COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 82E

6^e chambre

ARRÊT N° 00426

CONTRADICTOIRE

DU 26 JUILLET 2018

N° RG 16/04394

N° Portalis DBV3-V-B7A-Q7YG

AFFAIRE :

[…]

C/

SA TECHNICOLOR

[…]

Syndicat SNEPIE CFE-CGC

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Septembre 2016 par le Tribunal de Grande Instance de NANTERRE

N° Section : Pôle Social

N° RG : 16/01823

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 27 Juillet 2018 à :

-M^e Véronique BUQUET- ROUSSEL

- M^e Franck LAFON

- le […]

- le Syndicat SNEPIE CFE-CGC

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX JUILLET DEUX MILLE DIX HUIT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 20 mars 2018, puis prorogé au 21 juin 2018, au 19 juillet 2018 et au 26 juillet 2018, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Le […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Daniel SAADAT de la SCP CABINET LEGENDRE -SAADAT, plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0392 ; et par M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, constituée, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462

APPELANTE

****************

La SA TECHNICOLOR

[…]

[…]

Représentée par M^e Florence HABRIAL de la SELAFA CMS BUREAU FRANCIS LEFEBVRE, plaidant, avocate au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : NAN 1701 ; et par M^e Franck LAFON, constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

INTIMÉE

****************

[…]

[…]

[…]

Non comparant et non représenté

Le Syndicat SNEPIE CFE-CGC

[…]

[…]

Non comparant et non représenté

PARTIES INTERVENANTES

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Décembre 2017, Madame Sylvie BORREL, conseiller, ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,

Madame Sylvie BORREL, Conseiller,

Monsieur Patrice DUSAUSOY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Z A

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société anonyme française Technicolor, anciennement Thomson Multimédia, dispose de trois établissement en France ; elle est spécialisée dans la conception et la fabrication de systèmes video et images numériques destinés aux professionnels ; au 31 décembre 2014 elle employait 231 salariés dans son établissement situé à Issy les Moulineaux, soit 187 cadres et 44 non cadres. Suite à un nouveau plan social mis en oeuvre en 2014, les effectifs étaient ramenés à 169.

Environ 2/3 des salariés sont rémunérés avec une partie fixe et une partie variable, laquelle représentait 11% de la masse salariale en 2015, et 17% en 2016.

En 2006 la direction a lancé un projet de refonte interne de la classification des emplois, une nouvelle architecture des métiers en 7 niveaux ou "band« , regroupant des postes similaires au sein de quelques emplois repères attachés à une »band".

En avril 2015 la société engageait la négociation annuelle des salaires.

Cinq réunions étaient organisées entre le 16 avril et le 22 mai 2015, au cours desquelles les représentants syndicaux ont demandé en vain à la société des informations sur la répartition des différentes primes composant la partie variable des rémunérations.

Par lettre du 6 juillet 2015 adressée à la société, l’ensemble des syndicats a déploré le manque de loyauté dans la tenue des négociations annuelles obligatoires (NAO), par l’absence de négociations sur l’égalité professionnelle et l’absence d’informations sur :

— la répartition de la rémunération entre les différentes "band" et le lien avec la grille de classification interne,

— la ventilation de la part variable de la rémunération entre les différentes primes,

— les critères d’attribution des différentes primes, y compris celles composant la rémunération variable,

— la rémunération des cadres dirigeants.

La société affirmant que ces informations étaient les mêmes que les années précédentes, un procès- verbal de désaccord était dressé en juillet 2015.

Cependant, par lettre du 12 août 2015, les organisations syndicales sollicitaient la reprise des négociations, réitérant les demandes d’information susvisées.

Par acte d’huissier en date des 28 et 29 janvier 2016, le Syndicat Symetal Sud Francilien CFDT saisissait à jour fixe le tribunal de grande instance de Nanterre, en présence de la Fédération UNSA Industrie et du syndicat SNEPIE CFE-CGC, aux fins d’enjoindre à la société de reprendre les négociations sur les salaires ou NAO, après avoir communiqué aux organisations syndicales différentes informations sous astreinte. Il sollicitait que la société soit condamnée à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave à la négociation, et que soit jugées illicites les modalités de calcul de la rémunération variable.

Par jugement du 1^er septembre 2016, dont le syndicat Symetal Sud Francilien CFDT a interjeté appel le 4 octobre 2016, le tribunal, tout en déboutant le syndicat de ses demandes, a dit que dans le cadre des futures négociations annuelles sur les salaires (NAO 2016), la société devra remettre aux organisations syndicales des informations sur les systèmes collectifs de rémunérations variables en vigueur ainsi que des renseignements précis et chiffrés sur la nature, la répartition par "band" et le montant détaillé des primes versées en vertu des accords collectifs ou conventions, et l’a condamné aux dépens, sans faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le tribunal a en effet jugé que :

— les syndicats ne prouvaient pas avoir demandé à la société les informations supplémentaires susvisées dans le cadre de la négociation avant la lettre du 6 juillet 2015 valant clôture des négociations, ce qui ne permettait pas de rouvrir les négociations sur les salaires pour 2015 ;

— le système de rémunération variable VCP (appliqué pour les "band" 2 à 4) était licite, du fait de l’information préalable des salariés sur les objectifs fixés unilatéralement par la société, et de leur information sur les résultats des différentes divisions conditionnant la part variable.

Après révocation, à la demande du syndicat, d’une première ordonnance de clôture (datée du 5 septembre 2017) en vue de lui permettre de répliquer aux conclusions adverses trop tardives, une seconde ordonnance de clôture est intervenue le 12 décembre 2017.

Par écritures signifiées les 4 juillet et 8 septembre 2017, soutenues oralement à l’audience du 12 décembre 2017, les parties ont conclu comme suit :

Le syndicat Symetal Sud Francilien CFDT, ci-après le syndicat, sollicite l’infirmation du jugement, maintenant ses demandes de première instance, sollicitant la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, avec distraction des dépens au profit de Maître Buquet Roussel.

La société Technicolor, ci-après la société, conclut à la confirmation du jugement et au rejet des demandes des appelants, sollicitant la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, avec distraction des dépens au profit de Maître Franck Lafon, avocat.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’irrégularité de la négociation lors de la NAO 2015

Aux termes des articles L.2242-1 à 4, L.2242-8 à 10 et suivants du code du travail, alors applicables, une négociation annuelle obligatoire (NAO) est organisée au sein des entreprises (ayant une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives) et porte pour l’essentiel tant sur les salaires (qui inclut toutes les primes et la part variable de la rémunération), que la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi notamment sur l’intéressement, la participation, et les travailleurs handicapés.

Lors de la première réunion sont précisés le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les

informations que l’employeur doit remettre aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation, outre la date de la remise de ces informations.

En l’absence d’accord, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel est consigné les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

A titre préalable, il convient de préciser que la société indique dans le document daté de juin 2015, qu’elle a remis aux délégués syndicaux au cours de la négociation, qu’elle pratique une politique de parts variables à niveau élevé qu’elle peut poursuivre, vu ses bons résultats de l’année 2014.

Un système de classification interne dite des "band" a été instauré depuis 2006 et consiste à regrouper des postes similaires au sein de quelques emplois repères attachés à un bande ; à chaque groupe de "band" correspond un type de rémunération variable; il comprend les VCP (variable compensation program) pour les band B2 à B4 (cadres et non cadres jusqu’à la band 3), les ICP (Incentive compensation program) pour les band B5 à B6, et les MIP (management inventive plan) et LTIP (long term inventive plan) pour les CEO (cadres dirigeants).

En l’espèce, six réunions de négociation se sont tenues entre le 16 avril et le 5 juin 2015, la société ayant établi le 19 juin un projet constat de désaccord que les syndicats ont refusé de signer.

En effet, dans leur lettre du 6 juillet 2015 adressée à la direction des ressources humaines, les organisations syndicales représentatives (Sud, Unsa, CFDT, CFE-CGC) ayant participé à la négociation, considèrent que les NAO n’ont pas véritablement débuté, faute de négociation sur de nombreux sujets (salaires effectifs, égalité femmes/hommes, évolution de l’emploi dans l’entreprise, durée effective et aménagement du temps de travail, emploi des personnes handicapées, GPEC, contrats de génération) et d’informations suffisantes notamment sur les salaires. Elles indiquent qu’elles ne signeront pas de procès-verbal de désaccord, considérant que la NAO n’a pas eu lieu.

Par lettre postérieure au 6 juillet (date non indiquée) la directrice des ressources humaines répondait aux syndicats qu’ils n’avaient pas fait état de difficultés au cours des réunions de négociation entre le 16 avril et le 22 mai 2015, et que la direction avait fait des propositions qui ont évolué pour tenir compte des revendications exprimées par les syndicats ; elle précise leur avoir transmis pour signature le 19 juin un projet de constat de désaccord, tout en estimant que la négociation sur les salaires effectifs était terminée.

Concernant les autres sujets, notamment l’égalité femmes/hommes, elle leur proposait d’organiser des négociations complémentaires, éventuellement au niveau du groupe.

Dans une seconde lettre datée du 12 août 2015 les syndicats réitéraient auprès de la direction des ressources humaines leur demande de véritable négociation, sollicitant de nouvelles dates de réunion à partir de septembre 2015.

La société fait valoir que les informations communiquées lors des négociations ont été suffisantes, et sont les mêmes que celles transmises les années précédentes.

Elle prétend que lors de la négociation, les organisations syndicales, dont le syndicat CFDT, ont formé leurs propositions en fonction de la classification conventionnelle et non des "band" ; elle soutient aussi qu’au cours de la négociation de 2015, les organisations syndicales n’ont pas formé de demandes d’information relatives aux plans de rémunération variables, aux "band« , et à la corrélation entre les »band" et la classification conventionnelle, de sorte qu’elles seraient de mauvaise foi en les réclamant après.

Elle précise qu’ à la suite de la saisine du tribunal et du jugement, elle a proposé aux organisations syndicales de définir dans le cadre des NAO 2016 les éléments d’information à communiquer, et

qu’elle leur a communiqué la répartition des primes par band, bien que ce n’était pas demandé.

Le syndicat, dans son courrier du 6 juillet 2015 et dans ses conclusions, reproche à la société ne pas lui avoir communiqué tous les éléments utiles à la négociation, à savoir la répartition des rémunérations en fonction des différentes "band" et le lien avec la grille de classification interne et conventionnelle, ainsi que la répartition de la rémunération variable entre les différentes primes, outre les critères d’attribution des différentes primes (composantes de la part fixe ou variable de la rémunération), la rémunération des cadres dirigeants.

Or, il apparaît effectivement que le document de 31 pages remis par la société aux délégués syndicaux la veille de la première réunion de négociation, soit le 15 avril 2015, ne comporte que des données générales sur les salaires, avec des tableaux portant l’indication par catégorie, position et coefficient conventionnel, d’une part des salaires fixes et d’autre part des salaires englobant la partie variable, ce dont on peut néanmoins déduire la part variable en faisant la différence ; en revanche aucun détail n’est donné sur les différentes composantes de la part variable, ni de la part des primes fixes inclues dans la partie fixe de la rémunération, et encore moins une mise en perspective de ces éléments avec la classification interne des "band", alors que la société en a fait un instrument essentiel de gestion des compétences, des carrières et des rémunérations.

Les attestations de M. X et de M^me Y, délégués syndicaux CFDT et Sud, ne font pas état de l’absence de communication de la société sur la part variable en fonction des "band", mais de l’absence d’informations sur le montant des parts variables et leur répartition par catégorie de salariés, et ce depuis les NAO 2010 selon M. X et 2014 selon M^me Y, sans qu’ils précisent qu’ils demandaient aussi le détail des primes.

Le syndicat n’établit donc pas avoir demandé ces informations plus précises lors de la négociation NAO de 2015, n’ayant formé aucune demande écrite à ce sujet avant la fin de la période de négociation.

Par ailleurs, le syndicat estime que dans son contenu la négociation n’a pas été loyale et qu’elle a été superficielle, se cantonnant à une discussion sur les sujets portés par la direction, à savoir le pourcentage des augmentations générales et individuelles, les mesures de rattrapage pour les salariés avec une rémunération inférieure à 2 PASS, les mesures pour accorder des parts variables à des salariés qui n’en bénéficiaient pas, les primes exceptionnelles pour ces mêmes salariés, la prise en charge au delà de 50 % des abonnements transports en commun et le plan d’épargne de retraite collective, tandis qu 'étaient exclues la question des primes et celle des rémunérations variables que les syndicats souhaitaient négocier, comme cela a été aussi le cas pour les NAO de 2014 (un procès-verbal de désaccord était intervenu).

Plus précisément, les syndicats souhaitaient négocier sur les critères et modalités d’attribution des parts variables, leur enveloppe financière, et l’enveloppe financière de chaque prime.

De son côté, la société soutient que le syndicat confond les informations sur le système de rémunération variable devant être communiquées au comité d’entreprise pour avis, de celles qui doivent l’être aux syndicats dans le cadre de la NAO en vue de négocier un pourcentage d’évolution des salaires.

Or, comme le soutient valablement le syndicat, dès lors que des éléments de rémunération présentent un caractère collectif et/ou peuvent avoir une incidence sur la négociation des salaires, comme les plans de rémunération variables proposés par la direction à une partie des salariés ou les primes résultant d’un accord collectif ou une convention collective, ils doivent être soumis à la négociation annuelle, afin que soient négociées tant l’enveloppe salariale prévue tant globalement (augmentation générale pour tous les salariés), qu’éventuellement une enveloppe pour des catégories particulières de salariés (par exemple ceux qui n’ont pas eu d’augmentation individuelle depuis un certain temps),

ainsi qu’une enveloppe pour les primes et même les parts variables, dans la mesure où ces dernières constituent une part importante de la rémunération et sont de nature à réduire le montant des augmentations générales.

Le syndicat n’a eu connaissance qu’en juin 2015 du système de parts variables ICP et VCP, présenté seulement au comité d’entreprise les années précédentes,, ce qui lui a permis de diffuser un tract intersyndical daté du 4 juin 2015, dans lequel sont mis en évidence les augmentations importantes du salaire fixe et de la part variable des 65 salariés des band 5 et 6 entre 2011 et 2013 (soit +18 % pour band 5 et + 51 % pour bande 6), leur part variable représentant 17 % de l’ensemble des salaires, alors que les autres salariés ont obtenu des augmentations bien moindres en pourcentage. Ce tract démontre l’intérêt du syndicat à détenir ces informations sur la répartition de l’enveloppe des parts variables entre les groupes de salariés de chaque band, vu son influence sur la marge de négociation des augmentations générales des salaires. Il est donc pertinent, pour ne pas vider les négociations sur les salaires de toute leur substance, de négocier sur l’enveloppe des parts variables lesquelles font partie des salaires et influent sur le montant des augmentations générales.

Ainsi, au regard de l’importance au sein de la société de la politique sur la part variable des salaires mais aussi de la classification interne des "band" dont elle dépend, il importait que des éléments détaillés soient produits sur ces points (structure des rémunérations par band, comparée avec la classification conventionnelle, montant de la masse salariale dédiée à l’attribution des parts variables et aux primes par catégorie) par la société lors de la prochaine négociation.

C’est ainsi que le tribunal a valablement jugé que ces éléments n’avaient certes pas été formellement demandés par le syndicat lors des réunions de la NAO 2015, laquelle ne pouvait être réouverte, mais que la société devait désormais les produire pour les NAO à venir, ce qui a été fait en 2016 et 2017.

En outre, faute pour le syndicat d’avoir formalisé auprès de la société sa demande de communication des informations susvisées, notamment sur les parts variables, dès le début des NAO ou au cours des NAO 2015, et même au titre des NAO antérieures, il ne peut être fait grief à la société de ne pas avoir fait de simulations sur la base des propositions des syndicats, de sorte que la mauvaise foi de la société n’est pas évidente.

Aucun compte-rendu des réunions de négociation, s’il en existe, n’a été produit, ce qui ne permet pas d’établir que le syndicat a oralement demandé lesdites informations.

Il apparait aussi que suite à son action en justice, le syndicat a rapidement obtenu communication des informations susvisées pour les NAO suivantes.

Dès lors, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de dommages et intérêts du syndicat fondée sur l’entrave à la négociation pour déloyauté dans les négociations et absence de communication d’informations, comme l’a jugé le tribunal.

Sur l’illiceité de la rémunération variable VCP/ICP

Le syndicat, bien qu’il raisonne sur l’exemple de la rémunération variable, forme sa demande au titre de la rémunération variable VCP et ICP, car leur programme ou fonctionnement est quasiment identique, la seule différence étant le montant des pourcentages des indicateurs financiers et des composants (groupe, division, individuelle) de la part variable.

L’employeur est tenu de déterminer par avance de manière claire et précise le contenu de la rémunération du salarié et notamment les bases de calcul et les conditions éventuelles de la partie variable de cette rémunération.

Dans les programmes de rémunération variable VCP/ICP la part variable est l’addition des

performances du groupe, de la division et du salarié, multipliée par un facteur de performance ; la part de chacune des composantes collectives (performances du groupe et de la division) est appréciée sur la base d’indicateurs définis unilatéralement par la société et susceptibles de modification chaque année.

Au milieu de chaque année d’exercice les salariés sont informés de ces indicateurs ainsi que de leur poids respectifs dans la part variable ; en fin d’année de l’exercice (en pratique en mars de l’année suivante) les salariés sont informés, d’une part des valeurs des coefficients d’atteinte d’objectifs, déterminées unilatéralement par la société sur la base des résultats obtenus pour chaque indicateur, et d’autre part de la valeur du facteur de performance décidé par le CEO (chief executive officer).

Les élus au comité d’entreprise ont donné le 21 mai 2013 un avis négatif à l’unanimité sur l’instauration du facteur de performance dans ce système de rémunération variable.

Le syndicat soutient, en analysant le système de rémunération variable VCP, que les programmes de rémunération variable VCP/ICP – concernant les salariés des "band" 2 à 6 – seraient illicites en raison de l’introduction d’un facteur de performance et sa fixation discrétionnaire, mais aussi en raison de l’absence de communication à chaque début d’exercice des indicateurs de performance, de la valeur en euros des objectifs cibles et de leurs limites haute et basse, et enfin en raison du caractère arbitraire de la grille de valorisation de la performance individuelle. Il se réfère à la situation de M. B qui bénéficie du système VCP.

La société soutient que le dispositif VCP a un double fondement, collectif (puisqu’il s’analyse comme un engagement unilatéral de l’employeur) et individuel puisqu’il est partiellement contractualisé.

En prenant l’exemple du contrat de travail de M. X qui est dans le niveau 4 (band 4), il est mentionné qu’à 100 % des objectifs atteints il percevra à titre de rémunération variable 25 % de son salaire de base, et que cette rémunération variable sera fondée à hauteur de 70 % sur des résultats collectifs et de 30 % sur des résultats individuels (notion de poids), ces éléments contractuels n’ayant pas été modifiés.

Elle précise que si la nature des objectifs, leur pondération, et les modalités de calcul de la rémunération variable ne sont pas indiqués dans le contrat, ces éléments seraient communiqués au salarié sous la forme d’un document de présentation du plan VCP détaillant les règles applicables.

La cour, pour simplifier la démonstration, se basera sur les pièces produites par le syndicat en ce qui concerne le salarié M. B et sur les pièces suivantes :

— pièce 24 : avenant à son contrat de travail en date du 1^er juillet 2013.

— pièce 16 : règlement du programme de la rémunération variable 2014 VCP, dont la cour suppose qu’il a bien été porté à la connaissance du salarié, comme indiqué dans son contrat de travail en ses termes : " la société communiquera à M. B un document de présentation du plan VCP en expliquant les règles les termes, les détails concernant les mesures financières et le calcul de la prime en lien avec la période de référence ".

— pièce 16 bis : présentation par la société du nouveau système de rémunération variable VCP et ICP au comité d’entreprise du 24 janvier 2013.

Sur la grille de valorisation de la performance individuelle

Il est avéré que la nature des objectifs dépend effectivement de l’employeur, qui les fixe chaque année comme le stipule le contrat de travail de M. B, ce qui n’apparaît pas illicite si ses objectifs sont bien prédéterminés par l’employeur et portés préalablement à la connaissance du salarié pour l’année

à venir, ce qui n’est pas contesté par le syndicat ; ce dernier conteste l’application de la grille de valorisation de la performance individuelle, dans la mesure où le manager peut moduler arbitrairement la note du salarié.

En effet, la cour constate que la grille prévoit un pourcentage de prime compris entre 50 et 89 % pour des objectifs partiellement atteints ("needs improvement« ), pour un salarié atteignant ses objectifs ( »meet expectations« ) entre 90 et 109 % au lieu de 100%, entre 110 à 129 % pour objectifs dépassés ( »exceed expectations« ) et entre 130 et 150 % pour objectifs encore plus dépassés ( »outstanding").

Or dans la pièce 16 bis la société indique que ce positionnement doit être motivé par le manager sur la base de considérations objectives sans autre précision, ce qui faute d’exemples fournis par la société sur l’application concrète de cette pétition de principe au cas de tel ou tel salarié, ne permet pas à la cour de vérifier l’application de ces considérations objectives.

Dès lors cette grille de valorisation de la performance individuelle ouvre la possibilité d’une décision arbitraire et il y a donc lieu de la déclarer illicite.

Sur les indicateurs de performance, le coefficient d’élasticité et le facteur de performance

- Sur les indicateurs de performance

Dans le cadre de son pouvoir de direction et sous réserve d’en informer préalablement chaque année le salarié et de lui expliciter les modalités de calcul dans un document clair, l’employeur peut librement fixer, dans le pourcentage de 70 % des résultats collectifs (structure de la part variable fixée en pourcentage contractuellement déterminée car mentionnée dans le contrat de travail), la part ressortant des performances du groupe et celle ressortant des performances de la division, ainsi que les indicateurs qui affectent ces deux sortes de performance.

Or, il n’est pas contesté par le syndicat que la société a préalablement communiqué aux salariés concernés la pièce 16 chaque année comme en 2014 (règlement du programme de la rémunération variable VCP), ce règlement renfermant en dernière page la synthèse des indicateurs (pourcentages) des objectifs collectifs fixés aux divisions et au groupe, ces indicateurs étant les mêmes que ceux notifiés en fin d’année, au vu de la notification de l’attribution de la part variable ; en outre, les montants des objectifs prévisionnels des divisions et du groupe pour l’année à venir sont communiqués en début d’année au comité d’entreprise, ce qui est aussi le cas des résultats finalement obtenus en fin d 'année, ce qui permet aux salariés d’en avoir connaissance par l’intermédiaire des représentants du personnel, ces informations (notamment les objectifs prévisionnels) ne pouvant être communiquées individuellement auprès de chaque salarié pour des raisons de confidentialité.

Ainsi, la cour considère que les modalités de fixation des objectifs collectifs et le poids de leurs indicateurs ont bien été préalablement portés à la connaissance des salariés concernés.

- Sur le coefficient d’élasticité

Concernant le coefficient d’élasticité, compris entre 0 et 1,5, et que la société applique à chacun des pourcentages des indicateurs (performances groupe, division et individuelle), le syndicat soutient qu’il est fixé en toute opacité, ce qui le rend illicite.

Or, s’il peut être admis que la société fixe unilatéralement les coefficients d’élasticité des indicateurs de performances du groupe et de la division, qui découlent de son pouvoir de direction, encore faut- il que les modalités de fixation finale de ce coefficient d’élasticité non déterminé à l’avance mais compris entre 0 et 1,5, soit explicitées de manière claire et compréhensible. En d’autres termes, sur quelles bases chiffrées prévisionnelles (éventuellement avec fixation d’une fourchette d’atteinte des

objectifs financiers, tel que l’EBITDA ajusté et le PCF) la société détermine ce coefficient.

Or sans ces éléments la fixation de ce coefficient est dépendant de données inconnues des salariés, tant au moment de la fixation des objectifs qu’au moment où leur part variable de leur rémunération est fixée en fin d’exercice.

Avec ce système de calcul opaque, aggravé par l’aléa lié à la grille de valorisation de la performance individuelle, le salarié n’a pas de vision sur le montant de sa part variable.

