COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 OCTOBRE 2020

N° RG 18/03863 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SUTY

AFFAIRE :

F X

C/

SAS ZYDUS FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 20 Juin 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 16/02860

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL CABINET DE L’ORANGERIE

la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur F X

[…]

[…]

Représentant : M^e Catherine CIZERON de la SELARL CABINET DE L’ORANGERIE, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C.404 – N° du dossier 180194

Représentant : M^e Mylène RESMAN de la SELARL GAVAUDAN – RESMAN, Plaidant, avocat au barreau de MEAUX, substitué à l’audience par Maître GAVAUDAN Édouard, avocat au barreau de MEAUX.

APPELANT

****************

SAS ZYDUS FRANCE

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 – N° du dossier 1860421

Représentant : M^e Fabrice CHATELAIN de la SCP FONTAINE ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C100

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Septembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES MOYENS ET PRÉTENTIONS

M. X a été engagé le 20 août 2007 en qualité de directeur régional junior région ouest par la

société Zydus France selon contrat de travail à durée indéterminée. A partir d’avril 2011, il a occupé

les fonctions de directeur régional, région ouest, statut cadre.

L’entreprise, qui exerce une activité de commerce de gros de produits pharmaceutiques, emploie plus

de dix salariés et relève de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 16 au 28 juin 2015, puis de manière continue à compter

du 28 août 2015 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 28 avril 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable et le 13 mai 2016 ,il a été

licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour le motif suivant : votre absence

prolongée perturbe le fonctionnement de notre société et rend nécessaire votre remplacement

définitif.

Vous occupez actuellement au sein de Zydus France le poste de directeur régional région 1 (Région

nord-est). Vos fonctions vous amènent à jouer un rôle clé dans notre société, tant en interne que

vis-à-vis de nos clients. Vous êtes en effet notamment chargé :

- de la mise en 'uvre et du suivi de la politique commerciale et promotionnelle définie par la

direction

- de l’analyse et de l’optimisation des performances des délégués pharmaceutiques et de votre de

votre région pour atteindre et dépasser les objectifs régionaux

- du suivi administratif et budgétaire de votre région

- du développement de l’image de l’entreprise en interne et en externe auprès des décideurs et les

principaux clients de la région

- de la proposition du développement des partenariats avec les groupements de pharmaciens de la

région.

Depuis le 20 août 2015 vous êtes en arrêt de travail de façon ininterrompue.

Votre absence prolongée, depuis plus de huit mois, a désorganisé le fonctionnement de notre société.

Vous nous avez adressé les 20 août 2015, 4 septembre 2015, 18 septembre 2015, 14 octobre 2015,

31 octobre 2015, 12 novembre 2015, 8 janvier 2016, 9 février 2016, 10 mars 2016, 14 avril 2016, 10

arrêts de travail successifs pour maladie non professionnelle, sans que nous ayons eu de visibilité

sur vos arrêts de travail successifs .

Notre activité a été particulièrement affectée par la fréquence de vos arrêts de travail et leur

imprévisibilité.

De plus, il a été difficile de nous organiser pour pallier votre absence compte tenu de nos effectifs

très restreints. J’ai notamment été contraint d’assurer l’essentiel de vos missions, ce qui n’a pas manqué de fortement accroître ma charge de travail.

Certaines de vos missions n’ont pu donc être pleinement remplies en votre absence. Par exemple je

n’ai pas été en mesure de me rendre sur le terrain pour assurer l’accompagnement des délégués

pharmaceutiques ainsi que la formation à notre politique commerciale. Votre absence a donc eu un

impact sur la visibilité de notre gamme de produits auprès de nos clients, partenaires et

distributeurs. En effet, la présence d’un Directeur Régional est essentielle pour notre rayonnement

commercial dans la région dont vous avez la charge. Votre absence prolongée rend donc désormais

nécessaire votre remplacement définitif.

Il ne nous est en effet pas possible de recourir à un remplacement provisoire, en contrat précaire, à

votre niveau d’expérience et de compétences. En outre, votre poste exige une connaissance

approfondie du secteur pharmaceutique, des comptes clés, des produits, de ses intervenants, qui

s’inscrit dans la durée. De plus, les délais pour être opérationnel à votre poste sont également longs

car vos fonctions sont tournées vers la clientèle et exigent un investissement dans le temps pour

animer le réseau commercial.

Compte tenu de votre absence prolongée, de la nature du poste que vous occupez et des

perturbations engendrées par votre indisponibilité, il nous est désormais impossible de maintenir

plus longtemps une telle situation et nous sommes tenus de procéder à votre licenciement afin de

pouvoir définitivement à votre remplacement.'

Par requête du 3 octobre 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin

notamment de prononcer la nullité du licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de

son licenciement et en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral. La société a demandé

le rejet des demandes.

Par jugement rendu le 20 juin 2018 notifié le 20 août 2018 par lettre recommandée mentionnant 'pli

avisé non réclamé’ , le conseil (section encadrement) a :

— dit que la société Zydus France n’a pas commis de fait de harcèlement à l’encontre de M. X,

— débouté M. X de sa demande de nullité du licenciement et de l’ensemble des demandes y

afférentes,

— dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Zydus France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 12 septembre 2018, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par dernières conclusions écrites du 28 février 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M.

X demande à la cour de :

— prononcer la nullité du licenciement intervenu à son encontre,

— en conséquence, condamner la société Zydus France à lui payer les sommes de :

96 000 € à titre d’indemnité pour le licenciement nul,

10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

subsidiairement,

— ordonner que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société Zydus France à lui payer la somme de 100 000 € à titre de

dommages et intérêts,

— débouter la société Zydus France de l’intégralité de ses prétentions,

— condamner la société Zydus France au paiement d’une somme de 6 000 € en application des

dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Zydus France en tous les dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions écrites du 19 juin 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société

Zydus France demande à la cour de :

— confirmer le jugement, en conséquence,

— dire et juger qu’elle n’a commis aucun fait de harcèlement à l’encontre de M. X,

— dire et juger que le licenciement de M. X a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. X à lui verser une somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de

procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 24 juin 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 septembre 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, dans

sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient

un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à

un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui

permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie

défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa

décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il

appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte

les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis,

pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de

l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur

prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses

décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié fait valoir qu’il a subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique

insultant, agressif et menaçant qui l’a surchargé de travail, ce qui a conduit à la dégradation de son

état de santé. Il évoque également la pratique illicite imposée par l’employeur de cadeaux offerts aux

pharmaciens clients et le versement de primes sous forme de frais professionnels.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et surcharge de travail et dément toute pratique de

cadeaux au bénéfice de clients.

Sur ce, certains des faits allégués par le salarié ne sont pas établis :

Ainsi, le salarié affirme, sans l’établir, avoir subi une pression lors des réunions mensuelles de deux

jours instaurées à l’initiative du directeur général Europe pour passer en revue les performances des

salariés et vérifier les objectifs des ventes ; à cet égard, la seule pièce produite est l’attestation de

l’épouse du salarié qui témoigne de la dégradation de l’état de santé de son mari et indique 'Mon mari

était de plus en plus lunatique avec un comportement changeant, encore plus important lors de ses

réunions mensuelles pour lesquelles il disait que la pression était extrêmement difficile à gérer…' ;

cette attestation est dénuée de toute force probante compte tenu du lien de proximité et du défaut de

témoignage direct qu’elle contient.

Le salarié qui n’explicite pas en quoi le rythme mensuel et la durée de deux jours des réunions

seraient constitutifs d’une pression au regard de ses responsabilités et du pouvoir de direction de

l’employeur n’établit pas davantage ce grief.

— Le salarié reproche à l’employeur de lui imposer une pratique illégale de cadeaux ou avantages en

vigueur dans l’entreprise (services ou produits de référencement) au bénéfice des clients (pharmacies,

laboratoires) : mais les pièces produites, trop imprécises notamment sur la qualité du bénéficiaire, sur

le montant et le contexte de la remise de l’avantage ne permettent pas d’établir que la pratique

alléguée tombait sous le coup de l’article L.4113-6 du code de la santé publique dans ses dispositions

applicables au litige, étant précisé que la coupure de presse produite aux débats, évoquant une

condamnation au plan pénal en 2018 de la société Zydus Laboratoire pour violation de la loi

anti-cadeaux est trop imprécise pour établir l’élément invoqué.

— Le salarié allègue un versement de primes sous la forme de frais ; mais la pièce produite à cet effet

ne concerne pas l’appelant dont les bulletins de paie mentionnent le versement de primes et aucun

remboursement de frais professionnels, en sorte que le fait allégué par le salarié n’est pas établi.

En revanche, d’autres faits invoqués à l’appui du harcèlement moral sont établis :

— M. X produit les échanges de courriel et un message sms dont il déduit, que tant dans la

forme par l’emploi intempestif de points d’exclamation que sur le fond, et par leur nombre, ils sont

constitutifs d’un mode de communication agressif, parfois insultant avec des remises en cause et des

sous-entendus menaçants sur son emploi.

Il établit ainsi que :

— le 2 mars 2013, le salarié interpelle son supérieur hiérarchique, M. Z, directeur des ventes, sur

une difficulté : alors qu’il a récupéré quatre secteurs ( région 1, de la DR M^me Y licenciée en

janvier 2013 ) avec 21 litiges non réglés, il s’inquiète de la perte des clients : M. Z lui répond '

si tu ne peux pas faire du maddof : oui' ;

— le 2 juin 2014 à une demande de détail du calcul des avances sur primes pour pouvoir l’expliquer

lui-même aux délégués dépendant de lui, son supérieur lui répond : « La confiance règne !!!' ;

— le 10 juin 2014, son supérieur hiérarchique lui transfère sans mot d’accompagnement mais avec

près de quarante points d’exclamation , un mail destiné au directeur financier sollicitant 10 000 € HT

de prestations pour une pharmacie ;

— le 19 juin 2014 au salarié prêt à valider une commande de 50 017 €, le directeur hiérarchique

répond : « 50 017 € de commande !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! et lorsque le salarié répond

'ambitieuse' , M. Z lui répond « Folle, plutôt !!!!!!!!!!!' ; le même jour, au salarié qui

l’interroge pour savoir si sa demande peut être acceptée, son supérieur hiérarchique lui répond : ' je

rêve !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!';

— les 24 et 25 juin 2014, plusieurs courriels relayant auprès du siège social la déception relativement

au système de primes des délégués pharmaceutiques mis en place par M. Z, ce dernier répond

avec copie de cette réponse à l’appelant, qu’il est très surpris et déçu par la tournure des événements

mentionne ' accepter les démissions de ceux qui n’auraient plus confiance en lui '; le salarié répond

qu’il ne comprend pas pourquoi son supérieur hiérarchique remet en cause sa loyauté et son

professionnalisme ; son supérieur hiérarchique lui répond : 'le management des collaborateurs est

sous votre responsabilité ; si les délégués s’épanchent auprès du siège ou de collègues, c’est que

quelque chose leur a échappé ; enfin c’est mon avis !' ;

— le 18 août 2014, le salarié reçoit un mail de son supérieur hiérarchique lui transférant trois courriels

échangés suite au mécontentement pour non réception d’un produit avec pour seule indication quinze

points d’interrogation ;

— le 1^er juillet 2014, après information sur des contrats manquants, le supérieur hiérarchique adresse

à M. X le courriel suivant : « Attention à Leslie !!! 23 contrats manquants c’est inacceptable,

merci de faire le nécessaire ' ;

— le 4 juillet 2014 , le salarié qui avait validé des factures d’une entreprise après vérification par un

collègue (A) les transfère à son supérieur hiérarchique pour validation ; celui-ci les refuse pour

défaut d’adresse de l’entreprise et absence des originaux et renvoie à l’appelant le courriel suivant : «

Heureusement que A a vérifié !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!. Factures refusées' ;

— le 1^er septembre 2014 le salarié qui avait transféré le 27 août 2014 à son supérieur hiérarchique

diverses factures reçoit le mail suivant : Factures des po 1615 et 1616 déjà reçues !!!!!!!' ;

— le 17 octobre 2014, son supérieur hiérarchique reprochant au salarié un envoi tardif de

contravention conclut « cela pour un manager est inacceptable'. Aux explications qu’il formule, il lui

est répondu ; « notre nouveau patron va finir par être informé !!! danger pour les négociations en

cours et futures' ;

— le 2 décembre 2014, M. Z lui a envoyé de son téléphone portable sur son téléphone

professionnel le texto suivant : 'Bjr Paul peux tu me rappeler ' Je viens d’entendre à la radio que le

père noel offre 1000 € si on lui retrouve son âne… soit tu me donnes plus d’argent, soit je lui dis où tu

es….

''

Mdr, ne ris pas seul, fais tourner!'

— le 17 décembre 2014 le salarié est interpellé par un mail de M. Z à propos de l’un des

délégués de son secteur de la manière suivante : ' commande de H I de 1039.8 et

demande de PO de 509.40 !!!!! livré et quand la facture arrive problème….

J’ai demandé à B de refaire un po de 530 € supplémentaires, je suis en attente,

cdt Paul’ ;

— le 10 mars 2015, il interroge M. Z sur le recrutement d’un troisième directeur – régional pour

remplacer M. C partant et sur l’affectation de certains secteurs et délégués pharmaceutiques ;

M. Z lui répond que son remplacement n’est pas prévu immédiatement et que pour le second

trimestre 9 délégués pharmaceutiques lui étaient affectés comme à son collègue, M. D en copie

des échanges ; ce dernier intervient alors en indiquant ' je prendrais deux doigts de whisky d’abord…

mais pas trop fort svp ', suivi de la réponse de M. Z adressé à ses deux directeurs régionaux'

prends plutôt la bouteille car mon avis est que ce n’est pas fini!!!'/

— le 6 mai 2015 , le salarié (ainsi qu’un autre directeur régional) reçoit le courriel dont l’objet est :

'objectifs avril 2015 et RsurO au ( inclus Phoenix)': « Bravo à ceux qui ont réussi ; malheur aux

autres à la FF Review !!!!!!';

— le salarié reproche à son employeur de lui avoir envoyé pendant ses arrêts maladie six lettres

recommandées, outre la lettre de licenciement, sans jamais s’inquiéter de sa santé ni même lui

proposer un aménagement de poste alors que, selon lui, aucune urgence ne justifiait l’envoi de ces

lettres notamment en forme recommandée ; il établit que l’employeur lui a adressé une première

lettre RAR le 25 août 2015, suivie d’une seconde le 11 septembre 2015 par laquelle son country

manager l’informe de la prise en mains de l’accès à sa messagerie via Openpharma afin d’assurer au

mieux la qualité des moyens d’accès informatiques devant être délivrée aux clients, fournisseurs,

commerciaux et prestataires ; le salarié justifie également que son employeur lui a adressé ensuite,

outre la lettre de licenciement quatre autres courriers recommandés les 7, 12 et le 20 juillet 2016 et le

18 août 2016 pendant la période de préavis lui demandant de restituer au plus tard à la fin du contrat

de travail le véhicule et les matériels mis à sa disposition pendant l’exécution de son contrat ;

— le salarié évoque une surcharge de travail ; si l’allégation d’avoir reçu la responsabilité de deux

départements supplémentaires (Charente et Charente Maritime) n’est corroborée par aucun élément

probant, le salarié établit en revanche, en se fondant notamment sur la pièce 6 de l’employeur

qu’alors qu’il avait 6 délégués pharmaceutiques sous sa responsabilité partie de l’année 2011, puis la

majorité de l’année 2012, ce sont 9 délégués qui sont passés sous sa responsabilité le premier

trimestre 2013 suite au départ d’un des quatre délégués régionaux (M^me E) en place, jamais

remplacée, pour passer à 8, seulement un mois en janvier 2015 et puis à 9 en avril 2015 ; il établit

qu’il a alerté le 10 mars 2013 son supérieur hiérarchique sur ces charges supplémentaires du fait de

l’absence de remplacement en 2013 d’une déléguée régionale, et en mars 2015, du fait de l’absence

d’un deuxième directeur régional et l’affectation subséquente de partie de ses délégués

pharmaceutiques ( cf courriel de mars 2015 supra) ; il ressort de la lettre de licenciement que le

salarié avait la charge d’accompagner les délégués pharmaceutiques, même s’ils n’étaient pas salariés

et contrairement à ce qu’explique l’employeur, la responsabilité d’un nombre accru de délégués

pharmaceutiques induisait mécaniquement une charge supplémentaire de travail, les tableaux de

présence produits par l’employeur n’infirmant pas ce point ; ainsi la surcharge de travail est

objectivement établie, dans un contexte où il est constant que depuis 2014, le salarié devait préparer

et se rendre à des réunions mensuelles d’une durée de deux jours ;

— le salarié établit une dégradation caractérisée de son état de santé dès juin 2015, soit de manière

quasi concomitante à l’affectation de délégués pharmaceutiques relevant initialement de M.

C, un premier arrêt maladie du 17 au 28 juin 2015 étant délivré pour 'surmenage, pré burn-

out'; cette détérioration de son état de santé s’est confirmée pendant près d’un an ainsi que cela résulte

des arrêts maladie qui se sont succédé de manière continue à compter du 20 août 2015 jusqu’en

juillet 2016, 'pour stress professionnel, céphalée , insomnie HTA (haute tension artérielle) ++', puis

pour HTA sévère, crise d’angoisse, insomnie, puis pour état anxio dépressif + HTA, puis pour

dépression et HTA, puis en raison de poussée HTA, crise d’angoisse, puis pour burn out, dépression

réactionnelle, et en dernier lieu dépression réactionnelle'.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’agissements de

harcèlement moral à l’égard de M. X.

Il appartient à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement

moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

La société explique que les courriels produits sont sortis de leur contexte, que l’usage de points

d’exclamation était récurrent, que le directeur hiérarchique s’adressait de cette manière à ses

directeurs régionaux sans viser spécifiquement le salarié appelant, que le texto envoyé était de

l’humour tout comme son intervention sur la bouteille de whisky dont le salarié dénature le sens, que

les échanges datant principalement de 2014, soit un an avant le premier arrêt de travail, ne sont ne

sont pas à l’origine de la maladie débutée en juin 2015 et ne sont par ailleurs pas constitutifs de

harcèlement moral ; elle fait valoir qu’elle était légitime à accéder aux moyens informatiques

professionnels du salarié pendant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie, tout

comme elle était fondée à solliciter la restitution du véhicule par le salarié à la fin de son contrat,

qu’au demeurant, les courriers recommandés postérieurs à la lettre de licenciement sont inopérants;

elle conteste la surcharge de travail qui, selon elle, n’est pas objectivée dès lors que le nombre de

délégués pharmaceutiques qui ne sont pas salariés de l’entreprise ne s’accompagne pas de charge

supplémentaire pour le délégué régional qui pouvait réduire le nombre de visites.

La cour observe que l’employeur justifie de la nécessité d’informer rapidement le salarié de la reprise

en mains par la société de sa messagerie informatique pour permettre le fonctionnement de son

service en son absence et établit que l’envoi, pendant son arrêt maladie et ses renouvellements, de

lettres en recommandé l’en avertissant, permettait de s’assurer de la réception de ces courriers et de

prévenir toute surprise du salarié ; il en est de même pour les courriers de demande de restitution du

véhicule de fonction à la fin du contrat.

En revanche, l’appréciation toute personnelle et subjective du directeur des ventes de ce qu’est

l’humour ne justifiait pas l’envoi à son subordonné d’une série de courriels dont le ton, la forme et le

contenu pour le moins agressif pour la plupart d’entre eux était peu adapté au niveau de fonctions des

intéressés, et dont la répétition ne pouvait avoir que pour effet, sinon pour objet, d’humilier le salarié,

peu important qu’il n’ait pas été la seule victime de ce mode de communication professionnelle. Par

ailleurs, l’employeur n’établit pas que la surcharge de travail objectivée par le salarié qui l’avait alerté

par deux fois et qui ont été suivis d’arrêts maladie dont la concomitance, avec la dernière alerte,

établit que l’épuisement du salarié est causé au moins partiellement par cette surcharge, était justifiée

par un élément étranger au harcèlement moral.

Il ressort de ces éléments que M. X a été victime d’actes de harcèlement moral et de

surcharge de travail qui ont conduit à une détérioration de sa santé durant l’exécution de son contrat

de travail ; le préjudice qui en est résulté pour le salarié sera intégralement réparé par l’allocation

d’une somme de 3 000 € de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est infirmé en conséquence.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié sollicite, à titre principal, la nullité du licenciement prononcé en violation des articles

L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail en soutenant que son absence prolongée pour maladie est

due au harcèlement moral et à la surcharge de travail dont il été l’objet.

L’employeur contestant toute surcharge de travail et tout harcèlement moral s’oppose à la nullité du

licenciement qui est fondé sur l’absence prolongée du salarié et la nécessité de pourvoir à son

remplacement définitif dont il estime rapporter la preuve.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue

en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte

contraire est nul.

Lorsque l’absence prolongée d’un salarié est la conséquence d’une altération de son état de santé

consécutive au harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut, pour le licencier, se

prévaloir du fait qu’une telle absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement est

dès lors nul.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que M. X a subi une altération

durable de son état de santé résultant du harcèlement moral qu’il a subi, se manifestant par un

syndrome dépressif caractérisé

Dès lors que l’absence prolongée de M. X, qui est le motif de son licenciement, est due à

l’altération de son état de santé, laquelle est consécutive au harcèlement moral qu’il a subi, il s’en

déduit que son licenciement est nul.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, ce qui

est le cas en l’espèce, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité

réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à

celle prévue par l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°

2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Le salarié réclame une somme de 96 000 € en se référant à la rémunération brute annuelle de 96 224

€ perçue en 2014 et perdue du fait de son arrêt maladie et de son licenciement et explique qu’il a dû

vendre en juin 2018 un bien immobilier faute de pouvoir faire face aux échéances du crédit

immobilier. Il produit une attestation notariale de vente.

La société demande une réduction de l’indemnité réclamée et rappelle, à titre comparatif, les

indemnités prévues depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Au regard de l’ancienneté du salarié, de sa situation de famille, de sa situation de chômeur indemnisé

jusqu’en avril 2019, date à laquelle il a retrouvé un nouvel emploi de directeur régional, et des six

derniers mois de salaire perçus, l’indemnité pour licenciement nul doit être arrêtée à la somme de 50

000 €.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

L’issue du litige conduit à condamner la société qui succombe en ses prétentions, aux dépens de

première instance, sur lesquels le jugement déféré a omis de statuer, outre les dépens d’appel, à

verser à M. X la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à

débouter la société de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu le 20 juin 2018 par le conseil de prud’hommes de Nanterre

Dit que M. X a été victime de harcèlement moral de la part de la société Zydus France

Condamne la société Zydus France à payer à M. X la somme de 3 000 € de dommages

intérêts réparant le préjudice résultant du harcèlement moral

Prononce la nullité du licenciement de M. X en date du 13 mai 2016

Condamne la société Zydus France à payer à M. X la somme de 50 000 € d’indemnité pour

licenciement nul

Condamne la société Zydus France aux dépens d’appel

Condamne la société Zydus France à payer à M. X la somme de 1 000 € au titre de l’article

700 du code de procédure civile et la déboute de sa propre demande de ce chef

Y ajoutant

Condamne la société Zydus France aux dépens de première instance.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,