05/05/2026

ARRÊT N° 26/109

N° RG 24/03332 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QQYO

AFR/CI

Décision déférée du 03 Septembre 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F23/00446)

[R] [N]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS

M^e Julie BROCA de la SCP CORMARY & BROCA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU CINQ MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES

INTIMEE

Madame [Y] [K]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Julie BROCA de la SCP CORMARY & BROCA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon avenant à contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, du 31 décembre 2020, pris en application des dispositions de l’article 7 de la convention collective de branche des entreprises de propreté, relatif aux conditions de garanties de l’emploi et de continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, Mme [Y] [K] a été embauchée en qualité d’agent de propreté par la SAS [1] (ci-après désignée la société [2]) avec reprise d’ancienneté au 7 juillet 1999 pour une durée hebdomadaire de 29,61 heures, soit 128,33 heures par mois.

Selon avenant du 4 janvier 2021, la société [2] a informé Mme [K] 'd’une réorganisation de son poste de travail pour maintenir la durée de travail hebdomadaire de 35 heures’ et de son affectation à un chantier supplémentaire situé à [Localité 3], de 17h30 à 20h30.

La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de propreté. La société emploie au moins 11 salariés.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises au cours de l’année 2021 :

du 18 au 31 janvier ,

du 1er au 12 février,

du 13 au 23 mai,

le 22 juin,

du 23 au 30 juin,

du 1er au 2 juillet,

puis à compter du 10 novembre 2021

et du 3 au 12 mai 2021 pour accident de travail,

Mme [K] a formé devant la CPAM de Haute-Garonne une demande de reconnaissance en maladie professionnelle de la maladie 'effondrement humeur, anxiété, insomnie', constatée le 22 juin 2021.

Le 1er juillet 2022, lors de la visite de reprise, la médecine du travail, a déclaré Mme [K] inapte à son poste avec la mention selon laquelle l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 5 juillet 2022, la société a notifié à Mme [K] l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Par courrier du 6 juillet 2022, la société a convoqué Mme [K] à un entretien préalable au licenciement fixé le 1er août 2022.

Le 4 août 2022, Mme [K] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 23 août 2022, Mme [K] a contesté les éléments de son solde de tout compte et la société a apporté des éléments de réponse le 15 septembre 2022.

Le 21 mars 2023, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement pour inaptitude pour le voir juger sans cause réelle et sérieuse au titre du manquement de l’obligation de sécurité. Elle a sollicité le paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l’employeur à son obligation de sécurité, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, pour indemnité de licenciement, pour indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, outre la remise des documents sociaux rectifiés.

Le 17 avril 2023, la CPAM de Haute-Garonne a notifié à la société [2] l’avis défavorable du comité de reconnaissance des maladies professionnelles à la demande présentée par Mme [K].

Le 8 février 2024, la MDPH de Haute-Garonne a notifié à Mme [K] l’attribution d’une allocation adulte handicapé avec reconnaissance d’un taux d’incapacité supérieur ou égal à 50% et inférieur à 80% pour la période courant du 1er juin 2023 au 31 mai 2026.

Par jugement en date du 3 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

rejeté la demande de Mme [K] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

rejeté la demande de Mme [K] au titre de la violation de l’obligation de sécurité de la part de la SAS [3],

fixé l’ancienneté de Mme [K] au 07 juillet 1999,

En conséquence,

— condamné la SAS [3] à régulariser le montant de l’indemnité de licenciement, soit une somme de 9 080,82 euros.

— ordonné à la SAS [3] la remise des documents de fin de contrat rectifiés en fonction de la présente décision.

— ordonné à la SAS [3] de verser à Mme [K] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné la SAS [3] aux entiers dépens.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 7 octobre 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 30 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 3 septembre 2024 :

— en ce qu’il a jugé que l’inaptitude médicale de Mme [K] n’était pas la conséquence d’une violation par la SAS [1] de son obligation de sécurité.

— en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 3 septembre 2024 :

— en ce qu’il a dit que Mme [D] justifie d’une ancienneté au 07 juillet 1999, telle qu’indiquée dans le contrat de travail signé le 31 décembre 2020 et au regard de la convention collective des entreprises de propreté, et qu’en conséquence a condamné la société SAS [1] à régler à Mme [D], la somme de 9.080,82 € au titre d’un reliquat d’indemnité de licenciement.

— en ce que le conseil de prud’hommes de Toulouse a ordonné à la société SAS [1] à la remise de documents de fin de contrat rectifiés,

— en ce que le conseil de prud’hommes de Toulouse a condamné la société SAS [1] à verser à Mme [D] la somme de 2.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— en ce que le conseil de prud’hommes de Toulouse a débouté la société SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— en ce que le conseil de prud’hommes de Toulouse a condamné la société SAS [1] aux entiers dépens.

À titre principal

— juger qu’il n’est pas établi de violation de son obligation de sécurité par la SAS [1].

— juger que la juridiction prud’homale n’est pas matériellement compétente pour statuer sur une demande de réparation liée à la violation de l’obligation de sécurité.

— juger qu’il n’existe pas de lien entre la pathologie de Mme [K] et une violation de son obligation de sécurité par la SAS [1].

— débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

— débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts présentée sur le fondement de la violation de l’obligation générale de sécurité.

— juger que l’ancienneté de Mme [D] pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement doit être prise en considération à compter de sa date d’entrée au sein de la SAS [1] en application de l’article L.1234-9 du code du travail.

— débouter Mme [K] de sa demande de régularisation de l’indemnité de licenciement.

— condamner Mme [K] à verser à la SAS [1] une indemnité de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Subsidiairement

— limiter le montant des dommages et intérêts alloués en application de l’article L.1235-3 du code du travail à l’équivalent de 1 mois de salaire en l’absence de préjudice établi.

Très subsidiairement

Si par impossible le conseil de prud’hommes (sic) considérait que l’ancienneté de Mme [K] doit être prise en compte à compter du 7 juillet 1999 :

— limiter le montant des dommages et intérêts alloués à l’équivalent de 3 mois de salaire en application de l’article L.1235-3 du code du travail, compte tenu de l’absence de préjudice établi.

— limiter le montant du reliquat d’indemnité de licenciement à la somme nette de 8.391,61 €.

Dans ses dernières écritures en date du 27 février 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [K] demande à la cour de :

Confirmer la décision dont appel et :

— fixer l’ancienneté de Mme [D] au 7 juillet 1999,

— condamner la SAS [3] à verser à Mme [D] la somme de 9 080,82 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— ordonner la remise de tous les documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectificatifs,

Infirmer la décision dont appel pour le surplus et statuant à nouveau :

— juger que la SAS [3] a violé son obligation de sécurité, entrainant l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement de Mme [D],

— condamner la SAS [3] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

— avec intérêts de droit à compter de la décision à intervenir

-30 000 euros au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-5 000 euros en réparation de la violation de l’obligation de sécurité ;

— avec intérêts de droit à compter de la saisine de la juridiction de première instance

-2 894,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

-289,45 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— confirmer la condamnation de la SAS [3], partie succombante, au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et y ajoutant, à celle de 2 500 euros pour ceux exposés en cause d’appel, par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 13 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’obligation de sécurité

— Sur la compétence matérielle :

Conformément aux articles L.451-1 et L.142-1 du code de la sécurité sociale, si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire, spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale, l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société [2] invoque l’incompétence du conseil des prud’hommes pour statuer sur la demande formée par Mme [K] en réparation de la violation de l’obligation de sécurité au motif qu’elle ne consiste pas à indemniser un préjudice consécutif à la rupture mais à réparer le préjudice moral et matériel résultant de la violation alléguée par l’employeur de son obligation de sécurité sans préciser la juridiction compétente.

Mme [K] ne forme aucune observation sur ce point.

Cette exception d’incompétence matérielle n’a pas été soulevée devant le conseil.

Il résulte des écritures de la salariée que celle-ci sollicite l’infirmation du jugement l’ayant déboutée de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dont elle soutient qu’il est à l’origine de son inaptitude et qu’il lui a causé un préjudice important en raison de la rupture de son contrat de travail. Elle explique que la dégradation sévère de son état de santé et les craintes de se retrouver dans une situation similaire de relations toxiques avec un employeur ne lui permettent pas d’envisager à 50 ans un retour au travail. Le dispositif des écritures mentionnent deux postes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour violation de l’obligation de sécurité.

Si Mme [K] a sollicité la reconnaissance en maladie professionnelle d’une maladie constatée le 22 juin 2021, un refus de prise en charge au titre des risques professionnels de la pathologie lui a été notifié le 17 avril 2023 et elle ne prétend pas avoir été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle et ne réclame pas la réparation de dommages résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Le conseil était donc compétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

— Sur le fond :

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité par laquelle il doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des salariés, par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée qui suppose que l’employeur justifie des mesures qu’il a mises en place pour la respecter.

Si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [K] soutient que la dégradation de son état de santé qui a conduit à son inaptitude définitive au poste de travail a pour origine des manquements de la société [2] :

— une dégradation de ses conditions de travail dès la reprise de son contrat de travail par la société [2] en janvier 2021 avec des pressions exercées pour signer un document mentionnant une reprise d’ancienneté à une date erronée, une modification de ses conditions de travail avec la signature de plusieurs avenants, une surcharge de travail en juin 2021 et des reproches incessants de sa responsable, Mme [J],

— le défaut de prise en compte de ses alertes par l’employeur.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

Il soutient que :

— la décision de rejet de la demande en reconnaissance de maladie professionnelle formée par Mme [K] établit qu’il n’existait aucun lien entre la dégradation de l’état de santé de celle-ci et son activité au sein de la société,

— la salariée ne produit aucun élément étayant ses allégations quant aux reproches constants et injustifiés élevés par sa responsable hiérarchique et à sa surcharge de travail,

— la modification des conditions de travail relatives aux lieux d’affectation est intervenue conformément aux dispositions contractuelles et à la volonté du client qui a souhaité une réduction des prestations de ménage.

S’agissant en premier lieu de la dégradation des conditions de travail :

Il résulte des pièces contractuelles qu’après avoir établi, le 31 décembre 2020, un avenant au contrat de travail à durée indéterminée avec la mention 'temps partiel reprise en application de l’article 7 de la CCN des entreprises de propreté’ mentionnant une durée hebdomadaire de travail effectif de 29,61 heures et une ancienneté au 7 juillet 1999, la société [2] a remis à Mme [K], le 4 janvier 2021, un courrier notifiant un changement des conditions de travail avec réorganisation de son poste et affectation à un autre chantier au motif du maintien du temps de travail à 35 heures hebdomadaires .

Ce courrier faisait apparaître l’ancien planning de la salariée du lundi au vendredi de 12h à 19h au lycée [Q] [Adresse 5] à [Localité 3] et le nouveau, de 7 h à 11h au lycée [Q] [Adresse 5] et de 17h30 à 20h30 au lycée [Q] [Adresse 6] à [Localité 3] pour une durée équivalente de 128,33 heures en intermittence. Il mentionnait une prise d’effet dans le délai de 8 jours, soit le 11 janvier 2021, et que ce changement d’affectation respectait la zone géographique de l’ancien lieu de chantier.

L’enquête administrative effectuée le 13 décembre 2022 par la CPAM de Haute-Garonne retrace les auditions de la salariée et de sa responsable hiérarchique. Mme [J] précise que l’ajout d’un autre site d’intervention de Mme [K] a été prévu à la demande du client, le lycée [Q], qui a revu le contrat de la société de nettoyage à la baisse avec des temps différents et qui a sollicité une intervention sur une annexe à [Localité 3].

L’avenant de reprise du contrat de travail de Mme [K] du 31 décembre 2020 stipule en son article 8 que la salariée est engagée 'pour exercer ses fonctions au sein de l’agence de [Localité 4]. Il prévoit que l’annexe jointe au contrat détermine le(s) site(s) de travail ainsi que leur répartition géographique et précise également la répartition de la durée de travail entre ces différents sites. Les chantiers d’affectation ainsi que la répartition de la durée de travail entre ces différents chantiers, sont donnés à titre informatif. Ils pourront donc être modifiés sans que cette modification constitue une modification du contrat de travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Dès lors qu’une modification répond à l’intérêt de l’entreprise, le salarié pourra être affecté sur un site implanté dans un secteur géographique constitué par le département de son entreprise de rattachement.'

Cette ' annexe avenant du 05/06/2020" précisait que Mme [K] était affectée au lycée [Q] [Adresse 5] à [Localité 3] du lundi au vendredi de 12h à 19h.

Par l’avenant du 4 janvier 2021 à effet du 11 janvier prévoyant un nouveau site d’intervention à [Localité 3], l’employeur a ainsi justifié, dans un délai de prévenance conforme aux stipulations contractuelles, la modification du lieu de travail de la salariée et la ventilation de ses heures de travail entre les deux sites tout en maintenant la durée hebdomadaire initiale.

Quant aux pressions exercées , Mme [K] verse à la procédure :

— l’attestation d’une collègue, Mme [V], relatant le changement de programme décidé en janvier 2021 par la société [2] impliquant d’effectuer plus de tâches en moins de temps, soit pour le lycée [Q] de nettoyer l’école entière en 2 heures alors qu’elle assurait avant le ménage de 7 salles en 2 heures, un grand manque de dialogue et de respect, des reproches sur son incompétence et le rappel qu’elle pouvait démissionner lorsqu’elle a dénoncé la charge de travail et un état d’angoisse et de stress permanent, situation subie également par Mme [K].

— l’attestation de M. [W], enseignant exerçant dans le lycée [Q].

Si cette dernière attestation ne satisfait pas aux conditions de l’article 202 du code de procédure civile, elle permet de s’assurer de l’identité et de la qualité de son auteur qui a joint une copie de sa carte d’identité.

M. [W] y relate avoir accompagné la salariée à une permanence juridique à deux reprises début janvier 2021: lors de l’établissement du contrat avec la société [2] qui mentionnait une ancienneté reprise à compter du 29 juin 2020, puis lors de la notification d’une modification des conditions de travail de la salariée avec une réduction du nombre d’heures à effectuer dans le lycée [Q] (4 heures au lieu de 7) et une affectation dans une annexe du lycée située dans un lieu distinct à [Localité 3] (3 heures). Il ajoute avoir été informé par la salariée qu’un nouveau planning lui avait été imposé par l’employeur en juin 2021 avec des tâches supplémentaires dont la réalisation n’était pas compatible avec le nombre d’heures imparties.

Ces témoignages confirment que le changement d’employeur a été manifestement une source d’inquiétude pour la salariée qui devait faire face à une organisation et des plannings nouveaux. S’ils étayent des tentatives de l’employeur de faire signer un contrat de travail retenant une autre date d’ancienneté que celle réclamée, l’avenant du 31 décembre 2020 fait bien état d’une ancienneté de Mme [K] au 7 juillet 1999. Aucune des parties ne produit les courriers de 'notification du changement des conditions de travail prenant effet au 20/05/2021 et au 1/10/2021" mentionnés par l’enquête de la CPAM de sorte que la cour ne peut en apprécier leur teneur ni leurs conséquences.

Quant à la relation tendue avec la responsable hiérarchique qui formait des reproches récurrents, telle qu’alléguée par la salariée, l’enquête administrative de la CPAM retrace effectivement les propos de Mme [K] dénonçant une mauvaise entente avec sa responsable hiérarchique présentée comme employant un ton menaçant et l’ignorant quand elle vient sur site, l’interdiction de parler avec les clients et ses collègues, la crainte de faire des erreurs ainsi qu’une surcharge de travail au mois de juin 2021 et un signalement pour harcèlement du 5 juillet 2021. Mme [K] évoque des consignes supplémentaires de travail transmises oralement et par des avenants en recommandé dont elle ne justifie pas alors que l’employeur décrit une diminution du cahier des charges des prestations pour permettre à la salariée d’assurer une intervention sur les deux sites pour une durée journalière de travail équivalente.

Toutefois, l’enquête documente aussi que l’employeur faisait état de difficultés d’adaptation de Mme [K] aux modifications de ses conditions de travail dès la reprise du contrat de travail par la société comme à la nouvelle organisation de travail sur deux sites avec une rétiveté de la salariée au cadre posé pour les postures à adopter et les produits à utiliser. La cour relève que Mme [K] déclare que le changement de société a généré beaucoup de changements la concernant, qu’il fallait qu’elle s’adapte à son nouveau site et à ensuite à sa nouvelle direction, qu’elle ne se sentait pas bien, qu’elle allait perdre son travail et qu’elle avait des problèmes de santé. Par ailleurs, la salariée ne produit pas d’éléments établissant sa surcharge de travail en juin 2021, M. [W] n’ayant pas constaté personnellement les conditions de travail de celle-ci et Mme [V] évoquant les siennes alors qu’elle travaillait seulement sur le lycée [Adresse 5].

La cour observe en effet que c’est dès le 18 janvier 2021, soit une semaine après son affectation sur le second site que la salariée connaît son premier arrêt-maladie, prolongé jusqu’au 12 février 2021, puis un arrêt de travail pour accident du travail du 3 au 12 mai 2021, suivi d’un arrêt maladie du 13 au 23 mai, puis du 22 juin au 2 juillet 2021 et relève qu’aucun de ces arrêts n’est documenté dans les pièces produites par Mme [K].

S’il ressort de l’enquête administrative de la CPAM que la salariée a bien adressé un 'signalement pour harcèlement’ le 5 juillet 2021, pièce dont elle ne justifie pas, il est aussi constant que l’employeur y mentionne l’enquête consécutive, organisée par le CSE, ayant conclu qu’il n’y avait pas de harcèlement.

Pour soutenir que cette situation a eu des répercussions graves sur son état de santé, générant des arrêts de travail récurrents jusqu’à aboutir à son inaptitude, Mme [K] verse à la procédure:

— ses bulletins de paie mentionnant des absences pour maladie et accident de travail pour l’année 2021,

— les attestations de paiement des indemnités journalières pour la période courant du 1er février 2022 au 31 août 2022,

— la notification de l’attribution d’une allocation adulte handicapé avec reconnaissance d’un taux d’incapacité supérieur ou égal à 50% et inférieur à 80% pour la période courant du 1er juin 2023 au 31 mai 2026.

Un manquement à l’obligation de santé et sécurité imputable à l’employeur, peut être caractérisé même en l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Cependant, si Mme [K] établit la réalité de la dégradation de son état de santé à compter du mois de janvier 2021 qu’elle impute à la relation de travail, elle ne justifie pas des motifs de ces arrêts alors que certains ont pour motif la maladie et un au moins un accident du travail et que la salariée indique dans le cadre de l’enquête CPAM avoir des problèmes de santé.

Dans ces conditions, la cour, qui ne retient pas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, considère que le lien de causalité entre un éventuel manquement à cette obligation et l’état de santé de la salariée n’est pas démontré. Par confirmation du jugement, Mme [K] est déboutée de sa demande indemnitaire au titre du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La salariée fait valoir que le licenciement dont elle a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse compte tenu de la violation de l’obligation de sécurité par son employeur.

L’employeur affirme qu’en l’absence de manquement à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse.

La cour a retenu que la société [2] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et que l’avis d’inaptitude n’est donc pas lié à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et il y a lieu de débouter la salariée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation de la décision entreprise.

Sur la demande à titre de complément d’indemnité de licenciement

Le conseil a condamné la société [2] à verser à Mme [K] la somme de 9.080,82 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement au motif que l’employeur avait retenu, pour la calculer, une ancienneté fixée au 1er janvier 2021 au lieu du 7 juillet 1999 en violation des dispositions de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté.

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement de ce chef. Il fait valoir que la salariée confond l’ancienneté acquise au sein de la branche d’activité des entreprises de propreté, qui est en effet fixée au 7 juillet 1999, et l’ancienneté acquise dans la société [2].

Il explique que la convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit, dans son article 4.7.6, que l’ancienneté acquise par le salarié au sein de la branche d’activité est prise en compte pour déterminer la seule prime d’expérience qui fait partie de la rémunération alors que l’ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours est seule prise en compte pour calculer l’indemnité de licenciement conformément aux articles 4.2. et 4.11.3.

Il précise que l’article 7 de la convention collective ne prévoit pas le transfert de plein droit du contrat de travail impliquant une reprise d’ancienneté pour le calcul des indemnités de rupture mais seulement l’obligation pour le nouvel employeur de proposer au salarié un nouveau contrat de travail.

L’article 4.2 de la convention collective applicable prévoit que 'pour la détermination de l’ancienneté ouvrant droit aux avantages prévus par la présente convention, il sera tenu compte de la présence continue, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu. Il sera également tenu compte de la durée des contrats antérieurs et cela quels qu’aient été la cause et l’auteur de la rupture, pourvu qu’ils aient été conclus avec le même employeur. Pour l’application des articles 4.7.6, 4.9, 4.11.2, 4.11.3 et 5.1, il sera tenu compte de l’ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.'

Contrairement à ce que soutient l’employeur, l’ancienneté au titre du contrat en cours ne saurait être fixée au 1er janvier 2021 dès lors que le contrat établi le 30 décembre 2020 ne mentionne qu’une seule date à compter de laquelle l’ancienneté de la salariée, sera reprise, à savoir le 7 juillet 1999 et que les bulletins de paie reprennent cette date pour calculer l’ancienneté. Au surplus, la cour relève que les bulletins de paie indiquent une entrée de Mme [K] dans la société au 5 juin 2020 et que l’employeur produit un avenant comprenant un planning de la salariée à temps plein [Adresse 5] à cette date, antérieure de six mois à la signature du contrat de travail.

En considération de la date d’ancienneté précisée dans le contrat de travail du 30 décembre 2020 et de la contradiction des mentions relevées entre les documents établis par l’employeur, l’ancienneté de la salariée sera donc fixée au 7 juillet 1999. Licenciée le 4 août 2022, Mme [K] justifie d’une ancienneté de 23 ans et un mois (préavis compris).

Au surplus, la salariée réclame l’indemnité légale de licenciement et non l’indemnité conventionnelle de sorte que l’employeur ne peut pas lui opposer un calcul de l’ancienneté sur la base de la convention collective nationale.

L’article 4.11.3 de la convention collective des entreprises de propreté et services associés prévoit que 'tout salarié licencié bénéficiera, sauf en cas de faute grave ou lourde, d’une indemnité conventionnelle de licenciement égale à :

De 2 ans à 5 ans révolus d’ancienneté, 1/10ème de mois par année d’ancienneté ;

De 6 ans à 10 ans révolus d’ancienneté :

—  1/10ème de mois par année d’ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;

—  1/6ème de mois par année d’ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;

A partir de 11 ans d’ancienneté :

—  1/10ème de mois par année d’ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;

—  1/6ème de mois par année d’ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;

—  1/5ème de mois pour chaque année au-delà de 10 ans révolus.

Ces dispositions sont applicables sous réserve d’application plus favorables de l’indemnité légale de licenciement, ouverte au salarié justifiant d’une année d’ancienneté ininterrompue (…)'.

L’article L.1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il comptait 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L’article R.1234-2 du même code prévoit que cette indemnité ne peut être inférieure aux montants suivants :

1º Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

2º Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Il sera fait application des dispositions légales qui sont plus favorables à la salariée que les dispositions conventionnelles.

Sur la base d’un salaire mensuel brut de 1 456,55 euros correspondant à la moyenne des trois derniers mois (août, septembre, octobre ) précédant le dernier arrêt maladie du 10 novembre 2021, Mme [K], embauchée le 7 juillet 1999 et licenciée le 4 août 2022, justifiait d’une ancienneté de 23 ans et un mois, préavis inclus. Elle chiffre le montant de son indemnité de licenciement à la somme de 9 648,32 euros et réclame le paiement de 9 080,82 euros, déduction faite de la somme de 567,50 euros versée par l’employeur.

La société reste lui devoir la somme de 9 080,82 euros qu’elle sera condamnée à lui payer par confirmation de la décision entreprise.

Les condamnations en nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience devant le Bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, soit le 11 avril 2023.

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à Mme [K] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [2] qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel.

Les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétible seront confirmées et la société sera condamnée à payer la somme de 1 500 euros à Mme [K] par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Confirme la décision du conseil de prud’hommes de Toulouse du 3 septembre 2024 sauf en ses dispositions relatives au reliquat du quantum de l’indemnité de licenciement, cette disposition étant infirmée,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [Y] [K] les sommes de:

—  9 080,82 euros au titre du complément de l’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2023,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel,

Ordonne la remise à Mme [K] par la SAS [1] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

Rejette toute demande contraire.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL