27/01/2026

ARRÊT N° 26/28

N° RG 24/01627 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QGXE

AFR/CI

Décision déférée du 04 Avril 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( 21/00521)

Raphaëlle RONDY

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA

M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [T] [B]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Syndicat CFDT SERVICES ARIEGE GASCOGNE MIDI TOULOUSAIN

[Adresse 2]

[Localité 3]

Tous deux représentés par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SA [8]

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 4]

Représentée par :

— M^e Judith LEVY de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [T] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 20 août 2012 en qualité d’hôtesse de caisse par la SA [8] qui exploite un supermarché à [Localité 4] (31) sous l’enseigne [7], puis à temps complet à partir du 1er juin 2015. Après avoir exercé les fonctions de responsable de caisse par avenant du 1er septembre 2015, Mme [B] a repris ses fonctions de caissière dans le cadre d’un contrat à temps plein avant de devenir responsable de caisse selon avenant du 30 décembre 2019.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

En mars 2020, un changement de direction est intervenu.

Le 28 mars 2020, la société [8] a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 7 avril 2020 et comportant une mise à pied conservatoire prenant effet le jour même.

Par courrier du 17 avril 2020, la société a demandé à la salariée de réintégrer son poste à compter du 29 avril 2020 à 8 heures.

Après avoir repris son activité à cette date, Mme [B] a été placée en arrêt maladie le 4 mai 2020 ainsi que quatre autres salariés dont trois du rayon boucherie (MM. [X], [E] et [N]).

Par courrier du 11 mai 2020 évoquant la notification verbale d’un avertissement, elle a demandé à l’employeur de lui communiquer les documents relatifs à une sanction disciplinaire et le paiement du salaire durant la période de sa mise à pied.

Le 14 mai suivant, la société [8] lui a répondu que le courrier justifiant la sanction de mise à pied, établi le 2 mai 2020, lui serait remis en main propre le 17 mai 2020, date prévue de sa reprise d’activité et qu’elle lui avait versé l’intégralité de son salaire en mars 2020.

A la suite des visites de reprise des 1er et 14 octobre 2020, Mme [B] a été déclarée inapte par la médecine du travail 'à son poste et à tout poste dans l’entreprise’ au motif que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 9 novembre 2020, Mme [B] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 7 avril 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins d’annulation de l’avertissement prononcé, de contestation de son licenciement et de paiement des indemnités consécutives, de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Le syndicat CFDT services Ariège Gascogne Midi Toulousain est intervenu volontairement à la procédure.

Par jugement de départition du 4 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

annulé l’avertissement du 2 mai 2020,

débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

débouté la société [8] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société [8] à payer à Mme [B] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

déclaré irrecevable le syndicat CFDT services Ariège Gascogne midi toulousain en son intervention volontaire

Subséquemment,

débouté le syndicat CFDT services Ariège Gascogne midi toulousain de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamné la société [8] aux entiers dépens.

Mme [B] et le syndicat CFDT services Ariège Gascogne Midi Toulousain ont interjeté appel de ce jugement le 13 mai 2024, en énonçant dans leur déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 6 janvier 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [B] et le syndicat CFDT services Ariège Gascogne Midi Toulousain demandent à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il annule l’avertissement du 2 mai 2020

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il déboute Mme [B] de ses autres demandes, à savoir :

— de sa demande de versement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

— de sa demande de versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de sa demande de versement de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il déclare le syndicat CFDT services Ariège Gascogne midi toulousain irrecevable en son intervention volontaire et le déboute de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

S’agissant de Mme [B] :

— condamner la société [8] à verser à Mme [B] la somme de 3.580 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 358 euros bruts de congés payés afférents ;

— condamner la société [8] à verser à Mme [B] la somme de 14.320 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [8] à verser à Mme [B] la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— condamner la société [8] à verser à Mm [B] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement irrégulier et injustifié du 2 mai 2020 ;

— condamner la société [8] à verser à Mme [B] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

S’agissant du syndicat CFDT services Ariège Gascogne midi toulousain :

— recevoir le syndicat dans son intervention volontaire ;

— condamner la société [8] à verser à la CFDT services Ariège Gascogne midi toulousain la somme de 1.666 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession ;

— condamner la société [8] à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 12 septembre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [8] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a :

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

— déclaré irrecevable le syndicat CFDT services Ariège Gascogne midi toulousain en son intervention volontaire,

— débouté le syndicat CFDT services Ariège Gascogne midi toulousain de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— confirmer que la société [8] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— confirmer que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [B] est sans lien aucun avec son emploi au sein de la société [8] et est parfaite valable,

— affirmer que l’avertissement notifié à Mme [B] est parfaitement valable,

— confirmer que la société [8] a bien procédé au paiement de la période de mise à pied à titre conservatoire du 28 mars au 28 avril 2020 sur la paye du mois de juin 2020,

En conséquence,

— rejeter l’ensemble des conclusions de Mme [B] comme injustes et mal fondées et ses demandes indemnitaires,

— débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes,

En toute hypothèse,

— condamner Mme [B] à payer la somme de 2 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

— condamner Mme [B] aux entiers dépens

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement

L’employeur ne demandant pas l’infirmation du jugement en ce qu’il a annulé avertissement de Mme [B], l’annulation de la décision est définitive et la cour n’est saisie que de la demande de dommages et intérêts.

En première instance, Mme [B] sollicitait le rappel de salaire correspondant à la retenue pour mise à pied conservatoire prononcée à son encontre, du 28 mars au 28 avril 2020. Le premier juge l’en ayant déboutée au motif que l’employeur justifiait avoir versé le rappel de salaire en juin 2020, la salariée forme en cause d’appel une demande indemnitaire au titre de l’avertissement dont elle a fait l’objet. Toutefois, ne caractérisant nullement le préjudice au titre duquel elle fonde cette demande de dommages et intérêts, Mme [B] sera déboutée de ce poste de demande par ajout au jugement.

Sur le licenciement

Mme [B] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car son inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle invoque une dégradation de son état de santé consécutive à la détérioration des conditions de travail imputable à un nouveau directeur, nommé en mars 2020, qui a mis en oeuvre un management agressif et exercé des pressions sur les salariés, s’inscrivant dans une politique de diminution des frais de personnel et de réorganisation de l’entreprise et qui a décidé de sanctions disciplinaires injustifiées et de licenciements.

Elle relève la concomitance de l’organisation par l’employeur, le 2 mai 2020, d’une réunion aux fins de changement des horaires de l’équipe boucherie avec l’alerte donnée à l’inspection du travail, le 29 avril 2020, par un autre salarié et les démissions consécutives de plusieurs collègues.

Elle dénonce le fait que l’employeur, qui prétend avoir adressé des questionnaires individuels à l’ensemble des salariés, n’ait pas réalisé l’évaluation des risques psycho-sociaux après l’alerte donnée par les délégués du personnel à la fin du mois de mai 2020 et ait attendu le mois de septembre 2020 pour répondre à la médecine du travail puis pour désigner 3 salariés en qualité de 'référents RPS'. Elle affirme que la tardiveté des mesures prises par l’employeur a un lien avec son inaptitude.

L’employeur conteste tout management agressif de M. [C] et toute politique visant à diminuer les frais de personnel. Il évoque un contexte d’opposition à tout changement de l’équipe boucherie dont le manager, M. [X], cherchait à instrumentaliser plusieurs salariés en les encourageant à prolonger leur arrêt de travail. Il affirme que les démissions des salariés mentionnés sont justifiées par des considérations personnelles pour MM. [J] et [Z] et que les salariés licenciés ont tous été remplacés.

Il soutient que les pièces médicales produites par la salariée n’établissent aucun lien entre la dégradation des conditions de travail alléguées et son état de santé.

Il explique avoir échangé avec la médecine du travail les 15 et 16 septembre 2020 et avec l’inspection du travail et ensuite avoir mis en oeuvre des mesures adaptées à la prise en charge des risques psycho-sociaux.

En application des dispositions des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

Selon les termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il assurer l’effectivité. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de sécurité.

Lorsque l’inaptitude est en lien de causalité avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il ne peut s’en prévaloir ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte des pièces versées aux débats que Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie continu depuis le 4 mai 2020 jusqu’au prononcé de son licenciement pour inaptitude, après avis du médecin du travail du 14 octobre 2020 'à son poste et à tout poste au sein de l’entreprise avec dispense de reclassement, et la mention ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Mme [B] invoque ainsi :

— le changement de management dans un contexte de réorganisation de l’entreprise avec des pressions exercées sur les salariés par des propos agressifs, des sanctions disciplinaires et des licenciements injustifiés,

— une politique de diminution des frais de personnel avec un ciblage des salariés les plus anciens,

— l’inertie de l’employeur devant l’alerte de plusieurs salariés relayée par l’inspection du travail quant aux conditions de travail,

— la dégradation de son état de santé et la précarité de sa situation financière.

— Concernant le changement de management dans un contexte de réorganisation de l’entreprise :

Mme [B] produit :

— le courriel adressé le 29 avril 2020 à l’inspection du travail par un autre salarié et représentant du personnel, M.[X], manager du rayon boucherie, décrivant le bouleversement constaté dans l’entreprise avec l’arrivée du nouveau directeur, M.[C] et les conséquences de type 'licenciement, mises à pied, pressions sur le personnel'. Ce salarié évoque principalement les changements envisagés par le directeur dans son service et les conséquences sur son état de santé sans aborder la situation de Mme [B] ;

— les courriels adressés le 25 juin 2020 par un autre salarié, M. [N], à la médecine du travail et à l’inspection du travail, dénonçant un harcèlement moral et mentionnant des propos agressifs attribués au nouveau directeur, M.[C], sans qu’il soit possible de déterminer à quels salariés ils ont été tenus, notamment à la salariée et alors que M. [N] évoque son propre état de santé sans aborder la situation de Mme [B] ;

— le courrier envoyé le 29 juin 2020 au conseil d’administration de la société mère de la société [8], par sept salariés dont Mme [B], évoquant l’optimisation de la vente de parts des dirigeants à leur gendre et les consignes données par les premiers pour se séparer des anciens employés, dans le cadre d’une’ purge sociale'. La cour relève qu’il s’agit des seules allégations des salariés ayant écrit ce courrier :

— le procès-verbal d’assemblée générale de la société [8] du 30 juin 2021 nommant M. [G] en qualité de président en remplacement de M. [D], démissionnaire, dont la cour relève qu’il intervient après le prononcé de l’arrêt de travail, de l’inaptitude et du licenciement de Mme [B] ;

— l’attestation de M. [J], salarié ayant occupé les fonctions de directeur du supermarché de janvier 2019 à février 2020, avant de démissionner, affirmant que 'le discours et l’action de M.[C] répondait à une demande indirecte’ du dirigeant de la société, qui reprenait les ratios de marge entre les différents rayons et la situation du rayon boucherie sans que la situation de la salariée, responsable de caisse, soit mentionnée ;

— l’attestation de M. [L], secrétaire du syndicat CFDT partie à la procédure, relatant l’entretien avec les dirigeants de la société concernant la forte dégradation de la situation sociale en lien avec l’arrivée d’un nouveau directeur, évoquant la situation disciplinaire de salariés non désignés et décrivant les dirigeants comme imputant la situation aux bouchers sans qu’il soit fait mention d’élément relatif à Mme [B] ;

— l’attestation datée du 26 septembre 2022 de Mme [V], qui sans satisfaire aux conditions de l’article 202 du code de procédure civile, est accompagnée d’un document d’identité de sorte qu’elle présente des garanties suffisantes pour être examinée. Mme [V] y déclare que sa hiérarchie lui a demandé, 'comme à beaucoup d’autres salariés, de recopier un modèle pré-écrit’ vantant 'les bienfaits du management et de charger les ex bouchers alors que pour la plupart nous ne les avons pas ou peu côtoyer au travail'. Il s’avère que l’employeur n’a pas produit cette attestation dans ses pièces devant la cour comme devant le conseil.

