10/03/2026

ARRÊT N° 26/51

N° RG 24/02025 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QJFP

GN/CI

Décision déférée du 19 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (22/00541)

[Z] [M]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [V] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEES

S.A.R.L. [H] [C]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Assignée par acte remis à étude le 07/08/24 (DA + conclusions)

S.E.L.A.R.L. [1], prise en la personne de Maître [J] [S] ès qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [H] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

Association [2]

[Adresse 4]

[Adresse 5] -

[Localité 3]

Assignée par acte remis à personne habilitée le 08/08/24 (DA + conclusions)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, chargé du rapport, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— réputé contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [T], née le 28 novembre 1988, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 janvier 2021 en qualité de « Community manager » par la SARL [3], société de restauration italienne.

La convention collective applicable est celle des cafés, hôtels, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés.

Par courrier en date du 28 juin 2021, la société a adressé un avertissement à Mme [T] pour négligences dans son travail.

Le 10 juillet 2021, Mme [T] a été placée en arrêt de travail, puis à nouveau à compter du 19 juillet 2021 pour « dépression, burn-out et syndrome anxieux post-traumatique. »

Le 29 septembre 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste. L’avis mentionne que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 28 octobre 2021, Mme [T] a été licenciée pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Le 7 avril 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 2 mai 2023, le tribunal de commerce de Toulouse a placé la société en redressement judiciaire. M° [P] a été désigné en qualité d’administrateur. Le 5 mai 2023, le tribunal de commerce a désigné M° [S] mandataire judiciaire de la société. Le 7 décembre 2023 la société a été placée en liquidation judiciaire.

Le mandataire liquidateur et les AGS [4] ont été attraits à la procédure par assignations en date des 7 et 8 août 2023.

Par courrier en date du 5 juillet 2023, l’AGS a indiqué ne pas être en mesure d’apprécier la validité des demandes.

Par jugement en date du 19 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [T] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

Dit que la SARL [3] n’a pas respecté les temps de repos obligatoire ;

En conséquence,

— condamné la SARL [3], prise en la personne de son représentant légal es qualités, à verser à Mme [T] la somme de 2 369 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos obligatoires ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit ;

Rappelé que les créances indemnitaires (soit pour la somme de 2 369 euros) produisent intérêts légaux à compter du prononcé du jugement ;

Débouté Mme [T] du surplus de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déclaré le présent jugement opposable à l’AGS sous limites et plafonds de sa garantie ;

Condamné la SARL [3] aux dépens ;

Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 70 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la partie défenderesses.

Mme [T] a interjeté appel de ce jugement le 14 juin 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués et intimant la SCP [E] [5] en la personne de Me [S] ès qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [3] et l'[2] de Toulouse.

Dans ses dernières écritures en date du 30 juillet 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [T] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il fixe au passif de la société [H] [C] la somme de 2 639 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos obligatoires ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il juge que le licenciement de Mme [T] repose bien sur une cause réelle et sérieuse et déboute Mme [T] de ses demandes à ce titre ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il déboute Mme [T] de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau :

À titre principal

— fixer au passif de la société [3] la somme de 14.216,28 euros nets

À titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

À titre subsidiaire

— fixer au passif de la société [H] [C] la somme de 2.369,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause

— fixer au passif de la société [3] la somme de 2.369,00 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 236,90 euros bruts de congés payés afférents ;

— condamner la société [3] à verser à Mme [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— juger que l’ensemble des condamnations seront opposables aux [2].

Dans ses dernières écritures en date du 30 octobre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, le mandataire liquidateur de la société demande à la cour de :

À titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 14 216,28 €,

Subsidiairement,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [T] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 2 369 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a fixé la créance de Mme [T] à la liquidation de la société [3] à la somme de 2 369 € de dommages et intérêts au titre du non-respect du temps de repos obligatoire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [T] à verser à la société [H] [C] prise en la personne de son mandataire liquidateur la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner Mme [T] aux entiers dépens.

Le [4] AGS de [Localité 4] a été assigné par acte d’huissier en 8 août 2024 et n’a pas constitué avocat.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 2 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et sexuel et la nullité du licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du Code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, () pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [T] estime qu’elle a été victime de harcèlement moral pendant la totalité de la période contractuelle, de sorte qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 10 et du 19 juillet 2021 pour dépression puis licenciée pour inaptitude.

Elle expose qu’elle a été placée sous la subordination hiérarchique de M. [Y], dirigeant de la société, qui a mis en place un environnement de travail hostile. L’employeur a créé des conversations de groupe sur lesquels il a été particulièrement virulent et agressif.

A ce titre, elle explique que M. [Y] lui a envoyé des photos des blessures qu’il a infligées à certains salariés, indiqué qu’il allait « tuer quelqu’un, niquer » les pizzaiolos, menacé Mme [T] de faire de la communication sur l’ouverture d’un restaurant sur [Localité 5] « autrement ça va mal se terminer aujourd’hui ».

Elle confirme qu’elle n’a pas été victime de violence, mais que l’environnement de travail était particulièrement hostile et constituait une forme d’intimidation accentuant son stress.

Elle affirme qu’elle a été menacée à de multiples reprises de sanctions et de licenciement, notamment pendant son arrêt de travail.

Elle explique avoir été placée en arrêt de travail à deux reprises entre juin et juillet 2021, et soutient que son responsable, M. [B] lui a indiqué « pire jour pour être absent sérieux » et « tu nous gâtes en ce moment ».

Elle affirme avoir été sollicitée à de multiples reprises pendant son arrêt de travail par l’employeur, lequel lui a remis un avertissement dès qu’elle avait repris son poste.

Le 10 juillet, M. [B] et M. [Y] ont notifié à Mme [T] des messages intimidants sur la conversation de groupe, à savoir « à quoi tu joues sérieusement » et «ca va mal se terminer ».

A réception, la salariée s’est rendue chez son médecin traitant qui aurait diagnostiqué un état dépressif et un burn-out. L’employeur lui a alors retiré son rôle d’administratrice des pages Facebook de la société, l’a exclue des conversations whatsapp et du groupe [6], ce qui caractérise une mise à l’écart.

Mme [T] considère que le harcèlement dont elle a fait l’objet est la cause de son arrêt de travail et donc de son licenciement pour inaptitude. Dès lors, elle sollicite à ce que son licenciement soit déclaré nul.

Elle demande à ce qu’il soit fixé au passif de la société la somme de 14.216,28 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Elle produit à l’appui de son argumentation tout un ensemble de pièces constitué de photos, messages, fichiers audio sur clé USB, outre des pièces médicales et arrêt de travail qu’elle dit être en lien avec ce harcèlement :

— des photos de violences physiques

— un message [7] du 20 février 2021

— un message du 5 juillet 2021

— une mise à l’écart de [A]

— un message du 18 juin 2021 de [U] [B]

— un message du 1er juillet 2021 de [U] [B]

— des messages du 5 au 7 juillet 2021

— un message du 8 juillet 2021

— un message du 10 juillet 2021

— des exclusions groupes [8] et [7]

— un extrait vidéo

— des messages d’un déplacement à [Localité 5]

— des dépassements des durées maximales de travail

— des demandes de travail dans l’urgence

— des demandes de travail pendant arrêt maladie

— un message audio du 28 janvier 2021

— un message audio du 9 juin 2021

— une photo publiée sur [7]

— un message audio du 12 février 2021

— un message audio du 18 septembre 2021

— un message Audio du 22 avril 2021

— un message audio du 22 mai 2021

L’employeur conteste tout harcèlement moral ou sexuel de son employée. Il objecte que les photographies communiquées sur les groupes de conversation whatsapp ne laissent présumer aucun acte de violence à l’égard de Mme [T], de même que les messages litigieux qui ne la concernent pas.

S’agissant des messages qui concernent la salariée, l’employeur soutient qu’ils ne sont ni violents, ni dégradants, mais qu’ils ne sont que la conséquence de la constatation de l’absence de sérieux de Mme [T] dans son travail, dans la mesure où elle a utilisé le compte Instagram de la société [3] pour alimenter son compte personnel pendant son temps de travail.

Il lui a globalement reproché de ne pas s’être impliquée dans son travail, ce qui ne constitue pas un harcèlement.

L’employeur conteste l’existence d’une mise à l’écart. Il ajoute que sur la période pendant laquelle la salariée estime être en dépression, elle déployait son activité personnelle d’influenceuse sur les réseaux sociaux. Il souligne qu’elle ne s’est pas plainte de harcèlement pendant l’exécution de la relation de travail et qu’elle n’a pas contesté l’avertissement qui lui a été notifié.

S’agissant du harcèlement sexuel, l’employeur objecte que la salariée ne produit aucun élément de preuve. Il réfute les accusations qui lui sont opposées. Il indique que la vidéo du 13 avril 2021 s’adressait à M. [I] et non à Mme [T], qu’elle a été tournée dans un contexte de fin de soirée, et qu’elle ne contient aucun propos dégradant à l’égard de Mme [T]. Il estime qu’il n’existe pas d’agissements à connotation sexuelle ou sexiste répétés.

Il produit à la procédure les éléments suivants :

— l’avertissement du 28 juin 2021

— l’ arrêt de travail du 10 juillet 2021

— l’avis d’inaptitude du 29 septembre 2021

— La lettre de licenciement du 28 octobre 2021

— Un décompte des heures travaillées

— un courriel du 31 août 2021

— des captures écran Instagram du compte de Mme [T]

Sur ce,

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel.

Il revient donc à l’employeur de justifier d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur reprend chaque pièce produite par la salariée pour donner une interprétation différente de celle retenue par Madame [V] [T], en mettant en exergue, l’absence de violences physiques, l’absence de caractère dégradant des propos, le fait que la salariée n’est pas visée directement par les propos, qui ne la concernent pas ou qui sont généraux.

La cour constate que le conseil de prud’hommes a parfaitement analysé dans la motivation de sa décision les pièces produites par la salariée et que Madame [V] [T] dans ses écritures d’appel est restée silencieuse sur cette analyse, ne la critiquant pas.

Ainsi Madame [V] [T] produit des captures d’écran d’une conversation WhatsApp ou il apparaît des photos. Ces photos ne sont accompagnées d’aucun message qui vienne en expliquer le contexte. Mais il en ressort aussi que la salariée n’apparaît pas dans ces photographies.

Madame [V] [T] rapporte également que la violence physique évoquée est con’rmée par de nombreux messages adressés par Monsieur [Q] [Y], dirigeant de la société, tel que « la télé est éteinte, envoie quelqu’un allumer en bas ou aujourd’hui je tue quelqu’un ».

L’analyse de ces messages démontre qu’ils ne sont pas adressés à Madame [V] [T] et qu’ils ne constituent pas un acte de violence à son égard.

La salariée produit également la capture d’écran d’une conversation WHASTAPP, en date du 20 janvier 2021 où l’employeur écrit « photo de merde »'. Il ressort de cette capture d’écran que l’employeur ne s’adresse à personne et parle de la photo postée par un prestataire extérieur à l’entreprise avec qui il collabore.

Ces messages dont les termes peuvent être qualifiés de maladroits et quelque peu sommaires ne relèvent cependant pas d’une réelle violence et ne confirment pas l’existence d’une violence physique ou morale à l’égard de la salarié pas plus qu’un harcèlement moral.

En l’espèce, les pièces produites ne démontrent pas d’invectives ayant un caractère dégradant destinées à Madame [V] [T] ou subies par elle.

La salariée dénonce également sa mise a l’écart et produit pour cela 2 messages reçus de Monsieur [B] son supérieur : « Pire jour pour être absent » ou encore «  Tu nous gates en ce moment ».

Il s’avère que ces messages ne démontrent pas une mise à l’écart mais simplement que la société constate que ces arrêts maladie n’arrivent pas au meilleur moment pour l’entreprise.

Madame [V] [T] expose que la violence exercée sur les salariés étant connue de tous, cela constitue une forme d’intimidation contribuant à accentuer le stress au quotidien des autres salariées. Mais en l’espèce, elle reconnaît ne pas avoir été victime personnellement d’actes de harcèlement, mais seulement en avoir été témoin.

Les photographies ne rapportent pas un harcèlement moral subi par la salariée.

Au demeurant Madame [V] [T] a reçu un avertissement de son employeur le 28 juin 2021 pour manquement d’implication et de professionnalisme dans son travail, la société SARL [3] stigmatisant la perte du téléphone professionnel, des griefs concernant un mot de passe, une erreur sur la publication d’une photographie, l’absence de publication de [D] dans les jours précédents.

L’employeur ajoute que la salariée n’a jamais contesté cet avertissement, ce que dément cette dernière. Elle produit un courrier daté du 13 juillet 2021, contestant les différents points de l’avertissement de son employeur ; la cour ignore cependant si le courrier a été envoyé et reçu par l’employeur en l’absence de recommandé fourni en procédure.

L’analyse des pièces produites en procédure, au regard des explications des deux parties, permet de retenir que l’employeur justifie d’éléments étrangers à tout harcèlement moral à l’égard de Madame [V] [T], la cour confirmant la décision du conseil de prud’hommes.

L’article L.1153-1 du code du travail définit le harcèlement sexuel comme :

« 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

En matière de preuve, le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer

l’existence d’un harcèlement » (Art. L. 1154-1 du Code du travail).

Dès lors qu’un salarié produit des pièces pouvant laisser présumer un harcèlement, il appartient à l’employeur de prouver que le harcèlement n’est pas constitué. Les juges ne peuvent donc pas faire peser la charge de la preuve du harcèlement uniquement sur le salarié.

Les éléments de faits présentés par le salarié doivent être précis et concordants.

Madame [V] [T] soutient également avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de M. [Y].

Au mois de février 2021, ce dernier lui a demandé d’inviter un journaliste à déjeuner pour le charmer afin qu’il baisse les prix de son devis.

Au mois de mars 2021 et à plusieurs reprises à compter de cette date, il lui a demandé de faire des photos dans lesquelles elle se mette en scène en train de manger des pizzas, avec un zoom sur sa poitrine afin que la publication soit plus intéressante.

Le 13 avril 2021, M. [Y] et M. [X] ont demandé à M. [I] de faire boire Mme [T] pour qu’il puisse avoir des relations sexuelles avec elle. La scène a été filmée et publiée sur la conversation de groupe whatsapp. Le 26 avril 2021, l’employeur lui a demandé si elle avait déjà pratiqué la pratique sexuelle du « bondage », puis aurait commenté « c’est sûr elle a déjà essayé vu comment elle marche ». Le 2 juin 2021, l’employeur a indiqué « elle ça se voit, elle ne suce pas que des glaçons ». Le 28 juin 2021, M. [B] lui a dit « t’as baisé avec Fabrizzio ouais ». Par le passé, M. [Y] lui a dit « ça met bien en valeur ta poitrine », « te penche pas trop comme ça, il va t’arriver des bricoles » et « ça te va bien l’été toi, tu devrais te mettre en robe plus souvent ».

Plus globalement, Mme [T] se plaint d’un sexisme ambiant. Elle indique que des anxiolytiques lui ont été prescrits, tout comme des séances de psychothérapie.

Madame [V] [T] dénonce également le fait d’avoir eu à partager un appartement avec ses collègues masculins à chaque déplacement et d’avoir supporté un discours à tendance sexiste chaque fois qu’elle approchait ou s’éloignait du groupe.

Elle précise néanmoins qu’elle disposait d’une chambre individuelle qu’elle ne partageait pas avec les membres masculins de l’équipe.

Pour attester de ces faits, la salariée produit un certi’cat médical de son médecin traitant ainsi qu’un certi’cat médical d’un psychiatre.

L’employeur conteste les propos dénoncés, alors que la retranscription des faits par Madame [V] [T] ne fait pas état de propos à son encontre.

Il est constant que les médecins traitants n’ont pas la qualité pour imputer des faits de harcèlement dans le cadre du travail sans en avoir été témoins des faits.

Madame [V] [T] produit également une vidéo sur clé USB qui semble avoir été réalisée dans un contexte festif et alcoolisé en fin de soirée, avec MM. [Y] et [X] s’adressant à M. [I] dont il ressort les propos suivants :

« allez ricardo on est avec toi, allez [W] ce soir fait valoir allez. Regarde la bouteille, elle est vide. Allez virgule sur la bouteille de Machiarelli, et fais-lui comprendre à [V] c’est qui un italien nom de Dieu. Bam bam bam ! allez Ciao ! ».

Si cet enregistrement peut être qualifié de grossier et mal-avisé entre deux personnes qui apparaissent avinées, évoquant la salariée – [V] – qui n’est pas physiquement présente, au regard de ce contexte cette vidéo ne peut en l’état caractériser un harcèlement sexuel.

Ces seuls éléments produits par la salarié ne laissent pas présumer de harcèlement sexuel.

ll ressort des débats que ni le harcèlement moral, ni le harcèlement sexuel ne sont caractérisés. La cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui a écarté la nullité du licenciement.

Sur le non-respect des temps de repos et les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité et sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si les harcèlements n’étaient pas caractérisés, Madame [V] [T] considère que son inaptitude a pour origine la dégradation de ses conditions de travail et les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. A ce titre, elle affirme avoir été victime d’une surcharge de travail importante et à d’un dépassement des durées maximales de travail, qui auraient aggravé son état de santé.

Dès lors, elle considère que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Elle soutient qu’il lui a été imposé un travail dans l’urgence et des horaires incompatibles avec les règles applicables en matière de durée maximale de travail.

Elle cite de nombreux exemples dans lesquels l’employeur lui a demandé de travailler en dehors de ses heures de travail.

Elle estime que le relevé de « badgeage » fourni par l’employeur n’est pas pertinent puisque certaines missions étaient réalisées en dehors de tout « badgeage ». Elle ajoute qu’il lui était demandé de débadger lorsqu’elle terminait après 19 heures. Elle a été régulièrement informée, à la dernière minute, de la modification de ses horaires et a été contrainte de travailler pendant ses arrêts de travail.

Elle considère donc que l’employeur a manqué à ses obligations de préservation de sa sécurité physique et morale, en lui imposant un rythme de travail l’ayant conduite à un épuisement professionnel.

L’employeur objecte que la salariée ne démontre ni n’allègue que des heures supplémentaires ne lui auraient pas été réglées, de même qu’elle aurait été mise en obligation de répondre aux sollicitations sur les messages instantanés.

Il fait valoir qu’il relève du décompte des « badgeages » que Mme [T] respectait ses horaires de travail. Il ajoute qu’il arrivait à la salariée de ne pas exécuter son travail, et que le fait de recevoir des messages ne supposait pas la réalisation d’un travail effectif.

Il conteste la fourniture de travail pendant les arrêts maladie de Mme [T] et souligne avoir transmis à Mme [T] un décompte de son temps de travail le 31 août 2021.

En l’espèce la société SARL [3] produit un décompte du temps de travail avec les détails de la période de travail de Madame [V] [T] entre le 1er janvier 2021 et le 25 juillet 2021 dont il ressort que les horaires de travail ont été respectés.

Madame [V] [T] ne conteste pas le décompte mais évoque du travail effectué hors ces périodes de temps décomptées et hors badgeage.

Elle produit à l’appui de ces affirmations de très nombreux messages et SMS qu’elle recevait de son employeur en dehors de son temps de travail le soir et les week-end, tard le soir et durant la nuit, et durant son arrêt de travail.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces demandes multiples effectuées durant les temps de repos de la salariée ou durant des arrêts maladie de celle-ci constituent des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité vis-à-vis de sa salariée et à l’origine de la dégradation, même partielle, de l’état de santé de Madame [V] [T], les arrêts de travail de la salariée étant concomitants avec les faits dénoncés.

En conséquence il convient de retenir que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse.

La réparation du préjudice de Mme [T] relatif au non-respect des temps de repos, doit être fixée à la somme de 1000 euros, la cour infirmant la décision du conseil de prud’hommes.

Sur les demandes indemnitaires en lien avec le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Madame [V] [T] sollicite la fixation au passif de l’employeur des sommes de 2.369 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant identique et la somme de 239,90 euros bruts de congés payés afférents.

L’employeur conclut que l’inaptitude de Mme [T] n’a pas pour origine des faits de harcèlement.

La cour retient qu’au moment de la rupture, Madame [V] [T], âgée de presque 33 ans avait 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise (dont moins de 6 mois de travail effectif) et la société SARL [3] employait habituellement au moins onze salariés. La moyenne de ses derniers salaires bruts est de 2.369,38 euros bruts.

En considération de ces éléments, des circonstances de la rupture et en l’absence d’éléments sur sa situation actuelle, Madame [V] [T] est fondée à obtenir paiement des sommes suivantes :

1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 369,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

236,90 euros à titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Ces sommes sont à fixer au passif de la société qui est en liquidation judiciaire.

Sur les dépens et les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

La société SARL [H] [C] qui succombe doit supporter les dépens, outre la somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile pour toute la procédure, étant rappelé que cette créance n’est pas garantie par l’AGS.

Les dépens sont pris en frais de la procédure collective.

La décision est opposable à l’AGS dans les limites de sa garantie.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 19 mars 2024 en ce qu’il a débouté [V] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de la somme de 14 216,28 €,

Infirme la décision du conseil de prud’hommes pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

Dit que le licenciement de Madame [V] [T] est sans cause réelle et sérieuse,

Fixe au passif de la société SARL [3] les sommes suivantes dues à Madame [V] [T] :

1500 euros au titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2369,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

236,90 euros au titre au titre de l’indemnité des congés payés,

1000 euros pour non respect des temps de repos obligatoire,

la somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Dit que les dépens de l’instance de premier ressort et d’appel, sont passés en frais privilégiés de la procédure de liquidation judiciaire,

Dit que la présente décision est opposable aux [9] [4] dans les limites de sa garantie,

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND