COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 16 janvier 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 21/06336 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MNPS

Madame [T] [J] née [B]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2021/022371 du 21/10/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 2])

c/

S.A.R.L. STOCKMER

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Constance DUVAL-VERON de l’AARPI MONTESQUIEU AVOCATS, avocat au barreau de LIBOURNE

M^e Christophe CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 septembre 2021 (R.G. n°F 19/00652) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 19 novembre 2021.

APPELANTE :

[T] [J] née [B]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Constance DUVAL-VERON de l’AARPI MONTESQUIEU AVOCATS, avocat au barreau de LIBOURNE

INTIMÉE :

SARL Stockmer, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 3]

Représentée par M^e Christophe CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 octobre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

Mme [T] [J] née [B] (en suivant, Mme [B]) a été engagée en contrat à durée déterminée à compter du 4 septembre 2012 en qualité de responsable de caisse niveau 2 par la SARL Stockmer (en suivant, la société Stockmer). Ce contrat a ensuite été reconduit en contrat à durée indéterminée à partir du 1er avril 2014 en qualité de secrétaire comptable, coefficient 210.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de la poissonnerie du 12 avril 1988.

Mme [B] a bénéficié du statut de travailleur handicapé.

Par un avenant du 28 octobre 2015, l’employeur a reconnu la qualification de secrétaire de direction comptable de niveau II à Mme [B].

Le 4 octobre 2018, la supérieure hiérarchique de Mme [B] lui a demandé de refaire manuscritement des fiches de présence.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail le jour même jusqu’au 12 octobre 2018, puis son arrêt a été prolongé jusqu’au 17 octobre 2018.

Par un courrier du 9 octobre 2018, la société Stockmer a reproché à Mme [B] son insubordination et son abandon de poste, sollicitant qu’elle restitue les documents emportés au domicile.

Par un courrier du 16 octobre 2018, Mme [B] a contesté les critiques formulées par son employeur.

Le 18 octobre 2018, à l’issue de son arrêt maladie, Mme [B] s’est présentée à son poste de travail. Le même jour, l’employeur l’a avisée de la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave à son encontre et d’une mise à pied immédiate. Mme [B] était à nouveau arrêtée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du même jour, l’employeur a convoqué Mme [B] à un entretien préalable de licenciement, en même temps qu’il l’a informée qu’elle était mise à pied à titre conservatoire.

Le 5 novembre 2018, l’employeur a licencié Mme [B] pour faute grave.

Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux par une requête reçue le 10 mai 2019 afin de contester la rupture de son contrat de travail et de demander diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Bordeaux a, par un jugement en date du 1er octobre 2021 :

— ' dit et jugé que Mme [B] n’a pas fait l’objet d’harcèlement moral,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [B] ne repose pas sur une faute grave mais doit être requalifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse; en conséquence,

— condamné la SARL Stockmer à payer à Mme [T] [B] les sommes suivantes :

—  4 289, 04 euros au titre d’indemnités de préavis ;

—  428,90 euros au titre d’indemnité de congé payé sur l’indemnité de préavis ;

—  3 216, 78 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [T] [B] du surplus de ses autres demandes ;

— débouté la SARL Stockmer de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SARL Stockmer au dépens'.

Par déclaration du 19 novembre 2021 Mme [B] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il :

'- Dit et juge que Mme [B] [J] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral ;

— Dit et juge que le licenciement de Mme [B] épouse [J] ne repose pas sur une faute grave mais doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.'

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 28 octobre 2024, pour être plaidée.

PRETENTIONS

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 2 mai 2024, Mme [B] demande à la cour de :

— ' confirmer la décision du Conseil des Prud’hommes de [Localité 2] en date du 06 septembre 2021 en ce qu’elle a alloué à Mme [B] les sommes suivantes :

—  4 289,04 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  428,90 euros de congés payés sur indemnité compensatrice ;

—  3 216,78 d’indemnité de licenciement ;

—  800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— réformer pour le surplus le jugement du Conseil des Prud’hommes de [Localité 2] en date du 06 septembre 2021 ;

— condamner la SARL Stockmer à verser à Madame [B] les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de cause réelle et sérieuse ;

—  30 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral et de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

—  3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la SARL Stockmer aux entiers dépens'.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 10 septembre 2024, la société Stockmer demande à la cour de :

— ' réformer ou infirmer le jugement rendu le 6 septembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Bordeaux;

— dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave ;

— confirmer l’absence de toute exécution déloyale du contrat de travail ainsi que l’absence de tout harcèlement ;

— dire et juger que les demandes formulées par Madame [T] [J] ne sont pas fondées ;

— en conséquence, débouter Madame [T] [W] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Madame [T] [J] à payer à la Société, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.'

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail

Mme [B] fait valoir qu’elle a subi, pendant l’exécution de son contrat de travail, un véritable harcèlement moral de la part de Mme [G], sa supérieure hiérarchique, sans que son employeur n’ait pris aucune mesure pour y mettre fin, voire y a contribué, alors qu’il connaissait sa qualité de travailleuse handicapée. Elle précise que le caractère professionnel de son arrêt de travail a été reconnu par le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux dans un jugement du 20 octobre 2022.

La société conteste tout harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail. Elle expose tout d’abord ne pas avoir eu connaissance de la nature exacte et des conséquences physiques du handicap de Mme [B]. Elle précise que la salariée n’a jamais dénoncé auprès des représentants du personnel ou de la direction une quelconque situation de harcèlement jusqu’à son courrier du 16 octobre 2018. La société relève enfin que les faits de harcèlement ne sont ni fondés ni démontrés par Mme [B] et rappelle l’indépendance entre le contentieux du droit du travail et celui de la législation professionnelle.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Le juge, après s’être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s’ils permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa demande, Mme [B] communique :

— son dossier médical qui fait état de la visite de la salariée à la médecine du travail le lendemain de son arrêt, soit le 5 octobre 2018, dans lequel le médecin du travail retranscrit les propos de la salariée : 'me dit être en arrêt depuis hier le 04/10/2018 consécutif à des propos grossiers de la part de la compagne de l’employeur, me dit que ce sont des propos récurrents, méprisants selon la salariée avec menace de licenciement, me dit qu’elle va faire un signalement à l’inspection du W, je me tiens à sa disposition',

— les pièces transmises dans le cadre de la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de son accident du travail, singulièrement :

1) les attestations de deux salariés qui indiquent tous deux que tant le directeur d’exploitation, M. [R], que le gérant de la société, M. [C], tenaient régulièrement les propos suivants concernant Mme [B] : 'l’autre débile, l’autre mongolienne’ et qu’en Août 2018, ils avaient 'mis sur le dos de Mme [B]' le non traitement en temps et en heure d’une démarche administrative en indiquant que 'l’autre débile les aurait perdu',

2) l’attestation de son médecin en date du 20 octobre 2018 qui indique : 'je certifie avoir examiné le 04.10.2018 Mme [J]. Elle m’a dit avoir été victime ce même jour d’un traumatisme psychologique. Elle présentait un état de choc émotionnel particulièrement important et des signes traduisant une angoisse importante. En raison de cette anxiété généralisée intense, je lui ai prescrit des anxiolytiques et un arrêt de travail jusqu’au 12/10/2018",

3) l’attestation de sa kinésithérapeute qui expose : 'le jeudi 18 octobre 2018 vers 15h00, j’ai reçu à mon cabinet Mme [T] [J] pour une rééducation débutée depuis plusieurs mois. Patiente de caractère gai, j’ai été étonnée par son attitude abattue ce jour là, répondant à peine à mon bonjour et n’échangeant pas comme à son habitude avec les autres patients. […] Elle m’a alors confié que son malaise était dû à un problème relationnel avec son employeur et que c’était selon son expression 'extrêmement violent'. Le matin même à l’embauche, au retour de son congé maladie, elle m’a dit avoir été congédiée presque immédiatement et brutalement par son employeur. Elle a ajouté qu’à son âge et avec son ancienneté dans la profession, elle n’avait jamais vu ni entendu traiter quelqu’un de cette façon et que cela l’avait anéantie'.

La cour relève que :

— le dossier médical de Mme [B] reprend les propos formulés par cette dernière sans que cela ne permette d’établir la matérialité des faits de harcèlement évoqués,

— les attestations du médecin traitant et de la kinésithérapeute de Mme [B] décrivent le choc ressenti et exprimé par cette dernière sans décrire concrètement des actes établissant la matérialité de faits de harcèlement à son encontre,

— Mme [B] ne communique aucun élément, autre que ses propres déclarations et écrits, pour établir la matérialité des faits qu’elle reproche à Mme [G] et ce d’autant que les propos échangés le 4 octobre 2018 sont contestés par les différents protagonistes et qu’aucun témoignage ne permet d’établir le contenu exact de ces échanges,

— les deux attestations de salariés produites par Mme [B] sont contredites par les attestations de M. [V] et M. [S], communiquées par la société Stockmer, qui indiquent tous deux n’avoir 'jamais entendu ni avoir été témoin du moindre dénigrement ou insulte à l’encontre de Mme [B] de la part de M. [C] ou par qui que ce soit dans l’entreprise’ et que cette dernière 'ne s’est jamais plaint de qui que ce soit alors que tous les jours nous déjeunions ensemble au bureau'.

Il ressort de cette analyse que les faits de harcèlement moral allégués par Mme [B] au soutien de sa demande de dommages et intérêts ne sont pas établis.

En outre, Mme [B] ne démontre aucune exécution déloyale de son contrat de travail par son employeur.

Mme [B] sera donc déboutée de sa demande de ces chefs, le jugement déféré étant confirmé.

II. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave de Mme [B]

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur. Il appartient à ce dernier d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés au salarié dans sa lettre de licenciement, d’autre part que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

En tout état de cause, selon l’article L. 1235-1 du code du travail, 'si un doute subsiste, il profite au salarié.'

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 5 novembre 2018 qui fixe les limites du litige, la société Stockmer reproche cinq manquements à Mme [B] justifiant son licenciement pour faute grave :

— abus de confiance en détournant de son usage un document, singulièrement les feuilles horaires, dont Mme [B] devait s’assurer de la conformité pour l’ensemble du personnel, instaurant ainsi une insécurité juridique pour l’employeur,

— désobéissance caractérisée en refusant de refaire les documents non conformes et en créant une situation conflictuelle avec la hiérarchie,

— vol de documents appartenant à l’entreprise,

— abandon de poste dans le but de désorganiser et de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise,

— insulte et dénigrement de la direction, traitée d’esclavagiste.

A titre liminaire, la salariée fait valoir que son employeur ne peut fonder son licenciement sur les griefs susmentionnés, ce dernier lui ayant adressé le 9 octobre 2018 un courrier s’apparentant à un avertissement concernant les mêmes faits.

Cependant, la cour relève que par courrier du 9 octobre 2018, l’employeur reprend tout d’abord les évènements s’étant déroulés le 4 octobre 2018, à savoir la découverte par la supérieure hiérarchique de Mme [B] du non-respect par cette dernière des modalités de rédaction des feuilles de présence, son refus de refaire sur le champ ces feuilles et son départ de son lieu de travail. Puis, dans les deux derniers paragraphes, la société demande à la salariée de lui restituer immédiatement les documents pris, singulièrement les feuilles de présence non conformes, et de lui remettre ces dernières correctement remplies de manière manuscrite.

Le contenu de ce courrier ne peut dès lors être considéré comme un avertissement adressé à Mme [B] par son employeur mais une sommation de réaliser certaines démarches, la société pouvant dès lors fonder son licenciement sur les griefs susvisés.

1) S’agissant du premier grief, l’abus de confiance, la société justifie par différentes attestations de salariés, singulièrement Mme [U], Messieurs [R] et [S], de l’existence d’une procédure habituelle reconnue par les salariés consistant à rédiger manuscritement leurs feuilles de présence, procédure confortée par la précision sur ces dernières que devaient être indiquées manuscritement 'la date et la signature ainsi que la mention suivante : document rempli par mes soins, lu et approuvé, bon pour accord'.

Il n’est pas contesté par Mme [B] qu’elle a réalisé des photocopies de ces fiches de présence pendant plusieurs mois, en méconnaissance de cette procédure en ne modifiant à la main que les semaines correspondantes et la date de signature, les autres mentions, singulièrement son identité, les horaires effectués, les temps de pause, la mention 'document rempli par mes soins, lu et approuvé, bon pour accord', étant prérédigées.

Il est aussi établi que Mme [B] avait en charge la collecte et la vérification des feuilles de présence des autres salariés. Dans ce cadre, il est justifié par l’entreprise qu’elle a pu valider des fiches de présence photocopiées, celles de M. [S], sans exiger qu’il les refasse alors qu’elle pouvait le demander à d’autres salariés.

Mme [B] invoque son handicap pour justifier la pratique des photocopies de ses feuilles de présence sans justifier plus avant médicalement son impossibilité ou ses grandes difficultés à écrire et ce, alors que certaines feuilles de présence ont bien été remplies de façon manuscrite dans leur intégralité et que ces feuilles devaient être remplies une seule fois par semaine. Elle ne démontre pas non plus avoir agi ainsi depuis de nombreuses années se contentant de l’affirmer, ne pouvant ainsi pas évoquer une habitude ou une pratique autorisée et validée par l’employeur.

Le grief d’abus de confiance est donc établi.

2) S’agissant du grief de désobéissance caractérisée, en refusant de refaire les documents non conformes et en créant une situation conflictuelle avec la hiérarchie, la société expose que Mme [B] a refusé de rédiger immédiatement de nouvelles feuilles de présence conformes et a contesté l’autorité de sa supérieure hiérarchique, contrairement à M. [S] qui a accepté de reprendre les feuilles de présence qu’il avait photocopiées dès que cela lui a été demandé comme il l’explique dans son attestation fournie à la cour.

Cependant, Mme [B] indique que sa supérieure hiérarchique lui a demandé de reprendre ces feuilles de présence en dehors de ses heures de travail à son domicile et non immédiatement. Considérant cette demande illégitime, elle l’a refusée et maintient devant la cour le caractère légitime de son refus.

La société ne justifie pas du déroulé précis de l’incident du 4 octobre 2018 et de la demande exacte de la supérieure hiérarchique de la salariée, en l’absence de témoin direct et de version divergente des protagonistes.

Le grief de désobéissance ne peut dès lors être retenu.

3) La société justifie le grief de vol de documents par le départ de la salariée avec les feuilles de présence non conformes, document appartenant à l’entreprise. Mme [B] ne conteste pas être partie de l’entreprise avec les feuilles de présence mais conteste la qualification de vol, expliquant l’avoir fait à la demande de sa supérieure hiérarchique.

La cour rappelle l’absence de tout témoin direct et des versions divergentes de l’incident du 4 octobre 2018, ne permettant pas de qualifier de vol les faits reprochés et ce, d’autant qu’il est démontré que la salariée a restitué ces documents dès que la société le lui a demandé par un courrier du 9 octobre 2018.

La réalité d’un vol de documents n’est donc pas établi.

4) S’agissant du grief d’abandon de poste dans le but de désorganiser et de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise, la société justifie, ce qui n’est pas contesté par Mme [B], que cette dernière est partie de l’entreprise de façon intempestive, durant ses horaires habituels de travail.

Cependant, Mme [B] justifie son départ par la production d’une attestation de son médecin traitant démontrant qu’elle s’est rendue immédiatement au cabinet de ce dernier après l’incident. Ce dernier indique d’ailleurs que Mme [B] lors de la consultation 'présentait un état de choc émotionnel particulièrement important et des signes traduisant une angoisse importante. En raison de cette anxiété généralisée', il a prescrit à la salariée des anxiolytiques et un arrêt de travail jusqu’au 12 octobre 2018. Elle justifie en outre s’être présentée dès le lendemain au service de médecine du travail afin d’évoquer l’incident de la veille.

Ainsi, il est bien établi que si Mme [B] a quitté son poste, ce n’est nullement dans une démarche d’abandon de poste en vue de désorganiser et nuire au bon fonctionnement de l’entreprise mais pour raisons de santé.

Le grief d’abandon de poste en vue de désorganiser et nuire au bon fonctionnement de l’entreprise n’est donc pas établi.

5) S’agissant du grief d’insulte et dénigrement de la direction, la société reproche à Mme [B] d’avoir traité le gérant et sa supérieure hiérarchique d’esclavagistes lors de l’incident du 4 octobre 2018.

Cependant, tant Mme [B] que sa supérieure hiérarchique et le gérant qui a entendu la fin de la discussion, s’accordent tous pour préciser que les termes exacts utilisés par la salariée sont : 'L’esclavage est aboli, le temps de l’esclavage est terminé'. Ces termes ne s’analysent pas comme des insultes adressées directement à sa supérieure hiérarchique mais un ressenti personnel de la salariée quant au fonctionnement de la société.

Le grief d’insulte auprès de la direction n’est donc pas établi.

Ainsi, à l’issue de l’analyse des différents griefs, seul le grief d’abus de confiance en détournant de son usage un document, singulièrement les feuilles horaires, dont Mme [B] devait s’assurer de la conformité pour l’ensemble du personnel, instaurant ainsi une insécurité juridique pour l’employeur, est établi.

Il est démontré par l’employeur que Mme [B] n’a pas respecté pendant de nombreux mois la procédure habituelle au sein de l’entreprise pour remplir les feuilles de présence alors même qu’elle était en charge de cette tâche pour tous les salariés de l’entreprise et qu’elle n’a pas toujours vérifié les fiches de présence des autres salariés, singulièrement celles de M. [S], avec la rigueur nécessaire attachée à son poste de secrétaire de direction comptable. Ce faisant, Mme [B] a commis un manquement à ses obligations contractuelles justifiant qu’il soit mis fin à la relation de travail.

Cependant, compte tenu du contexte particulier de l’incident du 4 octobre 2018 et de l’absence de toute sanction disciplinaire antérieure de la salariée et dont le gérant précise dans sa lettre de licenciement 'qu’il n’a rien à lui reprocher sur son travail proprement dit', la société Stockmer ne rapporte pas la preuve que cette faute présentait une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la période de préavis.

Ainsi la cour requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [B] en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mme [B] sera dès lors déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré qui a requalifié le licenciement de Mme [B] en licenciement pour cause réelle et sérieuse sera donc confirmé de ce chef.

Le jugement déféré mérite également confirmation dans ses dispositions tenant à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

III. Sur les frais du procès

Compte tenu de l’issue du litige, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Stockmer aux dépens et débouté cette dernière de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est justifié de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Stockmer à payer à Mme [B] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [B], qui succombe en son recours, doit supporter les dépens d’appel et être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser la société Stockmer supporter la charge de ses frais irrépétibles à hauteur d’appel. Elle est en conséquence déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne Mme [T] [J] née [B] aux dépens d’appel,

Déboute Mme [T] [J] née [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL Stockmer de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Sophie Lésineau, conseillère en remplacement de Marie-Paule Menu, présidente régulièrement empêchée, et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps S. Lésineau