05/03/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 24/00478

N° Portalis DBVI-V-B7I-QABX

ICC/ACP

Décision déférée du 15 Janvier 2024

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F 22/0260)

P. DAVID

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Corinne BEAUCHENAT

M^e Alfred PECYNA

Copie certifiée conforme délivrée

le

à

FRANCE TRAVAIL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU CINQ MARS DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Corinne BEAUCHENAT de l’AARPI BLM ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ

Monsieur [I] [R]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Alfred PECYNA de la SCP LAPUENTE PECYNA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier : lors des débats : I. ANGER et lors de la mise à disposition : A-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [I] [R] a été embauché à compter du 2 janvier 2003 par la société [2], en qualité de responsable technique, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des commerces de gros.

Monsieur [I] [R] est devenu chef d’agence en 2010.

Une fusion de la société [2] et de la société [3] est intervenue le 1er janvier 2019, l’entité fusionnée devenant la société [1] qui emploie plus de 10 salariés.

Par courrier du 2 juillet 2021, la société [1] a notifié à Monsieur [I] [R] son licenciement pour motif personnel.

Monsieur [I] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 18 février 2022 pour notamment solliciter le payement d’heures supplémentaires, contester son licenciement et voir condamner son employeur à lui verser diverses sommes de ce chef.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 15 janvier 2024, a :

— condamné la société [1] à verser à Monsieur [I] [R] la somme de 58.000 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration du 9 février 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 16 janvier 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 3 mai 2024, la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 15 janvier 2024 en ce qu’il l’a :

* condamnée à verser à Monsieur [I] [R] :

la somme de 58.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* déboutée de ses demandes,

* condamnée aux entiers dépens.

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 15 janvier 2024 en ce qu’il a débouté Monsieur [I] [R] du surplus de ses demandes, fins et prétentions.

Statuant à nouveau, elle demande à la Cour d’appel de :

— dire et juger que le licenciement de Monsieur [I] [R] est étranger à tout harcèlement moral,

— dire et juger que le licenciement de Monsieur [I] [R] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger qu’elle n’a commis aucun manquement.

En conséquence :

— débouter Monsieur [I] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

En tout état de cause :

— condamner Monsieur [I] [R] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur [I] [R] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 18 juillet 2024, Monsieur [I] [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté ses demandes au titre de la durée du travail,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes à titre de rappels de salaire :

* au titre de l’année 2019 :

. heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos : 17.890,21 euros,

. congés payés afférents : 1.789,02 euros,

* au titre de l’année 2020 :

. heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos : 16.692,74 euros,

. congés payés afférents : 1.669,27 euros,

* au titre de l’année 2021 :

. heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos : 5.593,20 euros,

. congés payés afférents : 559,32 euros.

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 22.332 euros à titre de dommages et intérêts tels que prévus par l’article L3245-1 du code du travail.

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement,

— condamner la société [1] à lui payer de ce chef, la somme de 89.340 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 22.332 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 22.332 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui a alloué la somme de 58.000 euros à titre de dommages et intérêts.

En toute hypothèse,

— lui allouer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 novembre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Monsieur [I] [R], soumis à la durée légale du travail, soutient avoir effectuée des heures supplémentaires et sollicite :

au titre de l’année 2019 la somme de 17.890,21 euros et la somme de 1.789,02 euros au titre des congés payés afférents,

au titre de l’année 2020 la somme de 16.692,74 euros et la somme de 1.669,27 euros au titre des congés payés afférents,

au titre de l’année 2021 la somme de 5.593,20 euros et la somme de 559,93 euros au titre des congés payés afférents.

Au soutien de ses allégations, il produit notamment :

— un décompte hebdomadaire des heures qu’il dit avoir effectuées pour les années 2020, 2021 et 2022,

— trois copies de calendriers mentionnant les horaires qu’il soutient avoir effectués chaque jour pour ces trois années (pièces 21, 22 et 23).

Ces éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies permettent à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [1] fait valoir que Monsieur [I] [R] n’a jamais fait état auprès de l’employeur de l’accomplissement d’heures supplémentaires avant son licenciement ; qu’il fonde ses demandes sur un horaire hebdomadaire de 35h alors qu’il était de 36h40 en échange de 10 jours de RTT ; que les décomptes communiqués pour justifier de ses heures supplémentaires ne sont étayés par aucune pièce ; qu’il ne communique aucun mail envoyé en dehors de ses heures de travail ; que ses agendas partagés ne montrent aucune activité en dehors de ses horaires de travail ; qu’il apparaît au contraire qu’il pouvait se rendre à des rendez-vous personnels pendant ses horaires de travail ; que les décomptes communiqués contiennent de plus de nombreuses incohérences ; qu’à titre d’exemple pour la période du 11 au 24 janvier 2021, il prétend avoir effectué 25,6 heures supplémentaires alors qu’il a été absent du 13 au 15 janvier 2021 pour événement familial et en congés du 18 au 23 janvier et qu’il en est de même pour la semaine du 22 au 28 février 2021, au cours de laquelle il affirme également avoir travaillé 47,80 heures, soit 12,8 heures supplémentaires, alors qu’il était en congés les 22 et 23 février 2021.