Ainsi, la salariée ne produit aucun élément précis sur des agissements qu’elle aurait subis de la part de l’employeur la concernant personnellement.Elle ne démontre pas davantage que la réorganisation du rayon boucherie au titre de laquelle une réunion a été tenue le 2 mai 2020 par l’employeur ait eu un lien avec l’alerte faite le 29 avril 2020 par le manager, M. [X], auprès des services de la médecine du travail et de l’inspection du travail dont l’employeur n’aura connaissance que le 3 juin suivant, et encore moins avec sa situation personnelle alors qu’elle était responsable de caisse.

— Concernant une politique de diminution des frais de personnel avec un ciblage des salariés les plus anciens :

Mme [B] cite les situations de l’ancien directeur, M. [J], qui a démissionné et de deux salariés du rayon boucherie, MM. [X] et [O], licenciés pour inaptitude, en affirmant que ceux-ci ont subi des pressions parce qu’ils étaient les seuls à être payés sur 14 mois et qu’ils ont été remplacés par des salariés qui sont moins rémunérés. De nouveau, la cour relève que la salariée invoque la situation de collègues présentant certes une ancienneté importante (19 ans) et supérieure à la sienne pour dénoncer le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité mais sans faire état du lien entre la situation de ses collègues et la sienne ;

— Concernant la dégradation de son état de santé et la précarité de sa situation financière :

La salariée produit :

— une ordonnance de prescription d’anxiolytiques du 4 mai 2020,

— les relevés des indemnités journalières versées au titre de la maladie du 4 mai 2020 au 30 juin 2020,

— le courrier adressé le 21 juillet 2020 par le médecin du travail au médecin traitant de la salariée évoquant un suivi par la psychologue du travail et le caractère nécessaire de 'la prolongation de l’arrêt de travail jusqu’à la rentrée',

— une demande présentée le 8 septembre 2020 à [6] de reporter le paiement de sa facture d’électricité de juillet 2020,

— le courrier du médecin du travail du 29 septembre 2020 demandant au psychologue en charge du suivi de lui donner son avis sur la possibilité de reprise de la salariée décrite comme sous traitement antidépresseur,

— l’avis d’inaptitude du 14 octobre 2020 et le dossier médical santé au travail de la salariée mentionnant en page 3 'a toujours un traitement antidépresseur et hypnotique pour dormir',

— l’attestation des indemnités journalières Pôle emploi du 2 décembre 2020 au 14 octobre 2021.

La dégradation de l’état de santé de Mme [B] est avérée bien que la cour observe que le médecin du travail rappelle dans son courrier du 29 septembre 2020 que c’est au titre d’un 'problème de dos mais dans un contexte difficile sur son lieu de travail’ que la salariée , qui n’a produit aucun de ses arrêts de travail, a été d’abord arrêtée, constatant que 'l’état de santé (de la salariée) ne lui permettait pas une reprise du travail'.

— Concernant l’inertie de l’employeur devant l’alerte de plusieurs salariés relayée par l’inspection du travail quant aux conditions de travail :

Mme [B] dont il a déjà été indiqué qu’elle avait signalé avec cinq autres collègues la situation du supermarché à la société mère de la société [8], le 29 juin 2020, produit le courriel du 2 juin 2020 par lequel l’inspection du travail, alertée par M.[X], représentant du personnel et manager du rayon boucherie, rappelait à l’employeur ses obligations en cas de harcèlement moral et lui demandait de procéder à une évaluation des risques psychosociaux.

Au total, il demeure ces alertes relatives aux conditions de travail et le remplacement des salariés licenciés.

L’employeur justifie avoir apporté une réponse circonstanciée à l’inspection du travail par courrier du 17 juillet 2020, indiquant entendre’déclencher une enquête', en la confiant à une commission constituée de la direction, d’un élu CSE et d’un salarié, sollicitant la présence de l’inspection du travail durant cette investigation ainsi que l’intervention du médecin du travail 'et prendre les mesures nécessaires le cas échéant.' Il ne démontre cependant pas avoir mis en oeuvre cette enquête avant d’être de nouveau destinataire d’une correspondance de la médecine du travail du 10 septembre 2020 intitulée 'Alerte employeur’ à laquelle il donnait suite le 16 septembre suivant en faisant état de sa volonté de mettre en place une évaluation globale de la situation dans l’entreprise. Le médecin du travail réagissait immédiatement pour proposer un rendez-vous de présentation de la démarche d’accompagnement à la prévention des risques psycho-sociaux par courriel du 17 septembre 2020, lequel avait lieu le 7 octobre suivant. C’est dans ces conditions que l’employeur désignait parmi les salariés trois référents de prévention primaire des risques psycho-sociaux le 31 octobre 2020 auxquels la formation était dispensée le 9 décembre suivant par la médecine du travail.

S’il a tardé dans leur mise en oeuvre concrète, l’employeur démontre cependant avoir pris des mesures nécessaires à la prise en compte des alertes de plusieurs salariés consistant en une démarche équivalente à celle d’une enquête, avec la participation du médecin du travail et au moment où celui-ci a constaté l’inaptitude de la salariée.

Mme [B] qui affirme que la tardiveté des mesures prises par l’employeur a un lien avec son inaptitude n’établit pas de préjudice en lien de causalité avec cette situation alors qu’elle n’a jamais repris son poste depuis le 4 mai 2020 ; le seul ressenti douloureux des conditions de travail, pour être authentique, ne suffisant pas à caractériser que l’inaptitude constatée médicalement résultait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Enfin, l’employeur verse à la procédure les bulletins de paie des salariés ayant remplacé les salariés licenciés pour inaptitude ou démissionnaire comme M.[J] dont il soutient qu’ils bénéficient de rémunérations équivalentes voire supérieures. En l’absence de production des bulletins des salariés remplacés, la cour ne peut vérifier ces affirmations. Toutefois, il ressort des factures établies par une agence de travail temporaire en octobre 2020 et des comptes d’exploitations pour les exercices 2019, 2020 et 2021 que la société [8] a eu recours à des intérimaires pour remplacer les salariés déclarés inaptes au rayon boucherie en octobre 2020 et a connu une augmentation de ses charges de personnel en 2020. Le grief tiré d’une stratégie délibérée d’amoindrissement des charges salariales sera donc lui aussi écarté.

En conséquence, au-delà de l’absence de la preuve d’un lien de causalité entre un éventuel manquement et l’inaptitude de Mme [B], l’employeur démontre ne pas avoir méconnu son obligation de sécurité.

C’est donc à juste titre que le premier juge a débouté Mme [B] de sa demande tendant à dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et de ses demandes indemnitaires. Partant, la salariée sera également déboutée de sa demande indemnitaire sur le fondement d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité. Le jugement déféré sera ainsi confirmé de ces chefs.

Sur l’intervention volontaire du syndicat

Le syndicat CFDT services Ariège Gascogne Midi Toulousain soutient la recevabilité de son action formée alors qu’est en cause le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société [8], qui sollicite la confirmation de la décision du conseil ayant déclaré le syndicat irrecevable en son action, ne forme aucune observation de ce chef.

Selon les termes de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tout droit réservé à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, le syndicat est recevable à agir concernant des faits relatifs à un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pouvant porter un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente alors que plusieurs salariés ont été licenciés pour inaptitude dans un contexte de réorganisation du magasin et de changement de direction. Par infirmation du jugement déféré, le syndicat sera donc déclaré recevable en son action.

La cour ayant cependant rejeté les demandes de Mme [B] en lien avec le manquement à l’obligation de sécurité susceptibles de caractériser une atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée, le syndicat sera débouté de sa demande indemnitaire par ajout au jugement entrepris.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’action de Mme [B] n’étant que très partiellement fondée, les dispositions de première instance relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées sans qu’il y a lieu de prévoir une somme supplémentaire au titre de la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas davantage lieu de faire application de ces dispositions au profit du syndicat et de l’employeur qui seront déboutés de leurs demandes.

L’appel de la salariée et du syndicat est mal fondé, ils supporteront les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Confirme le jugement de départition du conseil des prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 sauf en ce qu’il a déclaré irrecevable le syndicat CFDT Service Ariège Gascogne Midi Toulousain,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Déclare recevable le syndicat CFDT services Ariège Gascogne Midi Toulousain,

Le déboute de ses demandes,

Déboute Mme [T] [B] de sa demande indemnitaire au titre de l’avertissement prononcé,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [B] et le syndicat CFDT service Ariège Gascogne Midi Toulousain aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU