COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 31 MARS 2021

N° RG 17/03397

N° Portalis DBV3-V-B7B-RVSQ

AFFAIRE :

H X

C/

Association ATLAS – SOUTENIR LES COMPÉTENCES venant aux droits du Y

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1^er juin 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 16/00620

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Valérie VALADAS-BATIFOIS

M^e Frédéric ZUNZ

M^e Antoine RICARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE ET UN MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur H X

né le […] à Montreuil-sous-Bois (93100)

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Valérie VALADAS-BATIFOIS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B228

APPELANT

****************

Association ATLAS – SOUTENIR LES COMPÉTENCES venant aux droits du Y

N° SIRET : 851 296 632

[…]

[…]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

SAS EXPERIS FRANCE anciennement PROSERVIA venant aux droits de la SAS P CONSULTING

N° SIRET : 394 026 934

[…]

[…]

Représentant : M^e Antoine RICARD de la SELARL RICARD RINGUIER, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: J058

INTIMÉES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 29 janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 1^er juin 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement), statuant en formation de départage, a :

— débouté M. H X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société P Consulting et le Y de leurs demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. X aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 6 juillet 2017, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 12 janvier 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 2 décembre 2020, M. X demande à la cour de :

— infirmer la décision dont appel,

en conséquence,

— juger que le prêt de main d''uvre illicite est caractérisé,

— juger que le délit de marchandage est caractérisé,

— juger que le Y est devenu de fait son employeur,

— condamner solidairement l’association Atlas, venant aux droits du Y, et la société Experis France, anciennement Proservia, venant aux droits de la société P Consulting, à lui verser les sommes suivantes :

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour délit de marchandage,

. 32 406 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

— constater que sa relation de travail avec le Y a été rompue sans motif en date du 17 juin 2013,

en conséquence,

— condamner l’association Atlas, venant aux droits du Y, à lui verser les sommes suivantes :

. 16 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 620 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. 32 400 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec la société Experis France,

anciennement Proservia, venant aux droits de la société P Consulting, à compter du 1^er avril 2014,

en conséquence,

— condamner la société Experis France, anciennement Proservia, venant aux droits de la société P Consulting, à lui verser les sommes suivantes :

. 16 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 620 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. 5 986,11 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 80 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— dire que son licenciement est nul ou en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Experis France, anciennement Proservia, venant aux droits de la société P Consulting, à lui verser les sommes suivantes :

. 16 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 620 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. 5 986,11 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 80 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Experis France, anciennement Proservia, venant aux droits de la société P Consulting, à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision, et se réserver le droit de liquider l’astreinte,

— condamner l’association Atlas, venant aux droits du Y, à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Experis France, anciennement Proservia, venant aux droits de la société P Consulting, à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les sommes porteront intérêts au taux légal et ordonner leur capitalisation.

Par dernières conclusions remises au greffe le 15 décembre 2020, l’association Atlas, venant aux droits du Y, demande à la cour de :

à titre principal,

— la recevoir en ses écritures et les dires bien fondées,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes de dommages et intérêts au titre du délit de marchandage et du travail dissimulé,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes à son encontre au titre de la rupture de la mission en date du 17 juin 2013,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes afférentes,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave de M. X fondé et qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions faites à ce titre,

en tout état de cause,

— condamner M. X à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe le 30 novembre 2020, la société Experis France, anciennement Proservia, venant aux droits de la société P Consulting, demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures et les dire bien fondées,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. X à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA COUR,

La société Aitika Télécom est une société de services en ingénierie informatique.

M. H X a été engagé par la société Aitika Télécom aux droits de laquelle vient la société Experis France, anciennement Proservia venant aux droits de la société P Consulting, en qualité de chef de projet, par contrat à durée indéterminée en date du 10 mars 2011 à effet au 17 mars 2011.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseil.

M. X a été affecté à une mission auprès du Y, aux droits duquel vient l’association Atlas, de mai 2011 au 17 juin 2013.

M. X a été affecté à une mission auprès de la société Manpower du 2 décembre 2013 au 14 février 2014.

Le 1^er janvier 2014, la société Aitika a fusionné avec la société P Consulting.

Le 12 mars 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre du 13 mars 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 mars 2014.

M. X a été licencié par la société P pour faute grave par lettre du 1^er avril 2014 ainsi libellée :

« Dans le cadre de vos fonctions, vous avez débuté une mission le 2 décembre 2013 chez notre client MANPOWER.

En date du 14 février 2014, notre client nous a informés de son souhait de mettre fin prématurément à votre mission.

Cette décision fait suite à une entrevue avec votre interlocutrice cliente au cours de laquelle vous lui avez signifié votre démotivation pour la mission. Notre client, ne pouvant accepter un tel comportement dans le cadre de la prestation de service demandée à notre société, a donc décidé d’écourter votre mission et n’a pas souhaité nous permettre de vous remplacer.

Vous n’avez à aucun moment prévenu au préalable votre hiérarchie de ces éléments et vous avez pris l’initiative de vous adresser directement à notre client. Les conséquences de vos actes ont conduit à la perte de votre mission pour notre société et ainsi, une perte de chiffre d’affaire significative.

Le 18 février 2014, monsieur L B vous a rencontré afin de comprendre les raisons qui vous ont poussé à expliquer directement à notre client, sans nous consulter au préalable, que vous n’étiez pas motivé pour travailler dans son service. Lors de cet échange, vous avez minimisé les faits et à sa grande surprise, vous lui avez signifié votre souhait de négocier votre départ par le biais d’une rupture conventionnelle. Monsieur L B vous a alors rappelé à l’ordre et vous a expliqué que le fait d’avoir sabordé une mission pour obtenir un départ à l’amiable n’était pas acceptable compte tenu des conséquences commerciales préjudiciables à l’entreprise.

En effet, vous n’êtes pas sans savoir que cette fin de mission ne peut être que dommageable pour notre structure et notre image auprès de notre client. Notre société perd ainsi une mission potentiellement de longue durée, et subit un manque à gagner important. La perte financière liée à cette interruption de mission ne pourra que peser négativement sur la situation financière de notre société.

Il va sans dire que votre manque de professionnalisme aura des répercussions inexorables, dont notamment une dégradation irrémédiable de l’image de P CONSULTING vis-à- vis de notre client.

De plus, suite à votre sortie de mission effective le 28/02/2014, Monsieur N J, Directeur des Ressources Humaines vous a rencontré afin de comprendre la situation. Tout d’abord, celui-ci a été surpris d’être obligé d’user de fermeté afin de vous rencontrer le 11/03/2014 puisque vous aviez décidé, sans autorisation de votre hiérarchie de partir de votre poste de travail à 15 h. A l’issue de votre entrevue avec Monsieur N J, vous avez décidé de quitter l’entreprise à 15 h 30 alors que ce dernier vous l’avait formellement interdit. Vous avez simplement rétorqué que vous étiez prêt à en assumer toutes les conséquences.

Monsieur N J vous a donc averti par courriel le jour même :

« H,

Suite à notre entrevue de ce jour afin de pouvoir comprendre les récents évènements survenus qui ont conduit à la fin prématurée de votre mission, vous m’avez annoncé devoir partir de suite de nos locaux.

Je vous ai donc rappelé à vos obligations et expliqué que vous deviez rester travailler sur le projet Syfadis et respecter les horaires de travail en vigueur.

Malgré cela, vous m’avez confirmé ne pas rester malgré mes instructions.

Un tel comportement n’est pas admissible et ne peut rester sans conséquences.

Cet après-midi sera considéré comme une absence sans solde non justifiée et nous vous attendons dès demain à 9 heures 30 dans nos locaux afin d’entendre vos explications concernant votre comportement. »

Cette insubordination caractérisée est contraire à vos obligations professionnelles et montre la encore que vous ne vous pliez toujours pas aux règles de l’entreprise et aux directives données par votre hiérarchie. Ces comportements constituent une insubordination de votre part à l’égard de votre hiérarchie.

Votre attitude laxiste à l’égard de notre entreprise dans le cadre de l’exercice de votre fonction met en cause la bonne marche de notre société.

Les explications recueillies lors de l’entretien du 24 février 2014 ne nous ont pas convaincus ni permis de modifier notre appréciation de la situation :

La gravité des faits qui vous sont reprochés démontre un comportement fautif avéré et contraire à vos obligations issues de votre contrat de travail. Votre maintien dans l’entreprise s’avère donc impossible.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. Votre licenciement prendra effet à la date de première présentation de ce courrier sans indemnité de préavis, ni de licenciement ».

Par jugement du 9 juin 2015, le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Nanterre. M. X a formé contredit et par arrêt du 25 février 2016, la cour d’appel de Paris a confirmé le jugement de sorte que l’affaire a été renvoyée et examinée par le conseil de prud’hommes de Nanterre, lequel a rendu le jugement critiqué.

SUR CE,

Sur le prêt de main d''uvre illicite et le marchandage :

Après avoir présenté les éléments constitutifs du prêt de main d''uvre, M. X fait valoir qu’il n’est produit aucun contrat de prestation de service entre la société Aitika et le Y. Il conclut aussi à l’absence d’encadrement par la société Aitika avec laquelle il n’avait plus de contact et au fait qu’il était totalement intégré au Y, lequel assurait le suivi de ses travaux et définissait les tâches qu’il devait exécuter. Il ajoute que le prêt de main d''uvre avait un caractère lucratif puisque sa prestation était facturée 800 euros par jour soit en moyenne 17 800 euros par mois alors qu’il n’était rémunéré qu’à concurrence de 5 400 euros bruts par mois outre 200 euros bruts mensuels de primes.

Il présente aussi les éléments constitutifs du délit de marchandage et expose que l’unique vocation de sa mission a été de le priver des garanties légales en matière d’embauche et de licenciement ainsi que des règles en matière de droit collectif résultant de l’application du statut du Y ce qui caractérise l’existence de son préjudice et donc, du délit de marchandage.

La SAS Experis France, qui vient aux droits de l’employeur, l’employeur initial étant la société Aitika Télécom, conteste tout délit de prêt de main-d''uvre illicite ou de marchandage, exposant

qu’elle est une SSII dans le domaine des prestations de services en matière informatique et qu’elle a affecté M. X au Y, lequel n’avait aucune compétence en la matière, le Y n’ayant pas pour objet ou pour activité le domaine informatique. Elle soutient ainsi que le Y a fait appel à la société Aitika – spécialisée dans le domaine des prestations de service en matière informatique – en raison d’un besoin spécifique pour lequel aucune expertise n’existait en interne ; que les prestations étaient ainsi réalisées en contrepartie d’un tarif horaire journalier. Elle ajoute que M. X exécutait sa mission sous la seule responsabilité de la société Aitika.

Pour sa part, l’association Atlas, qui vient aux droits du Y, conteste également tout délit de prêt de main-d''uvre illicite ou de marchandage. S’agissant du prêt de main-d''uvre, elle expose qu’effectivement, la mise à disposition de M. X n’était pas gratuite puisqu’elle donnait lieu à facturation forfaitaire de la société P Consulting (aux droits de laquelle vient désormais la SAS Experis France), mais soutient que la jurisprudence a reconnu de longue date la validité des opérations de prêt de main-d''uvre qui, bien qu’à but lucratif, s’inscrivent dans le cadre d’un contrat de sous-traitance ou de prestation de service ; que précisément, c’est le cas des sociétés de service informatique qui mettent à la disposition des entreprises utilisatrices leurs informaticiens dans le cadre d’un contrat d’entreprise. Elle soutient que les relations établies entre le Y et la société P Consulting s’apparentent à une convention d’assistance technique qui nécessitait la mise à disposition d’un des consultants de la société Dailo Consulting auprès du Y ; qu’en effet, en 2005, le Y a décidé la mise en 'uvre d’un projet de modernisation décliné en 8 projets dont 3 portaient sur le domaine informatique, ce qui l’a conduit – dès lors qu’elle n’avait pas dans ses effectifs de salariés jouissant des connaissances pour conduire le projet – à s’adjoindre les services de la société P Consulting, laquelle a mis à sa disposition M. X. Elle estime par ailleurs apporter la démonstration du maintien d’un lien de subordination entre M. X et P Consulting.

L’article L. 8241-1 du code du travail dispose que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d''uvre est interdite. Toutefois, ces dispositions ne s’appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :

1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, au portage salarial aux entreprises de travail à temps partagé et à l’exploitation d’une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d’agence de mannequin ;

2° Des dispositions de l’article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ;

3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

L’article L. 8231-1 dispose quant à lui que le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d''uvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail, est interdit.

En l’espèce, le caractère lucratif de l’opération ayant consisté, pour la SAS Experis France, à mettre M. X à la disposition de l’association Atlas n’est pas discuté. Il constitue le premier élément matériel des délits de prêt illicite de main-d''uvre et de marchandage. Il convient dès lors d’examiner

les autres éléments constitutifs de ces délits.

S’agissant du prêt de main-d''uvre, outre le caractère lucratif, le second critère du prêt illicite de main-d''uvre visé à l’article L. 8241-1 susvisé est son exclusivité : menée à but lucratif, l’opération est interdite dès lors que son objet vise exclusivement un prêt de main-d''uvre. Le prêt de main-d''uvre ne deviendra licite que s’il est la conséquence nécessaire de la réalisation d’une autre prestation. Ce qui est sanctionné est donc l’absence de prestation de service ou la fausse prestation de service. Et précisément, les parties sont en discussion sur ce point, M. X exposant qu’à défaut, pour les intimées, de produire un contrat de prestation de service, le délit est constitué tandis que les intimées concluent à l’existence d’un contrat de prestation de service sans toutefois en produire l’instrumentum.

Le défaut de production du contrat de prestation de service n’est cependant pas, à lui seul, suffisant pour caractériser le prêt de main-d''uvre illicite puisqu’un tel contrat n’est pas un contrat formel mais un contrat consensuel de sorte qu’il peut se former sans qu’un écrit préalable ait été matérialisé. Ce défaut de production du contrat ne se présente donc que comme un indice, parmi d’autres, pouvant amener ou non la cour à conclure à un prêt de main-d''uvre illicite. Ainsi, pour analyser la réalité de la situation présentée, il convient d’utiliser la méthode du faisceau d’indices de façon, éventuellement, à mettre en lumière la création artificielle d’unités juridiques distinctes ou le caractère fictif du contrat de prestation de service ou le montage juridique visant seulement à éluder certaines exigences de la législation sociale.

D’abord, le contrat de prestation de service doit avoir pour objet la réalisation d’une tâche déterminée. Or en l’espèce, il n’est pas discuté que le Y – aux droits duquel vient l’association Atlas – a été créé pour mettre en 'uvre la politique de formation professionnelle des entreprises de la branche de l’informatique, d’ingénierie, des études, du conseil et des foires de salons. Il s’agit d’un organisme paritaire de collecte de fonds (formation continue, professionnalisation) qui assure aux entreprises et salariés travaillant dans la branche un service de conseil et d’accompagnement pour optimiser la formation professionnelle. Il se déduit de cette présentation, non discutée, que le Y n’a pas un objet informatique. Pour lui, l’informatique ne se présente que comme un outil sans constituer le c’ur de son activité. C’est donc avec raison que le premier juge a considéré que le Y n’avait aucune expertise dans le domaine de l’informatique. En pièce 2, l’association Atlas produit les factures qui lui ont été présentées par Aitika entre avril 2011 et juillet 2013 ; ces factures visent une « prestation » mensuelle. Ces factures caractérisent l’existence d’un contrat entre le Y et Aitika, même si l’instrumentum de ce contrat n’est pas produit.

Concomitamment, l’association Atlas produit aussi en pièce 3 un document – dont il n’est pas contesté qu’il a été établi par M. X – qui se présente comme une présentation de type « Power Point » montrant la volonté du Y d’informatiser ses prestations. Or il apparaît précisément que la SAS Experis France – anciennement Aitika Telecom ' était une SSII mettant du personnel spécialisé en informatique au service de ses clients. Il se déduit de ce faisceau d’indices que c’est dans ce contexte que M. X a été mis à la disposition du Y pour la réalisation d’une tâche déterminée, à savoir, la mise en 'uvre d’un système informatisé, étant rappelé que le Y ne dispose pas de savoir-faire en matière de programmation informatique tandis que M. X jouissait pour sa part d’une technicité et d’un savoir-faire spécifique en cette matière comme le montre d’ailleurs son CV.

Ensuite, les parties sont en discussion sur l’encadrement de M. X et plus généralement sur le degré d’intégration de ce dernier au sein du Y. En droit, le délit de prêt de main-d''uvre illicite est constitué par la fausseté de la mise à disposition cachant un contrat de travail entre le travailleur et l’entreprise utilisatrice. En particulier, pendant la période de prêt de main-d''uvre, le travailleur doit rester soumis aux pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction de son employeur. Mais il n’est pas totalement interdit que le travail soit exécuté en étroite coordination avec les responsables de la société utilisatrice sous réserve que la coordination ne se transforme pas en transfert d’autorité.

A cet égard, M. X invoque notamment (1) :

. l’absence d’encadrement par la société Aitika avec laquelle il n’avait plus de contact,

. le fait qu’il bénéficiait d’une carte de visite au nom du Y,

. le fait qu’il a été présenté par le directeur administratif et financier du Y, à l’occasion d’un séminaire de septembre 2012, comme le responsable système d’information dépendant de M. Z en sa qualité de directeur administratif et financier,

. le fait qu’il apparaissait dans l’organigramme avec trois personnes sous sa responsabilité,

. le fait qu’il disposait d’une adresse courriel au nom du Y,

. le fait qu’il représentait le Y en interne et en externe, signant les contrats, les factures et les devis au nom et pour le compte du Y (notamment une facture RS2I pour un montant de 418 600 euros),

. le fait qu’il encadrait le personnel du Y en termes de formation et d’évaluation de leur compétence et le fait qu’il devait valider les congés payés des collaborateurs de son service et qu’il fixait les primes desdits salariés,

. le fait qu’il était convoqué aux réunions de négociation avec les représentants du personnel,

. le fait qu’il devait annoncer les augmentations au mérite,

. le fait qu’il tenait les entretiens d’embauche et validait les périodes d’essai,

. le fait qu’il devait décider si le préavis de démission d’une des collaboratrices du service SI peut être écourté,

. le fait qu’il assistait à toutes les réunions d’encadrement.

Il ajoute qu’il était placé sous l’autorité du Y qui assurait lui-même le suivi des travaux et définissait les tâches à exécuter (2).

(1) Comme rappelé plus haut, il n’est pas interdit que le travail de M. X soit exécuté en étroite coordination avec les responsables du Y sous réserve que ladite coordination ne se transforme pas en transfert d’autorité. Or précisément, l’association Atlas et la SAS Experis France apportent la démonstration positive de ce que M. X était resté sous la subordination de la société Aitika, laquelle le rétribuait de ses salaires et à laquelle il adressait ses demandes de prise en charge de ses titres de transport, ses demandes de congés et de RTT et ses rapports mensuels d’activité. En outre, les éléments communiqués par M. X ne sont pas révélateurs d’un lien de subordination à l’égard du Y lesdits éléments traduisant, certes, sa forte intégration au sein du Y, mais pas sa soumission aux pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction de ce dernier.

(2) Certes, M. X fait valoir qu’il était placé sous l’autorité du Y qui assurait lui-même le suivi des travaux et définissait les tâches à exécuter. Le salarié tire argument de ses pièces 64 et 72 pour l’établir.

Par sa pièce 64 (échange de courriels entre M. X et le directeur administratif et financier du Y en date du mois de janvier 2013) M. X montre effectivement que le directeur administratif et financier lui reprochait de ne pas avoir prévenu d’une régularisation massive. Toutefois, le fait, pour le directeur administratif et financier d’avoir adressé un reproche à M. X

n’est pas assimilable à une sanction disciplinaire ou ne caractérise pas un lien d’autorité.

Quant à la pièce 72 (échange de courriels entre M. X et M. A « responsable de l’antenne Île-de-France informatique » courant avril 2013), dans laquelle M. X voit l’expression de ce qu’il considère comme caractéristique du fait qu’il « était directement contrôlé par le personnel du Y », elle ne traduit rien d’autre que la préoccupation de M. A en raison « d’écarts majeurs et de plus en plus nombreux entre nos documents en vigueur (') et les données mentionnées, gérées ou produites par les services en ligne » et de la façon de résoudre une difficulté purement technique et relevant manifestement de la compétence informatique de M. X puisque ce dernier lui répondait qu’il prenait « note de ces différentes évolutions » et qu’il reviendrait vers lui « avec un planning détaillé de réalisation ».

Il résulte de ce qui précède que le délit de prêt de main-d''uvre illicite n’est pas constitué de sorte que la SAS Experis France – venant aux droits successivement de Proservia de SA P Consulting et de la société Aitika – demeure le seul employeur de M. X.

S’agissant du marchandage, outre le but lucratif de la fourniture de main-d''uvre, le marchandage suppose la démonstration d’un fait dommageable, c’est-à-dire l’existence d’une situation qui a pour effet de créer un préjudice aux salariés ou d’éluder l’application de la loi, d’un règlement ou d’un accord collectif. Le préjudice subi par le travailleur mis à disposition peut être d’ordre pécuniaire. Il peut aussi résulter de la non-application du statut social de l’entreprise utilisatrice. Pour autant, le préjudice doit être démontré, ce qui oblige à comparer les avantages des deux entreprises en cause. Le marchandage peut aussi résulter du constat que l’application d’un texte (légal, réglementaire ou conventionnel) a été éludée.

En l’espèce, M. X expose (1) avoir été privé des dispositions collectives du Y, qu’il n’a pas eu connaissance des accords d’entreprise régissant les droits collectifs des salariés, qu’il n’a pas participé aux élections ni n’a été représenté par les élus du personnel, qu’il n’a pas non plus bénéficié des 'uvres culturelles et sociales du comité d’entreprise ni de la protection sociale complémentaire du Y ni de la participation aux résultats ni à l’intéressement ; qu’il n’a pas bénéficié d’actions de formation.

Il ajoute (2) qu’il a été privé des droits individuels reconnus aux salariés du Y et qu’ainsi, il en est résulté pour lui un préjudice financier lié :

. au nombre de RTT qui était de 8 au sein de P Consulting et de 24 au sein du Y ce qui représente selon lui un préjudice de 7 000 euros,

. à l’augmentation du salaire : 2,5 % par an au sein du Y et augmentation de 100 euros entre 2011 et 2013 au sein de P Consulting soit un préjudice de 5 000 euros,

. aux primes : 1 500 euros par an de primes au sein du Y alors qu’il a bénéficié d’une prime de 200 euros à compter du 1^er janvier 2013 soit un préjudice de 6 500 euros,

. au fait qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien d’évaluation n i de formation.

(1) Sur les questions ici étudiées, l’appelant n’apporte aux débats aucun élément autre que ses propres allégations qui sont contestées et qui ne sont pas établies avec cette précision utile que le salarié n’apporte pas la preuve d’un fait dommageable.

(2) En ce qui concerne le fait que M. X aurait été privé des droits individuels reconnus aux salariés du Y et qu’ainsi, il en serait résulté pour lui un préjudice financier lié :

. au nombre de RTT,

. à l’augmentation du salaire,

. aux primes,

. au fait qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien d’évaluation n i de formation.

Là encore, M. X ne se fonde sur aucune pièce hormis la pièce 16 de la SAS Experis France (courriel interne à la société P de novembre 2012 montrant l’accord de la hiérarchie de M. X au sein de P d’augmenter le salarié de 100 euros par mois et de lui accorder une prime de 200 euros par mois « lié au contrat Y sur lequel il intervient »).

Or, M. X devait démontrer la réalité des préjudices qu’il alléguait en établissant la preuve des avantages dont bénéficiaient les salariés du Y et dont il aurait été privé, ce qu’il ne fait pas.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que la mise à disposition de M. X ne constituait ni une opération de prêt illicite de main-d''uvre ni de marchandage. Il sera également confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé et de ses demandes dirigées contre l’association Atlas au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail:

M. X fonde sa demande de résiliation sur trois griefs : le prêt de main-d''uvre illicite, le délit de marchandage, l’absence de fourniture de travail. S’agissant spécifiquement du troisième grief, il rappelle que le 17 juin 2013, sa mission auprès du Y a pris fin ; qu’entre juin 2013 et janvier 2014, la société Aitika n’a pas été en mesure de lui fournir régulièrement du travail, hormis en septembre 2013 (pour la réponse à un appel d’offre en avant vente) ; que la mission effectuée chez Manpower était une mission non conforme à son profil et en outre une opération de prêt de main-d''uvre illicite car les sociétés P et Manpower appartiennent au même groupe ; que lorsqu’une entreprise met à disposition d’une autre entreprise du groupe l’un de ses salariés, elle doit respecter les dispositions de l’article L. 8241-2 du code du travail et qu’à défaut – ce qui est en l’occurrence le cas car il n’a pas été conclu d’avenant à son contrat de travail apportant les précisions requises – l’opération est illicite. Il ajoute qu’il a été affecté, à compter du 4 mars 2014, à un projet interne non conforme à son profil et sans ordre de mission et excipe du traitement anormal qu’il a subi pour le pousser à accepter une rupture à moindre coût par la société qui n’avait aucun poste à lui fournir.

En réplique, la SAS Experis France conclut à l’absence de manquement grave et, sur la prétendue absence de fourniture de travail expose les éléments suivants : elle soutient que plusieurs missions ont été proposées à M. X dès sa réintégration au sein de la société Aitika après la fin de sa mission au Y ; qu’il a été en congés du 1^er au 25 août 2013 puis qu’il a été chargé d’appels d’offres importants, notamment au mois de septembre 2013 ; puis que la société Aitika a été rachetée par la société P Consulting et que dès le mois de janvier 2014, une nouvelle mission a été confiée à M. X chez Manpower ; mission que le salarié avait acceptée jusqu’au 30 septembre 2014 ; que c’est M. X qui a mis fin à cette mission en raison du désintérêt qu’il lui portait de sorte qu’il a de nouveau été placé en inter-contrat à compter du 3 mars 2014 ; qu’il a alors immédiatement demandé la possibilité de ne pas se présenter sur place et de rester à son domicile pendant son inter-contrat ; que son employeur l’a chargé, dans l’attente d’une future mission chez un client, de réaliser une mission interne consistant dans la mise en place d’un système de formation des salariés P de « E-learning » ; que ce projet lui a été présenté le 4 mars et qu’un poste de travail lui a été X ; que M. X a demandé un ordre de mission avant de commencer à travailler et que cet ordre de mission lui a été communiqué le 6 mars 2014 ; que M. X a provoqué un nouvel incident le 11 mars 2014 en refusant de se plier aux directives de sa hiérarchie.

L’article 1184 du code civil, dans sa rédaction applicable au présent litige, dispose que la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquement présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur (et en cas d’arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance). Si en revanche le salarié a été licencié à la date du prononcé de la résiliation, alors c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire.

Si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande.

En l’espèce, deux des griefs invoqués par M. X doivent être écartés comme n’étant pas établis : le prétendu délit de prêt de main-d''uvre illicite et le prétendu délit de marchandage. Seuls ne seront donc étudiés que les griefs tenant à l’absence de fourniture de travail ou la fourniture de travail inadéquat et au traitement anormal que le salarié prétend avoir subi pour le pousser à accepter une rupture à moindre coût par la société qui n’avait aucun poste à lui fournir.

Il n’est pas discuté qu’à partir du 17 juin 2013, il a été mis fin à la mission de M. X auprès du Y. Le Y avait en effet exprimé son mécontentement à son égard et la société Aitika l’avait alors retiré de la prestation.

M. X était donc à compter de cette date en situation d’inter-contrat.

Il n’est pas inutile de rappeler ici que l’employeur a l’obligation de fournir un travail au salarié qu’il emploie.

Pour établir qu’elle a proposé des missions à M. X, la SAS Experis France produit ses pièces 23 et 24 qui sont des courriels internes des 24 juin 2013 et 1^er juillet 2013. Dans le premier de ces courriels, M. B (directeur de Pôle chez l’employeur) s’adresse à M^me C (salariée de la société) pour lui transmettre le CV de M. X. Dans le second courriel, M. D (de la direction des opérations et des offres) s’adresse à M^me C pour lui indiquer en substance que le profil de M. X Q pour « le job que nous avons évoqué ». Outre le fait que le « job évoqué » n’est pas connu de la cour, il n’apparaît pas qu’en définitive, ledit « job » ait effectivement été proposé à M. X.

Du 1^er au 25 août 2013, M. X était en congés payés (cf. pièce 24).

Par sa pièce 25 (courriel interne du 6 septembre 2013), la SAS Experis France montre qu’elle a sollicité M. X pour qu’il participe à l’élaboration d’une réponse commerciale au profit de GDF Suez. La réponse était attendue le 23 septembre 2013.

Il n’est pas discuté qu’à compter du mois de janvier 2014 (le 1^er janvier à s’en tenir à l’exposé des faits présenté par le salarié), M. X a été affecté chez le client Manpower (qui appartenait au même groupe que l’employeur), en application d’un contrat de prestation d’assistance technique versé aux débats sous la pièce 26 de l’employeur. Et il résulte de la pièce 27 de ce dernier (courriel de M^me E, F, du 14 février 2014) que M. X avait signé son ordre de mission jusqu’au 30 septembre 2014. Il apparaît que M. X a, en définitive, signifié qu’il souhaitait mettre fin à sa mission : c’est ce qu’exprime M. G (consultant senior chez l’employeur) en indiquant à M. B (copie à M. X) le 14 février 2014 : «  L (note de la cour : «  L » pour M. B), R H (note de la cour : «  H » pour M. X) m’a signifié qu’il voulait mettre fin à la mission chez Manpower ! Ludmila I, responsable hiérarchique de H, me l’a confirmé par téléphone ce matin. Pour le moment je n’ai pas de solution de remplacement et je ne suis pas certain que M^me I soit disposée à nous offrir une autre chance, car c’est le troisième consultant Experis en quelques semaines, qui sort de son service (une démission, un arrêt de contrat et ce dernier). » (pièce 7 du salarié).

Comme le montre la pièce 8 du salarié (courriel de M. X à M. B du 28 février 2014 à 13h26), la mission du salarié a X un terme au 28 février 2014 de telle sorte que M. X S sa hiérarchie sur le point de savoir ce qu’il devrait faire à compter du 3 mars 2014.

Dans un autre courriel du même jour (courriel du 28 février 2014 à 14h45 ' pièce 9), M. X indiquait à M. B : « (') Il semble que Ludmila Carton (Manpower) souhaitait un changement fin janvier (appel d’offre sur mon poste) et que de mon côté cette mission ne correspond pas tout à fait à mes fonctions antérieures de direction informatique (') ».

Le contenu technique du poste confié à M. X n’est pas détaillé par les parties de sorte qu’il n’est pas permis à la cour de se faire une représentation de l’adéquation entre les compétences du salarié et les tâches qui lui étaient confiées chez Manpower. La cour ne X pas non plus l’avenant au contrat de travail de M. X qui, en application du 3° de l’article L. 8241-2 du code du travail (« Les opérations de prêt de main-d''uvre à but non lucratif sont autorisées. Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert (') 3° un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ») aurait dû pouvoir être produit.

Le courriel de M. X en date du 28 février 2014 à 14h45 montre que le salarié s’était ouvert auprès de sa direction de ce que le poste qui lui était confié n’était pas en adéquation avec ses fonctions antérieures.

C’est d’ailleurs sans être spécifiquement contesté sur ce point que M. X indique dans ses conclusions (p. 25 in fine) qu’il réalisait chez Manpower un travail de chef de projet et non pas un travail de directeur de projet, comme c’était auparavant le cas chez le Y. Mais il n’est pas inutile, sur ce point précis, de relever que le contrat de travail de M. X prévoyait qu’il était engagé en qualité – non pas de directeur de projet – mais de chef de projet (cf. article 1 du contrat de travail point 1.1/ en pièce 1 du salarié) et il était d’ailleurs rémunéré en tant que chef de projet comme le montrent ses feuilles de paie (pièces 30 à 33 du salarié : feuilles de paie de M. X). Par conséquent le poste qui avait été confié à M. X chez Manpower était en adéquation avec son contrat de travail.

A partir du 3 mars 2014, M. X a donc de nouveau été en situation d’inter-contrat et il n’est pas discuté qu’il a été affecté, à compter du 4 mars 2014, à la réalisation d’un projet interne. S’agissant de ce projet, M. X expose d’une part qu’il n’avait pas reçu d’ordre de mission et d’autre part que ce projet était sans rapport avec ses compétences.

S’agissant de l’absence d'« ordre de mission », la SAS Experis France se fonde sur la pièce 16 de M. X pour soutenir qu’un ordre de mission a été établi, mais cette pièce ne peut s’analyser comme un ordre de mission. Il s’agit d’un courriel par lequel M. G lui transmet, le 6 mars 2014, la documentation devant permettre à M. X de se «  connecter et de faire [ses] premières actions ». Y est joint de a «  documentation sur le paramétrage de modules de formation sur la plateforme Syfadis ». Ce document n’a pas la forme d’un ordre de mission. Il permet toutefois de répondre à la demande du salarié exprimée deux jours plus tôt par courriel (cf. pièce 14 du salarié) adressé à la responsable des ressources humaines : « (') Comme convenu ensemble, j’ai rencontré Carmelo (note de la cour : «  Carmelo » pour M. G) sur un brief rapide du projet (classification des modules d’e-learning sur la plateforme d’e-learning). Je souhaiterai avoir une fiche de mission correspondant à ce qui est attendu, ainsi que les moyens mis en 'uvre. Car il est impossible de travailler à partir d’un poste (trop lent) dans la salle d’intercontrat (au milieu des intercontrats, avec risque que tous les postes soient pris). » A ce courriel, la F répondait qu’un poste de travail avait été installé par «  Carmelo », lequel allait le joindre pour l’ordre de mission de M. X (pièce 15 du salarié). C’est donc dans ce contexte d’échanges qu’intervient le courriel de M. G du 6 mars 2014. Ainsi, si de façon formelle, ce courriel ne présente pas les caractéristiques d’un «  ordre de mission » ou d’une «  fiche de mission » (les parties employant indifféremment ces deux termes pour désigner la même chose), il répond toutefois aux attentes du salarié qui demandait un document «  correspondant à ce qui est attendu ainsi que les moyens mis en 'uvre ». De là, il suit que ce grief n’est pas établi.

S’agissant du rapport entre le projet et les compétences de M. X : M. X affirme sans autre élément que ses propres propos que le projet interne qui lui a été confié était sans rapport avec ses compétences. Mais c’est là une pure pétition de principe qui, en tant que telle, ne répond pas à l’exigence probatoire qui pèse sur lui. En particulier, il n’explique pas en quoi la mission qui lui était confiée sur la mise en place de la plateforme Elearning n’était pas en adéquation avec sa qualité de chef de projet.

En définitive, M. X n’établit pas l’absence de fourniture de travail ou la fourniture de travail inadéquat. Il établit en revanche la méconnaissance, par l’employeur, des prescriptions de l’article L. 8241-2 du code du travail en raison de l’absence de conclusion d’un avenant lorsqu’il a travaillé pour Manpower.

Enfin, M. X soutient qu’il a subi des pressions le poussant à accepter une rupture à moindre coût par la société qui n’avait aucun poste à lui fournir. Mais là encore, M. X affirme sans démontrer.

Le manquement de l’employeur ne présente pas une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur la rupture :

Dans un premier temps, M. X soutient que son licenciement n’est pas justifié exposant qu’il lui est reproché la fin prématurée de sa mission chez Manpower le 28 février 2014 et d’avoir quitté son poste à 15 heures le 11 mars 2014.

S’agissant du premier grief (fin de la mission Manpower), il conclut à la violation de la règle non bis in idem exposant que lors d’un entretien du 18 février 2014, il s’était vu reprocher d’avoir sabordé la mission Manpower et que cet événement lui a encore été reproché dans un courriel du 6 mars 2014 qu’il regarde comme une sanction, de même qu’il regarde comme une sanction le fait qu’il a été mis un terme à sa mission chez Manpower. En tout état de cause, il estime le grief injustifié et invoque l’article L. 8241-2 du code du travail pour soutenir qu’il ne pouvait être sanctionné ou licencié pour avoir refusé une proposition de mis à disposition.

S’agissant du second grief, il rappelle qu’il était cadre au forfait jour (218 jours) et qu’il pouvait organiser sa journée comme il le souhaitait et répartir ses horaires de travail librement sur la semaine

de sorte qu’il ne pouvait être sanctionné pour avoir quitté son poste à 15h30.

Dans un second temps, M. X invoque la nullité de son licenciement considérant que le droit d’agir en justice contre l’employeur est une liberté fondamentale et que la rupture de son contrat de travail est une mesure de rétorsion à son encontre ; qu’à ce titre, elle est nulle. Il rappelle qu’il ne lui appartient pas de démontrer le lien causal entre la rupture du contrat de travail et son action en justice mais que c’est au contraire à l’employeur de démontrer que la rupture est étrangère à son action en justice.

En réplique, la SAS Experis France juge fondé le licenciement de M. X expliquant cette mesure par le comportement totalement désinvolte du salarié à la suite de son abandon de poste chez Manpower ; comportement désinvolte caractérisé par des incidents provoqués par le salarié : demande d’ordre de mission et fait de quitter l’entreprise et ainsi de se plier aux directives de sa hiérarchie. Elle conteste le fait que le licenciement serait dicté par le fait que M. X avait saisi le conseil de prud’hommes.

Comme le soutient le salarié, la violation d’une liberté fondamentale caractérisée par son licenciement entraîne sa nullité.

En l’espèce, la SAS Experis France a convoqué M. X par lettre du 13 mars 2014, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 mars 2014. Or, l’avant-veille, 11 mars 2014, M. X avait saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et l’employeur savait dès ce jour là ' 11 mars 2014 ' que tel avait été le cas puisque M. X l’en avait avisé par courriel du 11 mars 2014 à 21h52.

Cet enchaînement ne rend pas si simple le lien de cause à effet allégué par M. X. En effet, il apparaît que le 11 mars 2014, M. J, directeur des ressources humaines, avait écrit à M. X à 15h40, soit avant de savoir que le salarié allait saisir le conseil de prud’hommes : « H, Suite à notre entrevue de ce jour afin de pouvoir comprendre les récents événements survenus qui ont conduit à la fin prématurée de votre mission, vous m’avez annoncé devoir partir de suite de nos locaux. Je vous ai donc rappelé à vos obligations et expliqué que vous deviez rester travailler sur le projet Syfadis et respecter les horaires de travail en vigueur. Malgré cela, vous m’avez confirmé ne pas rester malgré mes instructions.

Un tel comportement n’est pas admissible et ne peut rester sans conséquences. Cet après-midi sera considéré comme une absence sans solde non justifiée et nous vous attendons dès demain à 9h30 dans nos locaux afin d’entendre vos explications concernant votre comportement ». S’il en était encore besoin à ce stade de l’arrêt, ce courriel montre de toute évidence que de fortes tensions existaient déjà entre l’employeur et le salarié et que le fait, pour la société, de réagir en convoquant M. X à un entretien préalable le 13 mars 2014 ne traduit pas de sa part l’intention de violer une liberté fondamentale d’un salarié, mais de le sanctionner pour un comportement qu’il jugeait alors fautif.

La nullité n’est donc pas encourue de sorte que le jugement sera de ce chef confirmé. Il convient d’examiner les griefs présentés par la SAS Experis France dans la lettre relative au licenciement de M. X.

M. X a été licencié pour faute grave par lettre du 1^er avril 2014 pour deux motifs qui peuvent être ainsi présentés : « le fait d’avoir sabordé une mission » chez le client Manpower et un acte d’insubordination consistant dans le fait que M. X a quitté son poste de travail le 11 mars 2014 en dépit de l’interdiction que lui avait posée la société.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans

l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, d’abord, M. X ne peut opposer à l’employeur la règle non bis in idem dès lors que, contrairement à ce qu’il affirme, le mail du 6 mars 2014 n’est pas constitutif d’une sanction. N’est en outre pas non plus une sanction disciplinaire le fait, pour une SSII, de retirer son salarié de la mission qui lui était confiée si tel est le choix du client de la société ou du salarié. Or, il ressort de la pièce 7 du salarié (déjà citée) que M. X avait souhaité, le 14 février 2014, mettre fin à sa mission chez Manpower, ce qui avait été confirmé par M^me I (responsable hiérarchique de M. X chez Manpower). D’ailleurs, l’auteur du courriel reproduit en pièce 7 (M. G) s’émouvait de la situation car avec la volonté de M. X, il exposait ne plus avoir de solution étant précisé que déjà deux consultants avaient précédemment fait défaut.

Le fait, pour M. X d’avoir entendu mettre fin à sa mission chez Manpower, sans évoquer préalablement cette question avec sa propre hiérarchie et en s’adressant directement au client – pris en la personne de M^me I – est fautif. Il est d’autant plus fautif que, comme l’écrivait M. G, la société n’avait plus de solution à offrir à son client.

Ensuite, M. X invoque son forfait jours pour en déduire qu’il n’était pas soumis à un horaire de travail et donc qu’il ne peut lui être reproché d’avoir quitté son poste de travail à 15h30. Il est exact que M. X était soumis à un forfait annuel en jours (cf. article 4 de son contrat de travail) de sorte qu’il n’était pas assujetti à un horaire particulier et que son DRH ne pouvait lui écrire qu’il devait « (') respecter les horaires de travail en vigueur. ». Cependant, quitter son travail à 15h30 malgré l’interdiction expresse de son employeur est constitutif d’une faute.

Si les deux griefs sont établis, ils n’étaient pas d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Il s’ensuit que la faute grave ne peut être retenue. En revanche, l’attitude fautive de M. X auprès du client Manpower est constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il s’ensuit que le jugement sera de ce chef infirmé et, statuant à nouveau, il conviendra d’accorder à M. X ses indemnités de rupture dont le montant n’est pas critiqué par l’employeur, à savoir :

. 16 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 620 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. 5 986,11 euros à titre d’indemnité de licenciement.

La SAS Experis France sera donc condamnée au paiement de ces sommes avec intérêts au taux légal avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation.

Sur la capitalisation des intérêts :

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par M. X et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents :

Il conviendra de donner injonction à la SAS Experis France de remettre à M. X un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

Succombant, la SAS Experis France sera condamnée aux dépens.

Il conviendra de condamner la SAS Experis France à payer à M. X une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

M. X sera condamné à payer à l’ssociation Atlas la somme de 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

DIT le licenciement de M. X justifié par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave,

CONDAMNE la SAS Experis France à payer à M. X, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, les sommes suivantes :

. 16 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 620 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. 5 986,11 euros à titre d’indemnité de licenciement,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DONNE injonction à la SAS Experis France de remettre à M. X un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la SAS Experis France à payer à M. X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE M. X à payer à l’association Atlas la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la SAS Experis France aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente

Dorothée MARCINEK Clotilde MAUGENDRE