COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 11 FEVRIER 2021

N° 2021/

MA

Rôle N°17/17476

N° Portalis DBVB-V-B7B-BBHO3

Société MONEXT

C/

L X

Copie exécutoire délivrée

le : 11/02/2021

à :

— M^e Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX EN PROVENCE en date du 10 Août 2017 enregistré au répertoire général sous le n° 13/00007.

APPELANTE

SAS MONEXT, sise […] – Pôle d’activités d'[…]

représentée par M^e Skander DARRAGI, avocat au barreau d’AVIGNON

et par M^e Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

INTIME

Monsieur L X, demeurant […] […]

représenté par M^e Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Rémy CRUDO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Mariane ALVARADE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Février 2021.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Février 2021

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. L X a été engagé par la SA SG2 SERVICES, aux droits de laquelle vient la SAS MONEXT en qualité d’employée de production, à compter du 4 février 1991, suivant contrat à durée déterminée, puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 4 août 1991.

Il occupait en dernier lieu le poste de superviseur (responsable d’équipe) et percevait un salaire brut moyen mensuel de 3106,72 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

La SAS MONEXT employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Par lettre du 8 novembre 2012, la SAS MONEXT lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours à effectuer les 17 et 18 novembre 2012.

Du 17 novembre 2012 au 13 janvier 2013, M. X a été placé en arrêt maladie.

Suivant requête du 4 janvier 2013, M. X a saisi la juridiction prud’homale, aux fins de

contester la mise à pied qui lui était infligée.

Parallèlement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 30 janvier 2013, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 11 février 2013 et par lettre du 4 mars 2013, adressée sous la même forme, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

M. X a actualisé ses demandes contestant le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement rendu le 10 août 2017, le conseil de prud’hommes d’Aix-En-Provence, en sa formation de départage, a :

*prononcé l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifié le 8 novembre 2012 ;

* dit que le licenciement de M. X était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* condamné la SAS MONEXT à payer à M. X les sommes suivantes :

242,50 euros à titre de rappel de retenues sur salaire pour la mise à pied disciplinaire des 17 et 18 Novembre 2012 ;

24,25 euros au titre de l’incidence congés payés sur ledit rappel ;

500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant du prononcé le 8 Novembre 2012 de la mise à pied disciplinaire ;

70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

1072,74 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement ;

1200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

*dit que les intérêts des sommes accordées à titre de créances salariales courent à compter de la date de la demande en Justice ;

*dit que les intérêts des sommes accordées à titre de dommages et intérêts courent à compter de la date de la présente décision et non de la date de la demande,

*ordonné la capitalisation des intérêts ;

*condamné la SAS MONEXT aux entiers dépens de la présente instance ;

*ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

La SAS MONEXT a interjeté appel de cette décision, le 25 septembre 2017, dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 26 décembre 2017, la SAS MONEXT, appelante, fait valor :

Sur la sanction disciplinaire,

qu’elle démontre parfaitement au regard des pièces versées aux débats tant la matérialité que la proportionnalité de la mesure,

Sur le licenciement,

qu’il est parfaitement fondé au regard du comportement particulièrement intolérable de M. X,

qu’il est constant qu’est parfaitement légitime le licenciement d’un salarié ayant tenu des propos irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique, se comportant de manière agressive, ou refusant encore le pouvoir de direction de l’employeur,

qu’en matière prud’homale, la preuve étant libre, l’employeur peut produire aux débats des attestations postérieures au licenciement et il appartient au juge d’en apprécier le contenu et la portée et de vérifier la réalité des griefs à la date du prononcé du licenciement,

que le juge départiteur ne pouvait rejeter toute valeur probante des attestations produites en estimant qu’elles étaient irrégulières au sens de l’article 202 du code de procédure civile, pour émaner de ses subordonnés.

