COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 DÉCEMBRE 2019

N° R 17/04131

AFFAIRE :

Y X

C/

SAS CGI FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 juillet 2017 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° R : F 16/01886

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Claire RICARD

la SCP LA GARANDERIE & ASSOCIES

le :

06/12/2019

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ DÉCEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur Y X

Né le […] à […]

[…]

[…]

Comparant et assisté de Me Jean-marc SCHINDELMAN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1128

Représentant : Me Claire RICARD, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622 - N° du dossier 2017268

APPELANT

****************

SAS CGI FRANCE

N° SIRET : 702 042 755

[…]

CB 16

[…]

Non comparante et représentée par Me Bertrand MERVILLE de la SCP LA GARANDERIE & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 octobre 2019 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe FLORES, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Nathalie MULOT,

M. X a été engagé le 18 mai 2004 en qualité de chef de projet par la société Logica CMG, devenue CGI France, selon contrat de travail à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de consultant solutions senior.

L'entreprise, qui exerce une activité de fourniture de services de conseils et de solutions d'optimisation des fonctions informatiques et d'affaires, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective dite Syntec.

Le 22 avril 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 mai 2016, et le 9 mai 2016, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 24 juin 2016, M. X a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, auquel il a demandé de condamner la société CGI France à lui verser les sommes de :

80 676 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 333 euros à titre de rappel de salaire variable 2013 et 233 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

1 750 euros à titre de rappel de salaire variable 2014 et 175 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

3 500 euros à titre de rappel de salaire variable 2015 et 350 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

1 750 euros à titre de rappel de salaire variable 2016 et 175 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct du licenciement,

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

toutes sommes avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil.

Par jugement rendu le 11 juillet 2017, le conseil (section encadrement) a :

- jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. X est fondé,

- débouté M. X de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. X aux entiers dépens y compris aux éventuels frais et actes d'exécution.

Le 2 août 2017, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 15 septembre 2017, un calendrier a été fixé selon les dispositions de l'article 905 du code de procédure civile, dans sa rédaction alors applicable, puis par ordonnance rendue le 22 novembre 2018, la clôture de l'instruction a été ordonnée et la date des plaidoiries fixée au 21 octobre 2019.

Par dernières conclusions écrites du 9 avril 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour de :

- le dire recevable en son appel et l'y dire bien fondé,

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

- dire et juger que le licenciement notifié en date du 9 mai 2016 est sans cause réelle et sérieuse,

- dire et juger qu'il est bien fondé à réclamer ses rappels de prime variables et congés payés afférents concernant les années 2013 à 2016,

- dire et juger que CGI lui a causé un préjudice distinct du licenciement du fait de l'exécution fautive

du contrat de travail,

En conséquence,

- condamner CGI à lui verser la somme de 80 676 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner CGI à lui verser les sommes de :

2 333 euros à titre de rappel de salaire variable 2013,

233 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

1 750 euros à titre de rappel de salaire variable 2014,

175 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

3 500 euros à titre de rappel de salaire variable 2015,

350 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

1 750 euros à titre de rappel de salaire variable 2016,

175 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

- condamner CGI à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct du licenciement,

- condamner CGI à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que l'intégralité des condamnations sera assortie de l'intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir,

- condamner CGI aux entiers dépens de la présente instance.

Par dernières conclusions écrites du 16 octobre 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société CGI France demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris dans l'ensemble de ses dispositions ;

- constater que les faits ayant conduit au licenciement ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 1332-4 du code du travail ;

- constater la réalité des refus systématiques et injustifiés de mission de M. X ;

- constater la réalité de l'insuffisance professionnelle caractérisée de M. X ;

- constater l'absence de manquement de la société CGI France s'agissant de la période d'inter-contrat ;

- constater que M. X ne peut prétendre au bénéfice de l'ancien système de rémunération variable ;

En conséquence,

- dire et juger que le licenciement de M. X est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger que M. X n'a subi aucune préjudice distinct du licenciement ;

- dire et juger que M. X est infondé à solliciter des rappels de primes variables et congés payés afférents sur la période de 2013 à 2016 ;

- débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 80 676 euros ;

- débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct du licenciement à hauteur de 10 000 euros ;

- débouter M. X de sa demande de rappels de salaire variable et de congés payés afférents sur la période de 2013 à 2016 ;

- débouter M. X de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Motifs de la décision

Sur le rappel de salaire :

Le salarié sollicite un rappel de salaire au titre des années 2013, 2014, 2015 et 2016. Il considère avoir été arbitrairement privé des primes variables sur ses résultats dont il bénéficiait avant 2013, en vertu d'un engagement unilatéral du précédent employeur. Il sollicite un rappel de salaire de 2 333 euros au titre de l'année 2013, pour laquelle il a réalisé les deux tiers de ses objectifs annuels, de 1 750 euros au titre de l'année 2014, pour laquelle il a réalisé la moitié de ses objectifs annuels, de 3 500 euros au titre de l'année 2015, où aucun objectif ne lui a été fixé, et de 1750 euros au titre de l'année 2016, outre les congés payés afférents à ces sommes.

L'employeur s'oppose à la demande, faisant valoir que de nouvelles conditions de rémunération ont été mises en place à la suite de la fusion des groupes Logica et CGI en 2012, avec effet au 1er avril 2013, avec notamment substitution au système de rémunération variable individuelle mis en

place antérieurement d'un Plan de Participation au Profit (PPP). Cette modification s'est traduite, pour M. X, par une réintégration d'une partie du variable individuel dans sa rémunération fixe, ce qui a entraîné une augmentation sensible de son salaire fixe mensuel (porté de 4 380 euros bruts à 4 482,87 euros bruts) avec un accès au PPP ( 610 euros perçus à ce titre au mois de janvier 2014) ainsi qu'à un régime d'achat d'actions. Ce système est d'autant plus avantageux pour le salarié qu'il n'est pas seulement fondé sur des objectifs individuels ou de performance, de sorte qu'en dépit de ses insuffisances professionnelles, il a pu pleinement en bénéficier. Le salarié, qui a perçu dès le 1er avril 2013 des sommes issues du nouveau système de rémunération variable individuelle dont il ne conteste pas le montant (6 924,23 euros au total entre avril 2013 et juillet 2016), ne peut valablement prétendre à bénéficier de l'ancien système de rémunération variable. Subsidiairement, il convient de déduire ce montant de l'ensemble des prétentions du salarié.

Le salarié justifie que depuis 2010, il était éligible au versement d'une rémunération variable fonction de la performance économique de l'entité, et de sa performance individuelle, la prime accessible, calculée sur la base de la performance individuelle, pour une performance économique à 100% étant comprise entre 0 et 3 500 euros pour le coefficient 150 qui était le sien.

L'employeur, qui ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail, ne peut modifier la

rémunération du salarié, qui s'entend de toutes les composantes convenues entre les parties, sans l'accord exprès de ce dernier, y compris si la modification a pour effet une augmentation de cette rémunération.

En l'espèce, la société ne rapporte pas la preuve que le salarié a accepté la modification de sa rémunération, telle qu'il la lui a soumise par courrier du 25 juin 2013. L'accord du salarié ne pouvant résulter de la seule poursuite de l'exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions, cette preuve ne peut résulter du seul fait que le salarié a perçu des rémunérations résultant de la mise en oeuvre du nouveau système.

M. X est donc fondé à solliciter le versement de sa rémunération variable, selon les modalités précédemment fixées. Toutefois, si la nouvelle structure de rémunération, qu'il n'a pas acceptée, ne lui est pas opposable, il convient de tenir compte des sommes versées en application de ce système imposé unilatéralement, afin de vérifier si le salarié, qui ne peut cumuler les deux régimes, a ou non été rempli de ses droits à rémunération au regard du dispositif contractuel resté en vigueur.

Lorsque le salarié a droit au paiement d'une rémunération variable reposant sur l'atteinte d'objectifs, il appartient à l'employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l'employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause.

Ainsi qu'il l'a été indiqué ci-dessus, la rémunération variable du salarié est fonction d'une part de la performance économique de l'entité, et d'autre part, de sa performance individuelle au regard des objectifs de la fonction occupée. L'employeur ne produit pas les éléments d'appréciation de la performance économique de l'entité, ni ne précise les objectifs fixés au salarié permettant de déterminer sa performance individuelle en vue du calcul de sa rémunération, ni ne donne les éléments permettant de déterminer s'ils ont été atteints. La référence faite par le salarié à l'atteinte de ses objectifs annuels ne permet pas, à elle seule, de fixer sa rémunération, puisque comme déjà indiqué, celle-ci dépend également de la performance économique de l'entité. Dès lors, il incombe à la cour de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause. Au vu de ces éléments, y compris des augmentations de salaire et des rémunérations variables dont a bénéficié le salarié depuis le 1er avril 2013, le montant total de la rémunération variable due à M. X au titre des années 2013, 2014, 2015 et 2016 est fixé à la somme de 3 450 euros bruts, outre 345 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Conformément à la demande du salarié, ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Le jugement déféré est infirmé en conséquence.

Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Vous avez été embauché le 18 mai 2004 en contrat à durée indéterminée, vous occupez aujourd'hui le poste de Consultant Solution Senior, statut cadre, coefficient 150 de la convention collective Syntec, comme spécialiste IT dans le secteur Energie, Telecom & Media.

Par courrier recommandé avec A/R en date du 22 avril dernier, nous vous avons informé que nous étions amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement, conformément aux dispositions des articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail. Vous étiez assisté de Monsieur A B, membre du CHSCT de l'entreprise.

Nous avons écouté les observations que vous avez apportées, sans toutefois que celles-ci ne nous permettent de modifier notre appréciation des faits.

Votre implication au sein de l'entreprise a commencé à se dégrader suite au refus de la société d'accéder à votre demande de Rupture Conventionnelle en avril 2014 associée à une indemnité de 18 mois de salaire (demande que vous avez révisée à 12 mois depuis) afin de créer votre entreprise en tant que consultant indépendant.

Dès lors, vous n'avez cessé d'accuser la société de ne pas vous proposer de mission à la hauteur de vos qualifications et expériences.

Pour rappel, mi-2014, votre management vous a proposé une mission de conseil auprès de son client Orange Transformation SI Grand Public dans l'optique de pouvoir créer et renforcer, les liens commerciaux avec cette direction. L'objectif était également de donner de la visibilité sur vos qualifications auprès de ce client et de vous permettre d'enrichir votre expérience et donc CV.

Autre exemple de mission qui vous a été proposée chez notre client ENGIE et que vous avez décliné en décembre 2014 au prétexte que « le périmètre de la mission correspond un profil 130 (...) et que cela serait un énorme gâchis que de l'accepter (...) ».

Au final, après que votre management ait insisté sur le fait que vous ayez les qualifications requises pour cette mission, vous y avez été affecté jusqu'au 14 janvier 2015, date à laquelle vous avez été en arrêt de travail jusqu'au 4 mai 2015.

A votre retour d'arrêt de travail, vous avez été à temps partiel thérapeutique (3/5ème) jusqu'au 31 décembre 2015.

Pendant cette période, l'entreprise vous a positionné sur des projets prenant en compte vos contraintes de temps de travail. Par 2 fois, vous avez refusé des missions qui permettaient de concilier ces contraintes avec vos compétences. Le premier refus au prétexte que la mission proposée ne correspondait pas à vos souhaits d'évolution et le second refus au prétexte que le volet technique ne correspondait pas à vos souhaits technologiques.

Lors d'un recadrage avec vous en juin 2015, votre management vous a expliqué qu'au vu des contraintes liées à votre temps partiel thérapeutique et qu 'en dehors de vos souhaits de projets personnels et professionnels, il était important que vous acceptiez les missions sur lesquels vous étiez assigné et qui rentraient dans le cadre de votre savoir-faire et compétences. Vous laissez en intercontrat ou pire, vous assigner sur des missions au-dehors de votre champ d'expertise, aurait risqué d'aggraver votre situation personnelle.

Suite à un total blocage, de votre part et face à vos refus successifs, Monsieur C D, DRH adjoint de CGI s'est proposé d'intervenir comme médiateur en septembre 2015.

Après plusieurs discussions et entretiens avec vous et pour trouver une issue positive pour vous remotiver, suite à un grief datant de 2013 que vous lui avez fait part, il vous a été proposé de vous octroyer une augmentation de salaire avec effet rétroactif au 1er juillet 2013.

Nous avons été surpris de vous voir rejeter cette revalorisation salariale et d'autant plus que vous lui avez exprimé à nouveau lors de votre entretien du 29 septembre dernier, que vous refuseriez toute proposition de mission de la part de votre management tant que vous n'obtiendriez pas une acceptation de CGI sur le paiement d'une indemnité de 12 mois de salaire dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Des propos sur lesquels vous être revenus par écrit le même jour.

Néanmoins, CGI a en toute bonne foi essayé de garder sa confiance en vous en cherchant des missions qui prennent en compte votre situation personnelle et vos compétences.

Le Projet SHINE, mission stratégique pour CGI et pour notre client Orange vous a donc été proposé en début octobre 2015 afin que vous puissiez apporter votre expérience de consultant senior de façon pro-active et en toute autonomie auprès des équipes CGI et du client.

Malheureusement, force est de constater que la qualité de travail attendue n 'est pas à la hauteur de ce qui était attendu par les équipes.

À titre d'exemple, le dernier livrable qui était le développement d'un guide utilisateur pour le client n 'a été livré que très partiellement (7 % des points traités sur 10 pages Vs 93 % des points traités sur 145 pages par votre successeur sur la même période de temps).

En procédant ainsi depuis 2 ans, vous amenez la Direction à constater que vous vous êtes installé dans une position conflictuelle injustifiée, que nous ne pouvons tolérer.

En réalité, il apparaît que cette posture corresponde à une « revanche personnelle » contre CGI pour arriver à une situation de rupture suite au refus de cette dernière de vous octroyer une indemnité de rupture conventionnelle équivalente à 12 mois de salaire.

Nous déplorons ainsi, par la présente, les insuffisances dont vous avez fait preuve depuis de nombreux mois dans le cadre de vos fonctions, votre tentative de transformer la réalité des faits en apportant des accusations infondées, et votre refus de par cette position conflictuelle de rechercher des solutions positives pour remédier aux insatisfactions manifestées dans votre poste actuel.

Or, il s'avère qu 'aujourd'hui, compte tenu des projets en cours, cette situation a placé l'équipe de management de votre entité dans une situation qui perturbe son bon fonctionnement.

Cette attitude générale, et au vu des éléments évoqués précédemment, démontrent par ailleurs votre absence de volonté de poursuivre sereinement des relations professionnelles avec l'entreprise.

Nous sommes donc contraints de mettre un terme à notre relation contractuelle et vous notifier par la présente votre licenciement. »

Le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il considère que l'employeur ne rapporte aucune preuve de la dégradation invoquée de son implication, en particulier à la date de son licenciement. Il réfute le grief tenant au refus d'exécuter des missions : il fait valoir que, s'il a effectivement dénoncé ses conditions de travail et l'inadaptation des

missions proposées, d'une part, l'employeur ne peut pas prétexter desdites dénonciations, ni des propositions de missions déclinées en 2014 et en 2015, pour justifier le licenciement, les faits sur lesquels se fonde la lettre de licenciement étant prescrits car très antérieurs de deux mois au licenciement, et d'autre part, il n'a pas manqué à ses obligations, car il n'a pas refusé l'exécution d'ordres de mission au caractère impératif et n'a fait que décliner de simples propositions. En toute hypothèse, les dénonciations légitimes concernant ses conditions de travail ressortent de la liberté d'expression du salarié, et ne sont susceptibles de sanction qu'en cas d'abus. Il estime ensuite que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un quelconque blocage de la part du salarié, matériellement vérifiable et susceptible de justifier son licenciement : il n'a fait qu'exprimer une demande légitime

de revalorisation salariale, et il n'a aucunement menacé son employeur de refuser toute mission. Il conteste, en dernier lieu, l'insuffisance professionnelle invoquée s'agissant de la mission dite projet 'Shine'. D'une part, il a bien livré le guide utilisateur conformément au calendrier initialement convenu avec son chef de projet, mais il a ensuite été placé en arrêt maladie, et dès son retour, l'employeur a engagé la procédure de licenciement. D'autre part, il considère que c'est l'employeur qui a causé sa mise en échec, en le tenant à l'écart de la mission. Enfin, il considère que l'augmentation salariale consentie par l'employeur quelques semaines seulement avant le début du projet 'Shine' rend le motif d'insuffisance professionnelle ni réel ni sérieux.

La société conteste, à titre liminaire, toute prescription des faits, dès lors que le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle, ce qui exclut l'application de l'article L.1332-4 du code du travail. Elle considère que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement justifient parfaitement la rupture du contrat de travail. En premier lieu, le salarié s'est bien opposé, de manière systématique, à exécuter les missions pour lesquelles il était affecté par son employeur, alors que ces affectations entraient dans son champ de compétence. Ainsi, il refusait toute mission en dehors des périmètres 'cloud' ou 'big data', où les missions sont pourtant très rares, et ce alors que l'employeur n'avait pris aucun engagement sur un éventuel nouveau périmètre d'intervention et n'était donc pas tenu par les critères imposés par le salarié. Au surplus, les propos du salarié concernant son évolution professionnelle au sein de la société étaient contradictoires avec son attitude laissant apparaître un manque réel d'implication, qui a été relevé par sa hiérarchie à plusieurs reprises. En réalité, c'est par pure convenance personnelle que le salarié refusait les propositions de mission, et dans un esprit de revanche, le salarié ayant indiqué, lors d'un entretien du 29 novembre 2015, qu'il refuserait toute proposition de la part de sa hiérarchie s'il n'obtenait pas un accord de l'entreprise sur le paiement d'une indemnité de douze mois de salaire dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Le manque d'investissement dont a fait preuve le salarié au cours de deux années précédant la rupture de son contrat de travail s'est traduit pas des insuffisances professionnelles, notamment lors d'une mission stratégique chez le client Orange pour le projet 'Shine'. Ainsi, alors que parmi les missions confiées, il avait la charge d'élaborer un guide utilisateur, ce guide n'a été livré que très partiellement, alors qu'il pouvait être attendu d'un consultant senior de son niveau d'expérience un résultat optimal. La société considère, enfin, qu'aucun manquement ne peut lui être imputé, puisqu'elle a tout mis en oeuvre pour rechercher des affectations et des missions conformes aux fonctions et qualifications de M. X.

Aux termes de l'article L.'1235-1'du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Les manquements qui sont reprochés au salariés relèvent de l'insuffisance professionnelle. En particulier, les refus de missions dont il lui est fait grief s'inscrivent dans le cadre de la dégradation de son implication au sein de l'entreprise, reprochée par l'employeur. Dès lors qu'ils ne constituent pas des griefs de nature disciplinaire, les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne leur sont donc pas applicables. En conséquence, le moyen tiré de la prescription qu'invoque le salarié ne peut prospérer.

L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L'insuffisance professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur, mais ce dernier doit néanmoins s'appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l'employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu'il lui a fixés étaient réalisables.

En premier lieu, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Un abus est caractérisé lorsque les propos reprochés sont excessifs ou injurieux. Le salarié est donc en droit d'exprimer à son employeur qu'il estime que les missions qui lui sont proposées ne sont pas à la hauteur de ses qualifications et expériences, comme de faire savoir quels sont ses souhaits de mission, ou ses attentes, sans qu'il puisse lui en être fait grief, notamment quant à un manque d'implication de sa part, sauf si les propos tenus sont excessifs ou injurieux, ce qui n'est pas démontré en l'espèce.

En deuxième lieu, l'employeur reproche au salarié d'avoir ' été attentiste en 2014" et de n'avoir 'pas été proactif pour aller chercher des dossiers, se faire connaître sur les sujets qui l'intéressent', et de n''avoir pas pris d'initiative pour prendre contact avec les responsables de l'offre cloud chez consulting par exemple'. Pour autant, d'une part il ne précise pas sur quels faits objectifs il s'appuie, et d'autre part, il convient de rappeler que c'est à l'employeur qu'il appartient de fournir du travail à son salarié, de sorte que le manque d'implication invoqué de ce fait n'est pas justifié.

En troisième lieu, s'agissant des refus de mission, l'employeur reproche tout d'abord au salarié d'avoir refusé une mission SFR le 27 janvier 2014, en s'appuyant sur un courrier électronique produit par celui-ci, mais ce seul élément, dont il résulte que M. X a seulement fait savoir, lors d'un échange, que la mission en cause ne répondait pas à ses souhaits d'évolution, ne suffit pas à rapporter la preuve qu'il aurait refusé une mission effectivement confiée par ses supérieurs hiérarchiques, surtout alors qu'il résulte aussi de ce courrier que M. X a malgré cela accepté de venir au rendez vous fixé avec le client.

L'employeur évoque également, dans la lettre de licenciement, une mission de conseil proposée mi-2014, auprès du client Orange Transformation SI Grand Public; or il résulte de l'entretien annuel d'évaluation et de développement du 12 janvier 2015 que l'employeur verse aux débats que M. X a accepté cette mission, nonobstant le fait qu'elle ne correspondait pas à ses souhaits, et qu'il l'a exécutée, et ce à la satisfaction du client comme en témoigne un courrier électronique du 21 novembre 2014 de celui-ci. Rien ne permet d'imputer à une insuffisance de M. X le fait que la mission, qui était de l'investissement de la part de CGI, n'ait pas ensuite été concrétisée par une mission vendue.

L'employeur reproche au salarié d'avoir décliné la mission proposée chez le client Engie mais pour autant, il résulte des termes mêmes de la lettre de licenciement que M. X y a été affecté jusqu'au 14 janvier 2015, date à laquelle il a été placé en arrêt de travail. S'il résulte d'un échange électronique qu'il a eu avec son supérieur hiérarchique le 3 décembre 2014 que M. X a effectivement rechigné pour l'accepter, ceci ne suffit pas à caractériser la 'résistance rare et injustifiée' invoquée par l'employeur, et il ne peut lui être fait grief d'avoir exprimé son avis sur la mission qui lui était proposée, alors que son employeur était en mesure, en réalité, de lui imposer sa décision, ainsi qu'en attestent l'échange électronique du 3 décembre 2014 que le supérieur a conclu ainsi : 'Je te demande d'accepter la mission qui t'est proposée', et l'affectation, en définitive, du salarié sur cette mission. Là encore, l'employeur ne rapporte pas la preuve d'une mauvaise exécution de sa mission par M. X.

L'employeur reproche aussi au salarié d'avoir refusé une mission le 19 mai 2015, or aucun refus d'exécution n'est établi, le salarié n'ayant fait qu'indiquer qu'il ne souhaitait pas donner suite

parce que la mission ne correspondait pas à ses souhaits d'évolution et constituerait une régression, et ce en réponse à un courrier électronique rédigé en ces termes : 'Nous sommes sollicités sur ce besoin (...) peut on en discuter ensemble pour savoir si ça te dirait de travailler dessus'. Dans un tel contexte, il ne peut être reproché au salarié d'avoir fait part de son avis, ainsi qu'on le lui demandait.

Il en est de même s'agissant de la mission proposée le 26 mai 2015 : dès lors qu'il est demandé à M.

X de 'dire si cette mission [l'] intéresse', il ne peut lui être fait grief de sa réponse, fût-elle négative, dès lors qu'elle ne contient ni propos excessifs ni propos injurieux.

Il ressort, enfin, des éléments produits par l'employeur que, après que son supérieur hiérarchique l'a 'recadré' le 16 juin 2015, M. X a accepté le projet 'Shine', pour lequel un ordre de mission a été délivré.

Ainsi, si le salarié a, à plusieurs reprises, exprimé son avis sur les projets de missions qui lui étaient proposés, à la demande du reste de son interlocuteur, force est de constater qu'il n'est justifié à aucun moment du refus d'exécuter une mission qui lui avait été effectivement confiée, l'employeur étant, comme indiqué ci-dessus, en mesure de la lui imposer.

En quatrième lieu, les éléments produits par l'employeur sont insuffisants pour établir que le salarié a effectivement fait savoir à sa hiérarchie qu'il refuserait toute proposition de sa part s'il n'obtenait pas le paiement d'une indemnité de douze mois de salaire dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Le fait que le salarié refuse la proposition de revalorisation salariale faite par son employeur, même si elle faisait suite à ses revendications, ne suffit pas à caractériser la situation de blocage ou la position conflictuelle invoquée par l'employeur, ni ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En cinquième lieu, si l'employeur fait valoir la qualité insuffisante du travail réalisé par M. X dans le cadre de la mission 'Shine', notamment s'agissant de l'élaboration du 'guide utilisateur' dont il avait la charge, il ne produit pas d'éléments démontrant que le salarié n'a effectivement pas exécuté correctement cette mission. Il ne justifie pas que le salarié n'aurait traité que 7% des points à traiter sur 10 pages, et le fait que l'entretien de fin de mission relève que l'avancement constaté du chantier 'guide utilisateur' n'a pas été satisfaisant ne suffit pas, en l'absence d'autre élément, à rapporter la preuve de l'insuffisance alléguée, alors que le salarié a été placé en arrêt maladie à partir du 29 mars 2016, et qu'il n'a donc pas pu exécuter sa mission jusqu'à son terme. Pour le surplus, l'employeur se borne à indiquer qu'il était attendu de M. X 'une certaine autonomie et proactivité', et qu'il n'a pas su démontrer un niveau d'implication et une capacité à s'approprier son rôle qui auraient permis d'obtenir une prolongation de la mission, mais sans préciser, concrètement, quelles sont les insuffisances qu'il reproche au salarié au regard de la mission confiée et des moyens alloués.

En définitive, ni les insuffisances de M. X, ni son installation dans une position conflictuelle ne sont caractérisées, et il n'est pas non plus démontré qu'il aurait abusé de sa liberté d'expression en apportant des 'accusations infondées'.

Aucune cause réelle et sérieuse de licenciement n'est ainsi caractérisée.

En l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement, M. X peut prétendre, conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

M. X souligne, à l'appui de sa demande, qu'il avait une ancienneté de douze années lorsqu'il a été licencié, qu'il était âgé de 50 ans, et occupait des responsabilités qui rendent presque nulles les probabilités de retrouver un emploi similaire ou un même niveau de rémunération, qu'il n'a pas retrouvé d'emploi, et qu'il doit faire face à des charges de famille. Il sollicite une indemnité équivalente à dix-huit mois de salaires, équivalente selon lui à ce qu'il aurait perçu si la société ne l'avait pas privé du plan de départ volontaire auquel l'employeur l'avait contraint à être candidat.

La société fait pour sa part valoir que M. X exerce une activité en tant que consultant senior depuis son départ de la société au mois de décembre 2016, et quant au plan de départ volontaire évoqué par le salarié, le motif de son refus n'est selon elle pas contestable et n'a d'ailleurs pas été

contesté.

Au regard de l'ancienneté du salarié, de son âge à l'époque du licenciement, de la durée du chômage dont il est justifié, et de ses perspectives professionnelles, et au vu des éléments produits par les parties, le préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être arrêté à la somme de 50 000 euros bruts.

Conformément à l'article 1231-7 du code civil, cette somme, de nature indemnitaire, portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Par ailleurs, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées au salarié à compter du jour de son licenciement, jusqu'au jour de l'arrêt prononcé et ce à concurrence de six mois.

Le jugement du conseil de prud'hommes est infirmé en conséquence.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct :

Le salarié fait valoir que son licenciement a été précédé d'une dégradation inacceptable de ses conditions de travail, caractérisant une inexécution fautive par l'employeur, qui lui a causé un préjudice distinct de celui qui résulte du seul licenciement. Il indique en premier lieu, à l'appui de sa demande indemnitaire, qu'il a été privé de travail pendant quatre mois consécutifs, entre janvier et mai 2014, puis, de façon régulière, pendant deux ans, jusqu'en septembre 2016, date de démarrage du projet 'Shine'. La société ne lui a présenté que quelques missions, soit en deçà de ses compétences, soit sans lien, de sorte qu'aucune ne lui a été attribuée, et il a ainsi été contraint de se rendre au bureau sans aucun travail à réaliser, tout en étant soumis au contrôle de son employeur et au regard de ses collègues. Il reproche ensuite à son employeur de l'avoir privé arbitrairement des primes sur résultats dont il bénéficiait jusqu'en 2013. Il fait valoir, en troisième lieu, le refus de son employeur de comptabiliser son temps de travail lors de l'exécution de sa mission chez Orange entre juillet et novembre 2014, qui ne pouvait dès lors pas être pris en compte pour la réalisation de ses objectifs, et le dénigrement de sa mission par son employeur, qui lui a reproché un prétendu échec, témoignant ainsi d'une volonté de le décourager. Il soutient qu'à partir du mois de décembre 2014, il a été confiné à des missions subalternes, très inférieures à son expérience et ses qualifications, ainsi au sein de la Fnac, ou chez le client Engie. Enfin, il considère que son employeur a fait preuve de déloyauté au cours de sa dernière mission chez Orange. Il a ainsi enduré un long processus de mise à l'écart, et la déloyauté de son employeur pendant deux années. Ceci a affecté sa santé, le contraignant à plusieurs arrêts de travail significatifs, et occasionnant une dépression. Il sollicite en conséquence l'indemnisation à hauteur de 10 000 euros du préjudice résultant de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur.

La société s'oppose à la demande. Elle fait valoir que la situation d'inter-contrat fait partie intégrante de la vie des sociétés de services en ingéniérie informatique, que la convention collective permet, en cas de situations particulières, qu'un salarié soit amené à assumer temporairement une fonction inférieure à celle qu'il occupe habituellement, que le taux d'inter-contrat a été particulièrement élevé entre janvier et avril 2014, par rapport aux standards internes de l'entreprise, qu'elle a tout mis en oeuvre pour affecter le salarié à des missions correspondant à ses fonctions durant la période d'inter-contrat, que plusieurs propositions de missions lui ont été faites, ainsi que des propositions de missions transverses, et que le salarié n'a quant à lui fourni aucun effort pour accomplir les missions, même transverses, qui lui étaient confiées.

S'il est établi que M. X a été en situation d'inter-contrat du mois de décembre 2013 au mois de juillet 2014, le salarié ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'employeur à cet égard, alors que des propositions de missions lui ont été faites, notamment au mois de janvier 2014 chez

SFR ou chez JC Decaux, puis chez GDF Suez en avril 2014 et qu'il a eu plusieurs entretiens chez des clients.

Le salarié ne produit pas d'éléments relatifs aux missions proposées, de nature à établir que, comme il l'affirme, elles auraient été sans lien avec ses compétences, soit en deçà de celles-ci. Il n'est donc pas établi que l'employeur l'a volontairement privé de travail pendant douze mois. En outre, il est établi que le salarié s'est vu confier des missions en interne, lors de cette période d'inter-contrat (tutorat de stagiaires au mois d'avril, participation à un appel d'offre pour SFR en juin et juillet). Le salarié ne rapporte pas non plus la preuve d'un manquement de l'employeur postérieurement à cette période : il résulte des pièces produites qu'il a exécuté des missions du mois de juillet 2014 jusqu'au mois de janvier 2015, où la mission a été interrompue par un arrêt maladie jusqu'au 4 mai 2015, qu'il a été sollicité pour des missions au mois de mai 2015, pour lesquelles il a fait part de son désintérêt, avant d'être affecté sur la mission 'Shine'. Là encore, le salarié ne produit pas d'élément concret sur les missions exécutées ou proposées de nature à démontrer qu'elles ne répondaient pas à ses qualifications. Notamment, il ne justifie pas que la mission réalisée chez Orange de juillet à novembre 2014 ne correspondait pas à ses qualifications, sa seule appréciation sur ce point ne suffisant pas à en rapporter la preuve, et il en est de même pour les missions au sein de la Fnac ou chez Engie, sur lesquelles il ne produit pas d'élément autre que ses propres appréciations. Enfin, il ne justifie pas qu'il était contraint de se rendre au bureau tous les jours en période d'inter-contrat, sous le contrôle de son employeur et le regard de ses collègues, alors que précisément, la charte d'engagement durant une période d'inter-contrat en vigueur dans l'entreprise l'autorisait à rester à son domicile, sous réserve de répondre à toute sollicitation de son employeur.

Le salarié ne rapporte pas non plus la preuve qu'il s'est vu reprocher un échec de sa mission chez Orange de juillet à novembre 2014, qui ne saurait résulter du seul fait que l'employeur a indiqué qu'elle n'avait pas abouti aux résultats attendus, qui ne caractérise pas une mise en cause personnelle, ni une volonté de le décourager.

Le seul fait qu'il ait dû imputer son temps de travail en code 'non facturable' sur cette même mission ne caractérise pas un manquement de l'employeur alors que, comme indiqué ci-dessus, la mission en cause n'était pas une mission facturée au client, mais une mission d'investissement, qui n'a pas abouti sur une vente.

Enfin, le salarié ne justifie pas de la déloyauté alléguée de son employeur au cours de l'exécution du projet 'Shine'. Des modifications sont certes intervenues, au vu des pièces produites, durant l'exécution de la mission, mais pour autant, la preuve d'une déloyauté de l'employeur, au détriment de M. X, n'est pas rapportée, ni celle de sa mise à l'écart durant l'exécution de la mission, avec confinement à des tâches subalternes et dissimulation. Il ne peut reprocher à son employeur d'avoir confié à un autre la finalisation du guide utilisateur qui lui était confié, alors qu'il a été placé en arrêt maladie le 29 mars 2016 jusqu'au 18 avril, et qu'il résulte des pièces qu'il verse lui-même aux débats que la livraison de ce guide devait intervenir le 11 avril 2016.

Pour le surplus, il est établi que M. X a été privé du paiement de ses primes variables, et que le salarié n'a pas été réintégré sur le projet 'Shine' à l'issue de son arrêt maladie, qui a coïncidé avec sa convocation à un entretien préalable à son licenciement, mais il n'est pas pour autant justifié, à cet égard, de la réalité de préjudices distincts de ceux qui sont déjà réparés par les sommes ci-dessus allouées.

En conséquence, la demande de dommages et intérêts de M. X ne peut prospérer, et le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'en a débouté.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L'employeur, qui succombe, doit supporter les dépens de première instance et d'appel.

Il y a lieu en outre, en application de l'article 700 du code de procédure civile, de le condamner à régler au salarié une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, qui, conformément à l'article 1231-7 du code civil, portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt compte tenu de sa nature indemnitaire.

Par ces motifs,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu le 11 juillet 2017 par le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement), sauf en ce qu'il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct du licenciement,

Condamne la société CGI France à payer à M. X les sommes de :

- 3 450 euros bruts à titre de rappel de salaires variables pour les années 2013, 2014, 2015 et 2016,

- 345 euros bruts au titre des congés payés afférents,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de ce jour,

Condamne la société CGI France à payer à M. X la somme de 50 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de ce jour,

Ordonne le remboursement par la société CGI France aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. X à compter du jour de son licenciement, jusqu'à ce jour, à concurrence de six mois d'indemnités,

Condamne la société CGI France aux dépens et à régler à M. X, avec intérêts au taux légal à compter de ce jour, une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Philippe FLORES, Président et par Madame LECLERC, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,