20/03/2025

ARRÊT N°25/116

N° RG 23/02285 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PRFW

MT/AFR

Décision déférée du 26 Mai 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( F21/00155)

M. FALBA

[R] [L]

C/

SAS EMBADIF

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [R] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charlotte LAVIGNE de la SELARL CAD AVOCATS, avocat au barreau de LOT

INTIMÉE

SAS EMBADIF prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gaëlle BURGUY, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Anouck SUBERBIELLE de la SELARL KACERTIS, avocat plaidant au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [L] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er avril 2010 en qualité d’assistante commerciale par la Sas Embadif qui a pour activité le commerce d’emballages et de palettes. Le 1er mars 2011, un avenant a porté modification de sa rémunération.

La convention collective applicable est celle des coopératives agricoles et Sica de fleurs, fruits et légumes. La société emploie moins de 11 salariés.

Mme [L] a été placée en arrêt de travail à compter du 24 juin 2019 jusqu’au 28 août 2019. A la suite du confinement et d’une période de télétravail, Mme [L] a repris son poste le 11 mai 2020.

A la demande de Mme [L], une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 15 juin 2020 avec prise d’effet le 22 juillet 2020.

Mme [L] a saisi, le 20 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de juger qu’elle a été victime de harcèlement moral au sein de la société et que soit annulée la rupture conventionnelle en raison de la contrainte morale subie.

Par jugement en date du 26 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— dit et jugé qu’il n’y a pas harcèlement moral de la part de la société Embadif envers Mme [L],

— en conséquence,

— débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties ;

— condamné Mme [L] aux dépens de l’instance.

Mme [L] a interjeté appel de ce jugement le 26 juin 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 6 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

— débouter la Sas Embadif de toutes ses demandes,

— statuant à nouveau :

— reconnaître l’existence de faits de harcèlement moral tant sur elle que au sein de la Sas Embadif

— condamner la Sas Embadif à lui payer à la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts

— annuler la rupture conventionnelle régularisée par les parties le 15 juin 2020, à effet au 22 juillet 2020

— juger que la rupture s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la Sas Embadif à lui payer:

— une indemnité de préavis de 2 mois : 2 650,14 euros x 2 = 5.300,28 euros

— une indemnité de congés payés sur préavis : 530,02 euros

— une indemnité légale de licenciement de 6.846,20 euros

— des dommages et intérêts : 2 650,14 x 10 = 26.501,40 euros

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— les entiers dépens.

Elle soutient avoir subi un harcèlement moral exercé par sa supérieure hiérarchique, [H] [Y], caractérisé par des brimades, remarques désobligeantes, reproches injustifiés et injonctions contradictoires.

Elle expose qu’il lui était confié des tâches que d’autres salariés ne voulaient pas effectuer telles que le dépotage des palettes et le rangement des stocks ainsi que des tâches dégradantes, inutiles et chronophages comme le contrôle des stocks avec une machine à calculer à bandes au lieu de tableaux Excel alors que pendant son arrêt de travail, sa remplaçante a utilisé ces tableaux sans effectuer de contrôle par bande.

Elle indique que sa supérieure hiérarchique ne lui transmettait pas en temps utile les informations nécessaires ou ne lui répondait pas, qu’elle n’a pu bénéficier d’une ligne téléphonique qu’à la fin de l’année 2010, six mois après son embauche et qu’elle n’a pas bénéficié de formations utiles à ses fonctions de facturation et édition des traites de la formation sur les tableaux croisés dynamiques en 2017 qu’elle avait sollicitée en urgence en 2016 au titre de sa mission de suivi des palettes CHEP dont elle devait reprendre chaque semaine les saisies de la semaine précédente.

Elle ajoute qu’après déclaration de sa situation sanitaire en raison d’une maladie auto-immune, elle a bénéficié d’un arrêt de travail en accord avec le service social car le télétravail recommandé ne pouvait être organisé en raison de travaux de rénovation de sa maison mais a subi les reproches de Mme [Y]. Elle précise avoir télétravaillé du 16 au 24 avril 2020 puis avoir repris le travail en présentiel le 11 mai en refusant cependant de signer la décharge de responsabilité. Elle indique qu’aucune mesure de sécurité n’était mise en 'uvre et ne pas avoir pu supporter davantage les missions imparties. Elle relève que l’employeur, informé de ces faits, n’a pas diligenté d’enquête ni mis en place un plan d’action des risques de harcèlement moral.

Elle conclut que les agissements dénoncés ont eu pour conséquence de dégrader ses conditions de travail et de générer un état anxieux puis dépressif dès le mois de juin 2019 pour lequel elle produit plusieurs certificats médicaux.

Elle prétend que le harcèlement moral subi caractérise une situation de contrainte morale viciant le consentement donné dans la convention de rupture du contrat dès lors qu’elle ne pouvait plus en poursuivre l’exécution sans que sa santé physique ou morale n’en soit gravement altérée. Elle sollicite donc l’annulation de la rupture conventionnelle laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle sollicite l’indemnisation.

Dans ses dernières écritures en date du 18 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la Sas Embadif demande à la cour de:

— déclarer Mme [L] non fondée en son appel, l’en débouter,

— par conséquent,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montauban le 26 mai 2023 en ce qu’il a :

— dit et jugé :

— qu’il n’y a pas harcèlement moral de la part de la société Embadif envers Mme [L]

— en conséquence,

— débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties ;

— condamné Mme [L] aux dépens de l’instance

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes et prétentions

— la condamner à verser à la société Embadif la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Elle soutient que Mme [L] ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral alors que la salariée est restée dix ans en poste pour exercer les mêmes fonctions, qu’elle n’était nullement isolée au regard du nombre de salariés du même groupe présents sur le site et que les messages mettent en évidence des échanges courtois et fluides entre la salariée et sa responsable hiérarchique, Mme [Y]. Elle affirme que les comptes rendus d’activité annuels et professionnels de 2014 à 2020 ne font pas état des éléments négatifs évoqués par la salariée et que celle-ci a bénéficié de formations régulières de 2014 à 2018. Elle indique qu’après avoir télétravaillé pendant une semaine du 16 au 24 avril, Mme [L] a été en congés puis à partir du 11 mai, a travaillé sur site dans un bureau spécialement aménagé pour prendre en considération sa situation de personne à risque ; qu’elle a ensuite refusé de télétravailler de sorte que la société lui a proposé de travailler dans l’un des algecos installés pendant la rénovation estivale des bureaux ; ce qui a été le cas pendant 7 jours jusqu’à la rupture conventionnelle.

Elle conteste que les conditions de travail aient causé une dégradation de l’état de santé de la salariée qui était objectivement affecté par des causes non professionnelles et relève que Mme [L] n’a pas alerté les représentants du personnel ni la référente harcèlement au CSE en exprimant seulement un ressenti à la directrice administratrice et financière et au directeur de la société.

Elle soutient que Mme [L] ne fait pas la démonstration de l’altération de son consentement au moment où celui-ci a été donné alors que la rupture conventionnelle était motivée par de nouveaux projets professionnels de la salariée qui n’avait pas évoqué de difficultés avec sa responsable hiérarchique et qui se réfère à des éléments médicaux datant de 2019 ne mentionnant pas la nécessité pour elle de quitter son emploi.

La clôture de la procédure a été rabattue au 7 janvier 2025 selon avis du 16 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [L] invoque:

— les comportements de sa supérieure hiérarchique,

— les tâches confiées,

— le défaut de ligne téléphonique personnelle,

— le retard et le défaut de formation,

— le défaut de mise en oeuvre de mesures de sécurité pendant le confinement,

— le défaut de mise en oeuvre du plan de prévention du harcèlement et de signalement de la situation de la salariée après ses alertes.

Au soutien de ses affirmations, elle produit les éléments suivants:

— S’agissant des comportements de Mme [Y], sa supérieure hiérachique dont elle dénonce les brimades, remarques désobligeantes, reproches injustifiés et injonctions contradictoires :

* les remarques désobligeantes :

Elle produit les entretiens professionnels de 2014 à 2019 faisant état d’une bonne notation de la salariée, peu d’observations et peu d’encouragements de la N+1 et une observation pour 2018; 'S’impose du travail pas toujours nécessaire’ et une attestation de Mme [P], ancienne salariée relevant que Mme [L] était peu encouragée ou peu soutenue.

La mention dans l’entretien professionnel de 2018 qui relève d’une appréciation de l’organisation de travail ne caractérise pas pour autant une remise en cause des compétences de la salariée et les déclarations non circonstanciées de Mme [P] en termes de propos et de dates ne permettent pas de retenir ce fait comme établi.

* L’attitude autoritaire et intrusive de Mme [Y] :

Elle verse à la procédure :

— des messages téléphoniques écrits entre les parties en janvier 2019 dans lesquels Mme [Y] invite sa subordonnée, malade, à se reposer et lui prodigue des conseils d’alimentation et en juin 2017 dans lesquels elle exprime sa désapprobation de l’annulation de la participation de la salariée à un événement musical pour lequel la société avait obtenu des places attribuées nominativement.

— un courriel envoyé le 22 novembre 2016 à la salariée qui la sollicitait sur le sort d’une palette de calendriers reçue sans instruction, lui indiquant qu’elle ne devait pas envoyer ce message à 'xmontauban’ sans formule de politesse.

Les réponses de Mme [Y] qui s’inscrivent dans le cadre d’échanges anodins entre collègues, et pour l’un en réponse à un message de la salariée sans aucune explication sur sa défection à une sortie programmée, rappelant la nécessité de tenir l’engagement pris, ne comportent aucun élément laissant supposer une atttitude autoritaire et intrusive et encore moins de harcèlement. Ce fait n’est pas établi.

* Les tâches confiées sont inutiles, dégradantes et chronophages et la salariée subit une différence de traitement :

Elle est la seule à dépoter les palettes et ranger les stocks.

Aucun élément n’est produit au soutien de cette affirmation.

Elle doit contrôler les stocks avec une machine à calculer à bandes au lieu d’utiliser des tableaux Excel en cours dans la société et procéder à des vérifications de factures fastidieuses contrairement à ses collègues, y compris lorsque celles-ci la remplacent.

Elle produit :

— trois photographies de bilans de stocks par article de plusieurs fournisseurs et des bilans stocks de factures correspondants, datant d’août et de septembre 2018 avec des tickets et une mention manuscrite constatant des écarts,

— l’attestation de Mme [P], ancienne collègue du groupe Blue Whale de 1992 à 2016 et de la société Embadif de juillet 2016 à mars 2020 indiquant que Mme [Y] a demandé un jour à Mme [L] qu’elle recalcule à la machine à bandes le montant total des factures et le nombre des emballages en stock chez les fournisseurs alors que ces éléments étaient déjà enregistrés dans un tableau Excel, concluant que cette demande n’avait jamais été faite à aucune autre collègue du service et que Mme [L] souffrait d’une différence de traitement avec ses collègues de la part de Mme [Y] et des relations tendues entretenues avec celle-ci.

Si les déclarations de Mme [P], dont le poste au sein de la société Embadif n’est pas spécifié, ne sont pas circonstanciées et évoquent une seule demande de Mme [Y], le recours du contrôle par machine à calculer à bandes est établi pour trois exemples.

* le défaut de réponse de Mme [Y] à ses demandes :

Elle produit :

— l’attestation de Mme [P] qui indique que Mme [L] soulevait régulièrement des difficultés sur les dossiers dont elle avait la charge pour lesquelles elle obtenait rarement des réponses concrètes,

— deux courriels des 27 mai et 15 juin 2020 adressés à Mme [Y] relatifs à la détermination de la facturation de plaques Joya pour station pour lesquels celle-ci, qui lui demandait le 12 juin 2020 d’appliquer une réduction de prix de 3%, n’a apporté aucune réponse.

Si les déclarations de Mme [P] sont peu circonstanciées, le défaut de réponse de la supérieure hiérarchique est matériellement établi pour cette demande du 12 juin 2020.

— Le défaut de mise à disposition d’une ligne téléphonique personnelle:

La salariée explique n’avoir bénéficié d’une ligne téléphonique qu’à la fin de l’année 2010 alors qu’elle a été embauchée le 1er avril 2010. Si elle ne fournit aucun élément au soutien de cette allégation, l’employeur admet le partage de la ligne téléphonique avec une autre salariée, Mme [K].

Ce fait est donc matériellement établi.

— Le défaut et le retard de formation :

Mme [L] affirme que l’employeur a refusé qu’elle bénéficie de certaines formations telles que celle sur le logiciel Sage en 2014 et qu’elle a bénéficié de certaines avec retard et celle sur les tableaux croisés dynamiques reportée en 2017.

Elle produit le planning des formations sur lequel elle n’apparaît pas en mai 2014 pour le logiciel Sage sans justifier d’une quelconque demande de sa part ni du refus de l’employeur. Ce refus de formation n’est donc pas établi.

Elle justifie de sa demande de participer à une formation Excel lors de son entretien annuel du 11 octobre 2016 et d’une attestation de sa participation à cette formation en mai 2017. Le délai entre sa demande et la réalisation de la formation est donc matériellement établi.

— Le défaut de mise en oeuvre de mesures de sécurité pendant le confinement :

La salariée explique s’être déclarée personne à risque auprès du service social de la société mais ne pas avoir été en mesure de télétravailler en raison de la rénovation de sa maison et avoir subi les reproches de Mme [Y] quant à sa déclaration en arrêt de travail pourtant conforme aux instructions du service social.

Elle affirme avoir été contrainte de télétravailler du 16 au 24 avril 2020, puis avoir été dans l’obligation de travailler sur site à compter du 11 mai, faisant état d’un désaccord entre Mme [Y] et un autre cadre de la société, et avoir travaillé sans que les mesures de distanciation et de sécurité soient respectées.

Elle produit :

— les échanges des 17 et 19 mars 2020 avec Mme [J], comptable et gestionnaire de paie, concernant la déclaration d’arrêt de travail en qualité de personne à risque, effectuée le 19 mars 2020,

— un certificat établi par le Docteur [D], rhumatologue, du 15 avril 2020, recommandant de privilégier le télétravail pour limiter le risque infectieux en raison de la pathologie de la salariée nécessitant un traitement immunodépresseur,

— ses réponses au sondage effectué par le service des ressources humaines concernant la covid, du 4 au 7 mai 2020 sur lequel elle indique 'être déçue et choquée par certains comportements incompréhensibles et inadaptés’ sur le lieu de travail,

— une attestation établie par la société Embadif indiquant que pendant la période des travaux des locaux de la société du 22 juin au 15 août 2020, les bureaux sont transférés dans un algeco ne permettant pas de respecter les 4 m2 dans le cadre de la covid 19, et qu’elle a refusé de renseigner et de signer.

Mme [L] ne produit aucun élément de nature à établir qu’elle aurait été contrainte de télétravailler puis de travailler sur site par Mme [Y] alors que d’une part, elle était en congés au début du confinement, qu’elle a été déclarée en arrêt de travail le 19 mars 2020 puis se trouvait de nouveau en congés du 25 avril au 11 mai 2020. Il y a lieu de relever la contradiction dans le discours de la salariée à invoquer à la fois qu’en mars 2020, sa pathologie exigeait le télétravail et que des travaux en cours à son domicile nécessitaient qu’elle travaille dans les locaux de la société et qu’elle doive se rendre sur son lieu de travail car son domicile était en cours de rénovation à une date à laquelle toutes les activités professionnelles étaient suspendues.

Toutefois, les conditions de travail dans un algeco en raison de travaux dans les locaux de la société à l’été 2020 présentées comme ne permettant pas le respect de 4m2 entre les salariés sont établies.

— Le défaut de mise en oeuvre du plan de prévention du harcèlement:

La salariée indique qu’aucun DUERP n’a été communiqué et produit un questionnaire CHSCT 2016 renseigné manuscritement, non daté ni signé, sur lequel elle indique ne pas avoir reçu la formation ni les informations nécessaires à l’exercice de ses fonctions et ne pas être reconnue ni soutenue par sa hiérarchie.

— Le défaut de signalement de la relation de travail à l’employeur malgré ses alertes:

La salariée soutient avoir fait état de la situation avec Mme [Y] à plusieurs responsables de la société sans que ceux-ci ne réagissent et qu’aucun plan d’action quant aux risques du harcèlement moral n’existe dans la société ni ne lui a été communiqué.

Elle produit :

— le compte rendu de son entretien de départ du 16 juillet 2020 avec Mme [N], responsable, qui indique l’avoir reçue à plusieurs reprises en souffrance par rapport à ses relations de travail avec Mme [Y] et qu’elle refusait que le sujet soit abordé avec celle-ci et évoque un entretien entre le directeur général et la salariée en juin 2020 lui demandant de réunir des preuves des agissements imputés à Mme [Y].

Ce fait est donc établi.

— Une altération de son état de santé :

Mme [L] produit :

— un certificat médical d’arrêt de travail du 24 juin 2019 pour trouble de l’adaptation avec anxiété et troubles du sommeil et les prolongations jusqu’au 28 août 2019,

— un certificat médical du Docteur [T], psychiatre, du 25 juin 2019,

— un certificat médical du Docteur [S], psychiatre, du 11 juin 2021, attestant d’un suivi infirmier du 24 juin 2019 au 9 août 2019 et du 31 mars 2021 au 15 avril 2021 pour syndrome anxiodépressif réactionnel à un conflit au travail,

— un certificat médical du Docteur [V], psychiatre, du 11 juin 2021 attestant d’un suivi de la salariée du 24 juillet 2019 au 1er octobre 2019,

— des ordonnances de prescription médicamenteuse du Docteur [F] [A], généraliste, du 18 décembre 2020 et du 2 mars 2021,

— une attestation de Mme [E], sophrologue, de 30 séances entre le 10 septembre 2020 et le 4 mars 2021,

— la note du Docteur [W] [M], médecin du travail, après deux visites en septembre 2015 et juin 2019, évoquant un état dépressif en lien avec des difficultés relationnelles avec sa supérieure depuis 10 ans.

Ces éléments, pour ceux retenus par la cour, à savoir le défaut de réponse de sa supérieure hiérarchique à une demande, la demande de contrôle des stocks par machine à bandes, le défaut ou le retard de formation, le partage de ligne téléphonique, les conditions de travail pendant le confinement, le défaut de procédure de prévention du harcèlement et le défaut de signalement de la situation à l’employeur, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

L’employeur qui supporte la charge de cette preuve, démontre que des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement justifient certains agissements :

Sur les tâches confiées à la salariée :

S’agissant du contrôle des stocks par utilisation de la machine à calcul à bandes, l’employeur explique que cette pratique était commune à plusieurs salariées de la société parmi lesquelles la responsable administrative et financière, Mme [N], et qu’elle permet de vérifier les calculs et de détecter des erreurs de stocks, vérification inhérente à l’activité de la société qui fonctionne comme une centrale d’achats comme aux fonctions de Mme [L], assistante commerciale.

Il relève que les exemples produits par la salariée permettent de constater que ce mode de vérification des stocks est utile puisqu’il a mis en évidence plusieurs erreurs, que les bandes ont été agrafées aux archives papier des documents vérifiés et sont conservées.

Il produit des photographies de machines à bandes posées sur plusieurs bureaux différents sans qu’il soit cependant possible d’identifier leurs titulaires.

Le recours à cette méthode de contrôle des stocks est donc admise par l’employeur qui en explique l’utilité de son point de vue.

Si le caractère fastidieux de cette tâche est établi, sa dimension inutile et dégradante ne résulte pas des éléments confrontés alors que les contrôles peuvent intervenir sur des opérations effectuées sur plusieurs années et que les bandes sont archivées.

S’agissant de la vérification des factures, il explique que Mme [Y] n’a pas apporté de réponse à la demande de précision de la salariée en date du 27 mai 2020 concernant l’établissement d’un avoir car la situation devait faire l’objet d’une évaluation par la direction et que la salariée a quitté la société, le 22 juillet 2020, avant de pouvoir recevoir la réponse de sa supérieure.

Sur la ligne téléphonique partagée :

L’employeur produit l’attestation de Mme [K], collègue de Mme [L], déjà en poste à l’embauche de celle-ci de 2010, qui confirme avoir partagé sa ligne téléphonique avec la salariée pendant plusieurs mois en raison de l’état des équipements à l’époque au nombre de trois qui a ensuite été augmenté avec l’installation d’une ligne autonome pour Mme [L] avant la fin de l’année civile 2010.

Sur le retard de formation :

L’employeur explique que les formations sont effectuées par les salariés en période de basse activité de la société, située entre avril et juillet et justifie que la demande de formation Excel de Mme [L] en octobre 2016 a été transmise au service des ressources humaines le 20 février 2017 et qu’elle a bénéficié de formations régulières depuis 2011 jusqu’en 2019.

Sur les conditions de travail pendant le confinement :

L’employeur soutient avoir aménagé un nouveau bureau pour Mme [L] dès le 5 mai 2020 et explique que dans le cadre des travaux réalisés dans les bureaux du 22 juin 2020 au 10 août 2020, il a été proposé à la salariée qui ne voulait pas télétravailler, de travailler dans les algecos prévus pour tous les salariés alors que la jauge de 4 m2 n’était plus obligatoire à compter du 24 juin 2020 et qu’il s’agissait d’une période de congés estivaux avec une partie des salariés absente.

Il explique avoir mis en oeuvre des mesures d’accompagnement des salariés pendant l’épidémie de covid 19 et que la salariée a travaillé sept jours dans les algeco les 22 juin, 13, 15, 16, 20, 21 et 22 juillet 2020, après la signature de la rupture conventionnelle

Il verse à la procédure :

— le protocole national de déconfinement pour les entreprises du 24 juin 2020 précisant notamment que :

* le respect d’une distance d’au moins un mètre entre les personnes devient la norme et que la jauge de 4 m2, un simple outil qui reste proposé à titre indicatif,

* le port du masque par le salarié est obligatoire lorsqu’il est amené à être en contact à moins d’un mètre d’un groupe social constitué librement de personnes qui ne portent pas de masque,

— un courriel de la responsable administrative et financière de la société du 24 août 2020 faisant état du port obligatoire du masque dans tous les locaux de la société Embadif et ceux de l’unité économique et sociale de la société Blue Whale,

— des mesures d’accompagnement au sein de l’entreprise :

* la proposition d’un soutien psychologique personnel à raison de quatre séances dès le 6 avril 2020,

* le protocole de déconfinement du groupe à compter du 15 mai 2020 avec respect de la jauge de 4m2 par personne,

* une charte du bon comportement à adopter dans l’entreprise à compter du 15 mai 2020 et une référente covid, signée par Mme [L] le 25 mai 2020,

Il en résulte que la société Embadif justifie des protocoles mis en oeuvre à la suite du déconfinement, de l’aménagement d’un bureau adapté à la situation de Mme [L] identifiée comme une personne à risque à compter du 11 mai 2020, date du déconfinement et que la jauge de 4 m2 n’était plus obligatoire dans l’entreprise à compter du 24 juin 2020.

La salariée a donc travaillé deux jours dans l’algeco avec d’autres collègues alors que la jauge de 4 m2 était encore applicable, sans qu’elle ne se prévale de cette situation pour la reprocher à l’employeur.

Une organisation respectueuse des normes sanitaires applicables du 22 au 23 juin 2020 n’est donc pas objectivée.

Sur le défaut de procédure de prévention du harcèlement dans la société :

L’employeur soutient l’existence d’une politique de prévention des risques psycho-sociaux dans la société et des actions entreprises avec le concours des salariés avec la désignation d’une référente harcèlement sexuel et agissements sexistes en la personne de Mme [C]. Il explique que la salariée n’a pas saisi les instances représentatives du personnel de sa situation. Il conteste les termes du questionnaire CHSCT pour l’année 2016 renseigné par la salariée en indiquant que ce formulaire était à remplir informatiquement et que les réponses avancées par Mme [L] ne correspondent à aucun des questionnaires recueillis.

Il produit :

— un courriel du 21 novembre 2019 adressé par Mme [N], responsable administrative et financière de la société Embadif adressé aux salariés mentionnant la liste des actions bien-être au travail établie le 14 octobre 2019 et leur avancement,

— l’attestation de Mme [C], référente, qui indique n’avoir reçu aucun signalement d’une situation de harcèlement dans la société Embadif,

— l’attestation de M.[B], comptable, élu au CHSCCT de 2011 à 2017 à 2019, qui déclare que le questionnaire sur l’environnement au travail adressé aux salariés des sociétés Blue Whale et Embadif en mai 2016, se renseignait de manière informatisée et anonyme sur un site et qu’aucun exemplaire manuscrit ne leur avait été remis,

— le tableau récapitulatif des réponses anonymisées des six salariés de la zone de travail de Mme [L] correspondant au questionnaire de 2016 dont les quatre pages sont signées par M.[B].

Il est constant que si des actions de bien-être au travail étaient en cours en 2019, l’employeur ne justifie pas d’un document de prévention des risques psycho-sociaux, notamment du harcèlement moral, ni de la désignation d’un référent en en la matière.

Les réponses des salariés de la zone de travail de Mme [L] au questionnaire CHSCT de 2016 ne correspondent pas aux réponses présentées par la salariée comme étant les siennes dans l’exemplaire manuscrit de ce questionnaire qu’elle produit de sorte que la cour ne peut tirer aucune conséquence du document présenté par la salariée.

— Sur le défaut de signalement de la situation de Mme [L] à l’employeur et le défaut d’enquête :

L’employeur indique que si Mme [L] a exprimé un ressenti de souffrance dans les relations de travail avec Mme [Y], elle n’a jamais évoqué une situation de harcèlement de la part de sa supérieure, ni lié sa demande de rupture conventionnelle à cette dernière, produisant une attestation de Mme [N], responsable administrative et financière, du 17 décembre 2024.

Il produit les messages téléphoniques écrits échangés entre Mme [L] et Mme [Y] lorsque la salariée informe la seconde de ses absences liées à des difficultés de santé et des réponses de sa supérieure l’encourageant et l’invitant à se reposer pour soutenir que la relation n’était pas conflictuelle.

Il ressort cependant des éléments produits que Mme [L] avait rencontré en juin 2020 le directeur de la société Embadif pour évoquer la relation de travail avec Mme [Y] et avait à plusieurs reprises sollicité par téléphone ou en entretien Mme [N] pour exprimer sa souffrance de la relation de travail avec cette collègue.

Ainsi, l’employeur était informé de la difficulté récurrente ressentie par Mme [L] dans sa relation de travail quotidienne avec sa supérieure hiérarchique. Il était aussi informé que la pathologie de la salariée, nécessitant des arrêts de travail récurrents, avait requis de Mme [Y], supérieure hiérarchique, adaptation et accompagnement de la salariée comme en témoignent les messages échangés entre les deux salariés par lesquels Mme [Y] prend acte des absences pour maladie de sa collègue et l’invite à se reposer et à se soigner.

Ainsi, il subsiste le fait que la supérieure n’a pas apporté de réponse à une demande de Mme [L] formée le 27 mai 2020, que celle-ci a travaillé deux jours dans l’algeco en présence d’autres collègues en juin 2020 alors que la jauge de 4 m2 par personne s’imposait encore, le défaut de mise en place d’un plan de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise et le défaut d’enquête par l’employeur après la révélation de sa souffrance au travail par la salariée. Le défaut de réponse sur une facture et le non-respect pendant deux journées de la jauge ne permettent cependant pas de caractériser un harcèlement moral en ce que pour le premier, il n’établit pas en quoi il serait révélateur d’une attitude récurrente et harcelante de sa supérieure de lui demander de faire son travail sans lui fournir les éléments nécessaires à l’accomplissement de ses tâches d’assistante commerciale, et pour le second, qu’il a eu une portée très limitée. Ne sauraient davantage caractériser un harcèlement moral le défaut de plan de prévention et le défaut d’enquête après la révélation des faits par la salariée qui constituent des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ou d’exécution loyale du contrat au titre desquels aucune demande indemnitaire n’est formée par Mme [L].

Au total, aucun élément ne permet de considérer comme établi un harcèlement à l’égard de Mme [L] alors que la salariée, affectée d’une pathologie longue durée en raison de laquelle elle était régulièrement absente, a pu ressentir le confinement puis le déconfinement comme particulièrement anxiogènes pour sa santé. Le jugement déféré qui l’a déboutée de ce poste de demande sera donc confirmé.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle

Selon les termes de l’article L.1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties parmi lesquelles l’existence d’un délai de rétractation dans les quinze jours à compter de la date de sa signature par les deux parties.

Eu égard à l’importance laissée au libre consentement des parties, en dehors des cas d’inobservation des formalités substantielles, seule l’existence d’un vice du consentement ou d’une fraude permet de fonder l’annulation d’une convention de rupture.

En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.

Il existe un vice du consentement lorsqu’au moment de la signature de la rupture de la convention, le salarié est dans une situation de violence morale résultant du harcèlement moral et des troubles psychologiques subséquent. La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon les termes de l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

La charge de la preuve repose sur celui qui invoque la nullité, le salarié devant démontrer que la situation de tension ou de conflit a exercé sur lui une contrainte sans laquelle il n’aurait jamais signé la convention de rupture.

Mme [L] soutient que le harcèlement moral subi caractérise une situation de contrainte morale qui a vicié son consentement à la convention de rupture de contrat, seule solution pour mettre un terme à une situation devenue insupportable.

En l’espèce, la cour n’a retenu aucun fait de harcèlement moral de sorte que la salariée qui fondait sa demande de nullité de la convention de rupture sur ce seul chef en sera déboutée, par confirmation du jugement.

Sur les demandes accessoires

L’appel étant mal fondé, il y a lieu de confirmer les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. Il n’apparaît pas inéquitable, au regard de la situation économique des parties, de dire n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [L] qui succombe en ses demandes, sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

la cour,

Confirme la décision du conseil des prud’hommes de Montauban du 26 mai 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

Condamne Mme [R] [L] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.