Elle demande en conséquence à la cour de :

— dire et juger la mise à pied de M. L X comme étant fondée et régulière,

— constater la validité des attestations produites par l’appelante à savoir, les pièces n°28, n°29, n°40 à n°44 ainsi que les pièces n°46 et n°48,

— constater la régularité du licenciement de M. L X,

— dire et juger le licenciement de M. L X intervenu pour une cause réelle et sérieuse et comme étant parfaitement régulier,

En conséquence :

— réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence (Juge Départiteur) en date du 10 août 2017 en ce qu’il a :

1) prononcé l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 8 novembre 2012,

2) jugé que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

3) condamné la SAS MONEXT à payer à M. X les sommes suivantes :

—  242,5 euros (rappel de retenues sur salaire),

—  24,25 euros (congés payés),

—  500 euros (dommages-intérêts pour préjudice moral),

—  70 000 euros (dommages-intérêts pour licenciement abusif),

—  1072,74 euros (solde indemnité légale de licenciement,

—  1200 euros (article 700 code de procédure civile),

4) dit que les intérêts des sommes accordées à titre de créances salariales courent à compter de la date de la demande en justice, dit que les intérêts des sommes accordées à titre de dommages-intérêts courent de la date de la décision, et ordonné la capitalisation des intérêts,

5) condamné la société MONEXT aux dépens,

— débouter M. L X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. L X au paiement d’une somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers frais et dépens.

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 16 juillet 2020, M. X, intimé, fait valoir :

Sur la sanction disciplinaire,

que les critères de la sanction édictée aux articles L 1331-1 et L 1333-2 du code du travail n’ont pas été respectés, en ce que les conséquences d’une mise à pied disciplinaire, à savoir la suspension temporaire du contrat de travail, imposent que la faute reprochée soit entachée d’une certaine gravité et en ce qu’il y a lieu de tenir compte des circonstances entourant l’attitude du salarié afin d’apprécier la gravité de la faute,

Sur le licenciement,

que les faits allégués à l’appui de son licenciement sont infondés,

que son licenciement est une mesure de rétorsion à sa saisine du conseil de prud’hommes en vue de l’annulation de la sanction disciplinaire qui lui a été infligée le 8 novembre 2012,

que la procédure de licenciement est de plus fort privée de cause réelle et sérieuse.

Il demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions et y ajoutant,

— condamner la société MONEXT à payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire et juger, toutes les sommes allouées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1153-1 et 1154 du code civil.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 8 novembre 2012

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par

l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".

En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

Sur le fondement de l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.

A l’exception du licenciement, le juge peut donc annuler une sanction prononcée (L 1333-3).

Par ailleurs, l’article L 1332 – 4 du code du travail énoncé « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales »

Aux termes de la lettre du 8 novembre 2012, il est reproché au salarié les faits suivants :

Premier grief

— 

Le 5 septembre 2012, le Chef de produit « Cartes Haut de gamme & Business » de la Banque Société Générale, M^me M Y, a porté à la connaissance du Responsable «Formation & support prestations clients » de la société MONEXT certains dysfonctionnements constatés dans le process des services d’urgence proposés aux porteurs de cartes haut de gamme.

M. X n’a pas informé le porteur de la mise en opposition de sa carte de remplacement, opposition résultant de sa seule initiative, privant l’intéressé des services d’urgence, du fait de son erreur. Il s’est avéré que M. X n’a pas laissé d’information claire et précise au superviseur ayant pris le relais, ni alerté sa direction.

La SAS MONEXT produit à l’appui de ce grief :

— le courriel adressé le 5 septembre 2012 par M^me Y à M^me Z relayant la réclamation du client de la Société Générale indiquant « il semblerait effectivement qu’il y ait un dysfonctionnement dans le process « classique » d’autorisation de mise en place d’une carte de remplacement ou d’un dépannage espèce »,

— la réclamation du client du 28 août 2012 se plaignant du comportement de M. X et de son manque de professionnalisme (j’ai été mis en relation avec M. X , responsable peu aimable, il indiquait que le directeur de mon agence bancaire était gonflé d’indiquer que le blocage venait de Visa car le problème avait pour origine un logiciel de la Société Générale … Il a terminé la conversation en indiquant que je n’aurai pas d’argent puis c’est tout… Sans nouvelles de visa premier le 30 juillet 2012, je les ai recontactés…

— le courriel du 30 juillet 2012 du superviseur intervenu à la suite du salarié qui indique n’avoir reçu aucune instruction de sa part.

Deuxième grief

— Une erreur commise dans le dossier cash d’un porteur GROUPAMA. Une demande de délivrance d’espèces a été faxée à Visa le samedi 1^er septembre 2012 à 10 heures, sans accord écrit du client.

La SAS MONEXT produit :

— un courriel de rappel des procédures de contrôle à suivre en cas de fraude adressée le 6 avril 2012 par M^me A, responsable de production, à l’ensemble de ses superviseurs,

— un courriel du même jour de M^me B, responsable prestations clients, mettant en évidence les conséquences en termes de responsabilité financière engendrées par le non-respect des procédures,

— un courriel du chef de plateau, M. C, adressé le 12 avril 2012 aux superviseurs, relatif au dossier 'consignes supervisions’ listant les procédures à suivre,

— un courriel du 16 avril 2012 de M^me A informant de la détection d’une erreur d’application des procédures de contrôle au préjudice de Carrefour banque,

— un courriel du 6 août 2012 de M^me A invitant les superviseurs à une réunion à la suite d’une nouvelle erreur de procédure,

— un courriel de M. X du 1^er septembre 2012, admettant son arrear,

— les échanges de courriels avec Groupama concernant la tentative de fraude.

Troisième grief

— le fait d’avoir mis à la poubelle une demande de cash pour un porteur de la banque LCL, ce qui n’a pas permis le traitement de ses demandes.

La SAS MONEXT produit :

— le courriel adressé le 8 août 2012 par M^me A à M^me D indiquant 'je souhaite obtenir de votre part quelques explications concernant un appel du LCL traité le samedi 4 août 2012 à 10h39 au nom de M. O P Q pour une demande de cache… Avez-vous reçu des consignes d’un superviseur ' Si oui lesquels par quel superviseur’ Avez-vous donné des informations complémentaires à un superviseur ' Si oui lesquels et quel superviseur.'

— le courriel en réponse du 9 août 2012, identifiant le superviseur comme étant 'L'.

Quatrième grief

— Le fait de ne pas avoir inscrit au dossier 'consignes supervisions’ un fait marquant relatif aux clients RCI banque en date du 1^er septembre 2012.

Il est produit :

— un courriel de M^me B N du 10 janvier 2012 transmettant les fichiers de sensibilisation,

— un courrier d’information du 22 novembre 2010 concernant la mise en place du serveur de consignes supervision adressées à l’ensemble des superviseurs,

— un courriel de réclamation du service client RCI banque du 1^er septembre 2012 ,

— un courriel du correspondant prestations clients MONEXT du 12 septembre 2012, sollicitant des explications auprès de M. X, demande réitérée le 25 septembre 2012,

— le courriel en réponse de M. X en date du 9 septembre 2012.

En ce que le salarié a fait l’objet d’une convocation préalable à la mesure disciplinaire le 9 octobre 2012, cet entretien devant se tenir le 23 octobre 2012, la prescription prévue à l’article L 1332-4 précité s’est trouvée interrompue, de sorte que les faits antérieurs au 9 août 2012 ne peuvent être retenus.

S’agissant de l’incident mettant en cause un client de la société générale, celui-ci peut être daté du 28juillet 2012, au regard des pièces produites au dossier et en particulier du courriel adressé par M^me Y. Il est cependant établi, au vu des mêmes éléments, que la SAS MONEXT en a été informée de 5 septembre 2012.

Concernant l’incident du 4 août 2012 (LCL), la SAS MONEXT a été informée de la mise en cause du salarié le 9 août 2012, date du courriel de M^me D.

C’est donc à tort que les premiers juges ont retenu la fin de non-recevoir tirée de la prescription.

Il conviendra en outre d’apprécier l’ensemble des pièces présentées par l’employeur, en ce compris les attestations qui ne doivent pas être d’emblée écartées au seul motif qu’elles émanent de ses subordonnés, en l’absence d’éléments objectifs permettant de douter de leur sincérité.

M. X, en réplique aux griefs formulés, allègue une surcharge de travail sur cette période. Il conteste les faits qui lui sont reprochés faisant valoir qu’ils ne sont appuyés sur aucun élément probant et que quand bien même ils seraient établis, ils ne peuvent être qualifiés de fautes, leur faible gravité ne justifiant en rien une sanction disciplinaire.

Sur les faits du 1^er septembre 2012 – GROUPAMA

M. X fait valoir qu’il ne disposait pas des outils adaptés aux fins de détecter un risque de fraude, le superviseur devait utiliser une aide en ligne (AEL), outil défaillant qui a été la raison du recrutement d’un stagiaire dans le but de l’améliorer, qu’en l’espèce la banque a été à l’origine de la découverte de la fraude, non la SAS MONEXT qui doit régulièrement faire face à des cas de fraude, que la période estivale au cours de laquelle l’activité est intense est par ailleurs propice à la commission d’erreurs.

La surcharge de travail n’est pas caractérisée alors que l’employeur démontre la présence d’une autre salariée le jour en cause. Cependant, au regard de la complexité des dossiers à traiter, de l’absence d’outils performants permettant de détecter les cas frauduleux, la cour considérera le risque d’erreurs susceptibles d’être commises pendant une période de forte activité.

Sur les faits du 28 juillet 2012 (connus le 5 septembre 2012) – Société Générale

M. X observe que la SAS MONEXT se garde bien de détailler cet événement et ne transmet que des informations partielles, notamment quant à la procédure d’opposition, qui ne peut être réalisée qu’à partir des informations du porteur transmises par le téléconseiller en contact direct avec lui ou communiquées directement au superviseur.

Les faits en cause s’apparentent à une erreur bien plus qu’à une faute. Toutefois, en l’absence d’éléments permettant d’en imputer la responsabilité au salarié, au regard de la procédure spécifique d’opposition ci-dessus décrite, ce grief ne sera pas retenu.

Il est également fait état d’écarts de langage retranscrits dans la plainte du client Société Générale ' il m’a indiqué que le directeur de mon agence était gonflé’ ' que je n’aurai pas d’argent et puis c’est tout.', qui ne sont pas contestés, mais qui ne permettent pas de justifier la sanction infligée.

Sur les faits du 1^er septembre 2012 et du 4 août 2012 (révélés le 9 août 2012 )

Les faits, bien qu’établis dans leur matérialité, ne sauraient être considérés comme fautifs. L’examen des courriels échangés démontre que la demande de cash a été jetée à la poubelle par erreur, la seconde impression de demande de remplacement ayant été conservée au lieu de la première impression de demande de cash.

S’agissant de l’absence de report d’informations, celle-ci est constitutive d’un simple oubli.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la sanction prononcée n’est pas justifiée.

La décision déférée sera confirmée, par substitution de motifs, en ce qu’elle a déclaré nulle la mesure disciplinaire et qu’elle a alloué au salarié les sommes de 242,50 euros à titre de rappel de salaire au titre de la retenue indue, outre celle de 24,25 euros au titre des congés payés afférents et une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement en date du 4 mars 2013 est ainsi motivée :

'(') je vous informe que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour les motifs évoqués ci-après :

- Comportement délibérément agressif et déplacé,

- Impossibilité d’assumer votre fonction de superviseur du fait de propos tenus et de votre attitude négative,

- Manquements professionnels,

Votre positionnement au poste de superviseur au sein de l’équipe management du centre de contact d’Aix-en-Provence implique un comportement exemplaire. La société Monext est en droit d’attendre de la part d’un collaborateur encadrant une équipe, une attitude conforme à ses valeurs ainsi qu’à ses règles. Le superviseur doit être un relais positif entre l’entreprise et les collaborateurs.

Or, force est de constater que vous avez eu un comportement inadmissible qui ne peut être toléré de la part d’un superviseur et s’oppose catégoriquement aux attentes de la société Monext.

