AFFAIRE : N° RG 22/01734 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FZSX

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Pierre en date du 18 Novembre 2022, rg n° F21/00193

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2024

APPELANT:

Monsieur [N] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Vanessa RODRIGUEZ, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Société COOPERATIVE AGRICOLE TERRACOOP, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nathalie JAY, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 5 février 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine GRONDIN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 14 NOVEMBRE 2024 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

ARRÊT : mis à disposition des parties le 14 NOVEMBRE 2024

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [N] [S] a été embauché par contrat à durée indéterminée (CDI) le 12 mars 2014 par le groupe AGRI DEV, en qualité de responsable point de vente sur le magasin GAMMVERT de [Localité 3].

Un avenant, signé en 2016, a prévu un lieu de travail sur le même poste dans le magasin de [Localité 5] puis, en 2018, dans celui de [Localité 6].

Le contrat de travail de M. [S] a fait l’objet d’un transfert auprès de la société coopérative agricole Terracoop le 1er juin 2020.

Le salarié travaillait en tant qu’animateur réseau pour l’activité fruits et légumes et bénéficiait d’un salaire mensuel de 4.027 euros.

Les 21 et 25 juin 2021, il a été convoqué à un entretien fixé le 25 juin 2021 en vue d’une rupture conventionnelle, puis convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 30 juillet 2021 et licencié pour faute grave le 30 août 2021.

M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre le 4 octobre 2021 aux fins de contester son licenciement et de voir condamner son employeur au paiement de différentes indemnités et dommages et intérêts.

Par jugement du 18 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [S] était justifié ;

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire ;

— condamné Monsieur [S] à verser la somme de 2.500 euros à la société Terracoop au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Monsieur [S] aux dépens.

Par déclaration du 2 décembre 2022, M. [S] a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 30 novembre 2023, l’appelant requiert de la cour d’infirmer la décision déférée en toutes ses dispositions et de statuer à nouveau afin de :

En principal :

juger que son licenciement est nul ;

fixer le salaire de référence à la somme de 4.027 euros ;

condamner la société Terracoop à lui verser les sommes suivantes :

7.382 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

12.081 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) outre 1.208 euros à titre de congés payés afférents,

48.324 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois de salaire),

48.324 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice dû au harcèlement moral (12 mois de salaire),

24.162 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi (6 mois),

24.162 euros à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de l’employeur à son obligation de préserver et de protéger la santé et la sécurité de ses salariés (soit 6 mois de salaires) ;

juger que la convention annuelle de forfait jour appliquée est nulle ;

condamner la société Terracoop à lui payer la somme de 45.360 euros en paiement des heures supplémentaires.

À titre subsidiaire, il sollicite de :

juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

fixer le salaire de référence à la somme de 4.027 euros ;

condamner la société Teeracoop à lui verser les sommes suivantes :

7.382 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

12.081 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) outre 1.208 euros à titre de congés payés afférents,

32.216 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaire),

48.324 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice dû au harcèlement moral (12 mois de salaire),

24.162 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi (6 mois),

24.162 euros à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de l’employeur à son obligation de préserver et de protéger la santé et la sécurité de ses salariés (soit 6 mois de salaires) ;

juger que la convention annuelle de forfait jour appliquée est nulle ;

condamner la société Terracoop à lui payer la somme de 45.360 euros en paiement des heures supplémentaires.

En tout état de cause, M. [S] sollicite de :

condamner la société Terracoop à lui verser à la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens en cause d’appel.

Par conclusions communiquées le 30 novembre 2023, la société Terracoop requiert de la cour de confirmer la décision attaquée en toutes ses dispositions et ce faisant de :

débouter M. [N] [S] de l’intégralité de ses demandes ;

constater :

que M. [S] ne communique aucun élément de preuve permettant d’établir l’existence des faits dont il affirme qu’ils caractériseraient le harcèlement et un manquement à l’obligation de sécurité ;

qu’elle démontre la fausseté des affirmations du salarié ;

que M. [S] était de mauvaise foi en portant ses accusations et en organisant une campagne de dénigrement de la directrice ;

que les actes que M. [S] reproche à la société Terracoop sont des actes normaux relevant de son pouvoir de direction ;

que M. [S] a commis des fautes graves nombreuses et répétées qui justifient le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre ;

juger que le harcèlement moral invoqué par M. [S] n’est pas établi ;

dire le licenciement prononcé, valable et fondé sur des fautes graves ;

débouter l’appelant de l’intégralité de ses demandes ;

constater que M. [S] se voyait appliquer valablement un forfait jour, subsidiairement qu’il ne communique aucun élément de preuve permettant d’établir l’existence possible d’heures supplémentaires, de surcroît, réclamées forfaitairement ;

débouter M. [S] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

Subsidiairement, la société sollicite de la cour de :

dire le licenciement prononcé fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

constater que les préjudices moraux invoqués par M. [S] pour réclamer sept indemnisations différentes, ne sont pas distincts, ne reposent pas sur une faute de l’employeur et ne sont pas justifiés par des éléments objectifs ;

débouter M. [S] de ses demandes en paiement de dommages intérêts pour préjudice moral, très subsidiairement ne retenir qu’une indemnisation si le préjudice était démontré dans son quantum et en réduire l’importance.

En tout état de cause, l’intimée requiert de :

condamner M. [S] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens exposés en première instance et, y ajoutant, la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel comprenant les frais de signification de la décision à intervenir.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur la validité de la convention annuelle de travail en forfait jour

M. [S] exerçait depuis le 1er juin 2020 les fonctions d’animateur réseau fruits et légumes, au statut cadre.

Le contat de travail prévoit que : « Compte tenu de l’impossibilité de prédéterminer sa durée du travail et compte tenu de son degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, [N] [S] est soumis à ce forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail. Par conséquent, la durée de travail de [N] [S] est de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l’accord sus-visé par année complète d’activité et en tenant compte du nombre de jours de congés défini par le code du travail. [N] [S] dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. » (pièce n°6 de l’employeur : contrat de travail du 01.06.2020).

L’appelant soutient que cette convention annuelle de travail en forfait jour contenue dans son contrat de travail est nulle.

À ce titre, il fait valoir l’absence de :

mention dans l’accord d’entreprise du droit à la déconnexion alors pourtant qu’il s’agit d’une condition de validité de la convention et ce en vertu de L.3121-64 du code du travail ;

mention dans l’accord d’entreprise des modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ;

suivi et d’évaluation du temps de travail effectif et de la charge de travail alors pourtant qu’il s’agit d’une obligation en vertu de l’article L.3131-65 du code du travail.

L’employeur répond que la convention annuelle de travail en forfait jour est valide et indique que :

le contrat de travail constitue l’accord écrit individualisé ;

le forfait jour est prévu dans l’accord d’entreprise qui présente l’ensemble des mentions obligatoires ;

le droit à la déconnexion est organisé dans l’accord « qualité de vie au travail » ;

il y a bien eu réalisation d’entretiens annuels avec le salarié.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes de l’article L. 3121-40 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n° 2016 -1088 du 8 août 2016 applicable aux conventions de forfait en jours en cours d’exécution lors de l’entrée en vigueur de cette loi, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

La loi travail n° 2016 -1088 du 8 août 2016, en son article 12, a prévu un dispositif de sécurisation des conventions de forfait conclues sur la base d’accords collectifs antérieurs au 10 août 2016 qui ne comportent pas les clauses exigées par la nouvelle législation, relative aux modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, à la communication périodique et au droit à la déconnexion.

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur l’ancien fondement d’accords collectifs continuent de s’appliquer, sous réserve pour l’ employeur du respect des exigences de contrôle prévues à titre supplétif par l’article L 3121-65 du code du travail qui énonce :

« A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

— l’ employeur établit un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur , ce document peut être rempli par le salarié ;

— l’ employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

— l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération ».

En conséquence de ces développements, la convention de forfait jours ne sera invalidée que si l’ accord collectif est, comme en l’espèce, lacunaire sur le droit à la déconnexion et si l’employeur n’a pas pallié ces insuffisances en respectant l’ensemble des modalités supplétives de suivi et de contrôle de la charge de travail.

La cour relève que l’employeur n’a pas conclu avec M. [S] une nouvelle convention de forfait alors que l’accord d’entreprise concernant la convention de forfait annuel en jours est datée du 10 mars 2015, de sorte qu’il convient de vérifier sa conformité aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail.

Or, il ressort du compte rendu d’entretien d’évalution du 23 septembre 2023, qui comporte un chapitre détaillé concernant plus spécifiquement 'entretien de suivi du forfait jour’ (pièce n° 8 de M. [S] ) que les échanges ont bien eu lieu sur :

— la charge de travail du salarié ;

— l’organisation du travail dans l’entreprise ;

— l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

— sa rémunération.

L’employeur est fondé à soutenir que les entretiens étant effectués en fin d’année, celui de 2021 n’a pas eu lieu du fait du licenciement intervenu.

Toutefois, la société Terracoop ne produit aucun document mentionnant les jours travaillés et non travaillés pour démontrer le strict respect par l’employeur des amplitudes horaires journalières et hebdomadaires.

Il résulte également de l’entretien de M. [S] l’absence de suivi sur le temps de travail effectif et sa charge de travail, dès lors que s’il a indiqué que la charge de travail était adaptée, il est néanmoins indiqué qu’il oriente ses efforts et son temps en fonction de la situation des magasins et il ajoute, au paragraphe 'échanges sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale', que l’équilibre est difficile si sa compagne n’est pas en congés, du fait que la situation amène beaucoup de flexibilité afin d’avoir un bon suivi des magasins.

Il s’en suit que la société Terracoop qui n’a pas pris en considération ces points, ne justifie pas avoir respecté son obligation de s’assurer que le salairé n’avait pas une charge de travail trop importante et n’a donc pas respecté l’article 12 de la loi n° 2016 -1088 du 8 août 2016 précité.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de juger que la mise en oeuvre du forfait jours n’a pas fait l’objet d’un suivi régulier par l’ employeur afin de veiller à ce que la charge de travail du salarié ne soit pas excessive.

La cour, par confirmation du jugement, dit que la convention de forfait se trouve privée d’effet.

En cas d’invalidation de la convention de forfait en jours, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires s’il en a réalisé.

Sur les demandes en paiement des heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail que si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.

En l’espèce, l’appelant affirme avoir effectué 20 heures supplémentaires par semaine eu égard au temps de travail légal de droit commun et se fonde sur deux attestations de collègues.

En outre, il soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve des heures de travail effectuées par le salarié alors pourtant qu’il relève de son obligation légale de les contrôler.

La société Terracoop oppose que M. [S] n’apporte aucun élément permettant de présumer de la réalisation des heures supplémentaires dont il se prévaut et que le salarié se borne à présenter une estimation des heures effectuées.

En outre, l’intimée précise que les attestations versées par le salarié ne permettent pas de justifier des horaires réalisés par le salarié.

À titre très subsidiaire, elle fait valoir que la demande de M. [S] est injustifiée dès lors qu’elle porte sur trois années alors que le salarié n’a travaillé au sein de la société que du 1er février 2020 au 10 août 2021.

Il résulte du dossier que l’appelant ne présente que deux attestations, l’une de Monsieur [E] [K] et l’autre de Mme [G][E], qui se bornent pour l’un à indiquer que M. [S] effectuait des achats complémentaires pour la société Terracoop sur le marché du Tampon et, pour l’autre, que M. [S] était très professionnel et à l’écoute des besoins de la clientèle.

Ces seuls éléments ne sont pas suffisamment précis sur la période travaillée et la cour relève que l’appelant ne verse aux débats aucun décompte des heures travaillées par semaine permettant à l’employeur de répondre utilement.

En conséquence, le salarié est débouté de sa demande de paiement au titre d’un rappel d’ heures supplémentaires .

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral, notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

Le harcèlement moral, qui peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise, est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

La définition du harcèlement moral a été affinée, en y incluant certaines méthodes de gestion en ce qu’elles peuvent caractériser un harcèlement moral, celles mise en oeuvre par un supérieur hiérarchique, lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Enfin, s’agissant de l’administration de la preuve en la matière, l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : en cas de litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [S] ne matérialise pas les éléments de faits suivants :

une 'mise au placard et à l’écart’ : le salarié explique qu’il 'cherchait à se rendre utile et aidait les directeurs de magasins’ mais que progressivement il n’avait plus d’activité propre.

Les seules pièces n° 30 et 34 sur lesquelles il se fonde – l’organigramme de la société en 2022 et un email de Mme [K][P]- ne concernent pas la charge de travail du salarié.

Au surplus, l’organigramme de 2022 a été élaboré bien après le départ de M. [S] ;

— une rétrogradation : M. [S] indique que des mesures disciplinaires ont été prises à son encontre au mépris de la procédure légale et conventionnelle (règlement intérieur de la société ; article L1332-2 du code du travail) : absence de document écrit et de convocation conforme.

Il résulte des pièces versées aux débats que le seul courrier de M. [S] se plaignant d’un entretien téléphonique avec sa supérieure hiérarchique, qui lui aurait proposé un autre poste, ne constitue pas un élément probant quant à l’existence d’une rétrogradation (sa pièce n°9).

Au surplus, la mesure proposée par la direction consistait à lui proposer un poste important dans le plus gros magasin du groupe.

De plus, la production du règlement intérieur en pièce n°35 est inopérante pour constituer l’existence d’une sanction qui n’aurait pas été précédée de la procédure conventionnelle ou légale.

— un chantage et une pression en vue de la signature d’une rupture conventionnelle.

Le salarié se fonde sur les comptes-rendus d’entretien des 25 juin 2021 et 30 juillet 2021.

Il ressort des comptes-rendus d’entretien (pièces n°11 et 18 du salarié) que si l’employeur a effectivement, dans le cadre de sa proprosition de rupture conventionnelle, donné des explications sur la nécessité d’adapter le poste de M. [S] au vu des difficultés qu’il rencontrait, cela ne peut s’analyser en un 'chantage’ mais en une discussion, dès lors, au demeurant, que le salarié lui-même reconnaissait qu’il n’était pas assez compétent pour le poste d’animateur réseau [H] & [J]

La pression qu’aurait exercée l’employeur ne ressort pas non plus de ces entretiens du seul fait que les manquements reprochés au salarié ont été objectivement énoncés et discutés, alors au surplus que M^me L. a invité le salarié à consulter son avocat, précisant qu’elle essayait d’être honnête et juste.

De plus, il ressort de cet entretien que M. [S] faisait part de ce qu’il qualifiait de son ressenti et non de faits réels.

Enfin, si M. [S] justifie d’un arrêt de travail du 2 juillet 2021 aucun élément à la procédure ne permet de relier cet état de santé à un quelconque harcèlement moral.

Dans ces circonstances, pris dans leur ensemble, ces éléments de fait ne sont pas de nature à présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils ne reflètent pas, contrairement à ce que M. [S] soutient, d’atteinte portée à ses droits.

Par conséquent, M. [S] est débouté, par la confirmation du jugement déféré, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de toutes les demandes subséquentes au titre d’un licenciement nul sur ce fondement.

Sur la nullité du licenciement pour dénonciation de faits de harcèlement moral

La cour relève que le conseil de prud’hommes a omis de statuer de ce chef.

Le salarié fait valoir que son licenciement est nul en vertu de l’article L.1235-3-1 du code du travail dès lors qu’il a été prononcé en raison du fait qu’il a fait l’usage de sa liberté d’expression quant à la dénonciation du harcèlement moral qu’il indiquait avoir subi, ce qui constitue une violation d’ une liberté fondamentale.

Il ajoute qu’en tout état de cause, la mauvaise foi dans la dénonciation de la situation de harcèlement moral n’est pas caractérisée.

L’intimée conteste avoir porté atteinte à la liberté d’expression du salarié dès lors que la dénonciation d’un prétendu harcèlement moral avait pour finalité de déstabiliser la directrice générale dans son pouvoir de direction à l’égard des autres salariés, en utilisant de fausses affirmations.

La société Terracoop se fonde à ce titre sur :

— des emails et SMS de M. [S] aux autres salariés qu’elle analyse comme étant une tentative de discréditer la direction ;

— des attestations de salariés ;

— l’absence de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Il est de droit que la référence, dans les motifs de la lettre de licenciement, à la dénonciation de faits de harcèlement, entraîne, sauf mauvaise foi du salarié dénonciateur, la nullité de la rupture et que la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Au titre de la faute grave reprochée à M. [S], l’employeur a rappellé dans ses écritures que le salarié a notamment été licencié pour faute grave, d’une part, pour des fautes répétées dans l’exercice de ses fonctions, et d’autre part, au motif clairement énoncé qu’il a 'sciemment porté de fausses accusations de harcèlement contre la direction en vue de la discréditer auprès de sa hiérarchie, et mené une campagne de dénigrement de la directrice, ce qui constitue une faute grave'.

Si, comme le souligne l’employeur, M. [S] a bien reconnu, lors de l’entretien du 30 juillet 2021, que les actes de la direction générale ne constituaient pas un harcèlement moral, mais avaient seulement, selon lui, provoqué un malaise « ressenti » (pièce n°12), la mauvaise foi et l’intention de nuire à sa hiérarchie ne sont pas démontrées, ni par le fait que le harcèlement moral n’a pas été retenu ni par le fait que M. [S], par le truchement de son avocat, a alerté la Direction et le CSE d’une situation de souffrance au travail qu’il ressentait.