En conséquence, le coefficient d’élasticité appliqué à la performance individuelle est déclaré illicite.

- Sur le facteur de performance

Par ailleurs, si la manière de calculer la part variable selon les données susvisées est bien portée à la connaissance du salarié, au vu du règlement du programme de la rémunération variable 2014 VCP, dont il est fait référence dans le contrat de travail de M. B, le montant de la part variable est, après application des règles susvisées, susceptible depuis 2015 d’être révisée à la hausse ou à la baisse (entre 80 et 120 %) en fonction d’un ou plusieurs facteurs de performance (indicateurs financiers FCP ou OPEX) correspondant au degré d’atteinte d’un objectif de performance économique, et dont les conditions d’application sont préalablement définies dans le cadre du programme annuel de part variable.

Or, l’application du ou des facteurs de performance dépend, selon le document de présentation de ce nouveau système de rémunération variable au comité d’entreprise du 24 janvier 2013 (pièce 16 bis du syndicat), de la décision finale du CEO ; ce document précise aussi que ce facteur de performance est fondé sur des indicateurs financiers objectifs définis en début de période de référence (le FCP soit le Free Cash Flow ou EBITDA ajusté + trésorerie pour les fonctions Business, ou l’OPEX soit les charges d’exploitation pour les fonctions transversales), sans qu’il soit établi de communication de ces informations aux salariés, et notamment le critère de détermination de ce facteur de performance par rapport au montant des objectifs financiers.

En outre, si ce facteur de performance est appliqué il aboutira à baisser de 20 % maximum la part variable (cas de M. B qui a vu sa part variable baisser de 9 % en avril 2017 pour l’exercice 2016) ou à l’augmenter de 20 % maximum.

Ainsi, comme le fait observer le syndicat, l’introduction de ce facteur de performance en 2013 dans le règlement du programme de la rémunération variable VCP depuis l''exercice 2014, et son application qui n’est qu’éventuelle mais qui s’est réalisée dans le cas de certains salariés comme M. B, peuvent aboutir à modifier unilatéralement la part variable finale (ou réelle) de plus ou moins 20 %, ce qui affecte donc directement le pourcentage de la part variable (qui peut atteindre jusqu’à 25 % du salaire brut annuel de base à objectifs atteints à 100 %).

Il apparaît donc que faute d’insertion de ce mécanisme de facteur de performance dans le contrat de travail ou un avenant, avec l’obligation pour la société de donner des éléments chiffrés prévisibles des objectifs financiers, au moins dans une fourchette de montants, son application dans la détermination de la part variable de la rémunération VCP est illicite et donc inopposable aux salariés concernés.

Dès lors, la cour déclare illicites la grille de valorisation de la performance individuelle, le facteur de performance et le coefficient d’élasticité dans les programmes de rémunération variable VCP/ICP à compter de l’exercice 2014, infirmant le tribunal de ce chef.

La somme de 2 500 euros sera allouée au syndicat en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’arrêt sera déclaré opposable aux autres syndicats appelés en la cause.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la société, avec distraction des dépens au profit de Maître Buquet Roussel, avocat du syndicat.

La cour infirmera donc le jugement sur les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort ;

CONFIRME le jugement du tribunal de grande instance de Nanterre en date du 1^er septembre 2016, sauf en ce que tribunal a rejeté la demande au titre de l’illiceité de la rémunération variable VCP/ICP et a condamné le syndicat Symetal Sud Francilien CFDT aux dépens, et statuant à nouveau de ce chef ;

DÉCLARE illicites la grille de valorisation de la performance individuelle, le facteur de performance et le coefficient d’élasticité dans les programmes de rémunération variable VCP/ICP de la société Technicolor à compter de l’exercice 2014 ;

CONDAMNE la société Technicolor à payer au syndicat Symetal Sud Francilien CFDT la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉCLARE le présent arrêt opposable au syndicat SNEPIE CFE-CGC et à la Fédération UNSA Industrie ;

CONDAMNE la société Technicolor aux dépens de première instance et d’appel, avec distraction des dépens au profit de Maître Buquet Roussel.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,