26/02/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 23/02102

N° Portalis DBVI-V-B7H-PQFY

CGG/ACP

Décision déférée du 11 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (20/01651)

C. LERMIGNY

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Glareh SHIRKHANLOO

M^e Laurent SEYTE

Copie certifiée conforme délivrée

le

à

FRANCE TRAVAIL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SIX FEVRIER

DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [W] [F] [N]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Glareh SHIRKHANLOO, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. VELSIA

anciennement SOCIÉTÉ [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, pour le président empêché, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [W] [F] [N] a été embauchée le 18 septembre 2008 par la SA [1] ' devenue la Sas Velsia le 28 octobre 2025 ' en qualité de téléconseillère suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel régi par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

La Sas Velsia emploie plus de 10 salariés.

Par avenant du 28 mars 2012, la durée du travail de Mme [F] [N] a été portée à temps complet, puis, par avenant signé le 4 juin 2019 à effet du 6 mai 2019, à nouveau à temps partiel, à raison de 86,67 heures mensuelles.

Au cours de la relation de travail, la salariée a régulièrement été placée en arrêt de travail en raison de son état de santé.

Elle a été licenciée par courrier du 11 août 2020 pour faute grave.

Par courrier du 17 août 2020, Mme [F] [N] a contesté son licenciement.

Mme [F] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 25 novembre 2020 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

Le 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse s’est déclaré en partage de voix. L’affaire a été renvoyée à l’audience du 16 février 2023.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, chambre 1, par jugement de départition du 11 mai 2023, a :

— débouté Madame [F] [N] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame [F] [N] aux entiers dépens.

Par déclaration du 12 juin 2023, Mme [W] [F] [N] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 mai 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 novembre 2025, Mme [W] [F] [N] demande à la cour de :

— accueillir l’appel interjeté par Madame [F] [N],

— déclarer Madame [F] [N] tant recevable et bien fondé en son action,

— infirmer le jugement rendu en date du 11 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

* débouté Madame [F] [N] de l’ensemble de ses demandes,

* dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné Madame [F] [N] aux entiers dépens,

par conséquent et statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave infligé à Madame [F] [N] en date du 11 août 2020 par la société Velsia est dénué de cause réelle et sérieuse,

— fixer la moyenne mensuelle du salaire de Madame [F] [N] à hauteur de 902,08 euros,

— condamner la société Velsia à payer à Madame [F] [N] les sommes suivantes :

9.471,84 euros de dommages et intérêts en raison d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

2.829,52 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1.804,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

180,41 euros de congés payés y afférents,

— condamner la société Velsia au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 novembre 2025, la Sas Velsia demande à la cour de :

— confirmer le jugement de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse du 11 mai 2023,

— juger que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié,

— débouter Madame [F] [N] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Madame [F] [N] au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 21 novembre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Ainsi il appartient à la société qui a procédé au licenciement pour faute grave de Mme [F] [N] de rapporter la preuve de la faute qu’elle a invoquée à l’encontre de cette dernière.

La lettre de licenciement du 11 août 2020 est libellée comme suit :

« Nous faisons suite à notre convocation en date du 29 juillet 2020 pour un entretien prévu le 6 août 2020 à 14h00 préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien.

Lors de cet entretien, nous vous aurions exposé les éléments suivants ci-dessous si vous vous étiez présentée :

— Absences injustifiées à votre poste de travail depuis le 1er avril 2020.

Vous travaillez au sein de notre société en contrat à durée indéterminée depuis le 1er septembre 2008 et occupez à ce jour le poste de conseillère client.

Nous vous rappelons qu’en application de la convention collective des prestataires de service applicable à notre entreprise (Article 18.1.A) et de l’article portant sur les obligations professionnelles, absence et indisponibilité, de votre contrat de travail, vous êtes tenue de justifier de vos absences dans un délai de 48 heures.

Bien que ces obligations aient été régulièrement portées à votre connaissance, vous vous êtes délibérément affranchie de les respecter.

Ces faits démontrent que vous avez volontairement persisté dans un comportement fautif visant à vous affranchir de vos obligations professionnelles les plus élémentaires découlant de votre contrat de travail.

Au titre de ces obligations, la nécessité de réaliser votre prestation de travail, ce qui implique pour le moins une présence à votre poste, et à défaut de justifier, dans les délais requis, des raisons à l’origine de votre absence.

Comme vous le savez, le respect du planning et l’engagement des conseillers à fournir la prestation de travail attendue d’un collaborateur sont des garanties essentielles pour une unité opérationnelle.

Les absences injustifiées ne sont pas sans conséquence sur notre entreprise : désorganisation, report des appels sur vos collègues'

Ces absences portent préjudice au bon fonctionnement de notre établissement et constituent une violation manifeste et inacceptable de vos obligations contractuelles.

Votre comportement remet en cause votre professionnalisme, votre exemplarité et donc la continuité de la relation contractuelle qui nous lie.

Vous aviez déjà été mise en demeure de justifier vos absences en date du 8 juillet 2020 ce que vous n’avez pas fait.

L’ensemble de ces éléments reprochés ci-dessus et l’absence d’explications de votre part rendent donc impossible la poursuite de votre contrat de travail au sein de notre entreprise.

Nous vous informons donc par le présent courrier que nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave au motif des éléments ci-dessus. ['] »

Il est ainsi reproché par son employeur à Mme [F] [N] des absences injustifiées à son poste de travail depuis le 1er avril 2020 malgré une mise en demeure d’en justifier ou de reprendre son poste de travail par courrier du 8 juillet 2020.

La salariée conteste à la fois la matérialité et la gravité des faits qui lui sont imputés.

L’employeur se réfère aux normes applicables au cas d’espèce, au nombre desquelles figurent le contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise et la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, prévoyant la nécessité de justifier de toute absence au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeure et y compris en cas de prolongation de la période d’absence.

Il affirme qu’il n’a plus reçu d’arrêt de travail à compter du 30 mars 2020, que la salariée en a été avisée par la transmission de ses bulletins de salaire mentionnant ses absences injustifiées et qu’il lui a demandé de justifier de sa situation par courriers RAR et simple du 21 juillet 2020 envoyés à la bonne adresse mais restés sans réponse.

Pour fonder le grief allégué, la société se prévaut :

— des bulletins de salaire de Mme [F] [N] d’avril à août 2020 dont il ressort la mention « absence non payée non justifiée », l’employeur ayant cessé de lui verser une rémunération à compter du 1er avril 2020 (pièce 2) ;

— un courrier RAR avec copie en lettre simple du 21 juillet 2020 dans lequel l’employeur indique à Mme [F] [N] en ces termes : « vous avez été en maladie longue durée du 27 septembre 2019 jusqu’au 27 mars 2020. A ce jour nous constatons que vous ne vous êtes pas présentée sur votre lieu de travail depuis la fin de votre arrêt. Vous êtes donc en absence injustifiée depuis le 30 mars 2020. Si vous êtes considérée comme une personne « à risque » en raison de l’épidémie covid-19, merci de nous faire parvenir un certificat d’isolement. Si vous n’êtes pas considérée comme une personne « à risque », nous vous demandons de nous faire parvenir sans délai tout justificatif expliquant vos absences ». Est jointe la preuve de l’envoi du courrier adressé à Mme [N] [W] mais pas de celle de sa réception (pièce 3).

En réponse, Mme [F] [N] fait valoir :

— qu’elle n’a pas été mise en demeure de reprendre son poste de travail, ni même été régulièrement convoquée à un entretien préalable au licenciement,

— que l’employeur ne pouvait ignorer que son absence était justifiée par une prolongation de son précédant arrêt de travail pour maladie, dès lors qu’elle a été placée en arrêt de travail pour ce motif de façon régulière au cours de la relation de travail et qu’elle était arrêtée depuis 2016 sans discontinuité, ayant justifié de ses précédents arrêts de travail sans difficulté.

Au demeurant, elle invoque son ancienneté dans l’entreprise sans antécédant disciplinaire ainsi que l’absence d’impossibilité de son maintien dans l’entreprise dès lors que l’employeur a tardé à réagir entre le 1er avril 2020 et la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire.

Pour en justifier, elle produit :

— un courrier du 17 août 2020 adressé à son employeur dans lequel elle conteste le motif de son licenciement, affirmant lui avoir régulièrement transmis ses arrêts de travail, l’Assurance maladie les ayant reçus. Elle ajoute qu’elle n’a reçu aucun avertissement ou mise en demeure et n’a pas reçu le courrier de convocation à un entretien préalable au licenciement (pièce 7) ;

— les attestations de paiement des indemnité journalières délivrées par l’Assurance maladie pour la période du 1er avril au 5 octobre 2020 sans discontinuité (pièce 6) ;

— ses bulletins de salaire de janvier 2013 à août 2020, dont il ressort que Mme [F] [N] a été absente pour maladie de façon continue à compter du 15 avril 2016 jusqu’au 31 mars 2020, puis comptée absente de façon injustifiée du 1er avril au 11 août 2020. La cour ne remarque aucune absence injustifiée sur la période antérieure (pièce 9) ;

— sa carte d’invalidité pour un taux d’incapacité égal ou supériorité à 80 % valable du 1er avril 2017 au 31 mars 2027 attribuée le 21 mars 2017 (pièce 10) ;

— un courrier de notification de décision du 16 septembre 2011 de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) réunie le 15 septembre 2011 favorable à la demande reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 23 janvier au 22 janvier 2016 (pièce 11) ;

— un courrier du 5 novembre 2019 par lequel le directeur de la Caf Haute-Garonne certifie que Mme [W] [N] a perçu diverses prestations d’août à octobre 2019 : l’aide personnalisée au logement, l’allocation aux adultes handicapés, l’allocation de rentrée scolaire, les allocations familiales avec conditions de ressources et la majoration pour la vie autonome (pièce 12).

Sur ce,

Le contrat de travail de Mme [F] [N] prévoit au titre des conditions d’exécution que la salariée s’engage à se conformer au règlement intérieur affiché sur le lieu de travail et aisément consultable. Figure également un paragraphe relatif à l’absence et à l’indisponibilité rédigé en ces termes : « en cas d’absence pour maladie ou accident, vous devez immédiatement en aviser votre employeur et en justifier par la production d’un certificat médical dans les 48 heures » (pièce salariée 2).

Le règlement intérieur de l’entreprise dont l’article 7, relatif aux retards et absences, indique que « en cas de mobilité ou de toute autre indisponibilité, le salarié doit, dès qu’il en a connaissance, avertir ou faire avertir l’entreprise du motif et de la durée probable de son absence. Sauf cas de force majeure, cette absence doit être justifiée dans un délai de 48 heures à compter du 1er jour de l’indisponibilité, au moyen d’un arrêt de travail ou de tout autre document apportant une justification légitime à cette absence, le cachet de la poste faisant foi. En cas de prolongation de l’indisponibilité, l’entreprise doit être prévenue la veille du jour prévu de la reprise et, en cas d’empêchement, le jour même » (pièce employeur 1) ;

L’article 18.1.A de la convention collective applicable prévoit, au titre de l’obligation de présence et de justification que « Toute absence, quel qu’en soit le motif, devra faire l’objet d’une information à l’employeur par tous moyens, aussi rapide que possible, de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l’entreprise.

Par ailleurs, toute absence devra faire l’objet d’une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l’employeur, sauf cas de force majeure.

Les mêmes obligations s’imposeront en cas de prolongation de la période d’absence ».

Il en résulte pour la salariée une obligation de justifier de toute absence au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeure et y compris en cas de prolongation de la période d’absence.

Comme l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, la salariée ne fournit aucune pièce établissant qu’elle a bien adressé à son employeur la prolongation de son arrêt de travail pour maladie, alors même qu’elle ne percevait plus de salaires depuis le 1er mai 2020.

Néanmoins, elle produit les attestations de paiement des indemnités journalières délivrées par l’Assurance maladie sur la période qui établissent la réalité du motif de son arrêt de travail.

De plus, si les bulletins de salaire mentionnent les absences injustifiées, ils ne constituent pas une mise en demeure de produire une justification ou de reprendre le travail. Or, l’employeur n’apporte pas la preuve de la réception par la salariée du courrier de mise en demeure qu’il produit en pièce 3 ' et dont la cour remarque qu’il date du 21 juillet 2020 et non du 8 juillet 2020 comme le spécifie la lettre de licenciement ' tandis que Mme [F] [N] conteste l’avoir reçu.

La cour constate en outre que l’employeur ne produit pas le courrier de convocation à l’entretien préalable au licenciement que la salariée conteste avoir reçu.

Au demeurant, il ressort des explications et des pièces produites aux débats que Mme [F] [N] était placée en arrêt de travail pour maladie depuis le 15 avril 2016 et que l’employeur était informé de son état de santé dégradé.

Au regard de l’ancienneté de la salariée, de 11 ans et 10 mois au moment de la notification du licenciement, et des différents éléments précédemment développés, il se déduit certes, que la salariée ne justifie pas avoir avisé dans les délais qui lui étaient impartis son employeur de son arrêt maladie, mais que l’employeur ne pouvait ignorer la raison de son absence, dès lors qu’il résulte des pièces produites qu’elle avait été en prolongation d’arrêt de travail lié à son état de santé et notamment à son invalidité, de manière continue depuis avril 2016.

Dès lors, si la cause du licenciement, tenant à son absence injustifiée est bien réelle, elle ne revêt pas pour autant le caractère sérieux requis, faute de présenter un degré de gravité suffisant dans le contexte ci-dessus rappelé.

En conséquence, il convient de déclarer le licenciement de Mme [F] [N] sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation

L’appelante prétend, sur la base d’un salaire mensuel brut de 902,08 euros au paiement de :

—  9. 471,84 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.829,52 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1.804,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de 2 mois, outre 180,41 euros de congés payés afférents.

La société conclut au débouté.

Sur le salaire de référence

Au regard des bulletins de salaire et de l’avenant au contrat de travail signé le 4 juin 2019 à effet du 6 mai 2019, le salaire de référence sera fixé à 869,27 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En vertu de l’article L1234-1 3° du code du travail si le salarié justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, il a droit à un préavis de deux mois.

Au regard du salaire mensuel brut de la salariée, il sera alloué à la salariée la somme de 1.738,4 euros, outre 173,85 euros de congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

En vertu des articles L1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail, la salariée est en droit de prétendre à une indemnité de licenciement laquelle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année de service pour les années jusqu’à dix ans, à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans, en tenant compte des mois accomplis au-delà des années pleines.

Tenant compte d’une ancienneté de 11 ans et 10 mois et d’un préavis de 2 mois, il convient d’allouer à Mme [F] [N] la somme de 2.752,68 euros (soit 869,27 / 4 x 10 + 869,27 / 3 x 2 = 2.173,17 + 579,51) à titre d’indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Licenciée alors quelle bénéficiait d’une ancienneté de 11 ans et 10 mois (en tenant compte des périodes de suspension du contrat de travail) dans une entreprise employant plus de 11 salariés, Mme [F] [N] peut prétendre au paiement d’une indemnité comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire par application des dispositions des articles L1235-3 du code du travail.

Mme [F] [N] invoque son état de santé et produit à ce titre :

— sa carte d’invalidité pour un taux d’incapacité égal ou supériorité à 80 % valable du 1er avril 2017 au 31 mars 2027 attribuée le 21 mars 2017 (pièce 10) ;

— un courrier de notification de décision du 16 septembre 2011 de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) réunie le 15 septembre 2011 favorable à la demande reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 23 janvier au 22 janvier 2016 (pièce 11).

Elle invoque bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi sans toutefois en justifier.

Sur la base d’un salaire brut mensuel de 869,27 euros, alors que Mme [F] [N] était âgée de 42 ans au moment de la rupture de son contrat de travail et sans qu’elle ne justifie de l’évolution de sa situation personnelle et financière depuis celle-ci, la cour considère que doit lui être allouée une indemnité de 5.000 euros, représentant plus de 5 mois de salaire.

En définitive, la Sas [2] condamnée à verser à Mme [F] [N] les sommes suivantes :

—  1.738,4 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 173,85 euros de congés payés afférents,

—  2.752,68 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le jugement de première instance étant infirmé de ces chefs.

Sur les demandes annexes

La Sas Velsia, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation de la décision déférée, ainsi qu’aux dépens d’appel.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à payer à Mme [F] [N] la somme de 3.000 euros de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en première instance et en appel et de la débouter de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 11 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [W] [F] [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sas [2] à verser à Mme [W] [F] [N] les sommes suivantes :

—  1.738,4 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 173,85 euros de congés payés afférents,

—  2.752,68 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne d’office le remboursement par la Sas Velsia à France travail des indemnités chômage éventuellement versées à Mme [W] [F] [N], dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la Sas Velsia aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la Sas Velsia à payer Mme [W] [F] [N] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, pour le président empêché, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier P/Le président

A-C. PELLETIER I. DE COMBETTES DE CAUMON