8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°224

N° RG 22/06106 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TGKQ

Association [1]

C/

M. [G] [N]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 22/09/2022

RG CPH : F20/00193

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Estelle DERRIEN,

— M^e Nathalie PEDELUCQ

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Février 2026

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

L’Association [1] (Société pour l’Étude et la Protection de la Nature en Bretagne) prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Estelle DERRIEN de la SELARL DSE AVOCATS, Avocat au Barreau de BREST

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [G] [N]

né le 30 Avril 1975 à [Localité 3] (29)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant M^e Nathalie PEDELUCQ de la SELARL SELARL PEDELUCQ-BERNERY, Avocat au Barreau de LORIENT, pour postulant et représenté à l’audience par M^e Philippe BERRY, Avocat plaidant du Barreau de PARIS

L’association [1] emploie plus de dix salariés. Elle a pour activité la «gestion de jardin botanique et zoologique et des réserves naturelles» en Bretagne, soit plus généralement la gestion de missions de protection environnementale en collaboration avec des partenaires locaux. La convention collective applicable est celle de l’animation socioculturelle.

M. [G] [N] a été engagé pour cinq ans par l’association [2] selon contrat de travail à durée déterminée « emplois jeunes » à temps plein à compter du 1er mars 2001 en qualité de technicien naturaliste.

À compter du 1er mars 2006, M. [N] a bénéficié d’une embauche à durée indéterminée en qualité de technicien scientifique à temps plein.

Dans le dernier état de la relation salariale, M. [N] a occupé le poste de chargé de mission.

A compter du 1er janvier 2019, l’association [2] a accepté la demande de télétravail de M. [N] selon accord individuel de mise en place de télétravail du 14 décembre 2018. Il était convenu que M. [N] travaille de son domicile situé à [Localité 5] (56) et se rende « à l’occasion des réunions (') dans les locaux de l’association à [Localité 3] ». Il s’engageait également à être joignable le lundi de 9h à 12h30 et le vendredi de 14h à 17h30 et à adresser le décompte de ses horaires de travail sous forme d’états récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires.

Du 17 juin au 16 septembre 2019, M. [N] a bénéficié de la mise en place d’un congé à temps partiel dans le cadre de son compte épargne temps à l’issue duquel il a repris son poste de travail à temps plein en télétravail.

Par courrier du 27 novembre 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 décembre suivant et a été mis à pied à titre conservatoire.

M. [N] s’est présenté à l’entretien préalable.

Le 19 décembre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, l’association [2] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave.

Le 30 novembre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

— Constater l’absence de faute grave de la part de M. [N]

— Constater l’absence de tout motif valable à l’appui du licenciement intervenu à l’encontre de M. [N]

En conséquence,

— Dire que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner l’association [2] à payer à M. [N] les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38 980,00 €

— Indemnité légale de licenciement : 14 561,50 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 376,56 €

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 537,66 €

— Rappel de salaires sur mise à pied du 27 novembre au 23 décembre 2019 :

1 676,25 €

— Congés payés sur rappel de salaire :167,62 €

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 €

— Ordonner la remise d’un bulletin de salaire et de l’attestation pôle emploi conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 20 euros par jour

— Ordonner l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision

— Ordonner la majoration de sommes dues des intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts

Par jugement en date du 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Requalifié le licenciement de M. [N] pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse

— Condamné l’Association [1] à payer à M. [N] les sommes suivantes :

— Indemnité légale de licenciement : 14 561,50 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 376,56 €

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 537,66 €

— Rappel de salaires sur mise à pied du 27/11 au 23/12/2019 : 1 676,25 €

— Congés payés sur rappel de salaire : 167,62 €

— Ordonné à l’association [1] de remettre à M. [N] des bulletins de paie, et une attestation Pôle Emploi conformes au présent jugement; et ce, sous astreinte de 20 € par semaine de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la présente décision

— Rappelé que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud hommes, soit le 23/12/2020 et que les sommes à caractère indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce :

— Ordonné la capitalisation des intérêts

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement :

— Débouté l’association [1] de ses demandes ;

— Condamné l’association [1] à verser à M. [N] la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné l’association [1] aux dépens.

L’association [2] a interjeté appel le 18 octobre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 janvier 2023, l’association [2] sollicite de la cour de :

— Juger recevable et fondé l’appel interjeté par l’association [1].

— Infirmer le jugement rendu le 22 septembre 2022 par le Conseil de prud’hommes de Lorient (RG n°F20/00193), en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement de M. [N] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’Association [1] à payer à M. [N] les sommes suivantes:

— Indemnité légale de licenciement : 14 561,50 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 376,56 €

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 537,66 €

— Rappel de salaires sur mise à pied du 27/11 au 23/12/2019 : 1 676,25 €

— Congés payés sur rappel de salaire : 167,62 €

— Ordonné à l’association [1] de remettre à M. [N] des bulletins de paie, et une attestation Pôle Emploi conformes au jugement ; et ce, sous astreinte de 20 € par semaine de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts,

— Débouté l’association [1] de ses demandes ;

— Condamné l’association [1] à verser à M. [N] la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné l’association [1] aux dépens.

— Juger que le licenciement de M. [N] est justifié par une faute grave.

— Débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner M. [N] à verser à l’association [1] la somme de 6 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [N] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 avril 2023, l’intimé sollicite de la cour de :

— Infirmer partiellement le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Confirmer le jugement en ses autres dispositions

Y ajoutant :

— Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner l’Association [1] au paiement de la somme de 38 980 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au profit de M. [N]

— Condamner l’Association [1] au paiement de la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’Association [1] aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 janvier 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur le bien fondé du licenciement

En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, les juges qui constatent que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s’ils ne retiennent qu’aucun d’entre eux ne présente de caractère fautif.

En l’espèce, par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 décembre 2019, l’association [2] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave en ces termes :

'Suite à l’entretien préalable du 11 décembre 2019, lors duquel vous ont été exposées les raisons qui nous conduisaient à envisager la rupture de votre contrat de travail, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour les motifs ci-après exposés.

Vous exercez au sein de notre association, la fonction de Chargé de mission et avez plus particulièrement été en charge, depuis 2018, des projets «Mer et Littoral » et « Iles et Îlots» qui bénéficient pour trois ans du financement de deux partenaires principaux, la Région Bretagne et la DREAL.

Afin de vous permettre de remplir au mieux votre fonction, nous avons notamment accepté votre demande de bénéficier d’une mise en place d’un télétravail.

Force est malheureusement de constater que vous avez abusé de cette situation et n’avez, dans tous les cas, pas adopté un comportement professionnel à la hauteur de vos fonctions.

* Tout d’abord, vous ne fournissez pas les rapports d’activités sollicités afin de présenter le travail réalisé, et ce nonobstant les nombreuses relances sur ce point.

À plusieurs reprises, votre supérieure hiérarchique, Madame [C], vous a en effet demandé, mais en vain, des comptes rendus de votre activité, notamment relatives aux actions précises menées dans le cadre de la mission susvisée «Mer et Littoral».

Afin d’organiser et répartir les diverses tâches afférentes, depuis mi-2018, des réunions régulières ont été faites avec votre supérieure hiérarchique Madame [C].

Force a malheureusement été de constater, encore très récemment, que plusieurs tâches que vous vous étiez pourtant engagé à réaliser, ne l’ont pas été ou l’ont été partiellement après plusieurs relances de Madame [C].

Quant au rapport censé développer l’ensemble de l’activité réalisée sur l’année 2018, il a été remis d’une part très tardivement et d’autre part de manière incomplète.

Malgré les demandes de modification formulées par votre supérieure hiérarchique, vous n’avez jamais remis de rapport digne de ce nom.

Nos partenaires nous ont d’ailleurs alertés sur leur mécontentement quant au suivi des missions «iles et ilots » et « mer et littoral», remettant en question la pérennité des financements associés à ces dernières.

Une telle conduite engendre nécessairement une atteinte à la bonne marche de notre service, mais également à l’image de notre association.

* Par ailleurs, le 14 novembre 2019, vous avez sollicité le bénéfice d’une semaine de congés payés du 25 novembre au 6 décembre suivants.

Pour des questions évidentes d’organisation, nous ne pouvions pas accéder favorablement à votre demande.

Or, nous avons constaté que nonobstant notre refus non équivoque de vous accorder cette période de congés, vous vous êtes absenté de votre poste du 25 novembre au 6 décembre 2019.

Une telle situation ne saurait bien évidemment être tolérée et ce a fortiori eu égard tant aux responsabilités qui vous sont confiées, qu’aux désordres qu’occasionne votre absence non autorisée.

* Enfin, lors de la mise en place, à votre demande, du télétravail, vous vous êtes engagé à être joignable le lundi de 9h à 12h30 et le vendredi de 14h à 17h30, à vous rendre à [Localité 3] 2 jours par mois, pour assister à des réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service et à fournir un état récapitulatif quotidien et hebdomadaire de gestion du temps de travail.

Or, outre le fait que vous ne vous êtes pas présenté au bureau brestois au mois de novembre dernier, vous n’avez jamais remis à votre supérieure hiérarchique, malgré ses demandes réitérées, les récapitulatifs susvisés.

De surcroît, il a été constaté ce même mois que, sur votre temps de travail, vous n’étiez pas disponible pour votre employeur puisque vous étiez en réalité présent dans l’épicerie [3] située dans la même commune que votre domicile.

Force est donc de constater que vous avez usé et abusé de votre positionnement pour favoriser vos intérêts personnels au détriment de ceux de notre association.

Vous avez ainsi multiplié les agissements fautifs au sein de notre association et d’une particulière gravité.

Ne pouvant nier l’évidence, vous avez, au cours de votre entretien préalable, notamment reconnu :

— votre présence au magasin [3] à plusieurs reprises et aux horaires pourtant fixés dans votre contrat de travail,

— vous être absenté de votre poste, pour motifs personnels, du 25 novembre au 6 décembre 2019, prétextant qu’il s’agissait d’une erreur …

S’agissant de ce dernier élément, soit la demande de congés payés, nous vous rappelons qu’elle vous a expressément été refusée et qu’il n’existait donc aucune ambiguïté sur ce point.

En toutes hypothèses, nous estimons que vos fautes sont particulièrement inacceptables et sont constitutives d’une faute grave ne permettant pas la poursuite de votre contrat de travail, y compris pendant la durée limitée d’une période de préavis.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 11 décembre 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave.

La rupture de votre contrat de travail prend effet à compter de la présente.

La période non travaillée, correspondant à votre mise à pied conservatoire, ne sera pas rémunérée.

Vos documents sociaux vous seront transmis sous pli séparé à votre domicile personnel.

Il vous appartient par ailleurs de rendre sans délai à l’association le matériel qui avait été mis à votre disposition, soit :

— Appareil photo, option angle large

— Ordinateur

— Téléphone portable'

En l’espèce, trois séries de griefs sont avancés dans la lettre de licenciement , lesquels se subdivisent en plusieurs reproches qu’il conviendra d’examiner successivement.

Comme le relève très pertinemment l’employeur, les premiers juges ont omis d’examiner l’ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour autant, les griefs développés dans les conclusions de l’employeur et ne figurant pas dans celle-ci ne seront pas examinés par la cour.

Sur les griefs tirés de l’absence de transmission des rapports d’activités malgré les nombreuses relances, l’inexécution ou l’exécution partielle de tâches confiées malgré l’engagement du salarié, la remise tardive et incomplète du rapport d’activité 2018 et le mécontentement des partenaires

Il convient de rappeler qu’en vertu de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs en produisant tout élément en ce sens de sorte que M. [N] ne peut valablement reprocher à l’association l’absence de précisions sur les dates figurant sur celle-ci.

L’association estime ces griefs bien fondé rappelant avoir relancé vainement son salarié à de nombreuses reprises sur ces différents points ce qui constitue une insubordination de celui-ci.

M. [N] réfute ces griefs affirmant avoir réalisé son travail en s’appuyant sur des échanges de mails et des rapports transmis malgré un manque de retour de sa hiérarchie. Il prétend :

— avoir bénéficié d’évolution de poste tout au long de la relation contractuelle

— une absence de sanctions disciplinaires tout au long des 18 années de présence au sein de l’association

— une absence de mise en place d’entretien annuel d’évaluation détaillant avec précision les objectifs (périodicité des comptes rendus à fournir, contenu etc),

— une absence de formation

— une dégradation de ses conditions de travail (victime de deux burn out en 2017 et 2019)

— qu’il a dénoncé sa situation professionnelle par écrit du 24 novembre 2019

— qu’il n’a jamais reçu de fiche de poste pour les différents postes occupés au sein de l’association fixant la tâche de l’envoi de comptes-rendus d’activité

— qu’aucune précision n’est apportée sur le mécontentement de partenaires de l’association quant au suivi des missions « Iles et Ilots » et « mer et littoral » qui remettrait en question « la pérennité des financements associés »

***

En l’espèce, il résulte de :

— l’article 6 du contrat de travail liant les parties que le salarié 's’engage expressément à observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données (..)'.

— l’avenant du 4 octobre 2018, que M. [N] avait en charge, en sa qualité de chargé de mission, les missions 'Mer littoral 'et le projet de réserve naturelle 'Iles et Ilots de Bretagne’programmées de 2018 à 2020 dans le cadre de la convention pluriannuelle d’objectifs passée entre l’association et le ministère de la transition écologique et solidaire, lesquelles missions étaient financés par des partenaires historiques de l’association, à savoir la Région Bretagne, la DREAL Bretagne et le Conservatoire du littoral.

Pour établir la matérialité de ces griefs, l’employeur verse aux débats de multiples pièces notamment des comptes-rendus de réunions entre le salarié et sa supérieure hiérarchique, Mme [C], coordinatrice pour le Finistère, chargée de développement de projet (des 9 août 2018, 20 novembre 2018, 4 mars 2019, 29 avril 2019, 14 mai 2019, 28 mai 2019 et 3 juin 2019), de nombreux échanges de courriels entre le chef de l’antenne de la façade Atlantique de l’agence française pour la biodiversité et le directeur de l’association, M. [V] et entre le salarié et Mme [C].

Bien que M. [N] conteste la valeur probante des témoignages de Mme [C], sa supérieure hiérarchique, il convient de rappeler qu’en matière prud’homale la preuve est libre, et la circonstance qu’elle ait été mise en copie de courriels échangés entre le salarié et le directeur de l’association dans le cadre de négociations relatives à son départ n’est pas de nature à la priver de la liberté de témoigner en justice étant observé que le salarié ne procède que par voie d’affirmation lorsqu’il expose qu’elle recherchait 'à monter un dossier à charge dans l’intérêt exclusif de la direction'.

Il appartient seulement au juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée de ses attestations étant observé qu’au cas présent, aucun élément ne permet de remettre en doute la sincérité des différents témoignages de Mme [C], laquelle relate les différents griefs en sa qualité de témoin direct et de supérieure hiérarchique du salarié. La cour note également que l’exploitation des différents courriels et comptes rendus d’entretiens démontrent de celle-ci une démarche de management attentif aux besoins du salarié (acceptation de la mise en place d’un télétravail, proposition d’utilisation du CET et acceptation d’un mi-temps CET après que le salarié a mentionné le 28 mai 2019 qu’il rencontrait des difficultés 'compliqué de se remettre dedans, de se remettre en route-(..) AD [[A] [C]] propose que MF[[G] [N]] fasse un vrai break, avec arrêt maladie ou CET').

S’agissant du grief relatif à l’absence de réalisation de certaines tâches ou partiellement accomplies, celui-ci est avéré par l’analyse des comptes-rendus des entretiens versés aux débats laquelle démontre que malgré les demandes de Mme [C], M. [N] n’a pas remis notamment :

— les devis pour la participation au groupe de travail '[Localité 6]et « Effets cumulés » sollicités lors de la réunion du 9 août 2018 et de nouveau lors des réunions des 20 novembre 2018 et 14 mai 2019,

— la liste des choses à transmettre à l’association avant son départ sollicité le 17 septembre 2019 et par courriel de relance du 15 novembre 2019

— et qu’il n’a remis que partiellement après relances le projet [4] prévu pour être livré le 21 décembre 2018.

Il en est de même s’agissant de la remise tardive et incomplète des rapports d’activité 2018, 'Mer et Littoral’ et 'Ile et Ilots', laquelle est matériellement établie notamment par :

— le compte rendu du 20 novembre 2018 lequel fait apparaître que le salarié avait mentionné une livraison début décembre 'Rapport 2018:merlitt+ile etilos+grpe meret littoral: 1 jour pour début décembre'

— les courriels de relances adressés par Mme [C] au salarié les 30 septembre 2019 en l’absence de retour de ce dernier’ (..) Je reviens vers toi car nous avions accordé que tu m’envoyais pour le vendredi 27 septembre au plus tard: le rapport 2018 sur le projet île et ilots-le rapport 2018 des actions mer et littoral-(..) , or à ce jour, sauf erreur de ma part, je n’ai rien reçu’ et 1er octobre 2019 ' (..) Je m’étonne que contrairement à tes engagements tu ne m’as pas envoyé les rapports, malgré mes nombreuses relances et engagements de ta part depuis le mois de mars.(..).'

— le compte rendu du 30 avril 2019 lequel mentionne que M [N] doit effectuer ' un résumé Mer et Littoral et Ile et Ilots pour le rapport 2018 Région (je les vois le 3 mai donc vendredi)' lequel figure de nouveau sur le compte rendu des 14 et 28 mai 2019,

— le courriel adressé par Mme [C] au salarié le 15 novembre 2019 précisant que le 'rapport 2018 mer et littoral et ile et ilôts (..) présente des lacunes ; Il est absolument urgent que tu puisses étoffer ce rapport, dont nous parlons depuis le mois de novembre 2018 ',' et celle-ci précisait les points à compléter.

M. [N] ne peut utilement se prévaloir de ses absences maladie pour justifier de ces retards et, ce alors même qu’il avait indiqué lors de la réunion du 20 novembre 2018 remettre lesdits rapports en décembre 2018, qu’il a reconnu lors de la réunion du 4 mars 2019 être 'à [Localité 7] mer et littoral , île et ilots, est dessus’ qu’il a été arrêté pour maladie du 8 mars 2019 au 15 avril 2019 et du 7 octobre 2019 au 11 octobre 2019 et que son mi-temps CET a été mis en place à compter du 23 avril 2019 au 17 septembre 2019 soit postérieurement à son engagement de remise en décembre 2018.

Par ailleurs, les courriels produits aux débats par le salarié ne démontrent nullement l’absence de retour de Mme [C] sur des demandes d’informations concernant les dossiers reprochés mais se rapportent soit à la négociation des conditions de son départ de l’association ' as tu eu des nouvelles concernant notre dossier', ( 26 septembre 2019) ' (..) Concernant le dossier de mon départ et notamment suite au message que je t’ai laissé en fin de semaine dernière'(celui 7 octobre 2019 ) soit ne contiennent aucune demande d’information qui lui serait adressée ' Ci-joint ma V2 du RA. Ai amendé un certain nombre de choses. Essaie de m’appeler ce jour si possible! Je voudrais ré échanger pour finaliser ma demande de congés et les points discutés ce début de semaine'.

En revanche, le grief tiré de l’absence de comptes rendus d’activité est insuffisamment caractérisé par le seul témoignage de Mme [C] laquelle relate avoir sollicité M.[N] en ce sens, aucune pièce versée aux débats ne venant corroborer lesdites demandes.

Encore et s’agissant du mécontentement des partenaires de l’association, s’il est établi que le chef d’antenne de l’antenne de la façade Atlantique de l’Agence française pour la biodiversité s’est plaint de retards dans les livrables, en indiquant que cette situation fragilisait les relations et partenariats, cette plainte ne concerne pas les rapports visés dans la lettre de licenciement, mais un rapport relatif au ZPS du sud Bretagne.

En outre, les courriels des 2 octobre et 15 novembre 2019 émanant de la supérieure hiérarchique du salarié sont insuffisants pour caractériser le grief, faute d’être corroborés par des éléments extérieurs. Ce grief n’est dès lors établi.

En conclusion et sans qu’il y ait lieu à examen de l’ensemble des moyens développés par les parties, il résulte de ces éléments que les faits imputés au salarié retenus par la cour (des retards dans la remise de rapports pour certains incomplets et l’absence de traitement ou le traitement partiel des tâches) relèvent d’une insuffisance professionnelle, qui correspond à une mauvaise exécution des tâches ou à un manque de suivi ou à une lenteur dans cette exécution, et ne constituent pas une faute mais un motif personnel non disciplinaire de licenciement en l’absence de démonstration par l’association que les faits procèdent d’une abstention volontaire de respecter les consignes, d’un comportement délibéré, d’une négligence volontaire ou d’un refus d’obéissance de M. [N].

Sur l’absence du 25 novembre 2019 au 6 décembre 2019 malgré le refus de l’employeur

L’employeur soutient le bien-fondé de ce grief réfutant la tardiveté de ce refus légitimé par un rapport incomplet du salarié et par une réunion prévue le 25 novembre 2019.

Le salarié expose qu’il a sollicité le bénéfice de congés payés par un formulaire adressé à son employeur dans les délais le 14 novembre 2019 pour la période du 25 novembre au 6 décembre 2019, lesquels ont été refusés sans aucun motif par un mail adressé le week-end et pendant son temps de repos.

***

En l’espèce, il n’est pas débattu que M. [N] a déposé une demande de congés le 14 novembre 2019 pour la période du 25 novembre 2019 au 6 décembre 2019 dans le délai prévu des '72 heures minimum avant le début du congé’ et qu’il s’est absenté de son poste sur cette période étant parti aux Antilles.

Contrairement à l’analyse des premiers juges et à ce qui est soutenu par M. [N], le refus opposé par l’employeur ne présente aucun caractère tardif.

Il ressort des pièces du dossier que la supérieure hiérarchique a informé par courriel le salarié, dès le 15 novembre 2019, soit le lendemain de sa demande, de l’impossibilité de valider sa demande de congé en l’état d’avancement du rapport attendu, en sollicitant à cette occasion qu’il en produise une version enrichie. Il résulte également de ce courriel que, compte tenu de la tenue d’une réunion d’équipe fixée au 25 novembre 2019, à laquelle le salarié devait participer, sa présence était requise.

Cette position a été confirmée par un courriel du jeudi 21 novembre 2019, aux termes duquel la supérieure hiérarchique indiquait être dans l’attente d’une version enrichie du rapport transmis le même jour par le salarié.

En outre, l’examen des échanges de SMS entre M. [N] et sa supérieure hiérarchique le vendredi 22 novembre 2019 établit que cette dernière maintenait sa demande de présence à la réunion du 25 novembre, tandis que celui-ci indiquait, à 20h11, que son programme était incompatible avec une présence à [Localité 3] le lundi suivant.

Il se déduit de ces échanges que Mme [C] n’a fait que lui réitérer son refus de validation de ses congés dont il était déjà informé dès le 15 novembre 2019 sans ambiguïté étant observé que le salarié a adressé une première version modifiée le jeudi 21 novembre 2019 (soit près d’une semaine après la demande de sa supérieure hiérarchique) et a attendu le vendredi 22 novembre 2019 pour prendre attache avec elle et l’interroger sur ce qui était attendu du rapport fourni.

Dès lors, le salarié ne pouvait ignorer, à compter du 15 novembre 2019 réitéré le jeudi 21 novembre 2019, le vendredi 22 novembre 2019 et le samedi 23 novembre 2019, le refus opposé à sa demande de congés.

Surtout et bien qu’informé dès le 15 novembre 2019 qu’une réunion était prévue à [Localité 3] le 25 novembre 2019 et qu’il devait y assister, ce dernier a délibérément refusé de tenir compte de la décision prise par Mme [C] sur les dates de ses congés, laquelle n’est pas tardive puisque notifiée dès le 15 novembre 2019.

Son refus caractérise un acte d’insubordination. Le grief est par conséquent constitué.

Sur le non respect des modalités de mise en place du télétravail et la priorisation d’intérêts privés au détriment de l’intérêt de l’association

L’association reproche aux premiers juges de ne pas avoir examiné l’ensemble des griefs ainsi qu’à M. [N] son absence aux réunions de travail courant 2019 (notamment celles précisées par Mme [C] dans son attestations à savoir les 29/04/2019, 28/05/2019, 20/09/2019, 18/10/2019 et 25/11/2019) à [Localité 3] sans motif légitime alors même que l’avenant, précisant la mise en place du télétravail, mentionnait l’engagement de l’appelant à se rendre au siège de l’association à [Localité 3] 2 jours par mois et à l’occasion des réunions dans les locaux de l’association ainsi que de travailler sur son temps de travail dans la boutique de son épouse prioritisant ses intérêts personnels au détriment de ceux de l’association.

En réplique, le salarié fait valoir :

— que le télétravail au sein de l’Association n’a pas été encadré ni par un accord d’entreprise, ni par une charte du télétravail ce qu’ il a rappelé dans sa lettre de contestation de licenciement

— qu’il n’a jamais caché que son épouse avait créé une activité d’épicerie dénommée [3] et que l’employeur savait qu’il envisageait de poursuivre cette activité avec elle, sous réserve de parvenir à trouver les conditions d’une rupture amiable avec l’association

— que l’association ne produit pas les relevés téléphoniques démontrant l’impossibilité de le joindre pendant son temps de travail

— qu’en tout état de cause, son contrat de travail ne comporte aucune clause d’exclusivité de nature à lui interdire d’exercer d’autres activités (lettre de contestation)

— qu’il lui a été demandé à plusieurs reprises par mail de ne pas venir à [Localité 3] dès lors que sa présence n’était pas utile (lettre de contestation)

— que les attestations produites par l’association correspondent à de simples jugements de valeur ne faisant état d’aucun fait précis, circonstancié et matériellement vérifiable

— que les attestations émanent des personnes ayant pris la décision de se séparer de lui (M. [V] et Mme [C])

***

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail dans sa version applicable au litige, I.-Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.-L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en 'uvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.

III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En l’espèce, l’accord individuel de mise en place de télétravail détermine en son article 4 les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, lesquelles correspondent à ses horaires de travail 'Organisation du temps de travail

(..) Monsieur [N] s’engage à rester à la disposition de l’association, dans le respect du lien de subordination qui lie les deux parties. Monsieur [N] s’engage de ce fait à être joignable le lundi de 9h à 12h30 et le vendredi de 14h à 17h30". Il importe peu que cet accord ne prévoit aucun horaire de travail, lequel est fixé dans son contrat de travail, l’article L. 1222-9 du code du travail ne prévoyant en son 4° que ' La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail’ . C’est donc de manière inopérante que les premiers juges ont estimé que cet accord ne prévoyait aucun horaire de travail.

Il est également convenu dans cet accord selon :

— l’article 3 de cet accord que 'le lieu de travail. Le domicile privé de Monsieur [N], situé [Adresse 3], [Localité 8] [Adresse 4] [Localité 9], constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail.

A l’occasion des réunions, Monsieur [N] exercera ses fonctions dans les locaux de l’association à [Localité 3].'

— l’article 5- 'Contrôle du temps de travail. Le décompte des horaires de Monsieur [N] s’effectue sous sa propre responsabilité et sous forme d’états récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur l’ordinateur dont il dispose. Ce système a été déclaré à la CNIL conformément à la loi 78-17 du 18 janvier 1978.'

Aussi, M. [N] ne peut utilement se prévaloir ni de l’absence de cadre fixé à son télétravail compte tenu de l’accord individuel susvisé ni de l’absence de note de service et d’encadrement par un accord d’entreprise ou une charte du télétravail, l’article L. 1222-9 du code du travail susvisé prévoyant le cas de la formalisation d’un accord par tous moyens entre les parties en l’absence d’accord collectif ou de charte.

S’agissant de son absence en présentiel à [Localité 3] sur le mois de novembre 2019,seul grief de la lettre de licenciement, il résulte des développements précédents qu’une réunion était prévue à [Localité 3] le 25 novembre 2019 et que M. [N] ne s’y est pas présenté compte-tenu de son départ aux Antilles non autorisée et ce, alors même que l’accord individuel de mise en place de télétravail prévoyait une présence dans les locaux de l’association à [Localité 3] lors des réunions. Au surplus, il convient d’observer que le salarié avait déjà été alerté par sa supérieure hiérarchique par courriel du 28 mai 2019 de son absence à [Localité 3] ' (..) Cela fait deux fois que nous prévoyons de nous voir en présentiel et que tu me fais faux bond le même jour’ Ce grief est dès lors caractérisé.

S’agissant de l’absence de remise à sa supérieure hiérarchique des états récapitulatifs quotidien et hebdomadaires de gestion du temps de travail, ce fait est insuffisamment corroboré par le seul courriel du 15 novembre 2019 de Mme [C] laquelle lui rappelle 'que tu as des feuilles d’heures à remplir, merci de m’envoyer celà max pour le 22 novembre, à jour.En PJ pour si tu l’as égarée.' qui ne démontre pas que le salarié n’a jamais adressé ses feuilles d’heures tel que reproché dans la lettre de licenciement.

S’agissant de l’indisponibilité du salarié sur son temps de travail caractérisée par sa présence dans l’épicerie de son épouse, s’il est vrai que M. [N] fait justement valoir qu’il n’est fait aucune référence à des dates précises sur la lettre de licenciement, pour autant l’employeur précise que les faits se sont déroulés sur le mois de novembre 2019 et verse aux débats les témoignages de M. [V] et Mme [C] lesquels mentionnent des dates précises.

M. [N] conteste également la valeur probante des témoignages de M. [V] au motif qu’il est le directeur de l’association et signataire de la lettre de licenciement. Pour autant et comme indiqué précédemment, il appartient seulement au juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée de ces derniers.

Or, la véracité de ces attestations ne peut être sérieusement remise en cause puisqu’ elles sont établies dans les formes légales, sont circonstanciées et que la seule qualité de l’attestant ne saurait laisser à elle seule préjuger de leur sincérité étant observé que ces témoignages sont corroborés par des éléments extérieurs probant.

Ainsi, Mme [C] confirme avoir constaté le 14 novembre 2019 entre 17h15 et 17h30 que le salarié exerçait une activité derrière le comptoir de la boutique de son épouse située à [Localité 5].

M. [V] relate également avoir vu :

— le mardi 19 novembre à 15h45 M. [N] 'derrière le comptoir en train de servir un client (..) Est resté dans la boutique jusqu’à ce qu’il range la présentation extérieur et ferme le magasin à 19h10,'

— le vendredi 22 novembre 2019, 'M. [N] sortir de la boutique à 9h29 pour fumer et boire un café avec un client’ et à 15h31 ' M. [N] est sorti du magasin pour fumer et téléphoner (..) Et à 18h, M. [N] était toujours présent au magasin'.

Ces constatations sont corroborées par le témoignage de M. [T], salarié et cadre de l’association ayant assisté l’employeur lors de l’entretien préalable lequel atteste que le salarié a reconnu, sans équivoque, exercer de manière permanente une activité dans le commerce de son épouse, en invoquant l’absence de clause d’exclusivité dans son contrat de travail.

Il est indifférent que M. [N] ne soit pas lié à l’association par une clause d’exclusivité et que l’employeur ne verse aux débats aucun relevé téléphonique ni ne justifie de diligences entreprises pour tenter de le joindre, dès lors qu’il démontre que celui-ci se trouvait au moins à trois reprises au sein de l’épicerie exploitée par son épouse, et non sur son lieu de travail fixé à son domicile, sur son temps de travail.

Ce grief est matériellement caractérisé.

S’agissant du grief tiré de la priorisation de ses intérêts personnels au détriment de ceux de l’association, s’il est vrai que M. [N] a travaillé à minima à trois reprises au sein de l’épicerie de son épouse, ces trois seuls faits sont insuffisant à caractériser ce grief de sorte qu’il n’est pas établi.

***

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le fait pour M. [N] de refuser de se conformer aux ordres de son employeur lequel a refusé sa demande de congés et lui demandant de se rendre à une réunion le 25 novembre 2019 et de ne pas respecter son lieu et ses horaires de télétravail en exerçant une activité professionnelle sur son temps de travail au sein de l’épicerie de son épouse faisant fi de la subordination qui caractérise le contrat de travail, constitue à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En revanche, compte tenu de l’absence d’antécédents disciplinaires, de son ancienneté (18 ans), et du fait que les faits reprochés au salarié sont concentrés sur une courte période (le mois de novembre 2019), ces derniers ne rendaient pas impossible son maintien dans l’association pendant la durée du préavis.

La cour déclare donc le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse mais non par une faute grave. Le jugement est confirmé.

Il est enfin précisé que si le salarié prétend qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave aux fins d’exonération des indemnités qu’il aurait pu percevoir dans le cadre de son départ négocié, il reste que, dès lors que le motif invoqué dans la lettre de licenciement est justifié et constitue une cause réelle et sérieuse, la cour n’a pas à examiner le moyen allégué selon lequel la cause véritable du licenciement serait autre.

Sur les conséquences financières de la rupture

Au regard de la solution apportée au litige, le salarié peut en conséquence prétendre à ses indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents) ainsi qu’à un rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire et congés payés afférents.

Les indemnités allouées à ces titres au salarié par le conseil de prud’hommes ne sont pas critiquées par l’employeur, étant rappelé que le salarié demande de ce chef une confirmation du jugement.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

—  5 376,56 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  537,66 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1676,25 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

—  167, 62 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  14 561, 50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur les intérêts au taux légal et la capitalisation

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il statue sur ces deux points.

Sur la remise de documents sociaux rectifiés sous astreinte

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

Au regard de ce texte, la remise de documents sociaux rectifiés (attestation [5] rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des documents sociaux par l’Association [6] sous une astreinte de 20 euros par semaine de retard à la remise des documents sociaux à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement du conseil de prud’hommes.

Sur les dépens, les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel et le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens de première instance.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel.

L’employeur sera débouté de sa demande formulée au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition des parties au greffe,

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient le 22 septembre 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— Déboute M. [N] du surplus de ses demandes,

— Déboute l’Association [1] du surplus de ses demandes,

— Condamne l"Association [1] à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel,

— Condamne l’Association [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.