle invoque ensuite l’irrégularité de la procédure de licenciement en indiquant que lors de l’entretien préalable au moins deux exemples, visés dans la lettre de licenciement relatifs à l’insuffisance professionnelle, n’ont pas été évoqués. Cependant elle ne peut sérieusement contester l’existence de nombreux autres exemples au soutien de l’insuffisance professionnelle qui ont été discutés au cours de l’entretien préalable.

Elle considère enfin que les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés et produit :

— de nombreux échanges avec certains de ses collègues pour témoigner des relations cordiales entretenues mais leur lecture permet de constater qu’il s’agit essentiellement de messages professionnels et de voeux pour la nouvelle année,

— des photographies de la crémaillère prises à son domicile en novembre 2016 sur lesquelles figurent certaines de ses collègues, cependant ces dernières ont indiqué, par attestations, avoir accepté l’invitation de Mme [U] pour ne pas la vexer,

— des attestations de clients, de ses anciens et nouveaux employeurs, de certains de ses proches qui, s’ils louent ses qualités humaines, ne permettent pas d’éclairer la cour sur le comportement de Mme [U] à l’égard de ses collaborateurs dans la sphère professionnelle.

Elle invoque également les conditions contestables de la mise en 'uvre de l’enquête interne en indiquant que les salariés en avaient été avisés lors de la présentation de M. [Z] et avant que le CSE n’en soit saisi sans toutefois en justifier, aucun salarié n’ayant témoigné en ce sens.

Selon elle, bien que missionnée pour assister aux entretiens menés dans le cadre de l’enquête, la secrétaire du CSE n’y avait pas participé à une exception près sans qu’il puisse en être tiré une quelconque conséquence dans la mesure ou cette enquête a été entérinée par le CSE et aucun des salariés entendus (certains étant partis depuis) n’ont fait état d’une quelconque pression pour orienter leurs déclarations, lesquelles bien que reprises par écrit de la main de la RH sont toutefois circonstanciées, concordantes et corroborées par les lettres de dénonciation à l’origine de la procédure ainsi que par les courriers de salariées ayant indiqué avoir dû quitter prématurément l’entreprise en raison du comportement de Mme [U].

La cour observe au surplus que la salariée produit l’attestation de M. [Y] [L], chauffeur de l’entreprise, expliquant qu’à l’occasion de cette enquête, la RH lui avait posé de nombreuses questions sur Mme [U] en insistant beaucoup mais qu’il avait répondu qu’il n’avait rencontré aucun problème avec l’appelante et n’avait pas toujours été d’accord avec elle ce qui n’est pas contraire à la retranscription faite par la RH dans le cadre des entretiens menés pour l’enquête et que M. [Y] [L] a signé.

Elle soutient que plusieurs salariés lui ont indiqué que ces entretiens avaient été totalement orientés pour la 'charger’ sans toutefois verser une quelconque attestation en ce sens.

Elle fait ensuite valoir qu’elle n’a pas été réellement auditionnée, tout juste reçue par la RH. Elle précise que si elle a été informée des plaintes de salariées au cours de l’entretien, à aucun moment elle a été informée que son audition se faisait dans le cadre d’une enquête pour harcèlement moral. Elle relève en outre que le compte rendu de son audition n’est pas signé par ses soins et n’a pas été porté à sa connaissance considérant que l’absence de formalisme invalide la crédibilité du contenu. La cour rappelle à cet égard que cette enquête n’est soumise à aucun formalisme et rien n’impose qu’elle ait accès au dossier et aux pièces recueillies dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés tant lors de l’entretien préalable à sanction que devant les juridictions, ce qui est le cas en l’espèce.

Par ailleurs, sans vraiment discuter la matérialité des faits dénoncés, Mme [U] considère au sujet de Mme [G] que le fait de s’adresser à une autre personne qu’à cette dernière pour lui demander des informations est un regrettable incident, au sujet de Mme [Q], que l’employeur a tardé à réagir alors qu’elle dénonçait un harcèlement moral, elle conteste avoir souhaité lui envoyer le téléphone sur la tête et affirme que le nombre de salariés ayant indiqué n’avoir rien à lui reprocher relativise les dénonciations des autres.

Enfin, analysant les attestations produites et la teneur des entretiens menés dans le cadre de l’enquête, elle relève que les salariés reprennent des propos qui leur ont été dictés, qu’aucun fait précis de harcèlement moral n’est invoqué et que beaucoup témoignent d’une appréciation toute subjective d’une situation ce qui, selon elle, invaliderait son licenciement. Cependant aucune pièce ne vient corroborer ces affirmations.

Il résulte dès lors de l’ensemble de ces éléments et des nombreux courriers et attestations versés, circonstanciés et concordants que Mme [U] a adopté un comportement parfaitement inapproprié à l’égard de certains salariés caractérisant des faits de harcèlement moral et rendant impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur étant tenu à leur égard, ainsi qu’il le rappelle, d’une obligation de sécurité.

Par voie de confirmation de la décision entreprise, il convient de retenir que la faute grave à l’origine du licenciement de Mme [U] est caractérisée de sorte que, sans qu’il soit besoin de statuer sur le second motif du licenciement, il convient de débouter Mme [U] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

Sur la demande au titre de la procédure brutale et vexatoire subie lors de son licenciement

La salariée sollicite à ce titre la somme de 10 000 euros sans toutefois invoquer un quelconque grief.

Le liquidateur conteste.

Réponse de la cour

Il résulte des éléments de la procédure que Mme [U] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut. Elle doit être en conséquence, par voie de confirmation, déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre de congés payés et des récupérations non pris

Mme [U] sollicite la fixation, à la procédure collective, de la somme de 32 701,62 euros représentant 50,5 jours de congés payés et 23 jours de récupération sur la période comprise entre 2017 et janvier 202 que l’employeur n’aurait pas réglés.

En réplique, le liquidateur conteste le calcul effectué par la salariée en précisant qu’une partie des demandes est prescrite au visa des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail tandis que pour l’autre partie, la salariée a été remplie de ses droits.

Réponse de la cour

Sur la prescription,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail que la prescription en matière de rappel de salaire est triennale et que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où le salarié aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer l’action ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

En l’espèce le contrat a été rompu le 28 janvier 2021 de sorte que la salariée est prescrite dans ses demandes pour la période antérieure au 28 janvier 2018.

Sur le fond,

Aux termes de l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il est constant qu’il appartient à l’employeur d’établir qu’il a payé au salarié l’indemnité de congés payés .

Au cas particulier, la salariée produit un décompte des congés payés et des récupérations sur la période considérée qui ne lui ont pas été réglées et qui s’établit comme suit pour la période non prescrite :

—  5 jours de récupérations non pris de janvier 2018 à janvier 2021,

—  11 jours de congés payés non pris ni rémunérés de janvier 2018 à janvier 2021.

Elle verse également ses bulletins de salaire pour les mois de janvier 2018, juin 2018 septembre 2018, novembre 2018, décembre 2018, janvier 2019, août 2018, juin 2020 et décembre 2020.

Si les sommes réclamées sont contestées par l’organe de la procédure collective, en revanche ce dernier s’abstient d’établir que la salariée a été indemnisée par l’employeur des congés payés acquis sur cette période ainsi que des périodes de récupération, prévues au contrat de travail, dans la mesure où il ne produit aucun bulletin de salaire, le seul planning des congés de Mme [U], au surplus incomplet pour ne concerner que 2019 et 2020, étant insuffisant à cet effet.

En conséquence des salaires de référence pour les années concernées tels qu’ils figurent sur les quelques bulletins fournis, il sera alloué à Mme [U] la somme de 3 000,07 euros au titre des congés payés et jours de récupération non indemnisés par l’employeur. La décision entreprise sera infirmée de ce chef.

Sur la demande relative aux titres-restaurant

Sollicitant l’allocation d’une somme de 720 euros au titre des tickets-restaurant non perçus, Mme [U] fait valoir que cet avantage de 180 euros par mois lui a été supprimé pendant la période de télétravail liée à la pandémie, l’employeur contrevenant ainsi au principe d’égalité de traitement entre salariés.

Pour s’y opposer, le liquidateur sans remettre en cause l’existence de cet avantage au sein de l’entreprise, indique que l’employeur avait décidé de le supprimer pendant le télétravail.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L. 1222-9, III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Selon l’article L. 3262-1, alinéa 1er, du même code, le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme mentionné au deuxième alinéa de l’article L. 3262-3.

Aux termes de l’article R. 3262-7, un même salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Il en résulte que la seule condition à l’obtention du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier.

Il résulte de la combinaison de ces textes que l’employeur ne peut refuser l’octroi de cet avantage à des salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail.

Par voie de conséquence, il sera alloué à Mme [U] la somme de 780 euros représentant les titres-restaurant non perçus.

Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Les dépens seront employés en frais de la liquidation judiciaire et il n’apparaît pas justifié de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, compte tenu de la situation de la société.

L’arrêt à intervenir sera opposable à l’Ags-Cgea de [Localité 1], dans la limite légale de sa garantie.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise sauf en ce qu’elle a :

— débouté Mme [U] de ses demandes au titre des congés payés et des jours de récupération ainsi que de celle relative aux titres-restaurant,

— condamné Mme [U] à verser à la société [2] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles,

l’infirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Fixe la créance de Mme [U] au passif de la liquidation judiciaire de la société [2], représentée par la Selarl [1], en sa qualité de liquidateur, les sommes suivantes :

—  3 000, 07 euros au titre des congés payés et jours de récupération,

—  780 euros représentant les titres-restaurant non perçus,

Dit l’arrêt à intervenir opposable à l’Ags-Cgea de [Localité 1], dans la limite légale de sa garantie,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les dépens seront employés en frais de la liquidation judiciaire.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud C. Brisset