COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MARS 2019

N° RG 16/04067

AFFAIRE :

I X

C/

Société de droit étranger AIOI NISSAY DOWA INSURANCE COMPANY OF EUROPE LIMITED

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 19 mai 2016 par le conseil de prud’hommes, formation paritaire – de Boulogne Billancourt

Section : encadrement

N° RG : 14/01772

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christel ROSSE

SELARL MINAULT PATRICIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MARS DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur I X

né le […] à […]

de nationalité anglaise

Chez Monsieur K L

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Christel ROSSE, constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 67, et M^e Emmanuelle Anne LEROY, déposant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C0780

APPELANT

****************

Société de droit étranger AIOI NISSAY DOWA INSURANCE COMPANY OF EUROPE LIMITED

N° SIRET : 479 47 3 4 07

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Patricia MINAULT de la SELARL MINAULT PATRICIA, constituée, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619, et M^e Arnaud TEISSIER de la SELARL CAPSTAN LMS, plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 janvier 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Clotilde MAUGENDRE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Marine GANDREAU,

Par jugement du 19 mai 2016, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

— dit que les éléments constitutifs de la faute grave sont réunis,

— confirmé le licenciement pour faute grave et les conséquences qui y sont attachées,

— débouté M. I X de l’ensemble de ses demandes,

— reçu la société Aioi Nissay Dowa Insurance Company of Europe Limited en ses demandes et l’en a débouté,

— dit que chaque partie, par souci d’équité, conservera à sa charge les frais irrépétibles exposés pour l’instance,

— mis les dépens éventuels de l’instance à la charge de M. X.

Par déclaration adressée au greffe le 21 août 2016, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2018.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 24 janvier 2018, M. I X demande à la cour de :

— le déclarer recevable en son appel,

— infirmer le jugement prononcé le 19 mai 2016 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire que la procédure des bons offices constitue une garantie de fond prévue par l’article 10 de l’accord du 3 mars 1993, relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurance,

— constater que sa convocation à entretien préalable par lettre du 27 mars 2012 ne portait pas mention de la procédure des bons offices,

— dire que la procédure du conseil prévue à l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance ne lui était pas applicable, en sa qualité de cadre de direction,

— constater dès lors que son licenciement du 25 mai 2012 est intervenu plus d’un mois après l’entretien préalable du 4 avril 2012, en violation des dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail,

en conséquence,

— dire que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, à supposer que la procédure du conseil soit applicable,

— constater que la société ANDI ne justifie pas de la parfaite régularité de la procédure prévue à l’article 90 de la convention collective applicable,

— tirer les conséquences de droit de l’absence de toute justification apportée par la société ANDI, suite à la sommation de communiquer délivrée,

— dire comme sans cause réelle et sérieuse son licenciement, pour défaut d’une garantie de fond,

en tout état de cause,

— constater que la société ANDI a introduit la procédure de licenciement et l’a mis à pied à titre conservatoire avant même de recevoir les conclusions d’enquête du CHSCT, ce qui révèle son intention ferme et définitive de mettre un terme à son contrat de travail ou à tout le moins, sa précipitation hâtive à engager la procédure,

— constater que la société ANDI ne justifie pas de la consultation régulière des institutions représentatives du personnel lors de la mise en place et de la modification de son règlement intérieur, ni de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent,

— dire en conséquence comme non opposables les dispositions relatives aux harcèlement moral, en ce compris les sanctions annoncées, dont notamment celle du licenciement,

— constater que les conditions de déroulement de l’enquête menée par le CHSCT, par ses multiples irrégularités, ne lui ont pas permis de garantir le respect de ses droits à la défense et du principe du contradictoire,

— constater que la matérialité des faits qui lui sont reprochés n’est pas établie,

— dire comme sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

— condamner la société ANDI à lui payer les sommes suivantes :

. 19 343 euros à titre de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire,

. 1 934,30 euros à titre de congés payés afférents,

. 73 175 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 7 317,50 euros,

. 47 490 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts (article 1240 du code civil), en réparation du préjudice subi des suites de l’engagement de la procédure de licenciement avant même le commencement de l’enquête conduite par le CHSCT et la notification immédiate de la mise à pied à titre conservatoire,

. 440 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 4 727 euros au titre du prorata du 13^e mois correspondant à la période de mise à pied conservatoire,

. 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conforme à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 15 euros par jour et par document,

— condamner la société ANDI à lui remettre les bulletins de salaire correspondants,

— condamner la société ANDI à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés,

— dire que les sommes allouées donneront lieu au calcul de l’intérêt légal et ordonner la capitalisation des intérêts.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 19 janvier 2018, la société Aioi Nissay Dowa Insurance Company of Europe Limited demande à la cour de :

— déclarer M. X mal fondé en son appel et l’en débouter intégralement,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

y ajoutant,

— condamner M. X à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Patricia Minault agissant par M^e Patricia Minault, avocat, et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

LA COUR,

M. I X a été engagé par la société Aioi Motor and General Insurance Company of Europe Limited, qui intervient dans le domaine de l’assurance automobile et des produits financiers pour la société Toyota Motors Europe et Toyota Financial Services Europe, en qualité de directeur des opérations, catégorie cadre de direction, par contrat à durée indéterminée à compter du 1^er mai 2007, avec reprise d’ancienneté au 1^er octobre 2006.

La société emploie environ 50 salariés.

Le 1^er octobre 2010, la société Aioi Motor and General Insurance Company of Europe Limited a fusionné avec la société Nissay Dowa, transférant ainsi le contrat de travail du salarié à la société Aioi Nissay Dowa Insurance Company Of Europe Limited (ci-après dénommée société ANDI).

En dernier lieu, M. X occupait le poste de directeur développement et réseau ainsi que le poste de directeur général adjoint de Toyota assurances et faisait partie du comité exécutif.

En dernier état, le salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 9 054 euros de base, à laquelle s’ajoutait diverses primes et avantages et nature.

Le salarié faisait partie du comité exécutif de la société et rendait compte directement au directeur général.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des sociétés d’assurance.

Par lettre du 27 mars 2012 remise en mains propres le jour même, M. X a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 4 avril 2012 .

Ce courrier précisait : 'En application des dispositions conventionnelles, nous vous informons que vous pouvez solliciter la réunion d’un Conseil afin d’étudier les griefs qui vous seront reprochés.

La demande de réunion de ce Conseil devra nous être adressée par écrit et au plus tard dans un délai de 2 jours francs après la tenue de l’entretien préalable susvisé.'

Par courrier du 4 avril 2012, remis en mains propres le jour même, M. X, en application des

dispositions de l’article 90 de la convention collective applicable, a demandé la réunion du conseil constitué de trois représentants de l’employeur et trois représentants du personnel de l’établissement.

Par courrier du 5 avril 2012, M. X s’est 'insurgé de la façon la plus formelle’ contre les accusations portées contre lui et le fait qu’une enquête du CHSCT aurait été diligentée sans qu’il soit auditionné.

Par courrier du 1^er mai 2012, le conseil de M. X a informé la société ANDI qu’il estimait que dès que lors que la convocation à l’entretien préalable n’avait pas informé le salarié qu’il pouvait bénéficier de la procédure de 'bons offices ' la procédure de licenciement était entachée de nullité. Il a ajouté que le conseil dont la réunion était prévue le 4 mai n’était pas compétent pour connaître de la situation d’un cadre de direction et que M. X ne s’y présenterait donc pas.

Par courrier du 3 mai 2012, la société ANDI a indiqué à M. X qu’il pouvait bénéficier de la procédure des 'bons offices’ mais que cette procédure, dont il devait prendre l’initiative, n’était pas incompatible avec la consultation du conseil.

Par courrier du 4 mai 2012, M. X a confirmé qu’il ne se présenterait pas à la réunion du conseil du même jour.

Par courrier du 11 mai 2012, il a saisi la Fédération Française des Sociétés d’Assurances d’une procédure de ' bons offices '.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 mai 2012, M. X a été licencié dans les termes suivants :

« Monsieur,

Vous avez été embauché par la Société à compter du 1^er mai 2007 et vous occupez les postes de Directeur Développement et Réseau de l’entreprise et Directeur Général Adjoint de Toyota Assurances depuis le 1^er janvier 2009.

A la fin du mois de mars dernier, deux salariées de la Société (M^me Y et M^me Z ont dénoncé le comportement inadapté que vous avez adopté à leur égard.

En raison de la gravité des faits évoqués et qui étaient portées pour la première fois à notre connaissance, il nous a semblé indispensable d’organiser une enquête pour vérifier la matérialité des faits.

A ce titre et compte tenu de la nature des faits dénoncés par ces salariées, qui affirmaient que votre comportement portait atteinte à leur intimité et était une source de stress importante, nous avons proposé au CHSCT de mener une enquête conjointe à ce sujet.

Cependant, les membres du CHSCT ont jugé qu’il était plus approprié de mener cette enquête en toute indépendance vis-à-vis de la Direction.

En effet, ces derniers ont considéré que votre place au sein de la hiérarchie de l’entreprise pourrait dissuader les salariés de témoigner librement dès lors que la confidentialité de leur témoignage, vis-à-vis de la Direction, n’était pas garantie.

La Direction a donc accepté de laisser au CHSCT le soin de vérifier la réalité des griefs portés à votre encontre et leurs éventuelles conséquences sur les salariés de l’entreprise.

Parallèlement, en raison de la gravité des accusations portées contre vous et pour assurer la protection de l’ensemble des protagonistes (y compris la vôtre), nous avons procédé à votre mise à pied conservatoire (courrier remis en main propres le 27 mars 2012).

Néanmoins, il nous semblait nécessaire d’entendre rapidement vos observations à ce sujet et c’est pour cela que nous vous avons immédiatement convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 4 avril 2012.

A la fin du mois de mars, le CHSCT a donc auditionné M^me Y et M^me Z qui ont réitéré leurs accusations et les ont consignées par écrit.

A titre d’exemple, M^me Z a affirmé que vous lui avez adressé à plusieurs reprises des propositions indécentes, l’invitant ainsi à « terminer la soirée chez [vous] lui ».

De même, M^me Y a affirmé que vous avez sollicité à plusieurs reprises son numéro de téléphone privé tout en lui « faisant les yeux doux et en tirant la langue », utilisant, selon ses termes, une « gestuelle très perverse ».

Ce type de comportement est inacceptable dans un cadre professionnel.

En outre, ce comportement est d’autant plus inacceptable que vous occupez une fonction de direction qui vous impose une attitude professionnelle exemplaire.

Le 3 avril, après avoir auditionné les salariés de l’entreprise, le CHSCT a remis un rapport à la direction démontrant que ces deux salariées n’étaient pas les seules à subir vos comportements et propositions indignes.

Ce rapport a ainsi mis en lumière votre « proximité excessive » vis-à-vis des collaboratrices de l’entreprise et la gêne profonde qui en résultait.

De même, certains collaborateurs masculins ont également été choqués par votre attitude et se sont sentis le « devoir de veiller sur [votre] comportement ambigu » vis-à-vis des femmes de l’entreprise.

Ainsi, à titre d’exemple, selon les propos mentionnés dans le rapport du CHSCT, vous avez régulièrement invité des collaboratrices à votre domicile et/ou à passer le weekend en votre compagnie « en résidence hôtelière de luxe Relais et Châteaux ».

En dépit des refus fermes que ces collaboratrices vous ont opposés, vous avez persisté à les relancer régulièrement.

Votre insistance a ainsi accru le malaise de ces collaboratrices qui n’ont jamais osé manifester trop vivement leur refus en raison de votre position dans la hiérarchie de l’entreprise.

De même, vous n’avez pas hésité à imposer des contacts physiques à plusieurs collaboratrices ou à leur murmurer des messages à l’oreille en public, profitant ainsi de votre position hiérarchique pour instaurer une proximité qui n’a pas lieu d’être.

Les salariés interrogés ont également fait part de la récurrence de propos obscènes que vous avez tenu aux femmes de l’entreprise (« je l’ai entendu tenir des propos obscènes et choquants à caractère sexuel envers une responsable d’équipe » ; « il m’a questionné si je savais comment une des employées du service s’épilait le pubis » ; « il a tenu des propos obscènes devant une employée et moi-même sur la manière dont un petit sexe était capable de pouvoir bien se débrouiller » ; etc.).

Ce rapport a établi que votre comportement, totalement inapproprié et déplacé, « perturbait souvent l’ambiance après [votre] son bref passage » et a créé un malaise profond pour de nombreux collaborateurs.

A ce titre, plusieurs salariées ont affirmé qu’elles veillaient à se déplacer accompagnées pour ne « pas avoir à se retrouver seule avec [vous] lui » dans nos locaux.

A l’occasion de l’entretien préalable qui s’est tenu le 4 avril, au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur M N, vous avez reconnu avoir régulièrement invité des collaboratrices à déjeuner mais vous avez nié avoir formulé la moindre proposition ambiguë ou non professionnelle à leur égard.

Au cours de cet entretien, vous nous avez demandé de réunir le Conseil conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

Nous vous avons alors immédiatement confirmé que le Conseil serait réuni dès que vous nous aurez précisé l’identité de vos représentants (courrier du 5 avril).

A partir de ce moment-là, vous avez utilisé tous les moyens à votre disposition pour ralentir le déroulement la procédure.

Vous avez ainsi affirmé que l’enquête du CHSCT était partiale, que vous n’aviez pas été en mesure de présenter utilement votre défense jusqu’à ce jour (courriers du 5, 10 et 17 avril) et que le principe du contradictoire n’avait pas été respecté.

En dépit du fait que ces accusations étaient infondées, nous avons décidé de vous accorder tout le temps nécessaire pour que vous puissiez présenter votre défense comme vous l’entendiez.

Nous avons ainsi proposé au CHSCT de vous rencontrer, ce qui a été fait le 23 avril et en dehors des locaux de l’entreprise, comme vous l’aviez exigé.

Le CHSCT a alors établi un rapport complémentaire qui a été remis à la Direction le 25 avril.

Parallèlement, et après une longue réflexion, vous nous avez indiqué le nom de vos représentants en vue de la réunion du Conseil (courrier reçu le 17 avril dernier).

Après avoir satisfait à l’ensemble de vos demandes et obtenu la confirmation des personnes que vous aviez désignées qu’elles acceptaient de vous représenter, nous vous avons alors informé que la réunion du Conseil se tiendrait le 4 mai (courrier du 27 avril2012).

Dans le cadre de cette procédure, nous vous avons permis de consulter l’intégralité du dossier concernant les éléments recueillis par la direction et le CHSCT, ce que tous avez fait le lundi 30 avril.

Après avoir pris connaissance de ce dossier et contre toute attente, vous nous avez alors informés par le biais de votre Avocat que vous ne souhaitiez plus participer à la réunion du Conseil au motif que la procédure des bons offices serait la seule applicable à votre situation (courrier du 1^er mai).

Le 3 mai dernier, nous vous avons confirmé que la procédure des bons offices vous était ouverte et que celle-ci n’était pas incompatible avec la procédure de Conseil qui vous permettait, de surcroît, de bénéficier d’une opportunité supplémentaire de présenter votre défense.

Vous vous êtes pourtant abstenu de participer à la réunion du Conseil, refusant ainsi le débat contradictoire que vous sollicitiez.

Au cours de la réunion du Conseil, tous les participants ont reconnu que votre comportement était inapproprié, tant par ses manifestations qu’en raison de votre position hiérarchique au sein de l’entreprise, et qu’il devait être sanctionné.

Nous vous avons alors donné l’opportunité de présenter une nouvelle fois votre défense en vous convoquant à une prolongation de l’entretien préalable prévue pour le 21 mai (courrier du 9 mai).

Vous avez cependant refusé de participer à cet entretien et donc de bénéficier d’une nouvelle opportunité de présenter votre défense.

Vous avez ainsi toujours refusé de débattre contradictoirement des griefs portés contre vous à chaque fois que vous en avez eu l’opportunité, démontrant ainsi de votre incapacité à justifier votre comportement inacceptable.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave (…) .»

Le 29 octobre 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement.

Sur la régularité du licenciement :

Sur la procédure des bons offices de l’accord du 3 mars 1993

Le salarié soutient que, dans le cadre de la procédure de licenciement, il n’a pas pu bénéficier de la garantie de fond conventionnelle des 'bons offices' prévue par l’accord du 3 mars 1993, sa lettre de convocation à l’entretien préalable ne rappelant pas le bénéfice de cette mesure, alors qu’étant cadre de direction, il relève bien de cet accord.

Il explique que la tentative de régularisation par la société est sans effet sur la violation de cette garantie de fond, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il explique avoir dû lui-même informer la fédération dans ce cadre, par courrier du 11 mai 2012.

La société réplique que, compte tenu de ses fonctions de directeur développement réseaux, M. X bénéficiait à la fois de la convention collective des sociétés d’assurance du 27 mai 1992, dans son annexe 'Cadres’ et de la convention collective des cadres de direction des sociétés d’assurance du 3 mars 1993.

Elle explique qu’elle a donc proposé à M. X le bénéfice des droits prévus dans les deux conventions collectives, d’une part celle de l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance d’autre part celle de la procédure de ' bons offices ' prévue par la convention collective des cadres de direction des sociétés d’assurance et que M. X a tardé à saisir la fédération française des sociétés d’assurance puis n’a pas donné suite.

Elle ajoute que la procédure des bons offices est totalement déconnectée de la procédure de licenciement, contrairement à la procédure de l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance.

La société précise que, comme l’a rappelé la fédération française des sociétés d’assurance, il s’agit d’une procédure pré-contentieuse qui ne vise pas l’obtention d’un avis préalable mais l’information d’un projet de licenciement. Elle affirme que cette procédure des bons offices n’étant pas une garantie de fond, la sanction applicable en cas de défaut de respect de cette procédure ne peut pas priver le licenciement d’une cause réelle et sérieuse.

L’article 10 de l’accord du 3 mars 1993 relatif aux bons offices, prévoit :

'Les différends entre employeurs et cadres de direction doivent constituer une exception d’une extrême rareté.

Cependant, en cas de différend à l’occasion de l’application du présent accord, les signataires se prêteront leurs « bons offices » pour rechercher une solution équitable.

Si le différend persiste ou soulève une question d’interprétation dudit accord, une commission réunissant les signataires sera réunie pour faire connaître son avis.

Lorsqu’un cadre de direction va être l’objet ou est l’objet d’une mesure de licenciement individuel, il peut demander que son cas soit examiné dans le cadre de la procédure des « bons offices » prévue au deuxième alinéa ci-dessus. Cette disposition sera rappelée expressément dans la convocation à l’entretien préalable prévu par la législation en vigueur.

Dans ce cas, l’intéressé doit en faire la demande par lettre recommandée adressée tant à la FFSA qu’à l’une ou l’autre des organisations de cadres de direction signataires du présent accord. Une copie de cette lettre doit être adressée à l’employeur.'

Il est constant que la lettre de convocation à entretien préalable du 27 mars 2012 ne mentionne pas l’information relative à la procédure des 'bons offices'.

La consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue une garantie de fond dont la méconnaissance par l’employeur, notamment lorsqu’il n’informe pas le salarié de son existence, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la convention collective prévoit expressément l’obligation de donner l’information au salarié.

Cependant, si elle stipule que lorsqu’un cadre de direction va faire l’objet ou est l’objet d’une mesure de licenciement individuel il peut demander que son cas soit examiné dans le cadre de la procédure des ' bons offices ' prévue aux deuxième alinéa ci-dessus, elle ne mentionne pas expressément que la commission donne alors un avis sur le bien fondé du licenciement.

Au surplus, la fédération française des sociétés d’assurance, dans son courrier du 25 mai 2012 accusant réception de sa saisine par M. X lui a indiqué que son rôle est de contribuer à la recherche d’un accord entre les parties sur les conditions de la rupture du contrat de travail.

Par courrier du 16 juillet 2015, pour les besoins de la procédure, elle a précisé à nouveau que cette procédure a pour objet de faciliter la recherche d’un accord entre les parties sur les conditions de la rupture et que la commission ne donne aucun avis sur le bien-fondé du licenciement.

Dès lors que la procédure de 'bons offices’ n’a pas pour finalité de donner un avis sur le licenciement, l’absence d’information dans la convocation à l’entretien préalable, ne constitue pas une irrégularité de fond.

Au surplus, la société ANDI, en donnant cette information au salarié dans un courrier du 3 mai 2012 et en lui proposant la tenue d’un autre entretien préalable, a donné au salarié la possibilité de saisir la commission, ce que celui-ci a d’ailleurs fait par courrier du 11 mai 2012.

Sur l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance

Le salarié soutient qu’étant cadre dirigeant, la procédure conventionnelle de l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance du 27 mai 1992, prévoyant la réunion d’un conseil

paritaire, ne lui est pas applicable. Dès lors, selon lui, en violation de l’article L. 1332-2 du code du travail, son licenciement lui a été notifié plus d’un mois après son entretien préalable.

Le salarié ajoute que, à supposé applicable la procédure conventionnelle de l’article 90, il convient pour l’employeur d’en justifier la régularité pour chaque obligation posée, à savoir le délai-réponse du salarié, la composition et la convocation du conseil paritaire ou la rédaction du procès-verbal de ce conseil.

Il rappelle que les dispositions de l’article 90 ont été jugées comme une garantie de fond, entraînant en cas de non-respect, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La société rétorque que les dispositions de la convention collective du 3 mars 1993 n’excluent pas l’application de la convention collective générale du 27 mai 1992, dans son avenant 'Cadres'.

Elle ajoute que l’article 90 prévoit une procédure de licenciement consultative imposant la consultation d’un organe tiers. Elle explique avoir informé le salarié de cette possibilité dans la convocation à l’entretien préalable du 27 mars 2012, ce qui n’a pas porté atteinte au droit de préparer utilement sa défense.

La société précise que les conseillers paritaires ont conclu unanimement à l’existence d’un comportement fautif du salarié, qui ne s’est pas rendu à la réunion prévue par cette procédure (pièce 14).

L’article 2 sur le champ d’application de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992, prévoit 'La convention s’applique, sous réserve des exceptions mentionnées au troisième alinéa du présent article, à l’ensemble des salariés des entreprises ou organismes visés à l’article 1er et qui exercent leurs activités professionnelles en France métropolitaine.'

Le 3^e alinéa de l’article dispose que la convention ne s’applique pas 'aux salariés des entreprises et organismes visés à l’article 1er qui relèvent d’une convention collective de travail spécifique au plan professionnel national (1)' et renvoie à l’alinéa (1) qui vise 'les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires, inspecteurs du cadre, membres du personnel de direction (…)'.

L’article 90 de la convention collective du 27 mai 1992, dispose à son alinéa 3 'a) Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle. Lorsqu’un membre du personnel ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l’employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d’un conseil constitué de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel de l’établissement (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement).

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.

La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l’entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.

Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l’initiative de l’employeur lorsque celui-ci envisage, à l’issue de l’entretien préalable, un licenciement pour faute. L’entreprise doit alors en informer l’intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l’intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre.

Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l’intéressé parmi l’ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d’un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.

L’employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l’avance et informe le salarié qu’il peut être entendu, s’il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l’avance, à la disposition du conseil et de l’intéressé.

Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l’être également.

L’un des représentants de l’employeur préside le conseil. Il établit à l’issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l’avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu’au salarié concerné.

L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu’au salarié.'

L’accord du 3 mars 1993, spécifique aux cadres de direction, dispose dans son article 1 que 'L’accord s’applique : aux salariés (1) exerçant des fonctions que le chef d’entreprise ou le conseil d’administration situe, eu égard à leur contenu de responsabilités, au-delà de celles des fonctions de cadre et d’inspection (…)'.

Cependant, l’article 2 de l’accord du 3 mars 1993, relatif au cadre juridique général, dispose que 'Les rapports entre les employeurs et les cadres de direction sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur applicables aux relations de travail nées d’un contrat de travail, sous réserve des dispositions plus favorables résultant du présent accord et, le cas échéant, de celles qui, de portée collective ou individuelle, sont appliquées au niveau de l’entreprise (…)'

Ainsi les deux procédures conventionnelles, celle des ' bons offices ' de l’accord du 3 mars 1993 et celle de l’article 90 de l’accord du 27 mai 1992 ont vocation à s’appliquer à M. X.

Dès lors que l’employeur est tenu de recueillir l’avis d’une instance disciplinaire, le délai d’un mois pour notifier la sanction ne court qu’à compter de l’avis rendu par cette instance.

L’avis rendu par la commission datant du 4 mai 2012, la société ANDI en notifiant le licenciement par courrier du 25 mai 2012 a respecté le délai d’un mois issu de l’article L. 1232-2.

M. X se prévaut également de ce que la société ANDI n’établit pas avoir respecté les prescriptions conventionnelles relative à la réunion du conseil paritaire.

Si la société ANDI n’établit effectivement pas avoir convoqué le conseil paritaire au moins 48 heures à l’avance, il résulte du procès-verbal de la séance que le dossier avait été mis à la disposition des membres avant la réunion.

Egalement, la société ANDI ne démontre pas avoir remis le procès-verbal aux membres du conseil et avoir communiqué sa décision à chacun des membres du conseil paritaire en même temps qu’au salarié.

En revanche, il ressort du mail qu’elle a envoyé à M. X le 4 mai 2012 le convoquant à nouveau à un entretien préalable fixé au 21 mai 2012 auquel était joint le procès-verbal de réunion

du conseil paritaire et de la lettre de licenciement qu’elle avait pris connaissance des avis exprimés au cours du conseil.

Les seules irrégularités constatées n’étant pas constitutives de garanties de fond, elles ne peuvent avoir pour effet de rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la procédure de licenciement :

S’agissant de l’introduction immédiate de la procédure de licenciement avec notification d’une mise à pied conservatoire

Le salarié explique avoir été immédiatement convoqué à un entretien fixé au 4 avril 2012 suite à la dénonciation de deux salariés, M^me Y et M^me Z. Il indique avoir été raccompagné à son bureau pour prendre ses affaires avant même que le CHSCT n’ait été convoqué et affirme que la société ANDI a ainsi exprimé sans aucune ambiguïté sa décision définitive de rompre le contrat.

Il ajoute ne pas avoir été en mesure de s’expliquer sur les agissements reprochés, lesquels lui causent un lourd préjudice moral et de réputation professionnelle.

La société explique que le licenciement étant fondé sur une faute grave, la période de mise à pied était parfaitement justifiée. Elle ajoute que le salarié n’apporte pas la preuve de son préjudice.

La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente avant le prononcé d’une éventuelle sanction permettant à l’employeur de mener les investigations nécessaires sur les faits reprochés au salarié.

Les faits reprochés doivent être suffisamment graves pour nécessiter la suspension du contrat de travail du salarié au moyen d’une mise à pied conservatoire.

En l’espèce, M. X a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 27 mars 2012, à la suite de plusieurs courriels de M^me Y, Sales Agent du service opérations et ressources, du 21 mars 2012, faisant état du 'comportement douteux de Mr X', décrivant son comportement au bureau, 21 mars 2012, et joignant le courriel que M. X lui a adressé ayant pour objet 'numéro tel perso', du courriel du 22 mars 2012 de M^me Y indiquant 'il essayait d’attirer mon attention avec des gestuelles un peu déplacé à mon gout. Comme par un regard persistant, et surtout le faite qu’il tire sa langue.' et de son attestation du 26 mars 2012, qui reprend les faits décrits dans les mails.

Elle fait suite aussi, à l’attestation du 23 mars 2012 de M^me Z, rédactrice sinistres automobile de la société, qui décrit le comportement de M. X lors d’une soirée Toyota France en juillet 2011 à Vaucresson. Elle explique 'qu’après avoir tenté sa chance' lors de la soirée, M. X a continué à avoir un regard pesant à chacun de ses passages sur 'la plateforme'. Elle évoque aussi des faits produits au cours de la semaine 5 en 2012, où M. X lui a proposé d’aller boire un verre puis de déjeuner. Elle décrit également des faits lors du déjeuner marocain du 3 février 2012 où M. X lui a passé la main dans le dos de manière 'trop affectueuse', puis pendant la semaine 8 en 2012 où il lui a demandé 'Je t’ai laissé du temps pour réfléchir, je ne t’ai pas harcelé, alors c’est quoi ta réponse' ainsi que 'okay, je t’ai proposé, tu veux pas, j’ai compris'.

Ces courriels et attestations évoquant des faits suffisamment circonstanciées par leur nature et par leur chronologie, l’employeur avait en sa possession les éléments justifiant la mise en oeuvre d’une mise à pied conservatoire contre M. X, conformément aux dispositions légales, laquelle ne caractérise pas la décision de licenciement alléguée.

Dès lors qu’il n’a pas fait un usage abusif de cette possibilité procédurale, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le règlement intérieur

Le salarié soutient que le règlement intérieur versé au débat n’est pas signé et qu’il n’est pas justifié de son dépôt. Il ajoute que le règlement intérieur ne lui étant pas opposable, le licenciement prononcé pour manquement à l’article 11.2 du règlement intérieur est dénué de cause réelle et sérieuse.

Il fait sommation à la société de communiquer le règlement intérieur de la société, la justification de la consultation des représentants du personnel, de son envoi à l’inspection du travail et de son dépôt auprès du conseil de prud’hommes.

La société explique que le non respect de la procédure de consultation du règlement intérieur ne prive pas l’employeur du pouvoir de licencier.

L’article L. 1321-1, alinéa 3 du code du travail prévoit que le règlement intérieur fixe des règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Par principe, le règlement intérieur n’est opposable aux salariés que si l’employeur a respecté les formalités de dépôt et de publicité prévues par les articles L. 1321-4 et suivants du code du travail. Il doit être soumis pour avis au comité d’entreprise, déposé au greffe du conseil de prud’hommes et communiqué à l’inspection du travail.

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.

En l’espèce, le règlement intérieur de la société n’est pas signé et l’employeur ne justifie pas des formalités de dépôt.

Cependant, dès lors que le licenciement est constitutif d’une sanction prévue par la loi, il importe peu que le règlement intérieur ne soit pas opposable à M. X.

S’agissant de l’enquête conduite par le CHSCT

Le salarié avance qu’il revient à la société de s’expliquer sur les conditions dans lesquelles l’enquête a pu être conduite par le CHSCT et surtout, des conditions dans lesquelles tous les salariés ont été interrogés.

Le salarié soutient que, contrairement à ce que prévoit à l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010, il n’a été entendu par le CHSCT que le 23 avril 2012 et suite à sa demande. Il ajoute n’avoir eu accès au dossier que le 30 avril 2012 dans le cadre de la procédure conventionnelle de l’article 90 prévoyant la tenue d’un conseil paritaire.

Le salarié explique que la convocation des trois membres du CHSCT n’a pas de date certaine, que la société ne justifie pas avoir convié les autres membres obligatoires du CHSCT, que l’ordre du jour qualifie déjà les faits et que les membres du CHSCT n’ont été autorisés, ni à prendre connaissance des éléments en possession de l’employeur, ni à l’interroger.

Le salarié expose que l’employeur ne justifie pas d’une seconde convocation à une réunion du CHSCT, ni de son ordre du jour. Or, il existe deux conclusions d’enquête sans précision sur leur date de présentation en réunion du CHSCT.

Le salarié ajoute qu’il n’est justifié que d’un seul procès-verbal du 23 avril 2012 au cours de laquelle l’employeur a donné mission au CHSCT de réaliser son enquête.

Il explique enfin que les conclusions du CHSCT ont été rendues sans qu’il n’ait été entendu de manière contradictoire sur les faits reprochés. Il n’a donc pas bénéficié d’une garantie concernant le respect du contradictoire et de ses droits à la défense, privant son licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il fait sommation à la société de communiquer tout document déterminant la procédure d’enquête relative à la dénonciation d’agissements de harcèlement, de la convocation des membres du CHSCT et l’ordre du jour de la réunion du CHSCT décidant de l’enquête et de la réunion de présentation des conclusions de l’enquête et de tous les procès verbaux de réunion du CHSCT traitant de sa situation.

La société explique ne pas avoir à fournir au salarié le détail de la procédure d’enquête du CHSCT, dont aucune disposition légale n’impose à l’employeur le suivi d’une procédure particulière.

Elle produit les témoignages recueillis au cours de l’enquête du CHSCT pour justifier de la nécessité d’une enquête.

L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010, article 2, prévoit que les plaintes relatives au harcèlement doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard.

L’article L. 1153-1 du code du travail dispose : 'Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.'

L’article L. 1153-5 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, prévoit que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement sexuel.

L’article L. 4612-5 du code du travail prévoit que CHSCT réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

En l’espèce, le CHSCT a été convoqué par lettre du 28 mars 2012 pour une réunion extraordinaire fixée au 29 mars 2012 ayant pour ordre du jour 'Information sur des cas de harcèlement sexuel'.

Le déclenchement d’une enquête interne par l’intermédiaire du CHSCT est justifié par les éléments suffisamment circonstanciés déjà évoqués. Les irrégularités de la procédure d’enquête alléguées par le salarié sur la date de convocation, les membres obligatoires du CHSCT ou le libellé de l’ordre du jour ne privent pas d’effet la saisine du CHSCT qui a déposé deux rapports d’enquête interne effectués par les trois membres du CHSCT.

Le premier du 2 avril 2012, rédigé à l’issue de l’audition par les membres du CHSCT de l’ensemble du personnel, conclut à un comportement général inadapté de M. X.

Le second, du 23 avril 2012, complète le premier et y intègre les propos tenus par M. X aux membres du CHSCT.

La procédure d’enquête menée par le CHSCT a donc respecté le droit de M. X à être entendu.

Par ailleurs, le salarié a été convoqué le 27 mars 2012 à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 avril 2012 au cours duquel il a pu donner ses explications.

Egalement, M. X a demandé la mise en oeuvre de l’article 90 prévu par la branche,

impliquant la réunion d’un conseil paritaire.

Par courrier du 5 avril 2012, la société a expliqué l’organisation prochaine du conseil et a invité le salarié à choisir ses représentants.

Par courrier du 12 avril 2012, la société a communiqué la liste personnes pouvant représenter le salarié lors du conseil paritaire.

Par courrier du 27 avril 2012, le salarié a été informé de la réunion du conseil du 4 mai 2012, à laquelle il ne s’est pas présenté.

Il ne s’est pas davantage présenté au nouvel entretien préalable fixé au 21 mai 2012.

Il en résulte que le salarié ne peut reprocher à l’employeur de ne pas avoir respecté ses droits à la défense.

Les demandes du salarié à ce titre seront rejetées.

Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs d’une faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié, le doute devant bénéficier au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige 'en ce qui concerne les motifs de licenciement' en application de l’article L. 1235-2 du code du travail, et lie les parties et le juge vise plusieurs faits de harcèlement sexuel

Il convient d’examiner la réalité de ces faits que M. X conteste en affirmant que la société ANDI a orchestré cette procédure pour l’évincer en raison de la rivalité professionnelle avec M. C, directeur général.

Les attestations M^me Y et M^me Z, ainsi que les mails produits du 21 et 22 mars 2012 sont suffisamment circonstanciés et précis pour être retenus.

Dans sa plainte pour dénonciation calomnieuse adressée au procureur de la République de Nanterre le 15 juin 2012, M. X indique qu’il 'nie catégoriquement la véracité' des faits dénoncés par M^me Z, et précise 'le seul fait qu’il reconnaît est d’avoir invité Madame Z à déjeuner dans un restaurant de quartier, à deux ou trois dates dont il ne souvient pas, postérieure à la soirée barbecue.'

M^me Y s’est plainte dans un premier mail du 21 mars 2012 adressé à M. D, responsable des ressources humaines, faisant état 'du comportement douteux de Mr X' à son égard 'depuis un certains moment', ajoutant 'Mais aujourd’hui le mercredi 21/03/2012 à mon retour de déjeuner, je m’aperçois qu’il me fais des signes à travers son bureau, en me faisant les yeux doux je vois qu’il brandi son téléphone portable (…) Il recommence une deuxième fois et là je trouve cela un peu déplacer (…) Et à l’instant où je vous écris il venait de brandir à nouveau un post-it en faisant des signes comme s’il voulait mon numéro à tout pris une fois de plus.' Puis M^me Y a également transféré à ses supérieurs le mail reçu de M. X dont l’objet est ' TR: numero tel perso' reçu le 21 mars 2012 à 17h37.

M^me Y a décrit également par mail du 21 mars 2012 à 18h11, le comportement de M. X qui a soufflé 'alors le mail tu l’as reçu' ainsi que par mail du 22 mars 2012 'il essayait d’attirer mon attention avec des gestuelles un peu déplacé à mon gout. Comme par une regard persistant, et surtout le faite qu’il tire sa langue.'

La même salariée a attesté le 26 mars 2012, dans une attestation régulière, que 'Mr X I (Responsable) Général Adjoint a en date du 22/3/2012 eu un comportement inaxceptable à mon égard – Il s’est permis de me demander mon numéro au téléphone personnel – Il a eu une gestuelle très pervers en me faisant les yeux doux et en tirant la langue – A trois reprises il s’est manifesté de façon insistante à lui communiquer mon numéro (…)'

M^me Z a attesté le 23 mars 2012 du comportement de M. X, en particulier lors de la soirée barbecue en juillet 2011 à Vaucresson '(…) J’ai été abordée par Mr X qui m’a dit 'Tu bouges bien'. Il m’a ensuite demandé mon prénom (…) où j’habitais (…)' où M. X lui a dit que 'on pouvait terminer la soirée chez lui. J’ai refusé cette proposition déplacée'. Elle écrit aussi que 'Depuis cette soirée, à chaque fois qu’il est présent dans la société, je sens les regards pesants, insistants, à chacun de ses passages sur la plateforme. Sentant ses regards, je lève les yeux et j’ai le droit à des grands sourires auxquels je me sens obligée de répondre poliment du fait du lien hiérarchique qui existe'.

M^me Z précise dans cette même attestation 'Puis, ça s’est répété'. Elle décrit le comportement de M. X la semaine 5 en 2012 pendant une pause à la cafétéria où M. X lui a dit que c’était rare de la voir seule et lui a proposé 'd’aller boire un verre ensemble après le travail.' avant de lui proposer un déjeuner 'en dehors des locaux car il souhaitait' mieux connaître la salariée 'en dehors du cadre professionnel. Par ailleurs, il m’a bien précisé que cette proposition devait rester entre nous (…) Devant mon silence, il m’a donc dit 'Prends ton temps pour réfléchir, je vais patienter.'

Toujours dans cette attestation, M^me Z décrit un nouveau comportement du salarié du 3 février 2012 lors d’un déjeuner marocain : 'Alors que je dirigeais vers une table, j’ai croisé Mr X qui en a profité pour me passer une main dans le dos de manière 'trop affectueuse’ à mon goût', ainsi que pendant la semaine 8 en 2012 lorsqu’elle était à son poste de travail 'Il a donc approché son visage près du mien, trop près, certainement pour que ma collègue ne puisse entendre la conversation et m’a dit 'Je t’ai laissé du temps pour réfléchir, je ne t’ai pas harcelé, alors c’est quoi ta réponse'. Je lui ai répondu : 'ben c’est non, ça ne se fera pas'. Ce à quoi il a dit 'Okay, je t’ai proposé, tu veux pas, j’ai compris.'

S’agissant du rapport du CHSCT du 2 avril 2012, remis le 3 avril, il ne peut qu’être constaté que les propos recueillis sont anonymes. Mais dès lors que, d’une part, il conclut 'un nombre conséquent de personnel féminin a été approché par ce directeur, et a refusé des invitations galantes, uniques pour certaines et répétés pour d’autres', comme 'il m’a proposé de venir déguster du champagne chez lui', 'il m’a très souvent sollicitée pour invitations à dîner', 'J’ai surpris Mr X un début de journée à 9h venir chuchoter à l’oreille d’une gestionnaire (…) Et lui tenait la taille', que d’autre part dans ce rapport, des salariés masculins déclarent qu’ils 'se sont sentis de manière isolée le devoir de veiller sur le comportement de Mr X en cas d’écart vis-à-vis de leurs collègues féminins lors de soirées de fin d’année' et rapportent 'la fréquence des propos obscènes et portant sur des salariées' , que deux salariées rapportent les propos de M. X : 'Je l’ai entendu évoquer sa préoccupation sur la façon dont certaines femmes de l’entreprise s’épileraient le pubis', 'il ma questionné si je savais comment une des employées s’épilait le pubis', 'il a tenu des propos obscènes devant une employée et moi-même sur la manière dont un petit sexe était capable de se débrouiller. Et en rappelant aussi que son fils avait bien apprécié cette employée au cours de son stage dans l’entreprise' et qu’enfin, ce rapport fait était de l’embarras de certaines salariées face au comportement de M. X, notamment ' il me fait régulièrement des compliments vestimentaires', ' j’ai l’impression qu’il me regarde souvent de manière vicieuse et perverse.', ' propos provocateurs envers les femmes pour tester si elles seraient prêtes plus tard à lui donner des avantages sexuels', ' très collant', ' comportement choquant lors de la soirée de fin d’année en mimant un acte sexuel en dansant autour d’un poteau', les témoignages recueillis par le CHSCT qui se recoupent de manière concordante, sont suffisamment circonstanciés pour être retenus.

La société produit également le rapport de la seconde enquête interne du CHSCT du 23 avril 2012 faisant état des témoignages oraux recueillis, similaires à ceux de l’enquête du 2 avril 2012. Le même comportement de M. X est décrit, s’agissant des avances formulées envers les salariées, de ses interrogations sur 'la manière dont un petit sexe pouvait se débrouiller', de sa préoccupation sur le pubis féminin, et de son comportement dans les bureaux et lors de 'la soirée de fin d’année'.

La société vise également les conclusions du conseil paritaire du 4 mai 2012 où O P, représentant M. X lui-même, déclare : 'Les éléments du dossier sont probants : Il y a eu des faits répétés et sur une longue période, il ne s’agit pas d’un simple 'dérapage'. J’estime qu’il y a faute, et ce comportement mérite d’être sanctionné, mais je ne saurais dire qu’elle est la sanction applicable.'

Au surplus, quatre salariés ont produit des attestations : M. E, M. F, M. G et M. H.

L’attestation de M. E, responsable département sinistres, du 3 août 2012 ainsi que l’attestation de M. G, conseiller commercial et qui n’est pas datée, sont insuffisamment précises pour être retenues.

En revanche, M. F, assureur et chef d’équipe de M^me Y, rapporte dans son attestation du 23 février 2016, des propos précis sur une soirée de décembre 2009 où M. X a eu 'des propos obscènes devant une employée sur la manière dont un petit sexe est capable de pouvoir se débrouiller et en rappelant que son fils avait bien apprécié une conseillère (LoLo Y)'.

Egalement, M. H, ingénieur, rapporte dans son attestation du 23 février 2016, des propos sur une soirée à Vaucresson, où M. X a proposé à une salariée 'une partie de jambe dans l’air' et en 2009 sur des questions du salarié adressée à une employée pour savoir si elle se rasait 'la Chatte'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié a adopté un comportement particulièrement inadapté notamment en raison de sa position hiérarchique, comportement qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé pour faute grave et a rejeté les demandes du salarié sur les rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, les rappels sur l’indemnité compensatrice de préavis, sur l’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts au titre de l’article 1240 du code civil et du prorata du 13^e mois correspondant à la période de mise à pied conservatoire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La cour condamne M. X aux dépens.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la société ANDI les frais exposés non compris dans les dépens à hauteur de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne M. X à payer à la société ANDI la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. I X aux dépens,

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde Maugendre, président et Madame Corinne Delannoy, greffier.

Le greffier Le président