Il s’en suit que la mention de la dénonciation du harcèlement dans la lettre de licenciement emporte à lui seul la nullité de plein droit de la sanction, il n’y a dès lors pas lieu de se prononcer sur l’autre cause de licenciement.

Sur le respect par l’employeur de son obligation de sécurité

Si la qualification de harcèlement n’est finalement pas reconnue par les tribunaux, cela ne fait pas obstacle à l’indemnisation du salarié en réparation du préjudice causé par les manquements de l’employeur à son obligation de prévention.

Notamment le salarié peut obtenir la réparation du préjudice subi en raison de la faute de l’employeur qui n’a pas engagé d’enquête même si les agissements qu’il dénonce ne sont pas constitués.

En l’espèce, M. [S] fait grief à l’employeur d’avoir tardivement organisé un enquête après qu’il ait alerté son employeur de faits pouvant être qualifiés du harcèlement dont il indiquait être victime dès le mois de juin 2021 (pièces n°9 et 14 : courrier LRAR de M. [S] à Madame [E][J] du 15.06.2021, courriers LRAR du 29.06.2021 de Maître [R] à la Présidence de la société , au CSE ainsi qu’à l’Inspection du Travail).

Il ressort de la pièce n° 52, rapport d’enquête de l’employeur en date du 20 juillet 2021, que l’enquête a bien été organisée dans un délai raisonnable.

Par ailleurs, le lien de causalité entre la date de l’enquête et l’arrêt du travail dont se prévaut M. [S] en date du 2 juillet 2021 (pièce n°13) n’est pas établi.

Enfin, M. [S] n’est pas fondé à faire valoir dans le cadre de l’obligation de sécurité qu’il a été licencié à 50 ans après avoir été harcelé par sa directrice sans que sa situation ait été considérée sérieusement par son employeur.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a débouté M. [S] de la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Sur les conséquences financières du licenciement

Au vu des bulletins de salaire de M. [S], il convient de fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 4.027 euros brut correspondant à la moyenne de ses douze derniers mois (pièce n°2 du salarié).

Les sommes sollicitées par l’appelant ne sont pas autrement contestées par la société Terracoop que sur leur principe.

L’indemnité compensatrice de préavis s’élève à trois mois de salaire au regard de l’ancienneté du salarié et de sa qualification de cadre, soit 12.081 euros brut outre 1.208 euros brut de congés payés afférents.

L’indemnité légale de licenciement est justement calculée par le salarié à la somme de 7.382 euros.

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture et d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, prévue par l’article L.1235-3 du code du travail applicable au litige .

M. [S] demande à ce titre que l’indemnité soit fixée à 12 mois de salaire.

Toutefois, il ne fait valoir aucun moyen, ni ne verse aucune pièce pour justifier de son préjudice.

Eu égard à l’âge du salarié (51 ans) , à son ancienneté (sept ans et huit mois), à son salaire, il y a lieu de lui allouer la somme de 24.162 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, correspondant à 6 mois de salaire.

Enfin, M. [S] ne justifie ni d’une faute de l’employeur lui ayant occasionné un préjudice moral distinct, ni au surplus, de l’existence d’un tel préjudice.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Le jugement déféré est infirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Terracoop qui succombe partiellement, est condamnée aux dépens d’appel et de première instance et à verser au salarié la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [S], dans la limite de trois mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre sauf en ses dipositions déboutant M. [N] [S] de ses demandes au titre :

— d’un harcèlement moral et des demandes subséquentes au titre d’un licenciement nul ;

— de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

— Fixe le salaire mensuel de référence de M. [N] [S] à la somme de 4 .027 euros brut ;

— Dit que le licenciement de M. [N] [S] est nul ;

— Condamne la société coopérative agricole Terracoop, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [N] [S] les sommes suivantes :

* 12.081 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.208 euros brut de congés payés afférents,

* 7.382 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 24.162 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonne la remise à M. [N] [S] par la société Terracoop, prise en la personne de son représentant légal, des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt;

— Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

— Ordonne le remboursement à France Travail par la société coopérative agricole Terracoop, prise en la personne de son représentant légal, des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [N] [S] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

— Déboute la société Terracoop de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société coopérative agricole Terracoop, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,