En réponse Monsieur [I] [R] admet quelques erreurs sur ses décomptes.

Il fait valoir qu’il a détaillé ses horaires quotidiens en pièce 21, 22 et 23.

Sur ce :

Il doit être relevé que Monsieur [I] [R] ne conteste pas que l’horaire hebdomadaire était de 36h40 en échange de RTT comme soutenu par la société [1].

La Cour constate que son décompte des heures supplémentaires est calculé sur une durée de travail hebdomadaire de 35h. Il est dès lors erroné.

De même la Cour note qu’en janvier et février 2021, Monsieur [I] [R] mentionne des horaires de travail alors qu’il était absent selon l’employeur ce qu’il ne conteste pas. Son décompte est dès lors à nouveau erroné.

Monsieur [I] [R] ne produit aucun élément matériel justifiant qu’il travaillait après 18h alors qu’il soutient finir son travail, le plus souvent après 19h.

Il ne justifie pas avoir demandé le payement d’heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle.

La Cour considère, au regard de ces éléments, que l’employeur établit que la réalité des heures non rémunérées que Monsieur [I] [R] prétend avoir accomplies, n’est pas prouvée.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse qui l’a débouté de sa demande de ce chef doit être confirmé.

Il en est de même en ce qui concerne sa demande au titre du travail dissimulé fondé sur l’exécution d’heures supplémentaires.

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral et sur le non-respect de l’obligation de sécurité

Par courrier en date du 02 juillet 2021 la société [1] notifiait à Monsieur [I] [R] son licenciement.

Les griefs étaient ainsi exposés :

'1 En premier lieu, nous déplorons depuis plusieurs mois les nombreux manquements et lacunes dont vous avez fait preuve dans la gestion de votre activité de Responsable d’Agence, caractérisés notamment par votre refus de suivre les directives qui vous sont données. Sans être exhaustifs, vos manquements et lacunes ont été relevés sur les points suivants:

Vous n’avez pas pris la responsabilité du point de distribution de [Localité 3] Nord et des collaborateurs rattachés, malgré nos directives et nos relances claires en ce sens.

A ce titre, vous n’avez pas assuré la présence terrain ni le suivi commercial nécessaires pour optimiser le fonctionnement de l’agence de [Localité 3] avec ses 2 points de distribution, ce qui a conduit, au regard des résultats commerciaux constatés pour le point de distribution de [Localité 3] Nord, à sa fermeture.

De plus, dans le cadre de la stratégie commerciale du réseau, il a été demandé à toutes les agences de la société [1] de compléter la grille tarifaire par client sur l’outil [4]. Cette action permet ainsi de déterminer et de consulter l’historique des prix proposés à chaque client et de faciliter au quotidien le travail des commerciaux et des assistantes commerciales notamment pour les demandes de devis.

Nonobstant l’importance de cet outil pour le suivi commercial, vous persistez à ne pas vouloir le compléter, malgré nos différentes demandes, préférant conserver l’ancienne méthode.

Outre un problème de cohérence par rapport à l’offre commerciale, votre carence génère une perte de temps importante pour les commerciaux et les assistantes commerciales qui sont obligés de reprendre tout l’historique du client pour pouvoir établir un devis. Elle oblige également de vous solliciter pour cette tâche.

Par ailleurs, il est fait le constat que vous ne répondez pas aux sollicitations de votre responsable hiérarchique et ce, malgré les relances faites ou, pire encore, que vous refusez de suivre les directives qui vous sont données.

Ainsi et à titre d’exemple, votre responsable hiérarchique reste toujours dans l’attente du compte-rendu des entretiens annuels de 2 collaborateurs qu’il n’a de cesse de vous réclamer depuis plusieurs semaines. Vous ne pouvez pas ignorer que votre défaillance induit un retard dans la fixation de leurs objectifs et met en conséquence notre société en risque.

Plus grave, lors du premier déconfinement, il avait été précisé que les commerciaux devaient rester en télétravail, conformément au protocole national sanitaire. Sans raison objective valable, et sans en référer à la direction, vous avez demandé au commercial de votre agence de travailler en présentiel.

Plus généralement, il n’est pas admissible que vous teniez à vos collaborateurs un discours contraire à celui de la Direction, alors que vous êtes censé être le relais local de cette dernière.

Enfin, il apparaît que vous n’assurez pas la transmission des informations générales auprès de votre équipe.

A titre d’exemple, vous n’avez pas souhaité assurer le suivi et l’application des notes d’informations relatives à la prise des jours RTT et à la journée solidarité, ce qui a obligé votre responsable hiérarchique à suppléer votre défaillance et à traiter ces problématiques pendant votre absence.

De la même manière, vous ne communiquez pas les informations données lors des réunions « Produits » mensuelles, dans la mesure où vous participez de manière trop aléatoire à ces réunions alors que votre présence est systématiquement requise. Là encore, votre responsable hiérarchique est obligé de remédier à votre carence auprès de votre équipe.

Vous n’avez pas su gérer avec professionnalisme les relations commerciales, laissant perdurer une situation préjudiciable pour l’agence de [Localité 3] et plus généralement pour notre société.

A titre d’exemple, bien que cela vous ait été demandé à de multiples reprises, vous n’avez pas mis en place de stratégie de développement clientèle et l’activité de prospection de votre agence est très en retrait par rapport à celle constatée au sein des autres agences. Ainsi, en 2020, seuls 4 comptes ont été ouverts au niveau de votre agence pour un chiffre d’affaires de 5.932 euros. Cette situation perdure encore aujourd’hui.

Plus encore, vous n’avez pas mis en 'uvre un suivi et une analyse de l’activité commerciale de votre agence. Les nombreuses demandes de propositions d’amélioration des résultats émanant de votre responsable hiérarchique sont laissées sans réponse de votre part.

Il apparaît également que le fichier client n’est pas à jour ou est incomplet alors même que ce fichier est l’outil principal de la relation client et de l’activité commerciale de votre agence.

Ainsi, lors de la réunion avec le Directeur des Achats de la Région Occitanie du groupe [5], vous vous êtes rendu avec le Directeur Régional à l’adresse figurant sur le fichier, alors que cette société avait déménagé depuis plus de 2 ans !

Enfin, vous n’assurez pas une présence commerciale suffisante sur le terrain. Le nombre de vos visites clients, très en deçà des objectifs fixés, en est le reflet. De même, votre absence de relation ou le choix de ne pas recevoir certains fournisseurs ne permet pas également de développer un partenariat fort et partant l’activité commerciale de votre agence.

Votre carence ne permet pas de garantir un relationnel fort avec nos clients et nuit à l’image de professionnalisme et à la crédibilité de notre société.

Plus généralement, vous avez fait preuve d’une absence totale d’implication et de réactivité dans le suivi commercial de votre agence, occasionnant un manque de visibilité et de résultats préjudiciables.

2. En second lieu, nous sommes également au regret de constater que vous avez fait preuve d’une insuffisance de management caractérisée.

Ainsi, vous n’avez pas réussi à insuffler une dynamique forte de votre équipe ni à imposer le degré d’exigence professionnelle requis, compte tenu notamment de votre absence sur le terrain et du manque d’encadrement sérieux de votre équipe.

Ainsi, il a été constaté que vous n’hésitez pas envoyer les commerciaux sur le terrain, sans leur avoir dispensé au préalable une formation sérieuse. De plus, et malgré nos demandes, vous n’avez pas adopté de mesures préventives vis-à-vis du commercial nouvellement embauché qui rencontrait pourtant des difficultés pour atteindre ses objectifs (notamment par des actions de remotivation et des tournées terrain ou de formation).

Le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [L] [A] en est la preuve la plus flagrante !

Si cela n’était pas suffisant, vous n’avez pas plus cru utile de répondre à plusieurs demandes d’informations émanant de votre hiérarchie et/ou de collaborateurs, les obligeant à se tourner vers d’autres interlocuteurs pour obtenir une réponse.

De ce fait, plusieurs collaborateurs de votre agence nous ont fait part de leur difficulté à travailler avec vous, compte tenu de votre défaillance en qualité de responsable d’agence. Certains nous ont même fait part de leur souhait de quitter la société. Il a encore fallu l’intervention de votre responsable hiérarchique pour les retenir.

3. Votre attention a pourtant été attirée à de nombreuses reprises sur votre insuffisance professionnelle et de management.

Votre responsable hiérarchique est systématiquement obligé de vous relancer sur de nombreuses demandes, sans que cela n’entraîne de réaction de votre part.

Dès lors, nous espérions vivement que le bilan plus que contrasté de votre activité mis en évidence lors de votre dernier entretien annuel d’évaluation et s’inscrivant résolument en dessous du seuil de compétence que l’on pouvait légitimement attendre d’un responsable d’agence, parvienne à vous faire prendre conscience de la nécessité qu’il y avait à vous concentrer sur vos obligations professionnelles.

Plus encore, lors de l’entretien et au regard de vos résultats catastrophiques, il avait été décidé de mettre en 'uvre un plan d’action sur une période de 3 mois. Dans ce cadre, il vous avait été expressément demandé de proposer un budget prévisionnel par client pour 2021 sur la base d’un objectif de croissance de 15% du CA pour le 12 avril 2021, étant précisé que cette demande avait déjà été formulée en novembre 2020 et janvier 2021.

En dépit de l’importance de cette demande pour le suivi commercial de votre agence et pour votre remobilisation, vous persistez à refuser de vous conformer à cette demande.

Il en est de même du plan d’actions commerciales par famille de produits, que nous attendons encore de votre part.

Il apparaît donc que vous ne souhaitez pas modifier votre comportement ni mettre en place des actions correctrices pour remédier à votre management défaillant, nonobstant les nombreuses relances et le plan d’action mis en place.

De tout ce qui précède, force est de constater que vous ne remplissez plus à ce jour vos obligations professionnelles et plus grave, que vos comportements et manquements rendent impossible toute poursuite de notre relation contractuelle'

********

Il résulte des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Monsieur [I] [R] conclut que suite à la fusion intervenue entre les sociétés [2] et [3], la société [1] avait pour stratégie de supprimer son poste au profit du directeur régional qui était Monsieur [O] [X], jusque là chef d’agence de la société [3] [Localité 4]Union ; qu’il a été peu à peu dépossédé de ses prérogatives essentielles, pour l’amener à quitter la structure et qu’il a fait ensuite l’objet d’une évaluation totalement infondée avec fixation d’objectifs irréalistes, pour aboutir à son licenciement.

Il soutient que le directeur régional a organisé le travail de l’agence de [Localité 3] à sa place ; qu’il a ainsi communiqué à Monsieur [L] [A], Commercial placé sous ses ordres, la liste des clients qu’il devait prospecter ; qu’afin de le mettre en difficulté, il lui a transmis des demandes avec retard ; qu’il n’a plus été convié aux réunions de directeurs d’agence ; qu’en janvier 2021, Monsieur [O] [X] apparaissait comme seul responsable de l’agence de [Localité 3] ; qu’en mai 2021, il était considéré comme un commercial et non comme un responsable d’agence ; que son nom n’apparaissait plus en qualité de chef d’agence sur les documents diffusés en interne; qu’à partir de 2019, le secteur de l’agence a été progressivement réduit sans signature d’avenants à son contrat de travail alors que cela avait un effet sur sa rémunération et que le nombre de ses collaborateurs est passé de 5 à 3, Madame [K], Assistante Administrative des Ventes étant rattachée à Monsieur [O] [X] et Monsieur [L] [A] licencié en novembre 2020 sans qu’il soit consulté.

Il affirme que son évaluation est caricaturale car il a été considéré comme totalement incompétent dans tous les domaines alors qu’il était directeur d’agence depuis 11 ans ; que l’employeur lui a alors fixé des objectifs inaccessibles (augmentation du chiffre d’affaires de 15 % à fin mai 2021) ; qu’il a adressé un courrier à sa direction pour lui faire part de sa situation ; que la société [1] a contesté ses critiques et que cette démarche de harcèlement préparait la proposition de rupture conventionnelle, qui lui a été faite verbalement le 28 avril 2021.

Il considère enfin qu’en laissant Monsieur [O] [X] se livrer à son encontre à ce harcèlement, la société [1] a manqué à son obligation de sécurité.

Au soutien de ses allégations, il produit notamment :

— un mail de Monsieur [O] [X] en date du 04 octobre 2019 adressé à Monsieur [L] [A] et Monsieur [I] [R] mentionnant '[L] voici le fichier de tous les clients qui te sont rattachés',

— un mail de Monsieur [O] [X] en date du 03 mars 2020 adressé à Monsieur [I] [R] mentionnant 'suite à notre journée du 28 février et des différents entretiens que nous avons eu, voici les points principaux et actions à mettre en place',

— un mail de Monsieur [O] [X] en date du 05 juin 2020 intitulé 'organisation [Localité 3] semaine 23" mentionnant l’affectation des salariés dont Monsieur [I] [R],

— un mail de Monsieur [O] [X] en date du 27 octobre 2020 adressé notamment à Monsieur [I] [R] relatif aux comptes rendus des dernières réunions commerciales et un mail du 25 novembre 2020 ayant le même objet,

— un mail de Monsieur [O] [X] à Monsieur [I] [R] en date du 05 novembre 2020 mentionnant 'je renouvelle mes demandes des 9 et 21 octobre qui restent à ce jour sans réponse… [Localité 3] est la seule agence en recul par rapport à 2019 sur ce programme 'Incentive'. Au global agence, nous avons perdu 20,30% en septembre et 27,55% en octobre de CA par rapport à 2019. Nous ne pouvons pas rester sur cet état de fait. Nous devons absolument inverser cette tendance sur les 2 mois à venir. Quelle est ton analyse et quel plan d’actions proposes tu’ Dans l’attente de ton retour pour le lundi 09/11",

— un mail de Monsieur [O] [X] en date du 30 avril 2021 par lequel il transfère à Monsieur [I] [R] un mail du 30 avril de 2021 demandant un retour sur les comptes gérés par chaque correspondant, un mail du 11 mars 2021 étant joint qui mentionne pour Monsieur [I] [R] 'suivre Prophone potentiel intéressant à suivre',

— un mail de Monsieur [I] [R] en date du 03 mai 2021 fixant la nouvelle répartition des départements, Monsieur [I] [R] se voyant attribuer le 31 (partiel), le 12 et le 81,

— son entretien d’évaluation en date du 29 mars 2021 le notant 1/4, de nombreux reproches lui étant faits tant en ce qui concerne le management que le chiffre d’affaire de l’agence et sa contestation détaillée de cette évaluation dans laquelle il met en cause le comportement de Monsieur [O] [X],

— un courrier en date du 28 mai 2021 adressé au Président de la société [1] dans lequel il conteste son évaluation et met en cause Monsieur [O] [X],

— un courrier du 07 juin 2021 du Président de la société [1] contestant l’existence d’un harcèlement,

— un mail adressé à Monsieur [O] [X] du 30 avril 2021 mentionnant qu’il réfléchit à la proposition d’une indemnité de 26400 euros,

— une attestation de Madame [F] [Q], ancienne responsable RH de la société [6] affirmant avoir connu le projet [1] dès son origine et indiquant qu’il était prévu de regrouper les agences en direction régionale avec un directeur par région qui serait le directeur de l’agence à laquelle il était rattaché ; qu’il était question de fusionner les deux agences de [Localité 3] ; qu’au regard de cette stratégie, Monsieur [I] [R] a été malmené et discrédité afin que Monsieur [O] [X] paraisse légitime et que Monsieur [I] [R] soit évincé de son poste,

— une attestation de Monsieur [V] [H] ancien salarié de la société [1] ayant été un collaborateur de Monsieur [I] [R] mentionnant 'Pendant les deux ans et demi où j’ai côtoyé [R], il a su rester un manager actif, à l’écoute, disponible, apprécié des clients compte tenu de l’omniprésence de Monsieur [X] qui interférait par autorité et sans discussion possible. Il a su me faire confiance dans le réaménagement du stock et de mon poste de travail lors de la fermeture l’agence [Localité 3] nord.

Lors des réunions d’agence, il était flagrant qu’il n’y avait pas eu de concertation entre Monsieur [X] et Monsieur [R]. Ce dernier découvrait au même titre que nous, le contenu desdites réunions.

Il est certain que Monsieur [R] était bien souvent mis sur le fait accompli, Monsieur [X] n’étant pas un communiquant et n’ayant visiblement les atouts nécessaires pour gérer une équipe. Il était capable de vous envoyer des mails alors qu’il est à 3 mètres de vous, sans même vous parler d’un éventuel problème, de prendre à partie l’un de ses collaborateurs de façon agressive aux yeux des autres collaborateurs ou même de clients. C’est quelqu’un qui vous enverra un mail après la fin de votre journée, juste avant de partir en vacances, tout en sachant qu’il ne vous a pas donné tous les éléments alors que vous l’avez côtoyé toute la journée. Bien entendu, à son retour, il demandera par mail pourquoi le travail n’a pas été fait. Je reprends ses propos « je monte un dossier ».

Il y avait un énorme problème de communication au sein de notre équipe provenant de notre direction.

Monsieur [X] est quelqu’un qui a toujours un collaborateur ou supérieur à dénigrer »

En conclusion et dans ces conditions, je dirai que Monsieur [I] [R] et Monsieur [O] [X] ne pouvaient pas s’entendre.'

— une attestation de Monsieur [L] [A] ancien salarié licencié par la société [1] mentionnant 'Mr [R] (N+1) a toujours été un manager efficace, proactif et disponible. Les mois passants, j’ai pu constater, que toutes les décisions, en ce qui me concerne, étaient prises sans approbation et ni consultation de mon N+1. Que toutes les décisions prises ou ordres donnés par Mr [R] au sein de son agence et équipe n’étaient exécutés qu’après approbation de Mr [X] ou restaient lettre morte.

Lors de nos réunions commerciales ou d’agence, Monsieur [R] découvrait au même titre que tous les collaborateurs le contenu des réunions ainsi que les documents papiers ou visionnés et lors de ces réunions je subissais systématiquement une agression verbale de la part de mon N+2 à la plus grande stupéfaction des autres collaborateurs présents.

J’ai pu constater à plusieurs reprises que Mr [R] était mis sur le fait accompli et que lorsqu’il demandait des comptes, ses collaborateurs sédentaires directs ou indirects avaient pour habitude de lui répondre : « [O] ([X]) a dit ».

Le fait le plus remarquable est lorsque le bureau de Mr [R] et le mien ont été déménagés du premier étage au rez-de-chaussée coincé entre l’escalier métallique menant à l’étage (haut lieu de discussions ou d’interpellations) et les portes du stock.

Mr [X] a tout fait pour marginaliser Mr [R] et le déposséder de toutes initiatives et l’éloigner le plus possible de l’agence en lui donnant une partie de ses clients, l’autre à moi-même.'

Monsieur [I] [R] qui était directeur d’agence depuis 10 ans a fait l’objet en mars 2021 d’une très mauvaise évaluation, ayant perdu, à la lecture du compte rendu de son entretien d’évaluation fait par Monsieur [O] [X], devenu directeur régional alors qu’il était précédemment directeur d’agence comme Monsieur [I] [R], toutes qualités et capacités pour occuper son poste.

Monsieur [I] [R] a ainsi fait l’objet d’une remise en cause soudaine de la qualité son travail alors que Madame [F] [Q], ancienne responsable RH de la société [6] évoque une volonté de dégrader ses conditions de travail pour l’évincer afin d’avoir seulement à [Localité 3] un directeur régional faisant aussi fonction de directeur d’agence. Cette mise à l’écart est corroborée par les attestations de deux anciens salariés.

La cour considère que ces éléments de fait précis, circonstanciés et matériellement établis, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à un harcèlement moral.

Sur ce :

La société [1] conteste que Monsieur [I] [R] ait été victime de harcèlement moral et considère que le comportement de son supérieur a été adapté.

La société [1] indique qu’à la suite d’une fusion intervenue en début d’année 2019, elle s’est trouvée dotée de deux points de distribution à [Localité 3], dont la gestion a été confiée à Monsieur [I] [R] ; que cette fusion s’est aussi accompagnée d’une nouvelle politique commerciale plus cadrée avec des attentes de la direction vis-à-vis des managers plus importantes tant en termes d’adhésion aux évolutions et organisations mises en place qu’en termes de respect des consignes et d’accompagnement des équipes commerciales ; que très rapidement il est apparu que Monsieur [I] [R] était défaillant dans l’exercice de ses fonctions ce qui a conduit à la fermeture d’un des deux établissements dont il avait la charge ; qu’il refusait de suivre les directives qui lui étaient données par son responsable hiérarchique Monsieur [X] ; que son entretien professionnel pour l’année 2020 mettait en exergue de nombreux manquements et lacunes, qui duraient depuis plusieurs mois, dans l’accomplissement de ses fonctions et que ses performances étaient très en-deçà de ce que la société était légitimement en droit d’attendre d’un collaborateur occupant ce poste.

Elle affirme que Monsieur [I] [R] disant qu’il avait du mal à se situer dans l’agence, a alors engagé des négociations en vue d’une rupture conventionnelle le 28 avril 2021 ; qu’il a finalement dénoncé un harcèlement moral de son supérieur et qu’elle a considéré après étude que tel n’était pas le cas.

Elle soutient que Monsieur [I] [R] n’a pas été mis à l’écart suite à la fusion, des responsabilités supplémentaires lui ayant au contraire été attribuées en lui octroyant la gestion d’un point de distribution additionnel et des commerciaux qui y étaient attachés ; que suite à la création du poste de directeur régional tous les responsables dont les agences étaient rattachées à des directeurs régionaux n’ont plus participé aux réunions commerciales ; que l’organisation de l’agence n’a jamais été retirée à Monsieur [I] [R] ; que le fait qu’il soit qualifié de commercial dans certains documents ne constitue pas une mise à l’écart puisqu’il fait bien partie en tant que chef d’agence de l’équipe commerciale et que le chiffre d’affaire de l’agence de [Localité 3] a chuté de 550 000 euros entre 2019 et 2020.

Elle affirme que Monsieur [I] [R] a été défaillant dans le management de Monsieur [L] [A] qui a été licencié au regard de ses résultats insuffisants ; que les demandes formulées par le supérieur hiérarchique de Monsieur [I] [R] rentraient parfaitement dans le cadre de ses fonctions de responsable d’agence et n’ont jamais eu pour objectif de le placer en difficulté ; que la teneur des propos du directeur régional dans les mails ou échanges avec Monsieur [I] [R] ne sont nullement blessants ou dévalorisants à l’endroit de ce dernier ; que la rémunération de Monsieur [I] [R] n’a pas diminué et que la fixation des objectifs en avril 2021 n’est pas tardive au regard de la situation alors qu’ils ont été communiqués à la même période pour l’ensemble des responsables d’agence, de sorte que Monsieur [I] [R] n’a pas fait l’objet d’une discrimination.

Elle conclut que Madame [F] [Q] ne peut attester de faits qui auraient eu lieu alors qu’elle ne travaillait plus pour la société.

Elle produit notamment au soutien de ses allégations :

— un mail de Monsieur [Y] [C] (directeur distribution du pôle sécurité) du 10 juin 2020 mentionnant que les réunions commerciales auraient lieu en présence des directeurs de région et de quatre responsables d’agence précisément cités,

— un mail de Monsieur [P] [Z] responsable du département incendie invitant notamment Monsieur [I] [R] à une présentation commerciale le 5 mai 2021,

— un mail de Monsieur [O] [X] à Monsieur [I] [R] en date du 02 octobre 2020 mentionnant 'aux vues des résultats de l’agence de [Localité 3] qui sont très en dessous des objectifs et en net recul par rapport à 2019, je souhaite que tu me soumettes ton plan d’action pour les 3 derniers mois de l’année',

— un mail de Monsieur [I] [R] à Monsieur [O] [X] en date du 15 mai 2020 demandant d’affecter le matin à l’agence Nord Monsieur [L] [A], Monsieur [O] [X] répondant 'pour y faire quoi’ (période où la société avait choisi le télétravail),

— un mail de la directrice des ressources humaines du 19 avril 2021 relatif à la journée de solidarité de 2021 auquel était joint une note pour diffusion et affichage,

— un mail du 03 mars 2020 de Monsieur [O] [X] à Monsieur [I] [R] donnant des directives précises sur l’organisation des agences de [Localité 3] Nord et Sud tant en ce qui concerne les salariés que l’aménagement des locaux (changement de la place du bureau de Monsieur [L] [A] dans l’agence de [Localité 3] Sud) ,

— la lettre de licenciement de Monsieur [L] [A] en date du 23 octobre 2020,

— un document intitulé 'comptes rendus d’entretiens’ les 14,15 et 16 octobre 2020 à [Localité 3] sans mention de l’auteur qui semble être Monsieur [O] [X] qui note pour Monsieur [I] [R] une absence de remise en question et mentionne que Monsieur [U] [W] critique Monsieur [I] [R] considérant qu’il est responsable de la perte du chiffre d’affaire et que Monsieur [M] [S] se sent isolé et mal encadré à l’agence de [Localité 3] Nord (pièce 28),

— un compte rendu du 27 novembre 2018 d’une réunion avant la fusion répartissant les rôles entre Monsieur [I] [R] et Monsieur [O] [X], le responsable régional et le chef d’agence se voyant confier l’animation d’agence et la mise en place d’actions locales nécessaires au développement commercial,

— un mail de Monsieur [O] [X] à Monsieur [I] [R] du 06 mai 2021 mentionnant 'Peux tu STP m’envoyer une copie des CR des entretiens de [H] et [U]'.

La société [1] justifie que les réunions commerciales étaient destinées, suite à la réorganisation de la société, aux directeurs régionaux et aux responsables d’agence non rattachés à un directeur regional. Le fait que Monsieur [I] [R] n’y participe plus ne caractérise dès lors pas une mise à l’écart.

Il est évident à la lecture de l’ensemble des pièces produites que le fait que Monsieur [O] [X], ancien chef d’agence à [Localité 3], devienne directeur régional, a rendu la relation entre les deux hommes difficile, avec un partage des rôles en pratique compliqué et un interventionnisme certain sur l’organisation de l’agence de [Localité 3] de Monsieur [O] [X].

Les directives données telles qu’elles ressortent des éléments débattus n’excèdent cependant pas le pouvoir de direction de l’employeur.

Le fait que Monsieur [I] [R] ait fait l’objet d’une très mauvaise notation, alors qu’il était chef d’agence depuis 10 ans, ne peut caractériser à lui seul un harcèlement moral.

La Cour estime en conséquence que le comportement de l’employeur est justifié par des éléments étrangers au harcèlement moral invoqué par Monsieur [I] [R].

La demande de nullité de son licenciement au titre du harcèlement moral doit être rejetée ainsi que ses demandes indemnitaires de ce chef.

Il en est de même de ses demandes au titre du non-respect de l’obligation de sécurité qui reposent sur les mêmes griefs et qui n’est dès lors pas établi.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 15 janvier 2024 doit être confirmé.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des articles L1232-1, L1232-6 et L1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile.

L’insuffisance reprochée ne doit pas non plus être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Si l’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle peut toutefois fonder la rupture du contrat de travail si le fait pour le salarié de ne pas avoir atteint ses objectifs résulte soit d’une insuffisance professionnelle soit d’une faute imputable au salarié.

En principe, l’insuffisance professionnelle est non fautive et relève du non-disciplinaire. Toutefois, elle peut être fautive et relever du disciplinaire si l’employeur invoque des manquements procédant d’une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié.

La société [1] reprend dans ses conclusions, les carences et insuffisances reprochées à Monsieur [I] [R], développées dans la lettre de licenciement.

Elle reproche ainsi à Monsieur [I] [R] son absence d’implication dans la gestion de la deuxième agence de [Localité 3] ayant conduit à sa fermeture, son refus d’utiliser l’outil [4], son absence de réponse aux sollicitations de son responsable hiérarchique, un défaut de transmission des informations générales auprès de son équipe, une absence de communication des informations données lors des réunions à ses collaborateurs et une participation irrégulière à ces réunions alors que sa présence était obligatoire.

Elle retient aussi une absence totale d’implication et de réactivité dans le suivi commercial de son agence préjudiciable à l’employeur, une insuffisance de management caractérisée, une absence de réponse aux nombreuses demandes de propositions d’amélioration des résultats et enfin une absence de réaction après son évaluation malgré les demandes faites de mettre en place des actions pour augmenter le chiffre d’affaire.

Elle fonde ses allégations sur les pièces sus visées.

Monsieur [I] [R] indique qu’il n’a pas transmis les entretiens concernant ses deux collaborateurs car il attendait la fixation de ses objectifs qui lui ont été communiqués en avril 2021 pour établir leurs objectifs ; qu’il répondait oralement aux demandes de Monsieur [O] [X] ; que la deuxième agence a fermé car [Localité 3] était la seule ville avec deux points de vente ; que le maintien de la part variable de sa rémunération malgré la baisse du chiffre d’affaire de l’agence dans la période Covid montre que cette baisse a été admise par la Direction de la Société [1] ; que pendant deux ans Monsieur [O] [X] ne lui a pas adressé ou fait adresser de courrier de mise en garde au regard des reproches faits lors de son licenciement ; que ne sont pas communiqués les résultats de son successeur car il n’a pas été remplacé ; que ne sont pas plus communiqués les résultats de l’agence de [Localité 3] après son départ ; que l’insuffisance globale qui lui est reprochée apparaît onze ans après qu’il ait été nommé responsable d’agence, mais peu de temps après la fusion et que la demande d’augmentation rapide du chiffre d’affaire après son évaluation était irréaliste.

Sur ce :

Monsieur [I] [R] a été chef d’agence pendant onze ans et donnait satisfaction puisque l’employeur ne fait état d’aucune difficulté pendant cette période.

Alors qu’est nommé un directeur régional, ancien responsable de la deuxième agence de [Localité 3], il va être considéré comme totalement incompétent.

S’il est incontestable que le chiffre d’affaire de la société [1] réalisé par les entités toulousaines a baissé, il doit être noté que la période visée est la période Covid.

De plus au regard des attributions identiques entre le directeur régional et le chef d’agence en ce qui concerne l’animation de l’agence et la mise en place d’actions locales nécessaires au développement commercial, alors de plus que les interventions de Monsieur [O] [X] dans le fonctionnement de l’agence gérée par Monsieur [I] [R] sont établies par les pièces produites, la baisse du chiffre d’affaire ne peut être imputée seulement au comportement critiqué par l’employeur de Monsieur [I] [R].

D’ailleurs, aucun document relatif au chiffre d’affaire de l’agence après son licenciement n’est produit.

Le document (pièce 28) qui comporte des critiques sur le comportement managerial de Monsieur [I] [R] qui émaneraient de salariés, ne peut se voir reconnaître de valeur probatoire, alors que les circonstances de son établissement et son auteur ne sont pas précisés et que les salariés, auteurs des critiques, n’attestent pas dans la présente procédure, les attestations d’anciens salariés produites par Monsieur [I] [R] les contredisant.

Dès lors, la Cour considère que la société [1] n’établit pas l’existence de carences commerciales et managériales de Monsieur [I] [R] suffisantes pour caractériser des manquements à ses obligations contractuelles constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse doit être confirmé.

sur l’indemnisation

sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [I] [R] sollicite la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 58 000 euros comme prononcé en première instance, sans autre explication.

Il justifie avoir perçu une indemnisation par Pôle Emploi jusqu’au mois de décembre 2022.

La société [1] demande à la Cour, si l’absence de cause réelle et sérieuse était retenue, de réduire l’indemnité à 3 mois de salaire, soit la somme de 13.059 euros, au motif que Monsieur [I] [R] ne prouve pas le préjudice subi, alors de plus qu’il a été dispensé d’effectuer son préavis de 3 mois.

Sur ce :

En application de l’article L1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire brut.

Monsieur [I] [R] n’indique pas son salaire au moment de son licenciement qui était composé d’une part fixe et d’une part variable.

Il ne conteste pas le salaire retenu par l’employeur dans ses conclusions qui est de 4353 euros.

Au regard de son âge et de son ancienneté alors qu’il justifie de la perception d’indemnités chômage jusqu’au mois de décembre 2022 et ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle postérieurement, la cour estime devoir fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 43500 euros.

En application de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif à [7] des indemnités chômage payées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Monsieur [I] [R] conclut que les agissements dont il considère avoir été victime pendant plusieurs années avant son licenciement, lui ont causé un préjudice moral.

La société [1] conclut qu’elle n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction et que Monsieur [I] [R] ne justifie d’aucun préjudice distinct.

Sur ce :

Monsieur [I] [R] n’établit pas l’existence d’un préjudice moral distinct du préjudice résultant de la perte de son emploi dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui a déjà été indemnisé.

Sa demande de ce chef doit être rejetée.

sur les demandes annexes

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société employeur à payer à Monsieur [I] [R] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance.

La société [1], qui succombe, supportera les dépens de l’appel et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de condamner la société [1] à payer à Monsieur [I] [R] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [I] [R] de sa demande au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé ;

— débouté Monsieur [I] [R] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et au titre du non respect de l’obligation de sécurité ;

condamné la société [1] à payer à Monsieur [I] [R] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’infirme pour le quantum ;

— condamné la société [1] à payer à Monsieur [I] [R] la somme de 1500 euros par application de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— rejeté la demande de la société la société [1] au titre de de l’article 700 du Code de procédure civile ;

INFIRME le jugement déféré pour le suplus, statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que la rupture intervenue le 02 juillet 2021 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [I] [R] la somme de 43500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la société [1] à [7] des indemnités chômage payées à Monsieur [I] [R] dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [I] [R] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de l’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA