20/01/2026

ARRÊT N° 26/24

N° RG 24/01678 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QHEM

FB/CI

Décision déférée du 04 Avril 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/01626)

Paul FAROUZE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e Gilles SOREL

M^e Nicolas LOUVET de la SELARL CAP VERITAS AVOCATS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

SARL [3]

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par :

— M^e Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

INTIMEE

Madame [I] [M]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nicolas LOUVET de la SELARL CAP VERITAS AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me F. BRU, présidente, chargée du rapport, et M^me F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] a été embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017 en qualité de responsable des ressources humaines par la SARL [3], exploitant sous l’enseigne commerciale Super U à [Localité 6]. Le contrat de travail prévoyait une convention de forfait jours.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

A compter du 20 mai 2021, Mme [M] a été placée en arrêt de travail.

Par courrier en date du 10 août 2021, la société a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé le 25 août 2021.Le 11 septembre 2021, Mme [M] a été licenciée pour faute grave.

Par courrier du 14 septembre 2021, Mme [M], par le biais de son conseil, a contesté son licenciement et a confirmé qu’elle restituerait le véhicule de fonction le 17 septembre 2021.

Le 30 septembre 2021,la SARL [3] a répondu à ce courrier.

Le 18 novembre 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel d’heures supplémentaires, de primes et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 4 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [M] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Condamné la société [3] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

— au titre de la rupture du contrat de travail

-18 750,90 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— au titre de l’exécution du contrat de travail

-3 994,86 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretiens professionnels.

-3 994,86 € brut à titre de rappel sur la prime d’objectifs

-399,49 € brut pour les congés payés afférents

-532,42 € à titre de remboursement de la retenue pour travaux de réparation sur le véhicule de fonction.

-2 000,00 € pour l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté Mme [M] du surplus de ses demandes, fins et conclusions.

Condamné Mme [M] à payer à la société [3] 2854,70 € à titre de remboursement des jours de repos octroyés.

Condamné la société [3] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens d’instance.

Débouté la société [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La société [3] a interjeté appel de ce jugement le 16 mai 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 7 novembre 2025 auxquelles il est fait expressément référence ,la SARL [3] demande à la cour de :

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail :

— réformer le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de Madame [I] [M] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société [3] au paiement de la somme de 18.750,90€ à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau,

— la cour d’appel de Toulouse jugera que le licenciement pour faute grave de Mme [M] est fondé et justifié ;

— Mme [M] sera déboutée de l’intégralité de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ;

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail (les heures supplémentaires) :

À titre principal :

— réformer le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a considéré que le forfait annuel jour était inopposable ;

Statuant à nouveau,

— la cour d’appel jugera que le forfait jour est opposable et déboutera en conséquent des demandes formulées par Mme [M] au titre des heures supplémentaires

— confirmer le jugement du 4 avril 2024 en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

— confirmer le jugement du 4 avril 2024 en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes au titre des repos quotidiens et hebdomadaires

Subsidiairement, si la cour d’appel estimait devoir confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a considéré que le forfait jour était inopposable :

— confirmer le jugement du 4 avril 2024 en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes au titre des heures supplémentaires,

— confirmer le jugement du 4 avril 2024 en ce qu’il a condamné Mme [M] au paiement de la somme de 2.853,66 € au titre de remboursement des jours de repos octroyés.

— confirmer le jugement du 4 avril 2024 en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

— confirmer le jugement du 4 avril 2024 en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes au titre des repos quotidiens et hebdomadaires

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail autres que les heures supplémentaires :

Réformer le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a :

— condamné la société [3] au paiement de la somme de 3.994,86€ à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel ;

— condamné la société [3] au paiement de la somme de 3.994,86€ à titre de rappel sur prime d’objectif et de 399,49€ au titre des congés payés afférents ;

— condamné la société [3] au paiement de la somme de 532,42€ à titre de remboursement de la retenue pour travaux de réparation sur le véhicule de fonction.

Statuant à nouveau, la cour d’appel jugera :

— que la société [5] a rempli ses obligations en matière de tenue d’entretien professionnel ;

— qu’aucune somme n’est due à titre de rappel de prime sur objectif ;

— qu’il n’y a pas lieu de procéder au remboursement de la retenue pour travaux de réparation sur le véhicule de fonction.

Mme [M] sera en conséquent déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté madame [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

En tout état de cause,

— débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes.

— condamner Mme [M] au paiement de la somme de 4.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 7 novembre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [M], qui a fait appel incident, demande à la cour de :

Recevoir Mme [M] en ses écritures ;

L’y déclarer bien fondée ;

Débouter la société [3] de l’ensemble de ses moyens, fins et prétentions ;

Sur le mal fondé du licenciement de Mme [M]

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement

1 : à titre principal : sur l’absence de faute

— juger que les faits fautifs évoqués à l’appui du licenciement de Mme [M] sont inexistants ;

En conséquence :

— juger le licenciement pour faute grave de Mme [M] sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [M] sans cause réelle et sérieuse ;

2 : à titre subsidiaire : en matière de licenciement disciplinaire le doute profite au salarié

— juger que Mme [M] a été licenciée pour faute grave et qu’en matière de licenciement disciplinaire le doute profite au salarié ;

— juger qu’en l’espèce, à tout le moins, un doute subsiste ;

En conséquence :

— juger le licenciement de Mme [M] sans cause réelle et sérieuse ;

3 : à titre encore plus subsidiaire : sur le caractère disproportionné du licenciement

— juger que le licenciement de Mme [M] est, en tout état de cause, disproportionné ;

En conséquence :

— juger que le licenciement de Mme [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent, en tout état de cause :

— condamner la société [3] à verser à Mme [M] la somme de 23 438,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 5 mois de salaire (réactualisé des heures supplémentaires), conformément au barème de l’article L1235-3 du code du travail, et donc infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [3] à verser à Mme [M] la somme de 18 750,90 euros (soit 5 mois de salaire non revalorisé des heures supplémentaires) ;

— condamner la société [3] à verser à Mme [M] la somme de 4 980,70 euros à titre d’indemnité de licenciement et donc infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

— condamner la société [3] à verser à Mme [M] la somme de 14 063,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (outre 1 406,32 euros) et donc infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés) ;

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail de Mme [M] :

Sur la durée du travail

Sur le forfait jours :

— juger que Mme [M] n’avait pas d’autonomie dans la gestion de son travail justifiant le forfait jours ;

— juger qu’aucun suivi de la charge colossale de travail de Mme [M] n’a été réalisé par la société [3] ;

En conséquence :

— juger le forfait jours privé d’effet ;

— confirmer le jugement entrepris en ça qu’il a jugé le forfait jours de Mme [M] privé d’effet ;

Sur le rappel d’heures supplémentaires :

— juger que Mme [M] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires ;

En conséquence :

— condamner la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 23.533,39 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et de 2.353,34 pour les congés payés y afférents ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires (outre les congés payés y afférents) ;

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

— juger qu’aucun entretien de suivi n’a été réalisé ;

— juger que la société avait connaissance des heures de travail de Mme [M] ;

— juger que la société [3] avait fait travailler Mme [M] sans la déclarer avant même son embauche le 1er septembre 2017 ;

En conséquence :

— condamner la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 28.126,32 euros au titre du travail dissimulé, soit six mois de salaire (réactualisé des heures supplémentaires,) ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Sur le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires :

— juger que Mme [M] n’a pas bénéficié des repos quotidiens et hebdomadaires légalement prévus, ce qui a contribué à la dégradation de son état de santé ;

En conséquence :

— condamner la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 4.687,72 euros à titre de dommages et intérêts ;

— infirmer le jugement entrepris sur ce point ;

Sur les primes sur objectifs :

Sur la seconde prime sur objectifs pour l’année 2020-2021 :

— juger que la seconde prime sur objectifs pour l’année 2020-2021 est due à Mme [M] ;

— juger que la société [3] ne lui a pas payé cette seconde prime sur objectifs pour l’année 2020-2021 ;

En conséquence :

— condamner la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 4.687,72 euros à titre du rappel de la seconde prime sur objectifs pour l’année 2020-2021 et 468,77 euros au titre des congés payés y afférents (ou à titre subsidiaire 3.994,86 euros et 399,49 euros en se basant sur la moyenne des salaires non revalorisé des heures supplémentaires) ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que cette seconde prime sur objectifs est due à Mme [M] ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [3] à verser à Mme [M] une prime non réévalué des heures supplémentaires ;

Sur le rappel de primes sur objectifs en raison de la réévaluation de la moyenne de salaire suite au rappel d’heures supplémentaires :

— juger que le montant des primes sur objectifs versées à Mme [M] ne comprend pas le montant des heures supplémentaires réalisées ;

En conséquence :

— condamner la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 3.595,40 euros à titre de rappel de primes sur objectifs en raison de la réévaluation de la moyenne de salaire suite au rappel d’heures supplémentaires (et 359,54 euros au titre des congés payés y afférents) ;

— infirmer le jugement entrepris ;

Sur l’obligation de sécurité : la souffrance au travail

— juger que Mme [M] a été victime d’une souffrance au travail, dont est responsable son employeur, lui qui pourtant est tenu à son obligation de sécurité ;

En conséquence :

— condamner la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 14.063,16 euros à titre de dommages et intérêts, soit trois mois de salaire (réactualisé des heures supplémentaires) ;

— infirmer le jugement entrepris ;

Sur les entretiens professionnels

— constater qu’aucun entretien professionnel n’a été réalisé ;

En conséquence :

— condamner la société [3] à payer à Mme [M] à la somme de 4.687,72 euros à titre de dommages et intérêts, soit un mois de salaire (réactualisé des heures supplémentaires) ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la société [3] a manqué à son obligation de faire réaliser les entretiens professionnels ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [3] au paiement de la somme de 3994,86 euros (soit un mois de salaire non réévalué des heures supplémentaires)

Sur les frais de travaux du véhicule de fonction

— juger que Mme [M] n’avait pas à supporter le coût financier des travaux entrepris, deux mois après la restitution du véhicule de fonction ;

En conséquence :

— condamner la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 532,42 euros à titre de remboursement de la somme indûment prélevée ;

— confirmer le jugement entrepris ;

Sur l’article 700 du code de procédure civile, les entiers dépens et les intérêts :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [3] à la somme de 2000 euros d’article 700 du code de procédure civile et aux entiers paiement pour la première instance ;

— ordonner les intérêts au taux légal à compter de la saisine avec capitalisation des intérêts

— condamner la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance d’appel.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1.Sur la durée du travail

Sur la convention de forfait-jours

En vertu des articles L 3121-63 et suivants du code du travail, dans leur version applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en jours ou en heures, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Le nombre de jours travaillés dans l’année fixée ne peut excéder 218 jours. L’accord autorisant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

A défaut de stipulations conventionnelles, une convention de forfait-jours peut être valablement conclue sous réserve de l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et de l’organisation par l’employeur une fois par an d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [M] contenait une clause de forfait-jours de 216 jours par an et prévoyait un suivi mensuel du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire, établi par Mme [M] et transmis à sa hiérarchie le mois suivant .Il était également mentionné qu’étaient joints en annexe au contrat deux documents : une fiche individuelle de décompte du nombre de jours et demi-journées de travail à compléter par le salarié , et un document sur les entretiens annuels et de suivi.

Mme [M] soutient que la convention de forfait-jours était irrégulière puisqu’elle n’avait aucune autonomie dans la gestion de son emploi du temps et qu’elle n’a pas bénéficié de suivi de sa charge de travail.

Elle explique qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle devait être systématiquement présente au sein de l’entreprise pour répondre aux difficultés et qu’elle devait justifier de son retard si elle n’arrivait pas à 8h30, comme en attestent les certificats médicaux qu’elle devait produire pour justifier de son heure d’arrivée (Cf pièces adverses 11 et 12). Elle affirme qu’elle était souvent de permanence entre 12h et 15h, qu’elle devait obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique,M. [C], pour prendre des jours de RTT et que ce dernier fixait ses horaires de travail, notamment dans le cadre des inventaires.

Elle soutient ne pas avoir bénéficié d’entretiens de suivi de sa charge de travail, tel que cela lui est reproché en sa qualité de DRH dans la lettre de licenciement, et que les documents mensuels de suivi du forfait produits par l’employeur ne sont pas correctement réalisés, en ce qu’ils ne sont pas signés, qu’ils sont pour certains au nom de Mme [D] et qu’ils comportent des erreurs ( pièce adverse 9). La salariée soutient qu’il ne lui revenait pas de solliciter la mise en place de l’entretien annuel et de suivi auprès de l’employeur, ce en application de la convention collective et de l’article L 3121-65 du code du travail.

En conséquence, la salariée demande à ce que la convention de forfait jours soit privée d’effet.

L’employeur soutient que l’article 6 du contrat de travail de Mme [M] prévoyait clairement son autonomie.

S’agissant de l’autonomie de Mme [M] :

Il indique que la fiche de fonctions de la salariée ( pièce 2) démontre l’importance de ses fonctions et ne mentionne pas qu’elle doit solliciter, avant toute décision, le sentiment ou l’accord de sa hiérarchie même s’il est mentionné qu’elle doit rendre compte périodiquement de son activité et de ses résultats à la direction. Il estime que la nature de ses fonctions la conduisait à ne pas suivre l’horaire collectif applicable et qu’elle disposait d’un pouvoir d’initiative incontestable.

Il fait valoir que la salariée était loin d’être systématiquement présente au sein de l’entreprise puisqu’elle a bénéficié de nombreux jours de congés payés, de jours de RTT, de jours fériés, d’arrêts de travail, de rendez-vous médicaux et d’activité partielle (pièce adverse 48). Il ajoute que la salariée avait décidé de se soumettre à des horaires de travail classiques, soit de 8h30 à 17h00 et qu’elle ne travaillait pas le week-end.

Il produit diverses attestations, celles de M.[V], Mme [P], Mme [U] et Mme [E] qui indiquent que Mme [M] travaillait de 8h30 à 17 h du lundi au vendredi. Il produit également un procès-verbal de constat d’huissier en date du 10 novembre 2021 démontrant le temps passé par Mme [M] sur des sujets personnels dans le cadre de l’analyse des fichiers récupérés sur son ordinateur professionnel.

S’agissant du contrôle de la charge de travail de Mme [M] :

L’employeur soutient qu’il a assuré un suivi des jours travaillés et non travaillés, dans le cadre des documents de suivi comprenant les relevés mensuels et récapitulatifs annuels et également à l’occasion des pauses café partagées avec la salariée chaque jour. Il fait remarquer qu’un certain nombre de relevés ont été signés par la salariée.

Il produit un document d’entretien annuel et de suivi du forfait annuel en jours (pièce 35), sur lequel apparaît la signature de la direction et celle de Mme [M], mais ce document ne concerne aucune période et est dépourvu de tout contenu. Il s’agit en réalité de l’annexe VI et de l’annexe VIII de son contrat de travail.

Il indique que Mme [M] avait rappelé aux autres salariés cadres soumis à une convention de forfait jours les dispositions applicables en termes de repos et de charge de travail et qu’elle avait une parfaite connaissance de la réglementation relative à la déconnexion, au droit au repos et au respect des amplitudes maximales de travail, comme en témoigne son CV.

L’employeur conclut que la convention de forfait-jours est pleinement opposable à la salariée.

Sur ce,

Il convient de relever que la convention collective applicable dispose dans son article 5.6 que le forfait en heures sur l’année s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L’employeur est donc tenu d’établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Or, en l’espèce, les relevés mensuels fournis par l’employeur et le relevé récapitulatif annuel font apparaître les jours travaillés, les jours de repos et les jours de RTT et de congés payés. Rien ne figure dans la partie décompte de l’amplitude des journées d’activité et de la durée du repos quotidien et hebdomadaire.

L’employeur ne verse aucun compte-rendu d’entretien individuel de forfait-jours concernant Mme [M] mais se borne à produire des annexes de son contrat de travail pour soutenir que Mme [M] a été informée de son droit à la déconnexion et a bénéficié d’entretiens. Or,il lui appartenait d’organiser ces entretiens concernant Mme [M] et il ne saurait se contenter de l’existence d’échanges avec la salariée lors de la pause café pour estimer qu’il a respecté cette obligation de contrôler sa charge de travail et la durée réelle de son travail dans le cadre du forfait-jours.

La clause de forfait-jours est donc privée d’effets et la relation de travail est soumise à la durée de travail de droit commun de 35 heures hebdomadaires, avec possibilité le cas échéant de réclamer des heures supplémentaires.

Sur la demande de remboursement des jours de RTT formulée par l’employeur

L’employeur soutient que lorsqu’une convention de forfait est déclarée nulle ou privée d’effet, il peut réclamer le remboursement des jours de réductions du temps de travail dont le paiement est devenu indu. En conséquence, il sollicite la condamnation de Mme [M] à rembourser les jours de repos qui lui ont été attribués en raison de la convention de forfait jours, à savoir 21,5 jours.

Le forfait-jours étant privé d’effets, Mme [M] sera condamnée à rembourser à la SARL [3] la somme de 2.854,70 € au titre des RTT, par confirmation du jugement du conseil de prud’hommes.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [M], qui allègue avoir réalisé des heures supplémentaires sur la période triennale du 11 septembre 2018 au 11 septembre 2021, produit un tableau mentionnant pour chaque année, jour par jour, ses horaires de début et de fin de travail avec un récapitulatif hebdomadaire des heures travaillées et des heures supplémentaires.Elle explique que ce tableau retrace une moyenne de 47,5 heures de travail hebdomadaire de septembre 2017 à mai 2020, puis de 42, 5 heures de travail à compter de mai 2020. N’ayant pu avoir accès à ses documents professionnels en raison de son licenciement et en vue d’éviter toute contestation, elle retient comme base de calcul pour les heures supplémentaires : 45 heures de travail hebdomadaires de septembre 2017 à mai 2020 et 42 heures de travail de mai 2020 à septembre 2021, ce sans tenir compte des heures de travail réalisées à son domicile et lors des inventaires tardifs. Elle sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de 597 heures majorées à 25 % et 102 heures majorées à 50 % sur la période de septembre 2018 à septembre 2021, déduction faite de la période en arrêt maladie, soit la somme de 23.533,39 euros à titre de rappel de salaire, outre 2.353,34 euros au titre des congés payés afférents.

Elle produit une série d’attestations d’anciens collègues de travail, M.[R], Mme [G], Mme [T], Mme [L], Mme [J], Mme [K] , Mme [B] et M.[O], qui indiquent que Mme [M] était sur le site du matin à 8h30 jusqu’au soir à 18h ou 19h, souvent sans prendre de pause méridienne en raison de permanences qu’elle effectuait le midi .

Le tableau établi par la salariée demeure un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

A titre principal, l’employeur considère que la convention de forfait-jours est valable et donc que la salariée ne peut solliciter le paiement d’ heures supplémentaires.

A titre subsidiaire,

Il soulève en premier lieu le fait qu’une partie des demandes de Mme [M] est prescrite puisqu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 18 novembre 2021, de sorte qu’elle ne peut se fonder que sur la période postérieure au mois de novembre 2018. Il conclut donc au rejet des demandes portant sur la période du 10 septembre au 28 octobre 2018, soit une somme de 2.041,26 euros outre les congés payés afférents. Il ne reprend pas le moyen de la prescription dans le dispositif de ses conclusions.

Il soutient en second lieu que les décomptes produits par la salariée sur son tableau comportent des incohérences puisqu’il y est mentionné des heures de travail pendant des journées d’absence (ainsi les 2 janvier ,18 avril et 9 octobre 2019, 3 février 2020 et 29 janvier 2021) et qu’elle décomptait une pause méridienne de 30 minutes, alors qu’en pratique elle était plus importante.

En réponse, la salariée soutient que les quatre incohérences concernent des semaines pour lesquelles aucune heure supplémentaire n’ a été demandée. Elle conteste avoir minoré sa pause méridienne et se fonde sur les attestations produites et susvisées.

L’employeur s’appuie par ailleurs sur le procès-verbal de constat d’huissier pour démontrer que Mme [M] travaillait pendant son temps de travail sur de nombreux fichiers personnels enregistrés dans un dossier intitulé «[I]», entraînant une baisse de son temps de travail effectif et expliquant l’envoi tardif de mails en soirée en raison de son incapacité à réaliser ses missions pendant ses heures de travail.

En réponse, Mme [M] demande à ce que le constat d’huissier produit par l’employeur soit écarté en raison de la man’uvre frauduleuse réalisée par le gérant de la société pour accéder à son fichier personnel, lequel aurait modifié le fichier « olivia perso » figurant sur son ordinateur en le renommant « [I] » pour avoir accès à son dossier personnel. Elle soutient, à titre subsidiaire, que ces éléments ne peuvent pas s’opposer à la demande de rappel d’heures supplémentaires.

Enfin, l’employeur conteste la pertinence des attestations produites en indiquant que M.[O] est en contentieux avec la SARL [3] , que Mme [G] n’avait aucune mission RH , que Mme [B] est restée peu de temps au sein de la société et que Mme [L] a dû rédiger deux témoignages, dont le second qu’il produit et dans lequel elle dit avoir été guidée par Mme [M] lors de la rédaction de la première attestation.

Il reprend de nouveau les termes des attestations qu’il produit , celles de Mme [F] , M.[V], Mme [P], Mme [U] et Mme [E].

Mme [M] conteste la pertinence de ces attestations au motif qu’elles sont rédigées par des salariés placés sous la subordination de l’employeur, que la formulation des attestations est quasi-identique, qu’elles sont établies plus de quatre ans après son départ, et que les salariés n’ont pour certains pas travaillé au Super U de [Localité 6] au même moment que Mme [M] et qu’ils ne pouvaient pas connaître la réalité de ses horaires.

Sur ce,

Le salarié peut demander le paiement d’heures supplémentaires dans la limite de la prescription de trois ans.

Au regard de l’étendue des missions de Mme [M] telle que cela résulte de la fiche de poste, de la multiplicité de ses domaines d’intervention et de la surcharge de travail établie par plusieurs pièces du dossier, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires à hauteur de 551 heures majorées à 25%, soit un rappel de salaire de 18.024,58 euros , outre 1.802,45 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

Mme [M] fonde sa demande d’indemnité pour travail dissimulé sur :

— la réalisation d’heures supplémentaires que l’employeur ne pouvait ignorer, en ce qu’il travaillait quotidiennement à ses côtés et avait donc conscience de la quantité de travail et du temps de travail de la salariée

— le fait qu’elle a commencé à travailler avant son embauche officielle, en adressant des mails à M.[C] en juin, juillet et août 2017 ( pièce 51).

L’employeur soutient que la convention de forfait-jours est valable et opposable à la salariée, et qu’elle n’a pas réalisé d’heures supplémentaires non rémunérées. Il ajoute qu’aucune intention de dissimuler d’heures ne saurait être retenue puisque la salariée n’a pas émis de plainte pendant la relation contractuelle et qu’elle n’a pas manifesté de problématique lié à ses amplitudes de travail.

En l’espèce, Mme [M] était salariée sous le régime du forfait en jours, lequel lui a été déclaré inopposable.Dans ce contexte, le fait qu’elle n’ait pas été rémunérée de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ne peut à lui seul permettre de retenir une intention frauduleuse de l’employeur et plus particulièrement une intention de dissimulation. Elle n’apporte pas la preuve d’avoir commencé à travailler avant le 1er septembre 2017.

Faute de caractérisation de l’élément intentionnel, y compris concernant les échanges ponctuels de l’employeur avec Mme [M] avant son embauche, la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera rejetée, par confirmation du jugement critiqué.

Sur la durée de repos quotidiens et hebdomadaires

Selon l’article L 3132-1 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L 3121-19, lequel dispose qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

L’article L3121-20 dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Mme [M] soutient qu’elle n’a pas bénéficié de ses repos hebdomadaires et quotidiens puisqu’elle travaillait souvent tard le soir à son domicile ou au magasin lors des inventaires qui finissaient entre minuit et 2 heures du matin ou qui commençaient tôt le matin, et lors des week-ends. Elle considère que cela a contribué à son épuisement et que l’employeur en avait connaissance puisqu’il était destinataire de mails et de documents de travail qu’elle lui adressait pendant ses repos. Elle fait valoir que la charge de travail a empêché le respect des repos légaux et sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 4.687,72 euros, soit un mois de salaire, à titre de dommages et intérêts.

L’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires, et donc la violation du droit au repos quotidien et hebdomadaire. Il relève que Mme [M] mettait un point d’honneur à veiller au caractère raisonnable de la charge de travail, de l’amplitude de travail, ainsi qu’au respect des temps de repos. Il ajoute que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

Sur ce,

Il convient de relever que Mme [M] n’a pas demandé d’heures supplémentaires au titre du travail qu’elle dit avoir effectué tard le soir et pendant les week-ends, ainsi que tard le soir ou tôt le matin lors des inventaires. De plus, elle ne fournit pas de tableau pour mentionner les dépassements de la durée maximale de travail allégués et les jours concernés. Elle sera dès lors déboutée de sa demande en ce qu’elle ne justifie pas du non-respect de la durée des repos quotidiens et hebdomadaires, la seule réalisation d’heures supplémentaires telles que retenues par la cour ne suffisant pas à établir ce non-respect.

2.Sur la rémunération

Sur la demande de rappel de prime sur objectifs

La prime sur objectifs prévue au contrat de travail engage l’employeur à son versement dans les conditions prévues par les parties. Les objectifs ainsi que la manière de les mesurer doivent être clairs et précis.

En l’espèce, l’article 3 du contrat de travail intitulé « objectifs » prévoit la fixation d’objectifs chaque année, à intervalle régulier, dans un document écrit et donnant droit au versement d’une prime équivalente à deux mois de salaire forfaitaire brut.

En premier lieu, Mme [M] soutient qu’elle n’a pas obtenu en avril 2021 le paiement de la prime due pour la période du 1er septembre 2020 au 28 février 2021, soit un mois de salaire. Elle affirme que l’employeur lui avait promis le versement de cette prime avant son placement en arrêt de travail et que les objectifs n’avaient pas été fixés en amont. Mme [M] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 4.687,72 euros à titre de rappel de prime, outre 468,77 euros au titre des congés payés afférents. A titre subsidiaire, en l’absence de revalorisation du salaire tenant compte des heures supplémentaires, Mme [M] sollicite la somme de 3.994,86 euros à titre de rappel de prime outre 399,49 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur fait valoir que la seconde prime sur objectif de l’année 2020-2021 n’a pas été versée compte tenu des agissements fautifs de la salariée ayant conduit à son licenciement.

En second lieu, s’agissant des primes pour les années précédentes, Mme [M] sollicite leur revalorisation en raison de l’intégration des heures supplémentaires dans le salaire de référence. Elle sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 3.595,40 euros au titre du rappel de prime, outre 359,54 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur indique qu’aucune heure supplémentaire n’a été réalisée et qu’en tout état de cause, elles n’ont pas à être réintégrées dans la base de calcul des primes sur objectifs qui font référence à un salaire forfaitaire brut.

Sur ce,

L’employeur ne produit aucun document écrit fixant les objectifs de Mme [M] pour la période du 1er septembre 2020 au 28 février 2021, alors qu’il lui appartient d’apporter la preuve que la salariée a eu connaissance de ses objectifs, de telle sorte qu’il ne peut se prévaloir du non-respect par la salariée d’objectifs qui ne lui ont pas été signifiés. Mme [M] peut donc prétendre au paiement de la prime pour un mois de salaire et donc à la somme de 3968,64 euros correspondant au salaire mensuel moyen brut sur la période de mai 2020 à mai 2021, ainsi qu’à la somme de 396,86 euros au titre des congés payés afférents. L’employeur sera condamné à lui payer ces sommes par infirmation au quantum du jugement de première instance.

En effet, le montant de la prime d’objectifs, laquelle a été attribuée sur la base du forfait-jours lors de la signature du contrat de travail de Mme [M] et a été calculé sur la base du salaire forfaitaire ; l’inopposabilité du forfait-jours ne saurait conduire à calculer la prime sur la base d’un salaire majoré des heures supplémentaires.

La demande de revalorisation des primes d’objectifs perçues de mars 2018 à août 2020 sera en conséquence rejetée, conformément au jugement de première instance.

Sur la restitution du véhicule de fonction

Mme [M] explique que son employeur lui a octroyé un véhicule de fonction, en contrepartie d’un chèque de dépôt de garantie de 800 euros. Elle affirme que le véhicule était en parfait état lors de sa restitution par son mari le 17 septembre 2021 et que seule une micro-rayures difficilement visible et s’enlevant au polish a été relevée sur le véhicule. Elle reproche ainsi à l’employeur d’avoir, le 15 novembre 2021, diligenté des travaux de peinture pour un montant de 532,42 euros et indique que les travaux de «mise en peinture des portes avant et arrière» ne correspondent pas aux constatations réalisées lors de la restitution du véhicule et qu’ils ont été estimés deux mois après la restitution du véhicule sans fourniture d’une facture correspondante mais d’un simple devis du 15 novembre 2021. Elle reproche à la société d’avoir encaissé le chèque de 800 euros au mois de novembre 2021, sans l’en informer au préalable alors qu’elle était dans une situation financière délicate et d’avoir envoyé seulement en février 2022 le chèque de 267,58 euros correspondant au trop-perçu. Mme [M] fait valoir que le coût des réparations des micro-rayures repose sur l’employeur puisqu’elles résultent de l’usure normale du véhicule et qu’il est d’usage que l’employeur ne sollicite aucune compensation financière en pareil cas. Elle sollicite ainsi la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 532,42 euros.

L’employeur répond qu’à la suite de la restitution du véhicule, M. [S] a envoyé à Mme [M] un mail le 8 octobre 2021 retraçant l’état du véhicule et l’existence d’une « légère rayure continue sur les deux portières » qu’il n’avait pu faire disparaître avec un chiffon. Il se réfère à l’avenant au contrat de travail qui stipule que la salariée était responsable des réparations autres que celles relevant de l’usure normale. Il produit également la LR AR du 16 novembre 2021 l’informant de l’encaissement à venir du chèque de caution en l’absence de règlement de sa part dans un délai de 48 heure.

En l’espèce, le devis de réparation des travaux n’a été effectué que le 15 novembre 2021, sans que l’on connaisse l’usage qui a été fait de ce véhicule entre le jour de la restitution le 17 septembre et ce 15 novembre. De plus, l’employeur ne produit toujours pas de facture pour attester de la réalisation des travaux sur le véhicule, alors qu’il a émis un chèque au profit de Mme [M] de 267,58 euros le 4 février 2022 au titre du « trop perçu ». Il sera donc fait droit à la demande de Mme [M] et l’employeur sera condamné, par confirmation du jugement critiqué, à lui verser la somme de 532,42 euros.

Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [M] soutient qu’elle a été victime d’une souffrance au travail, établie par le fait qu’elle a saisi la médecine du travail et que celle-ci l’a adressée à une psychologue spécialisée membre du service des maladies professionnelles et environnementales du CHU de [Localité 7], qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mai 2021 en raison de son épuisement professionnel, qu’elle a été sous traitement antidépresseur et que les médecins conseils de la prévoyance ont considéré que son incapacité de travail était justifiée.

Elle produit, outre les attestations de collègues de travail déjà mentionnées :

— un échange de texto avec une collègue de travail en date du 20 mai à 10h16 informant qu’elle n’était pas bien et se rendait chez son médecin tout en espérant que M.[C] ne râlerait pas ; il lui était répondu que vu l’ambiance au travail et son stress, cela devait arriver,

— l’écrit du médecin du travail qui dit avoir examiné la salariée le 20 juillet 2021 et que cette dernière lui a fait part que son arrêt était en lien avec sa situation de travail, sans plus de précisions,

— un avis d’arrêt de travail du 25 septembre 2021,

— le certificat médical d’un médecin généraliste du 13 juin 2022 indiquant que la salariée est sous traitement Oxazepam depuis le 20 mai 2021,

— une ordonnance de prescription médicamenteuse du 7 avril 2022.

Mme [M] décrit sa souffrance comme s’inscrivant dans un climat social délétère confirmé par les attestations de salariés qu’elle produit. Elle indique que le médecin du travail a été conduit à faire une alerte sur l’existence de risques psychosociaux au sein de l’entreprise. Elle fait état de déclaration d’inaptitude pour de nombreux salariés et d’un turn-over important au sein de l’entreprise. Elle produit le courrier écrit le 5 mai 2019 par le gérant de la SARL [3] à la direction de la médecine du travail, mentionnant l’existence de l’alerte et sollicitant un changement de médecin du travail. Elle ajoute qu’elle travaillait dans un bureau sans fenêtre et produit également les avis d’employés diffusés sur Indeed à différentes dates et mentionnant notamment : « une direction lamentable » « des taux de turn-over élevés » « aucune valorisation » « des objectifs pas réalisables » « des heures supplémentaires non payées ».

Elle reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure pour mettre un terme à cette situation, ce qui caractérise une violation de l’obligation de sécurité. Elle sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 14.063,16 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant à 3 mois de salaire intégrant les heures supplémentaires réalisées.

L’employeur fait valoir que Mme [M] n’a pris contact avec la médecine du travail que deux mois après son placement en arrêt de travail, soit le 20 juillet 2021, et que ce contact n’est pas à lui seul de nature à caractériser un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité. Il relève que le médecin du travail n’a fait que reprendre ses allégations et souligne que Mme [M] n’a rencontré le psychologue du travail qu’après son licenciement dans l’objectif de « la soutenir dans l’élaboration de son vécu professionnel». L’employeur ajoute que Mme [M] n’a diligenté aucune démarche pour obtenir la prise en charge de son arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels.

Il fait remarquer que Mme [M] ne s’est jamais plainte de souffrance au travail au cours de la relation contractuelle et que dans le cadre de ses allégations relatives à la durée de travail, elle indique ne pas avoir réalisé d’heures supplémentaires pendant 30 semaines complètes et avoir réalisé 42 heures de travail, soit 6 heures de moins que la durée hebdomadaire maximale de travail, pendant 27 semaines non consécutives.Il ajoute que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

Sur ce, aucun élément médical produit n’indique que l’arrêt de travail résulte d’une situation de souffrance au travail. Mme [M] n’a jamais alerté son employeur sur sa situation au travail et ce n’est que deux mois après son arrêt de travail, le 20 juillet 2021, que Mme [M] va rencontrer la médecine du travail et seulement en octobre 2021 qu’un suivi sera entrepris par la psychologue au CHU de [Localité 7]. La lettre de l’employeur à la médecine du travail le 5 mai 2019 ne mentionne pas le cas de Mme [M] mais celui d’autres salariés . Mme [M] n’apporte ainsi aucun élément pour établir que la dégradation de son état de santé soit en lien, au moins partiellement, avec des manquements de l’employeur, de telle sorte que sa demande sera rejetée, par confirmation du jugement critiqué.

Sur la demande au titre du défaut d’ entretiens professionnels

En application de l’article L 6315-1 du code du travail,à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Mme [M] soutient qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel résultant de l’article susvisé au cours de la relation contractuelle. Elle objecte que malgré sa qualité de RH, il revenait à l’employeur d’assurer leur réalisation et affirme que les pauses café ne sauraient caractériser des entretiens professionnels.

Elle sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 4.687,72 euros, soit un mois de salaire, à titre de dommages et intérêts. Il convient de relever qu’elle ne formule aucune demande dans le dispositif sur l’abondement du compte personnel de formation qu’elle évoque dans sa discussion.

L’employeur soutient que Mme [M] est mal venue de se plaindre de l’absence d’entretien professionnel alors même que cela lui est reproché en sa qualité de DRH dans le cadre de son licenciement et qu’il lui appartenait de solliciter le dirigeant de la société pour ces entretiens. Il ajoute qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce, il est constant que Mme [M] n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel durant la relation de travail, en violation avec les dispositions légales susvisées. Or, en sa qualité de DRH, il lui appartenait de préparer ces entretiens et de proposer une date à son supérieur hiérarchique afin qu’ils soient tenus. S’agissant du préjudice invoqué, il ne s’agit pas en l’espèce d’un préjudice nécessairement subi et Mme [M] n’apporte pas la preuve d’un préjudice en raison du défaut de ces entretiens professionnels. Elle sera dès lors déboutée de sa demande, par infirmation du jugement critiqué.

Sur le licenciement

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

« Madame,

Par courrier du 10 août 2021, nous vous avions convoquée à un entretien préalable fixé le 25 août 2021, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Votre absence à cet entretien ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure.

Vous exercez, depuis le 1er septembre 2017, les fonctions de Responsable Ressources Humaines dans l’entreprise.

A ce titre, vous avez la responsabilité de l’administration du personnel et de vous assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.

Compte tenu de votre absence, nous avons repris vos missions. C’est ainsi que nous avons récemment constaté plusieurs non-respects des dispositions légales et conventionnelles :

— Nous avons constaté à l’occasion d’un contrôle par l’URSSAF qui est survenu les 12 et 13 juillet 2021 que les dernières écritures figurant sur le registre du personnel dataient du 23 mars 2021, alors qu’il y a eu des ruptures de contrat de travail et des embauches entre cette date et le 19 mai 2021.

Il s’agit là d’une violation des dispositions légales constitutive d’une infraction pénale passible de l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Par conséquent, vous placez l’entreprise dans une situation particulièrement délicate dès lors que sa responsabilité, notamment pénale, peut être engagée.

— Le 13 juillet 2021, lors de ce même contrôle Urssaf, nous avons appris que l’ensemble des salariés cadres en forfait annuel en jours n’avaient pas bénéficié de l’entretien annuel et de suivi portant sur leur charge et amplitude de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ainsi que sur leur rémunération.

Aucun de ces entretiens n’a été réalisés depuis votre embauche au sein de l’entreprise.

Or vous n’ignorez pas qu’il s’agit là d’une condition de validité des conventions de forfait annuel en jours mises en place au sein de l’entreprise.

La violation de cette obligation est inadmissible au regard de l’impact financier important encouru par l’entreprise en cas de contentieux.

— Le 31/07/2021, nous avons constaté que la fiche de fonctions n’avait pas été remise, ni signée par Monsieur [A] [Z] lors de son avenant de promotion au poste de manager Drive-U location le 29 mars 2021. Seule figure une mention très succincte et insuffisante de ses missions dans son avenant.

Ce dernier occupe donc depuis le 29 mars 2021 un poste pour lequel il ne dispose pas des informations utiles sur ce que l’on attend de lui.

Vous n’ignorez pas que cette fiche de poste est accessible facilement par l’intermédiaire de la plateforme UniSvers.

Par ailleurs, cette omission nous place dans une situation délicate à son égard dès lors que toute procédure disciplinaire portant sur le non-respect de ses missions pourrait être contestée en cas de contentieux.

— Lors d’un échange avec Monsieur [S], Directeur commercial, j’ai appris que vous n’aviez toujours pas mis à jour la chaîne de délégation de pouvoirs et de responsabilités depuis son embauche le 03/05/2021.

— Nous avons, enfin, constaté que la dernière mise à jour du document unique d’évaluation des risques que vous avez effectué date de juillet 2020.

Or, ce document doit être mis à jour à chaque modification importante de l’entreprise et de son fonctionnement.

Outre les évolutions de l’entreprise, vous avez eu connaissance des quatre évolutions qu’il vous appartenait d’insérer dans ce document par le biais des informations juridiques transmises par Système U, notamment au regard du contexte sanitaire lié à la COVID-19.

Votre inaction porte préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise et constitue un non-respect manifeste de l’obligation de prévention de sécurité qui est à notre charge.Vous avez fait porter un risque pour l’entreprise aussi bien dans ses relations avec les salariés que celles entretenues, notamment, avec l’inspection du travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et de leur gravité, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Cette décision prend effet immédiatement et vous ne ferez plus partie de l’effectif de l’entreprise à compter de la date d’envoi du présent courrier.

Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, votre attestation employeur pour

Pôle Emploi ainsi que votre reçu pour solde de tout compte comprenant notamment votre indemnité compensatrice de congés payés.

En ce qui concerne le matériel appartenant à l’entreprise que vous détenez, nous vous proposons de nous le restituer de la manière suivante : prendre rendez-vous avec Monsieur [S], directeur commercial, afin de restituer le véhicule de fonction, et cela avant la date du 17 Septembre 2021 ( …) »

Ainsi, la lettre de licenciement reproche plusieurs griefs à Mme [M] :

S’agissant de la tenue du registre du personnel

L’employeur s’appuie sur le fait qu’un contrôle URSSAF a été réalisé les 12 et 13 juillet 2021 et sur le procès-verbal du constat d’huissier du 10 novembre 2021 qu’il produit, postérieur à la lettre de licenciement, lequel fait apparaître des photographies du registre unique du personnel .Il soutient que le dernier salarié figurant sur le registre est Mme [Y], embauchée le 26 mars 2021, alors que neuf recrutements sont intervenus entre cette date et le placement en arrêt de travail de la salariée.

Il conteste l’existence d’une surcharge de travail empêchant la salariée de tenir à jour le registre du personnel et fait valoir qu’il n’est pas établi que la salariée se soit vue dispenser de tenir à jour le registre papier du personnel au motif qu’un autre support existerait. Il soutient que l’absence de retranscription des nouvelles embauches sur la version papier ne s’explique pas par le fonctionnement interne au service RH et par le turn-over des salariés.

Il produit une fiche intitulée «outiller le fonction RH » du 15 mai 2025, bien postérieure au licenciement, mentionnant l’obligation de tenir à jour le registre du personnel mais ajoutant que la loi ne précise pas quel support matériel doit avoir ce registre et qu’il existe d’autres techniques que les supports traditionnels ( nouvelles options informatiques).

Mme [M] répond qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mai 2021 de sorte qu’une autre personne aurait dû mettre à jour ce registre entre son départ et le contrôle de l’URSSAF réalisé deux mois après. Elle affirme que jusqu’au 16 avril 2021, le registre était à jour et que depuis son embauche elle ne s’est jamais vu reprocher une mauvaise gestion de celui-ci.

Elle fait valoir, par application de l’article L 1221-14 du code du travail que la tenue du registre unique du personnel n’est pas obligatoire lorsque des outils informatiques, tel que le logiciel de paie, permettent de connaître les données normalement contenues dans le registre du personnel. Par conséquent, l’employeur aurait pu se fonder sur le logiciel de paie pour satisfaire à ses exigences légales.

Elle explique que le manque de retranscription de certaines embauches sur la version papier du registre du personnel s’explique par le fonctionnement interne au service RH, puisque seul M.[X],stagiaire, était chargé de retranscrire sur le format papier les embauches déclarées sur le système de paie sous le délai d’une semaine à dix jours, et aussi par le turn over très important des salariés au sein de la société.

Elle produit :

— l’attestation de M.[X] qui indique que le registre papier était à jour lors de son départ le 16 avril 2021 et qu’aucune forme n’était imposée, Mme [M] pouvant à tout moment extraire le registre informatiquement ;

— l’attestation de Mme [G], comptable, qui travaillait en étroite collaboration avec elle et qui indique que le registre du personnel avait était rempli par M.[R] jusqu’à la fin de son stage et que le logiciel de paye permet une mise à jour automatique du registre via une extraction informatique des entrées/sorties.

La cour relève non seulement que l’employeur ne soutient pas que le contrôle opéré par l’URSSAF aurait relevé l’existence d’une problématique relative à la tenue du registre du personnel mais surtout qu’il peut y avoir un traitement informatisé du registre, de telle sorte que la photographie du registre papier effectuée par le commissaire de justice ne peut fonder le grief reproché à Mme [M].

S’agissant des entretiens annuels des cadres en forfait jours

L’employeur fait valoir que Mme [M] n’a pas procédé à la réalisation des entretiens obligatoires de suivi des quatre salariés soumis à une convention de forfait en jours de travail sur l’année, lesquels doivent notamment porter sur la charge de travail, et ce au risque de remettre en cause l’opposabilité des conventions de forfait-jours. Il soutient que de telles négligences ne sont pas acceptables au vu de l’expérience professionnelle de Mme [M] dans ce domaine.

Il affirme qu’en sa qualité de DRH, il revenait à Mme [M] de procéder au suivi des conventions de forfait-jours et de s’occuper de toutes les questions relatives à la durée de travail. Il explique qu’il réalisait les entretiens professionnels concernant les objectifs et les résultats mais que le contrôle de la durée du travail et du respect des amplitudes horaires incombait à la salariée. L’employeur souligne que la fiche de poste de la salariée mentionne qu’elle avait la responsabilité de l’administration du personnel, la validation des plannings, le respect des règles sociales, l’organisation et la prise des pauses, ce qui démontre qu’elle avait en charge l’organisation des entretiens de suivi de la durée du travail.

Il produit :

— l’attestation de M.[W] engagé en qualité de responsable Fruits et légumes, qui indique que pour toutes les questions de formation, recrutement, planning, respect social ' il rendait compte à Mme [M] qui s’occupait de gérer leurs relevés mensuels et qu’il n’a jamais eu d’entretien ayant trait au suivi annuel du décompte du forfait- jours pendant la présence de Mme [M]

— un mail du 28 août 2019 de Mme [M] à M.[C] et à d’autres cadres au forfait-jours leur rappelant qu’ils devaient remplir des relevés spécifiques chaque mois et ne devaient pas apparaître sur les relevés d’heures,

— un mail du 10 octobre 2017 adressé à M.[C] concernant le détail des forfaits-cadres , mentionnant le nombre de jours travaillés dans l’année pour chacun d’eux ( années 2017 et 2018).

Mme [M] répond que l’employeur voulait en réalité réaliser lui-même les entretiens des salariés cadres, de sorte que cela ne relevait pas de sa compétence. Elle produit sa fiche de poste, qui ne prévoit pas la réalisation de ces entretiens et fait valoir qu’il ne lui a jamais été reproché de ne pas les réaliser. Elle ajoute que cette tâche ne revient pas aux DRH mais aux supérieurs hiérarchiques/managers des salariés au forfait. Elle affirme avoir alerté l’employeur de la nécessité de réaliser ces entretiens et avoir établi les documents servant de support à ces entretiens.

Elle produit diverses attestations, dont celles de :

— Mme [G], comptable, qui indique : « concernant les entretiens annuels, c’est M. [C] qui a toujours voulu gérer en direct tous les managers et moi même » ;

— M.[R], stagiaire, qui indique que M.[C] avait fait savoir qu’il se chargerait de faire passer les entretiens de tout l’encadrement, que Mme [M] l’avait relancé à plusieurs reprises et qu’à son départ de stage, il y avait beaucoup de trames d’entretien en attente ;

— Mme [N], ancienne manager adjointe, qui indique que M.[C] manageait en direct les responsables adjoints qui étaient sous son entière responsabilité, faisait passer les entretiens pour le recrutement et les entretiens annuels ;

— Mme [L], faisant fonction de responsable de rayon, qui indique que le 1er entretien a été réalisé par M. [C], sans la présence de Mme [M] et qu’elle n’a jamais pu obtenir de lui un deuxième entretien avant son départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle ;

— M. [B], alternant et responsable de rayon, qui en plus de décrire l’ambiance au sein du magasin et le turn over du personnel en lien avec le climat malsain instauré par M.[C], relate que les cadres devaient rendre compte de tout à M. [C], y compris pour les plannings qu’il contrôlait. Il ajoute que M. [C] n’a jamais laissé à Mme [M] la réalisation des entretiens annuels avec les responsables ;

— M. [O], qui indique que M. [C] réalisait lui-même les entretiens annuels, avec les prévisions de CA également.

La salariée produit également:

— sa fiche de poste dans laquelle il est mentionné dans Fonction technique qu’elle devait « organiser la mise en 'uvre des entretiens professionnels (prise de rendez-vous, préparation des dossiers …) » et dans Fonction de management/animation du personnel qu’elle devait «procéder aux entretiens individuels de votre activité en lien avec votre direction et proposer vos recommandations en matière d’évolution de salaire et de mobilité »

— le document servant de support aux entretiens annuels et de suivi du forfait annuel en jours, sur lequel figurent, pour la partie signatures, le salarié, le responsable hiérarchique et la direction.

Sur ce, il est ici exclusivement question des entretiens annuels des salariés cadres en forfait-jours afin d’assurer un suivi de leur charge de travail. Aucune des parties ne produit le compte-rendu d’entretiens annuels de cadres en forfait-jours et les attestations produites se bornent à parler d’entretiens, sans distinction juridique concernant les entretiens mentionnés.

Si la fiche de poste de Mme [M] n’indique pas de manière explicite qu’elle avait en charge la mise en 'uvre de ces entretiens, qui ne sont pas les entretiens professionnels, elle précise qu’elle devait procéder aux entretiens individuels de son activité en lien avec sa direction. En sa qualité de DRH et alors qu’ il résulte des pièces produites qu’elle intervenait pour l’établissement des relevés mensuels en donnant des instructions aux cadres de l’entreprise soumis au forfait-jours pour les remplir, elle était nécessairement en charge du suivi de leur temps de travail et devait donc veiller à ce que l’entretien annuel soit réalisé, au moins en préparant les dossiers et en effectuant les prises de rendez-vous.

Le grief est établi et elle ne peut d’autant plus l’ignorer qu’elle reproche elle-même à l’employeur de ne pas avoir procédé au suivi de son temps de travail et de sa charge dans le cadre du forfait annuel en jours.

S’agissant de la signature de la fiche de fonction de M. [Z]

L’employeur fait valoir qu’il ressort des attributions d’une directrice des ressources humaines de s’assurer que tous les documents contractuels sont signés en bonne et due forme afin d’éviter toutes éventuelles ambiguïtés qui pourraient se créer par la suite sur la question du périmètre d’intervention des salariés. En l’espèce, il reproche à Mme [M] de ne pas avoir remis la fiche de poste à M.[Z] lors de la signature de l’avenant du contrat de travail alors que ses fonctions avaient évolué en qualité de manager drive-U à compter du 29 mars 2021.

Il produit l’attestation de Mme [P] et celle de Mme [U], toutes deux manager, qui indiquent que Mme [M] établissait lors de l’embauche le contrat de travail et annexait la fiche de fonctions correspondante.

Mme [M] répond qu’elle avait remis ladite fiche au salarié et que cette fiche n’est en rien un document obligatoire nécessitant qu’il soit signé. Elle indique que l’avenant signé par le salarié et le gérant de la société mentionnait que figurait en annexe la fiche de poste, de sorte qu’elle n’avait pas à être signée également et que cette fiche était accessible sur la plateforme Univers .Elle ajoute qu’il s’agit d’un fait isolé et que de surcroît, M. [Z] ne travaillait pas uniquement sur un poste de manager Drive/U Location.

La cour relève que curieusement sur les 61 pièces produites par l’employeur, ni l’avenant au contrat de travail de M. [Z] ni sa fiche de poste ne sont versés à la procédure, alors qu’est produit son contrat de travail . Il ne ressort pas non plus des pièces produites que M. [Z] se soit plaint de l’absence de transmission de la nouvelle fiche de poste ni d’une absence d’informations relatives aux nouvelles fonctions occupées au sein de l’entreprise.

Le grief n’est donc pas établi.

S’agissant de la mise à jour de la chaîne de délégations

L’employeur fait valoir que M. [S], directeur de magasin, a été embauché par contrat du 3 mai 2021 et que Mme [M] n’a pas actualisé, alors que cela lui était demandé, le premier relevé d’attribution et de responsabilité qui lui était applicable. Il indique que la mise à jour de la chaîne de délégation relevait des fonctions de la salariée en sa qualité de DRH.

Il produit le contrat de travail de M.[S] qui mentionne une annexe intitulée « le premier relevé d’attributions et de responsabilités correspondant au poste comprenant sur certains points une délégation de responsabilités personnelles devant toutes juridictions saisies », cette annexe n’est pas produite.

Il produit également un mail de Mme [M] du 30 avril 2021 dans laquelle elle répond à M.[C] (qui lui demande de modifier la délégation, d’éditer les documents et de faire signer) : « ça me fait penser qu’il faudra que je refasse toutes les délégations de pouvoir des managers ».

Mme [M] répond qu’il n’est pas précisé à quelle date l’employeur a eu connaissance de ce fait, de sorte que l’on ne peut vérifier la date du grief invoqué au regard des règles de la prescription. Par ailleurs, elle considère que le grief est en réalité imputable à M. [S], puisque lorsque ce dernier a appris que les managers avaient également une délégation de pouvoirs découlant de la sienne, il a indiqué qu’il souhaitait revoir le contenu de chacune de ces délégations directement avec le gérant de la société pour les adapter à chacun des managers.

Elle produit l’attestation de Mme [G], qui indique que lors de la signature des documents d’embauche, M. [S] avait souhaité que les délégations soient revues et en discuter avec M. [C].

La salariée ajoute qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mai 2021, de sorte qu’il ne lui était pas matériellement possible de procéder à la modification.

Il ressort du contrat de travail de M. [S] que celui-ci a signé le 3 mai 2021 qu’il lui a été remis plusieurs annexes, dont l’annexe 1 intitulée «le premier relevé d’attributions et de responsabilités correspondant au poste comprenant sur certains points une délégation de responsabilités personnelles devant toutes juridictions saisies ». Il n’est donc pas établi que M.[S] n’a pas reçu cette annexe que l’employeur ne produit pas d’ailleurs, tout comme il n’est pas établi qu’entre le 3 mai 2021 et le 20 mai 2021, date de l’arrêt maladie de la salariée, il lui ait été demandé une actualisation de ce premier relevé d’attributions, la seule demande de l’employeur étant celle du 30 avril, soit peu de temps avant la signature du contrat.

Le grief n’est donc pas établi.

S’agissant de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

L’employeur soutient que Mme [M] n’a pas actualisé ce document depuis juillet 2020. Il conteste l’existence de mises à jour jusqu’au mois de mars 2021, et souligne que la salariée avait admis sa carence. Il considère que l’absence de prise en compte de la pandémie liée au covid durant cette période caractérise un manquement de la salariée.

Il fait état du mail de Mme [M] du 30 avril 2021 susvisé, qui n’a aucun rapport avec le DUER mais concerne les délégations de pouvoir.

Mme [M] répond que la dernière mise à jour officielle date du mois de septembre 2020 et produit le document en question, qui mentionne notamment comme risque celui de la contagion par le Covid 19, fait l’état des mesures de prévention existantes et des mesures à mettre en 'uvre à ce sujet.

Elle affirme qu’elle a en réalité tenu à jour le document jusqu’en février/mars 2021, tel que cela résulte des échanges de mails en février 2021 avec l’inspection du travail ainsi qu’avec M.[R], stagiaire, et avec l’employeur directement le 11 mars 2021.

Il ressort du mail adressé à son employeur le 11 mars 2021 qu’elle lui indique qu’elle va tout gérer en faisant une énumération des tâches qui ont perturbé le quotidien, dont les mAJ DU (mise à jour du document unique) et le protocole Covid.

M.[R] indique quant à lui qu’il a participé à la mise à jour du document unique en février 2021 et que ce document a été envoyé à la direction du travail , sans qu’il y ait eu de retour négatif.

De l’ensemble des éléments produits, il résulte que le grief n’est pas établi.

Ainsi, un seul grief visé dans la lettre de licenciement est retenu, celui de l’absence d’organisation des entretiens annuels des cadres en forfait-jours. Pour autant, si ces faits sont fautifs, ils ne constituent pas une faute grave mais une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement reposant sur une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse, Mme [M] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières du licenciement pour faute simple

Mme [M] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 4.980,70 euros à titre d’indemnité de licenciement, 14.063,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1.406,32 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En l’absence de faute grave, Mme [M] a droit au paiement du salaire pendant la durée du préavis, lequel selon la convention collective applicable est de 3 mois pour un cadre.

Il sera tenu compte d’une rémunération de 3.968,64 euros bruts à laquelle s’ajoutent les heures supplémentaires moyennes sur les 12 derniers mois que la cour a retenues soit un total de 4407,96 €. Il s’agit de la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait exécuté le préavis.

Il convient donc d’allouer à Mme [M] la somme de 13.223,89 € bruts, outre congés payés de 1322,38 € bruts.

Sur l’indemnité de licenciement :

En l’absence de faute grave, M. [H] a droit au paiement d’une indemnité de licenciement.

En application de la convention collective et l’article 7 de l’annexe relative aux cadres, Mme [M] a droit à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois par année d’ancienneté, à calculer à la fin du préavis, soit quatre ans et trois mois.

Il convient donc de lui allouer la somme de 4683,45 euros à ce titre.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd en partie au principal supportera les dépens d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles, et ceux exposés par la salariée en première instance par confirmation du jugement et en cause d’appel pour un montant de 2.000 €.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 4 avril 2024, sauf en ce qu’il a

— débouté Mme [I] [M] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé, pour non respect de la durée des repos quotidiens et hebdomadaires et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

— débouté Mme [I] [M] de sa demande de rappel de salaire au titre des primes d’objectifs

— condamné Mme [I] [M] à payer à la société [3] la somme de 2854,70 € bruts au titre des RTT,

— condamné la société [3] à payer à Mme [I] [M] les sommes de 532,42 euros au titre du remboursement de la retenue pour travaux de réparation sur le véhicule de fonction et de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que la clause de forfait-jours n’est pas opposable à Mme [I] [M]

Dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais qu’il reposait sur une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse,

Déboute en conséquence Mme [I] [M] de sa demande d’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [3] à payer à Mme [I] [M] les sommes suivantes :

—  18.024,58 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 1.802,45 euros bruts de congés payés,

—  3.968,64 euros au titre de la prime d’objectifs, outre 396,86 euros de congés payés

—  13.223,89 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.322,38 euros bruts de congés payés,

—  4.683,45 d’indemnité de licenciement,

—  2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [I] [M] de sa demande d’indemnité au titre du défaut d’entretiens professionnels,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de leur cours et par année entière,

Condamne la société [3] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU