25/07/2025

ARRÊT N°25/220

N° RG 23/04164 – N° Portalis DBVI-V-B7H-P3FK

CGG/ACP

Décision déférée du 25 Octobre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( F21/01384)

JP AZAIS

Section Activités Diverses

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e D’ARDALHON DE MIRAMON

— M^e SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT CINQ JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [D] [F]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Olivier D’ARDALHON DE MIRAMON de la SELARL AUXILIUM, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

SAS BRINK’S EVOLUTION prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Matthieu BARTHES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [D] [F] a été embauchée par la Sas Brink’s evolution, employant plus de 10 salariés, en qualité d’opératrice comptage suivant contrat de travail à durée déterminée du 15 juillet au 30 août 2003 régi par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

À compter du 3 février 2005, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

À compter du 4 janvier 2021, Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 1er octobre 2021 pour demander la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre du rappel de salaires et du préjudice moral lié à l’altération de son état de santé.

Le 19 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail.

Par courrier du 10 novembre 2021, la Sas Brink’s evolution a informé la salariée de l’impossibilité de la reclasser.

Après avoir été convoquée par courrier du 23 novembre 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 décembre 2021, elle a été licenciée par courrier du 8 décembre 2021 pour inaptitude.

Devant le conseil de prud’hommes, elle a demandé subsidiairement la nullité du licenciement et à défaut qu’il soit jugé sans cause réelle ni sérieuse.

Par jugement du 25 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, a :

— dit et jugé que la Sas Brink’s evolution n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de Mme [F],

— dit et jugé que la Sas Brink’s evolution n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité,

en conséquence,

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude médicale de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— débouté Mme [F] de ses demandes,

— dit et jugé que la demande de rappel de salaire, relatif à la prime de 167 euros supprimée à compter du mois de juin 2020 est justifiée et que cette prime est due jusqu’à la fin du contrat de travail,

en conséquence,

— condamné la Sas Brink’s evolution, prise en la personne de son représentant légal, ès qualités, à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

1 120,00 euros au titre du rappel de salaire, outre la somme de 112,00 euros au titre de congés payés afférents,

2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne également aux entiers dépens,

— débouté les parties du surplus des demandes,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

Par déclaration du 30 novembre 2023, Mme [D] [F] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 31 octobre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 février 2024, Mme [D] [F] demande à la cour de :

à titre principal,

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes telles que visées par la déclaration d’appel,

— prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [F] aux torts exclusifs de son employeur la Sas Brink’s evolution,

à titre subsidiaire,

— dire et juger le licenciement de Mme [F] nul et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la Sas Brink’s evolution à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

2 641 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 246,10 euros au titre des congés payés afférents,

59 064 euros équivalent à 24 mois de salaire pour 18 ans d’ancienneté en raison d’une atteinte à la dignité et harcèlement moral, ou à titre subsidiaire à 46 217,50 euros sur la base du barème au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

1 847,97 euros au titre du complément de l’indemnité de licenciement,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à l’altération de son état de santé,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Sas Brink’s evolution à lui payer 1 120,00 euros au titre du rappel de salaire, outre la somme de 112,00 euros au titre de congés payés afférents, ainsi qu’à 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Sas Brink’s à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— condamner la Sas Krink’s en tous les dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 avril 2024, la Sas Brink’s evolution demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit et jugé que la Sas Brink’s evolution n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de Mme [F],

* dit et jugé que la Sas Brink’s evolution n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité,

en conséquence,

* dit et jugé que le licenciement pour inaptitude médicale de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

* débouté Mme [F] de ses demandes,

— le réformer pour le surplus et statuant à nouveau,

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

— condamner Mme [F] à verser à la Sas Brink’s evolution la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 16 mai 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de résiliation judiciaire :

L’article 1224 du code civil tel qu’applicable au litige permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résolution judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judicaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante.

Lorsque, comme en l’espèce, un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements d’une gravité suffisante.

Au cas présent, Mme [F] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur emportant les effets d’un licenciement nul et produisant subsidiairement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs de plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, en l’occurrence :

— le fait d’avoir cessé de lui verser une prime, constituant une modification unilatérale de son contrat de travail,

— une dégradation de son état de santé caractérisant un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité.

Pour s’opposer à la demande de résiliation judiciaire, la société intimée conteste la matérialité des griefs reprochés.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail

Mme [F] argue que l’employeur, en cessant de lui verser à partir de juin 2020 la prime dite « différentiel de fonction » ou « différentiel emploi administratif » qui lui était versée depuis mars 2011, a modifié unilatéralement un élément de sa rémunération et par conséquent son contrat de travail. Elle fait par ailleurs état d’un contexte de pression et de tension.

Pour contester toute modification du contrat de travail, l’intimée oppose que le versement d’une telle prime était concomitant à une période pendant laquelle la salariée effectuait des missions exceptionnelles, qui ont par la suite cessé. La société conteste en outre tout climat de pression ou de tension au travail à l’égard de Mme [F].

Sur ce,

L’article 5, annexe II de la convention collective applicable prévoit : « Lorsqu’un employé est en charge, en sus de ses fonctions propres, de la surveillance du travail d’autres employés ayant des fonctions analogues, il a droit à une indemnité différentielle lui assurant un salaire total au moins égal à celui des employés du groupe supérieur à celui dans lequel est classé son emploi ».

Il en ressort que le versement d’une telle indemnité est conditionné à l’exercice d’une tâche supplémentaire, exorbitante de ses missions habituelles et cesse lorsque cette dernière ne lui est plus attribuée.

Il s’infère des bulletins de salaire de Mme [F] qu’il lui était bien versé, à compter de mars 2011, une prime intitulée « différentiel de fonction » ou « différentiel emploi administratif » qui a cessé d’être payée à compter de juin 2020.

Le rapport d’enquête de la CPAM du 20 décembre 2021 fait état de ce que « à partir de février 2011, elle a été affectée à la préparation des commandes (réponse et traitement des commandes des clients, prélevées dans le stock de l’agence ou commandées à la banque de France) et à la caisse centrale (contrôle des stocks bancaires des clients). Le poste principal était les commandes, elle n’était pas titulaire pour la caisse centrale mais était formée et y intervenait régulièrement, notamment en remplacement. Entre février et mars 2020, Mme [F] a fait un test sur le poste de chef d’équipe qui a été non concluant. A partir d’avril 2020 elle a repris son poste antérieur » (pièce employeur 14).

Il s’en déduit que durant cette période la salariée a régulièrement opéré en caisse centrale, en sus de ses fonctions habituelles, ce qui justifiait du paiement de la prime en cause, dont le versement a cessé faute de validation de ses compétences sur le poste de chef d’équipe.

L’examen de ses bulletins de salaire révèle par ailleurs que le montant de cette prime variait selon les mois, témoignant de son adaptation au temps de travail consacré à ces missions supplémentaires.

Mme [F] produit une attestation du 25 octobre 2022 dans laquelle Mme [V], secrétaire, explique « avoir été la collègue de travail de Mme [F] en tant que cheffe d’équipe de fin février 2020 à fin mars 2020 au sein de la BRINKS de [Localité 3]. Début avril, mme [F] remplaçait le personnel manquant dans tous les services confondus sauf monnaie, selon les besoins du service. Durant cette période, en l’absence des responsables comptages, Mme [F] m’épauler au sein du comptage billets sans statut officiel, pour la gestion des plannings et le bon fonctionnement du service, sachant qu’il fallait tenir compte de la mise en place du chômage partiel imposé par la société » (pièce 4).

De tels propos ne viennent toutefois pas en contradiction avec la version de l’employeur, confirmant au contraire que Mme [F] intervenait jusqu’alors en caisse centrale sans statut officiel .

La salariée est donc défaillante dans l’administration de la preuve de ce qu’elle a poursuivi, après le mois de mai 2020, des tâches supplémentaires en sus de ses fonctions propres, justifiant le versement d’une indemnité différentielle.

Dès lors, ladite prime n’était plus due par l’employeur.

Au surplus, la cour relève que la salariée a poursuivi son activité au sein de la Sas Brink’s evolution durant plusieurs mois avant d’être placée en arrêt maladie, de sorte que la cessation du versement d’une telle prime n’a pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

Il se déduit de ce qui précède que la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur n’est pas démontrée.

Par ailleurs, Mme [F] mentionnait au rapport d’enquête de la CPAM du 20 décembre 2021 à propos des rapports sociaux au travail de « bonnes relations humaines avec les collègues et responsables mais manque de soutien professionnel de la part de la hiérarchie (variable au cours de l’année 2020 du fait des changements de responsables) » (pièce employeur 14).

Cet élément, qui n’est corroboré par aucun autre, est insuffisant pour caractériser un climat de pression ou de tension au travail.

La cour considère donc que le grief n’est pas fondé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur a une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance.

En outre, les articles L. 4121-1 et L 4121-2 du même code mettent à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques notamment de harcèlement, dont la méconnaissance entraîne un préjudice réparable distinct du préjudice résultant du harcèlement moral.

Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Il en résulte que l’employeur est tenu de mettre en 'uvre les mesures adéquates permettant d’éviter la réalisation des risques, notamment en assurant un suivi de la charge de travail, laquelle doit être compatible avec la durée du travail et ne pas porter atteinte à la santé du travailleu

Au cas présent, Mme [F] prétend que la dégradation de son état de santé caractérise un harcèlement moral ainsi qu’un manquement de l’employeur à l’obligation de formation et à l’obligation de sécurité.

Elle sollicite la somme de 10.000,00 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à l’altération de son état de santé.

Au soutien de ses prétentions, elle invoque successivement :

— la surcharge de travail liée à l’absorption de la société Garance, aux travaux de réorganisation ainsi qu’à la crise sanitaire,

— une négligence consistant en l’absence de mesure de prévention des risques,

— sa décrédibilisation matérialisée par sa promotion, à compter de février 2020, en tant que chef d’équipe des opératrices, suivie de sa rétrogradation et du retrait de son indemnité différentielle.

Elle impute au comportement fautif de son employeur ses arrêts de travail pour raisons médicales et son inaptitude.

Elle produit pour en justifier :

— une attestation du 25 octobre 2022 aux termes de laquelle Mme [V], secrétaire, explique « avoir été la collègue de travail de Mme [F] en tant que cheffe d’équipe de fin février 2020 à fin mars 2020 au sein de la BRINKS de [Localité 3]. Début avril, Mme [F] remplaçait le personnel manquant dans tous les services confondus sauf monnaie, selon les besoins du service. Durant cette période, en l’absence des responsables comptages, Mme [F] m’épauler au sein du comptage billets sans statut officiel, pour la gestion des plannings et le bon fonctionnement du service, sachant qu’il fallait tenir compte de la mise en place du chômage partiel imposé par la société » (pièce 4).

Toutefois, se référant aux développements qui précèdent,, la cour rappelle que le grief de surcharge de travail en lien avec cette attestation a été écarté.

— son arrêt de travail initial à compter du 4 janvier 2021 et ses 11 arrêts de prolongation jusqu’au 6 juillet 2021 inclus (pièce 7) ;

— l’avis d’inaptitude du 19 octobre 2021 au poste occupé et à tout poste de l’entreprise, assorti d’une dispense de l’obligation de reclassement, dès lors que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (pièce 9),

— un certificat médical du 16 septembre 2021 dans lequel le Dr [X] explique au médecin du travail que Mme [F] a déjà été reçue début 2021 pour « état anxieux dépressif réactionnel à un épuisement professionnel dans un contexte de majoration de la charge de travail, et qu’il lui a été prescrit des séances de psychothérapie ». Il ajoute qu’elle présente une « rechute dans un contexte de stress administratif avec la suspension des IJ depuis juin 2021. Cliniquement le tableau actuel est le suivant : ruminations permanentes, insomnies, ralentissement psychomoteur, perte d’élan vital, difficultés à réaliser les gestes de la vie quotidienne, trouble de la mémoire antérograde. On peut conclure à un syndrome dépressif franc. La reprise du travail compte tenu de la pathologie actuelle mettra sa santé en péril aussi je vous laisse juge de la conduite à tenir pour protéger au mieux cette patiente » (pièce 11), ainsi que 3 ordonnances du 4 janvier 2021 lui prescrivant respectivement une séance d’évaluation psychologique, 10 séances d’accompagnement psychologique de soutien et de l’Oxazepam (pièce 11).

Toutefois, de tels éléments sont insuffisants à établir un lien entre les conditions de travail de la salariée et la dégradation de son état de santé, ce d’autant qu ils proviennent d’un médecin généraliste qui n’a pas pu être directement témoin des faits et dont les constatations médicales doivent se borner à celles qu’il a été en mesure de faire .

Pour le surplus, aucune pièce ne vient objectiver la rétrogradation alléguée, alors qu’il est clairement établi que, contrairement aux affirmations de Mme [F] son employeur ne l’a pas ' promue avant de la déchoir d’un poste à responsabilité', celle-ci ayant seulement retrouvé ses fonctions initiales après avoir exercé au sein de la caisse centrale en sus de son activité principale, en raison du’ test sur le poste de chef d’équipe qui a été non concluant'.

L’ensemble des éléments présentés par Mme [F] demeurent donc insuffisants pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Ce grief sera donc rejeté.

Quant à l’obligation de formation et de sécurité, la société Brinks objecte :

— d’une part qu’elle a mis en place les formations nécessaires,

— d’autre part qu’elle a pris toutes les mesures de prévention.

Sur ce,

Sans qu’il y ait lieu de remettre en cause le refus de prise en charge de la maladie de Mme [F] au titre de la législation relative aux risques professionnels du 9 mars 2022 (pièce employeur 11), il convient d’examiner les mesures de formation et de préventions mises en place au sein de l’entreprise pour assurer la protection de la salariée.

Il s’infère du procès-verbal de contact téléphonique de Mme [F] mené par la CPAM le 17 décembre 2021 qu’une équipe de nuit a été mise en place et qu’il a été procédé à la délocalisation de certaines activités dans d’autres agences (pièce employeur 17).

En outre, pour justifier de la mise en place de formations, l’employeur verse aux débats un bilan des 6 ans d’activité du 8 décembre 2020 signé par Mme [F] , dans lequel est mentionné le suivi d’une formation « sur le terrain pour le poste de chef d’équipe, et ça n’a pas aboutit (') elle préfère la préparation de commandes car plus attractif que la caisse centrale » (pièce employeur 2).

Il s’ensuit qu’aucun manquement à l’obligation de formation ni de sécurité de l’employeur ne se trouve établi, pouvant expliquer la dégradation de l’état de santé de Mme [F].

Le grief n’est donc pas établi.

Par ailleurs, la salariée ne démontrant pas l’existence d’un lien de causalité entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé, il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à l’altération de son état de santé par confirmation du jugement déféré.

Par voie de conséquence, en l’absence de manquement suffisamment grave empêchant le maintien du contrat de travail, Mme [F] sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes indemnitaires afférentes, par confirmation de la décision déférée.

Sur le licenciement pour inaptitude :

Mme [F] sollicite l’annulation du licenciement et subsidiairement qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles procédant du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de formation et de sécurité.

La cour ayant précédemment exclu la réalité de ces griefs, la salariée sera déboutée de sa demande d’annulation du licenciement et subsidiairement de déclaration du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes indemnitaires afférentes, par confirmation de la décision déférée.

II/ Sur le rappel de salaires

Mme [F] sollicite la somme de 1.120,00 euros au titre du rappel de salaire relatif à la cessation du versement de la prime « différentiel de fonction », outre 112,00 euros de congés payés afférents.

Toutefois, la cour ayant précédemment constaté qu’une telle prime n’était plus due à la salariée à compter de juin 2020, Mme [F] sera déboutée de sa demande à ce titre, par infirmation de la décision déférée.

III/ Sur les demandes annexes

Partie succombante, Mme [F] supportera la charge des dépens de première instance par infirmation de la décision entreprise, et d’appel.

L’équité commande par ailleurs de débouter chacune des parties de sa demande fondée sur l’article 700 du code procédure civile, en première instance par infirmation de la décision attaquée, et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la Sas Brink’s evolution à payer à Mme [D] [F] la somme de 1.120,00 euros au titre du rappel de salaire outre la somme de 112,00 euros au titre des congés payés afférents, la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de première instance,

Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant,

Déboute Mme [D] [F] de sa demande de rappel de salaire,

Condamne Mme [D] [F] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la Sas Brink’s evolution de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [D] [F] de sa demande sur ce même fondement.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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