MINUTE N° 25/921

Copie exécutoire

aux avocats

le 16 décembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 16 DÉCEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02304

N° Portalis DBVW-V-B7H-IC7Y

Décision déférée à la Cour : 22 Mai 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Schiltigheim

APPELANT :

Monsieur [G] [X]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Mathilde SEILLE, avocat à la Cour

Plaidant : M^e Léa GRISEY, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

La S.A.S. [6], prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Michel HALLEL, substitué à la barre par M^e Mélina BEYSANG, avocats au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 28 octobre 2014, la société [7] a embauché M. [G] [X] en qualité d’aide magasinier. Le contrat de travail a ultérieurement été transféré à la S.A.S. [6].

À compter du 04 novembre 2020, M. [X] a été élu membre titulaire du comité social et économique ([5]).

Par un courriel du 06 décembre 2020, M. [X] a dénoncé auprès de la directrice des ressources humaines une situation de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [L] [D]. Reçu en entretien le 10 décembre 2020, il faisait également état d’une situation similaire subie par deux autres de ses collègues de travail, MM. [T] et [K]

Par un courriel du 12 janvier 2021, M. [X] a adressé à l’employeur une demande d’enquête en sa qualité de membre du [5], demande qu’il a réitéré le 21 janvier 2021 avec trois autres salariés, MM. [T], [K] et [H].

Le 21 janvier 2021, l’employeur a convoqué M. [D] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire.

Les 25 et 26 janvier 2021, l’employeur a diligenté une enquête confiée à la directrice des ressources humaines, au directeur général et à une élue du [5]. Lors de cette enquête, il a été procédé à l’audition de seize salariés et, à l’issue, l’employeur a considéré que les faits dénoncés n’étaient pas assimilables à un harcèlement. Il a néanmoins sanctionné M. [D] d’un avertissement pour des maladresses de communications.

Le 03 février 2021, la société [6] a informé de sa décision M. [X] et les trois autres salariés à l’origine de la dénonciation. Le même jour, ces quatre salariés ont été placés en arrêt de travail. M. [X] a par la suite été maintenu en arrêt de travail jusqu’à son licenciement.

Par courrier du 25 mars 2021, la société [6] a convoqué M. [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 07 avril 2021.

Le 14 avril 2021, le [5] a émis un avis favorable au licenciement de M. [X].

Le 16 avril 2021, la société [6] a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licencier M. [X] pour faute grave.

Par décision du 19 mai 2021, l’inspectrice du travail a refusé d’autoriser le licenciement de M. [X]. Cette décision a été confirmée par la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion le 03 novembre 2021.

Le 17 décembre 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 12 janvier 2022, à l’issue d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [X] inapte à la reprise du poste de magasinier occupé antérieurement, en précisant que le salarié pouvait occuper un poste similaire dans un autre contexte managérial et organisationnel.

Par courrier du 04 février 2022, la société [6] a informé le salarié de l’impossibilité de lui proposer un poste en reclassement.

Par courrier du 08 février 2022, la société [6] a convoqué M. [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 18 février 2022.

Après avoir consulté le [5] sur le licenciement, la société [6] a saisi l’inspection du travail qui, par une décision du 27 avril 2022, a autorisé le licenciement de M. [X].

Par courrier du 10 mai 2022, la société [6] a notifié à M. [X] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Dans le dernier état de ses demandes devant le conseil de prud’hommes, M. [X] sollicitait la nullité du licenciement ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement de différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 22 mai 2023 le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement reposait sur une inaptitude,

— débouté M. [X] de ses demandes,

— condamné M. [X] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [X] a interjeté appel le 14 juin 2023.

Par ordonnance du 28 novembre 2023, le conseiller de la mise en état a :

— déclaré irrecevable la demande de condamnation de la société [6] à transmettre les décomptes complets d’heures supplémentaires pour les mois de mai à juillet inclus 2019, et de septembre à décembre inclus 2019,

— déclaré recevable la demande de condamnation de la société [6] à transmettre le surplus des décomptes complets d’heures supplémentaires pour la période du 17 décembre 2015 au 17 décembre 2021,

— débouté M. [X] de cette dernière demande.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 30 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 mai 2025, M. [X] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— fixer le salaire mensuel moyen à 2 285,93 euros,

— dire qu’il a été victime de faits de harcèlement moral,

— dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

* 5 153,83 euros au titre du reliquat d’indemnité doublée de licenciement, à titre subsidiaire 867,72 euros au titre du reliquat d’indemnité simple de licenciement,

* 4 571,85 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 457,l9 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 4 571,85 euros net au titre de l’indemnité pour perte d’emploi,

* 68 577,80 euros au titre de l’indemnité liée au statut de salarié protégé,

* 32 002,97 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 18 287,41 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 473,14 euros à titre de reliquat de prime de treizième mois pour l’année 2021,

* 60,11 euros à titre de reliquat de prime de treizième mois pour l’année 2022,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive quant au maintien du salaire,

* 23 396,53 euros au titre des heures supplémentaires réalisées, outre 2 339,65 euros au titre des congés payés y afférents,

* 13 715,56 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— dire que les dommages et intérêts seront exempts de toutes charges et contributions sociales qui seront à la charge de l’employeur,

— dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation de la société [6] à l’audience de conciliation,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— débouter la société [6] de ses demandes au titre de l’article l’article 700 du Code de procédure civile du code de procédure civile,

— condamner la société [6] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 5 000 euros pour la procédure de première instance et de 2 000 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 08 septembre 2025, la société [6] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a limité à 750 euros la condamnation de M. [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— se déclarer incompétente matériellement pour se prononcer sur les demandes avant-dire droit de M. [X],

— déclarer irrecevables les demandes nouvelles relatives à l’origine de l’inaptitude et aux indemnités de licenciement, à l’indemnité pour perte d’emploi, et aux reliquats de prime de treizième mois, de rappels de salaire ainsi que la demande de réserve du droit de recalculer les heures supplémentaires après production des décomptes,

— fixer le salaire de référence à 2 077 euros brut,

— déclarer prescrites les demandes de rappel de salaire portant sur la période antérieure à décembre 2018,

— débouter M. [X] de ses demandes,

— condamner M. [X] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 5 000 euros pour la procédure de première instance et de 5 000 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes additionnelles

Vu l’article 70 du code de procédure civile,

La société [6] soulève l’irrecevabilité des demandes additionnelles relatives à des créances salariales (heures supplémentaires, treizième mois) et au licenciement (origine de l’inaptitude, indemnité spéciale de licenciement, indemnité pour perte d’emploi) au motif qu’elles n’ont pas de lien avec la demande initiale de résiliation judiciaire. Il convient toutefois de constater que les demandes additionnelles relatives aux créances salariales présentent un lien suffisant avec celles au titre des heures supplémentaires et du maintien de salaire pendant la maladie qui figuraient dans la requête initiale.

De même, les demandes liées au licenciement présentent un lien suffisant avec celles relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail, étant souligné au surplus que le licenciement est intervenu après la saisine du conseil de prud’hommes.

Il convient donc de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la société [6] à ce titre.

Sur la demande en paiement d’un rappel de treizième mois

Le conseil de prud’hommes a constaté que l’avenant au contrat de travail du 19 décembre 2019 prévoyait qu’en cas d’année incomplète ou de rupture du contrat de travail en cours d’année et pour quelque cause que ce soit, la prime de treizième mois serait calculée au prorata du temps de travail effectué dans l’entreprise, ce que le salarié ne conteste pas. Il ne fait par ailleurs état d’aucun élément permettant de considérer que cette prime aurait dû lui être versée pour la période d’arrêt de travail du 04 février 2021 au 12 janvier 2022. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires

Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, la société [6] soulève la prescription de cette demande pour la période antérieure au 17 décembre 2018 en retenant comme point de départ du délai de prescription de trois ans la date de saisine du conseil de prud’hommes.

Il résulte des conclusions de M. [X] que celui-ci sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période d’avril 2016 à mai 2020. Il ne peut toutefois solliciter le paiement d’un rappel de salaire que pour les trois années précédant la date à laquelle il a saisi le conseil de prud’hommes de cette demande. Dès lors que la société [6] considère que cette date correspond à celle de la saisine de la juridiction de première instance, soit le 17 décembre 2021, il convient de faire droit à la fin de non-recevoir qu’elle soulève en déclarant prescrite la demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de décembre 2018 et en ajoutant au jugement, cette fin de non-recevoir ayant été soulevée pour la première fois devant la cour d’appel.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

À l’appui de sa demande, M. [X] produit un décompte pour la période du mois d’avril 2016 au mois de mai 2020 faisant apparaître mensuellement le nombre d’heures supplémentaires rémunérées, le nombre d’heures supplémentaires effectuées selon le décompte produit par l’employeur et les bulletins de paie ainsi que le nombre d’heures supplémentaires qu’il soutient avoir réellement effectuées. Ce tableau mentionne un reliquat de 787,75 heures supplémentaires impayées au cours de l’ensemble de la période et de 206,5 heures pour la période non prescrite. Il produit un second tableau établi à partir des primes exceptionnelles qu’il a perçues et qui correspondent selon lui au paiement d’une partie des heures supplémentaires, ce dont il déduit que l’employeur resterait redevable au cours de ladite période d’un reliquat de 1 084,34 heures supplémentaires impayées pour l’ensemble de la période. Les éléments produits par le salarié apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société [6] conteste que les primes exceptionnelles versées au salarié seraient destinées à rémunérer une partie des heures supplémentaires effectuées en expliquant que ces primes correspondent à l’intéressement et au treizième mois. M. [X] ne produisant pas d’élément permettant de démontrer que ces primes correspondaient au paiement d’heures supplémentaires, il convient d’écarter son second décompte (annexe 62 bis) qui n’a pas été établi sur la base des heures de travail réellement effectuées mais à partir d’un taux horaire appliqué au montant des primes exceptionnelles versées.

La société [6] fait également valoir que le nombre d’heures supplémentaires mentionnées dans le tableau établi par le salarié ne correspond pas aux décomptes mensuels qui étaient signés par le salarié et l’employeur. Elle relève ainsi que, pour la période de mai-juin 2019, le décompte produit par l’employeur, signé par le salarié, mentionne 48 heures supplémentaires alors que le salarié comptabilise 160 heures supplémentaires. Elle ajoute que, pour le mois d’octobre 2019, il a réalisé 30 heures supplémentaires (y compris 4 heures le 26 septembre 2019 payées au mois d’octobre) alors qu’il comptabilise 80 heures supplémentaires et que, pour le mois de novembre 2019, le décompte mentionne 35,5 heures supplémentaires jusqu’au 22 novembre alors que M. [X] comptabilise 71,5 heures supplémentaires.

Si M. [X] fait valoir à juste titre que l’employeur ne produit pas l’ensemble des décomptes mensuels, celui-ci démontre toutefois qu’une partie des heures supplémentaires dont M. [X] sollicite le paiement ne correspond pas aux heures supplémentaires qu’il a déclarées en signant le décompte mensuel.

Au vu du décompte produit par le salarié, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l’employeur et des pièces produites par ce dernier, la cour est en mesure de fixer à 2 500 euros le montant dû à M. [X] au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 250 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de cette demande. Il convient par ailleurs de prévoir que cette condamnation produira intérêts au taux légal à compter du 13 décembre 2022, date du dépôt des conclusions dans lesquelles M. [X] a formé pour la première fois une demande chiffrée en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions prévues à l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

Les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires ne permettent pas de démontrer le caractère intentionnel exigé par les dispositions précitées. Par ailleurs, l’attestation d’un

salarié, M. [V], qui déclare que, le 14 juin 2018, il serait intervenu avec M. [X] au domicile du gérant afin de déplacer des plantes et des pots de fleurs ne permet pas de caractériser un travail dissimulé. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le maintien de salaire pendant la maladie

M. [X] sollicite la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive, reprochant à l’employeur d’avoir tardé à respecter son obligation de maintien du salaire pendant l’arrêt de maladie.

Il résulte des différents courriels produits par le salarié que la prise en charge du maintien de salaire devait intervenir par l’intermédiaire de l’organisme de prévoyance et que, le 04 juin 2021, il a informé l’employeur qu’il ne percevait pas les indemnités de prévoyance. Après plusieurs échanges, la directrice des ressources humaines lui a indiqué que l’ensemble des documents avaient été adressés à la prévoyance le 11 mars 2021, que des documents complémentaires ont été adressés le 15 avril 2021 et que des relances ont été adressées le 12 mai, le 1er et le 09 juin 2021. La situation a été régularisée sur le bulletin de paie du mois de juin 2021 par le versement d’une somme de 2 257,39 euros au titre des indemnités complémentaires.

Au vu de ces éléments, M. [X] échoue à démontrer que l’employeur aurait fait preuve d’une résistance abusive en retardant volontairement la prise en charge du complément de salaire par l’organisme de prévoyance. Il sera constaté au surplus qu’il ne produit aucun élément permettant de justifier du préjudice dont il sollicite l’indemnisation. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui de sa demande, M. [X] invoque le comportement de M. [D], son supérieur hiérarchique, auquel il reproche d’avoir cherché à le décrédibiliser en remettant en cause de son travail, ses qualités et ses compétences, d’avoir adressé des remarques vexantes et humiliantes, d’insulter les salariés, de donner des ordres contradictoires, de menacer sans cesse les salariés de licenciement, d’instaurer une mauvaise ambiance et un climat délétère, d’obliger les salariés à effectuer des heures supplémentaires ou des tâches ingrates sans rapport avec leurs fonctions et sous peine de sanction disciplinaire (arrosage de plante au domicile des gérants, récupération de colis, montant de meubles).

Pour démontrer la matérialité de ces éléments, il produit trois attestations établies par les anciens salariés avec lesquels il a dénoncé des faits de harcèlement moral auprès de l’employeur et qui sont également en litige avec la société [6]. Ces témoins ne font pas état de faits précis et circonstanciés dont aurait été victime M. [X]. Leurs déclarations sont en outre contredites par les témoignages de salariés produits par l’employeur qui décrivent M. [D] comme un responsable à l’écoute de ses collaborateurs, cherchant à apaiser les tensions. Ces témoins soulignent au contraire le comportement clanique des quatre salariés qui ont dénoncé une situation de harcèlement moral et qui, selon certains témoins, seraient à l’origine de la mauvaise ambiance au sein du service.

M. [X] fait également valoir que l’employeur a en partie reconnu les faits fautifs en sanctionnant M. [D]. Il résulte toutefois du courrier d’avertissement notifié à ce salarié le 03 février 2021 que l’employeur n’a pas retenu les faits de harcèlement moral dénoncés par certains de ses collègues de travail mais qu’il a sanctionné M. [D] pour des « dérives managériales » et « des maladresses de communication », aucun élément ne permettant de considérer que ces griefs seraient en lien avec une situation de harcèlement moral dénoncé par M. [X].

S’agissant de l’exécution de tâches ingrates, sans rapport avec ses fonctions, M. [X] n’explique pas en quoi les messages qu’il produit (annexes 36 et 46) démontreraient la matérialité de cet élément. M. [V] témoigne certes que, le 14 juin 2018, il a dû se rendre avec M. [X] au domicile du gérant pour déplacer des plantes et des pots de fleurs mais aucun élément de cette attestation ne permet en revanche de considérer que les salariés auraient été menacés de sanction disciplinaire à cette occasion et M. [X] ne vise pas cette attestation et ne mentionne pas expressément cet élément comme relevant du harcèlement moral allégué.

S’agissant des heures supplémentaires effectuées lors des ventes privées ou des braderies, le relevé d’heures supplémentaires produit par M. [X] pour les 23, 25 et 26 avril 2016 ne démontre pas que ces heures supplémentaires auraient été imposées par l’employeur, ce que celui-ci conteste, et cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi.

M. [X] ajoute qu’il faisait l’objet d’une mise à l’écart et d’un isolement parce qu’il lui était demandé de remplacer ponctuellement un collègue, M. [T], qui travaillait seul dans l’entrepôt dit ALMET sans sanitaires, chauffage ni issue de secours. Lors de son audition dans le cadre de l’enquête réalisée au mois de janvier 2021, M. [T], avait ainsi expliqué qu’il était tout le temps seul à ALMET, sans communication, et qu’il n’y avait pas de téléphone. M. [X] ajoute que, lorsqu’ils ont dénoncé ensemble des faits de harcèlement moral, l’employeur a

affecté M. [T] au sein de l’entrepôt principal et qu’il lui a demandé de remplacer son collègue dans l’entrepôt [3]. Si M. [X] soutient qu’il y travaillait alors dans les mêmes conditions que son collègue, l’employeur conteste cet élément en produisant le compte-rendu de son audition du 26 janvier 2021 dans le cadre de l’enquête interne et lors de laquelle il a notamment déclaré : « maintenant ça fait à peu près un an et demi que personne ne travaille seul à ALMET ».

Il résulte de ces éléments que les affectations de M. [X] au sein de l’entrepôt [3] pour remplacer M. [T] pendant ses absences ne constituaient pas une mise à l’écart et un isolement du salarié compte tenu de leur caractère temporaire. Il apparaît en outre que, lorsque M. [X] a été affecté pour remplacer son collègue de travail de manière définitive, il a reconnu que les salariés ne travaillaient plus seuls dans ce local. Cet élément n’est donc pas matériellement établi.

M. [X] soutient par ailleurs qu’il n’aurait pas bénéficié de formations tout en reconnaissant qu’il a bénéficié de recyclages [4]. Il ne produit en outre aucune pièce pour démontrer la matérialité de cet élément qu’il convient donc d’écarter.

Il reproche également à l’employeur de ne pas avoir maintenu sa rémunération pendant son arrêt de travail. Il a toutefois été constaté ci-dessus que le montant de sa rémunération au titre du maintien de salaire lui avait été versé au mois de juin 2021 et qu’il n’était pas établi que l’employeur aurait sciemment retardé ce versement. Cet élément n’est donc pas matériellement établi.

M. [X] justifie enfin que l’employeur a cherché à le licencier pour faute grave en lui reprochant d’avoir dénoncé de mauvaise foi des faits de harcèlement moral non constitués et d’avoir désorganisé le service du fait de son arrêt de travail. Compte tenu du statut de salarié protégé de M. [X], l’employeur a sollicité l’autorisation de licencier le salarié à l’inspecteur du travail qui a rejeté la demande le 19 mai 2021, cette décision ayant été confirmée par une décision de la ministre du travail du 03 novembre 2021. Le salarié fait valoir à ce titre que l’employeur a reconnu que M. [D], dont il avait dénoncé le comportement harcelant, avait commis des erreurs de management, de posture et de communication qui justifiaient une sanction disciplinaire. Il justifie également que M. [K], l’un des salariés qui avait également dénoncé la situation de harcèlement moral et qui ne bénéficiait pas de la protection attachée à un mandat, a été licencié pour faute grave pour ces motifs et que la cour d’appel de Colmar a déclaré son licenciement nul en constatant que l’employeur ne rapportait pas la preuve de la mauvaise foi de ce salarié dans la dénonciation des faits de harcèlement moral. Cet élément est donc matériellement établi.

Il résulte de ces éléments que M. [X] établit la matérialité d’un élément invoqué pour caractériser le harcèlement moral reproché à l’employeur, à savoir la volonté de le licencier pour faute grave pour avoir dénoncé ce harcèlement moral. Cet unique élément est toutefois insuffisant à lui seul pour permettre de considérer qu’il serait constitutif d’un harcèlement moral, lequel suppose des agissements répétés de la part de l’employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

En l’espèce, M. [X] reproche à l’employeur plusieurs manquements au titre de ses obligations de prévention et de sécurité :

— l’absence de prévention des agissements de harcèlement moral :

M. [X] soutient à ce titre que l’enquête diligentée suite à cette dénonciation était tardive, pour avoir été organisée un mois et demi après la dénonciation des faits, qu’elle était arbitraire en raison de son caractère unilatéral et de l’absence d’information des membres du [5], qu’elle était incomplète parce qu’elle se limitait à l’audition de seize salariés et qu’elle était partiale parce qu’elle n’était pas menée par un organisme extérieur alors que le salarié mis en cause était également membre du [5]. Il reproche en outre à l’employeur de n’avoir pas anonymisé l’enquête, ce qui aurait permis à de nombreux salariés d’être informés de l’identité de ceux qui avaient dénoncé le harcèlement moral.

M. [X] justifie à ce titre que l’employeur a été saisi d’une première alerte relative à une situation de harcèlement moral le 06 décembre 2020, que l’employeur l’a auditionné le 21 décembre 2020 ainsi que les trois autres salariés qui se déclaraient également victimes de faits similaires et que, suite à ces auditions, il a considéré que les faits dénoncés n’étaient pas suffisamment alarmants pour justifier une enquête, sans même procéder à l’audition de M. [D]. Ce n’est que lorsque les quatre salariés ont adressé une demande d’enquête le 21 janvier 2021 que celle-ci a été diligentée.

La société [6] fait valoir en revanche que l’enquête a été organisée avec un élu du [5] qui ne travaillait pas dans le même dépôt que M. [D] et les quatre salariés qui avaient dénoncé son comportement et que l’enquête a ensuite fait l’objet d’une réunion du [5]. En outre, si l’article L. 2312-59 du code du travail prévoit que le membre de la délégation du personnel au [5] qui saisit l’employeur après avoir constaté des atteintes aux droits des personnes participe à l’enquête, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir associé à l’enquête M. [X] en qualité de membre du [5] dès lors qu’il se déclarait personnellement victime du harcèlement moral qu’il dénonçait.

Par ailleurs, le fait que l’enquête concerne des membres du [5] n’obligeait pas l’employeur à recourir à un organisme extérieur pour réaliser l’enquête, étant souligné que, dans le courriel adressé le 21 janvier 2021, les quatre salariés concernés sollicitaient une enquête interne. Aucun élément ne permet non plus de considérer que la situation dénoncée nécessitait l’audition d’autres salariés que ceux qui travaillaient directement avec M. [D].

Le compte-rendu des auditions réalisées lors de l’enquête et l’attestation produite par M. [X] selon laquelle « tout le monde est au courant » ne permettent pas de démontrer que l’identité des salariés qui dénonçaient une situation de harcèlement moral aurait été communiquée par l’employeur aux autres salariés lors de l’enquête ou à toute autre occasion.

Au vu de ces éléments, l’employeur ne démontre pas qu’il aurait pris les mesures nécessaires pour protéger la santé des salariés qui dénonçaient une situation de harcèlement moral en organisant sans délai une enquête pour vérifier la réalité de la situation. Le salarié ne démontre pas en revanche que l’employeur aurait ensuite manqué à ses obligations dans la conduite de cette enquête.

— le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dans le dépôt [3] :

M. [X] fait valoir qu’il était amené à travailler dans ce local qui ne disposait pas de sanitaires, de fontaine à eau, de téléphone ni de trousse de secours. Il a été constaté ci-dessus que l’employeur avait reconnu que l’entrepôt ne respectait pas les normes de sécurité lorsqu’un salarié y travaillait seul du fait de l’absence d’un téléphone en état de marche et d’une trousse de secours non périmée. Si M. [X] a reconnu lors de l’enquête qu’il ne travaillait plus seul dans ce local, l’employeur ne démontre pas que le salarié n’y aurait jamais travaillé seul et que des règles de sécurité adaptées à l’isolement du salarié étaient mises en place à cette occasion. Il convient donc de retenir un manquement à l’obligation de sécurité à ce titre.

— le non-respect des règles en matière de visite médicale lors de l’embauche :

M. [X] fait valoir que sa première visite médicale n’est intervenue que le 11 avril 2016, plus d’un an et demi après son embauche et l’employeur ne produit aucun élément permettant de considérer qu’il aurait respecté son obligation d’organiser une visite médicale dans un délai de trois mois à compter de l’embauche.

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne démontre pas qu’il aurait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié. Toutefois, M. [X] ne justifie d’aucun préjudice qui aurait résulté du manque de célérité de l’employeur à diligenter une enquête sur une situation de harcèlement moral, du non-respect de certaines règles d’hygiène ou de sécurité au sein de l’entrepôt [3] ou du retard dans l’organisation d’une visite médicale au moment de l’embauche. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct

M. [X] sollicite l’indemnisation du préjudice moral distinct qu’il soutient avoir subi du fait du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention en matière de harcèlement moral. Il a toutefois été jugé ci-dessus que le harcèlement moral allégué par M. [X] n’était pas établi. Le salarié ne fait par ailleurs état d’aucun élément susceptible de caractériser un comportement déloyal ou abusif de l’employeur ni de l’existence d’un préjudice moral résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur le licenciement pour inaptitude

M. [X] a échoué à démontrer qu’il aurait été victime d’un harcèlement moral. Par ailleurs, si l’employeur ne démontre pas qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié, ce dernier ne fait état d’aucun élément permettant de considérer que les manquements de l’employeur seraient à l’origine de son inaptitude. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre de la nullité et de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ainsi qu’au titre des dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail et pour la perte d’emploi.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-22.223).

Les parties s’opposent sur le montant du salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indemnités afférentes au licenciement. Il apparaît que la société [6] a fixé le salaire de référence à 2 077 euros, calculé sur la base de salaires reconstitués pour la période mai 2021 à avril 2022 alors qu’il convenait de le calculer sur la moyenne des douze mois précédant l’arrêt de travail (février 2020-janvier 2021), comme le sollicite M. [X]. Il y a lieu par ailleurs de prendre en compte le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, au prorata de la période prise en compte pour le calcul. Au vu de ces éléments, le salaire de référence doit être fixé à 2 111,44 euros.

Enfin, après déduction de la période d’arrêt de travail pour maladie (du 04 février 2021 au 11 janvier 2022), l’ancienneté du salarié s’établit à six ans et sept mois. Le montant de l’indemnité de licenciement doit donc être calculé de la manière suivante : (2 111,44 / 4 × 6) + ((2 111,44 /4) x 7/12) = 3 475,07 euros.

Après déduction du montant versé lors du licenciement (3 418,39 euros), il convient de condamner la société [6] au paiement de la somme de 56,68 euros net au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement, le jugement étant infirmé de ce chef, avec intérêts au taux légal à compter du 18 juillet 2022, date du dépôt des conclusions dans lesquelles M. [X] a formé pour la première fois une demande au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement.

Sur les indemnités compensatrices de préavis

Vu l’article L. 1226-14 du code du travail,

Dès lors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et que l’inaptitude n’est pas consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, M. [X] sera débouté des demandes formées au titre du préavis, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Il résulte de l’article L. 1226-14 que la rupture du contrat de travail pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

M. [X] ne produit aucun élément permettant de considérer que son inaptitude serait consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la demande d’indemnité pour perte d’emploi

Dès lors que le licenciement pour inaptitude est justifié, M. [X] ne démontre pas à quel titre l’employeur serait redevable d’une telle indemnité et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité liée au statut de salarié protégé

M. [X] a échoué à démontrer que son inaptitude était consécutive à des manquements imputables à l’employeur et il ne démontre par ailleurs aucune atteinte au statut de salarié protégé. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la capitalisation des intérêts

Il convient de faire droit à la demande de M. [X] en ordonnant la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [X] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige et du fait que M. [X] succombe pour l’essentiel de ses demandes, il convient de laisser à chacune des parties la charge des dépens qu’elle aura exposés et de rejeter les demandes formées par les parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Schiltigheim du 22 mai 2023 en ce qu’il a :

— débouté M. [G] [X] de ses demandes au titre d’un rappel d’heures supplémentaires et d’un reliquat d’indemnité légale de licenciement,

— condamné M. [G] [X] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE recevables les demandes additionnelles formées par M. [G] [X], à l’exception des demandes relatives à un rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de décembre 2018 ;

DÉCLARE prescrite les demandes relatives à un rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de décembre 2018 ;

CONDAMNE la S.A.S. [6] à payer à M. [G] [X] les sommes suivantes :

* 2 500 euros brut (deux mille cinq cents euros) à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de décembre 2018 à mai 2020, avec intérêts au taux légal à compter du 13 décembre 2022,

* 250 euros brut (deux cent cinquante euros) au titre des congés payés sur rappel d’heures supplémentaires, avec intérêts au taux légal à compter du 13 décembre 2022,

* 56,68 euros net (cinquante-six euros et soixante-huit centimes) au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 18 juillet 2022 ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

LAISSE les dépens à la charge de la partie qui les aura exposés ;

REJETTE les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, La Présidente,