Vous avez été absent du 17 novembre 2012 au 13 janvier 2013. Cependant, après une absence de presque deux mois, vous n’avez transmis aucune information et n’avez confirmé ni par mail ni par téléphone votre reprise du travail à votre hiérarchie qui demeurait donc sans nouvelles de votre part.

Votre supérieur a sollicité un entretien le vendredi 18 janvier 2013 avec vous afin de pouvoir préparer votre reprise de poste et également faire le point des actions de production passées et en cours.

Pour fixer une date de rendez-vous, votre supérieur était même prêt à se plier à vos disponibilités horaires.

A ce jour cette invitation est restée lettre morte.

Par ailleurs, ce même vendredi 18 janvier votre supérieur hiérarchique vous rappelait ainsi qu’à l’ensemble de l’équipe la réunion planifiée le lundi 21 janvier 2013. Vous n’avez ni accusé réception ni accepté l’invitation pour cette réunion, alors que vous étiez en poste le week-end du 19 et 20 janvier 2013.

Il est inacceptable qu’un superviseur ne reprenne pas contact avec son supérieur hiérarchique avant de reprendre son travail et ce après une absence de deux mois. En outre, vous n’avez pas respecté l’usage d’informer votre manager de votre présence à la réunion du 21.

2/ Toutefois, vous vous êtes bien présenté à la réunion d’équipe du lundi 21 janvier 2012 durant laquelle vous avez fait preuve d’une attitude intolérable.

En effet, il a été constaté de votre part un comportement agressif, agacé, très provocateur voire irrespectueux.

D’abord, vous êtes arrivé en retard à cette réunion, dont vous n’aviez pas confirmé l’invitation, sans pour autant vous en excuser. En outre, vous avez claqué fortement la porte alors que les échanges entre les 13 collaborateurs avaient déjà débuté, ce qui a surpris et choqué bon nombre d’entre eux.

Vous avez fait preuve par la suite d’un désintérêt manifeste durant la réunion en vous permettant même de dissiper vos collègues, ce qui vous a valu un rappel à l’ordre du Responsable de Production.

De plus, vous avez tenu des propos déplacés et employé des expressions très familières, tels que 'mais dis-moi ma belle’ en vous adressant à une de vos collègues ou bien encore 'AEL c’est une grosse merde', 'merdier d’aide en ligne’ s’agissant d’un outil de support de formation et de production.

Vous avez également montré une opposition caractérisée aux règles et à la politique de la société en vous permettant d’employer un ton agressif et tenir des propos calomnieux concernant les conditions de travail et les contrôles médicaux réalisés.

Cette attitude totalement inappropriée et irrévérencieuse s’est poursuivie par des provocations en interpellant en pleine réunion une de vos collègues a’n de lui demander haut et fort « tu trouves xx que je suis apte sur RCI’ ».

Vous vous êtes également permis d’aborder votre cas personnel en souhaitant connaître les sanctions prévues à l’encontre d’un collaborateur ayant tenu, selon vous, des propos discriminatoires à votre égard .

Enfin, vos supérieurs hiérarchiques ont souhaité vous rencontrer 15 minutes en fin de réunion afin d’échanger avec vous et faire un point « de reprise » sur la production notamment au regard de votre absence de 2 mois. Vous avez refusé cette entrevue au motif que vous souhaitez vous entretenir uniquement en présence d’un délégué du personnel.

Or, cette réunion ayant un objet opérationnel il n’y avait donc pas lieu de réclamer la présence d’un DP. De plus, des informations confidentielles peuvent être échangées lors de ces entretiens.

Ce comportement inapproprié envers vos collègues superviseurs et votre hiérarchie ne peut être toléré par la société Monext et a choqué et déstabilisé des personnes présentes à cette réunion.

Cette attitude démontre que vous n’êtes pas en mesure d’assumer vos fonctions de superviseur en week-end.

3/ Par ailleurs, le samedi 19 janvier 2013 vous avez eu un comportement inexcusable en ayant des allusions ainsi que des gestes déplacés d’ordre sexuel à l’encontre de plusieurs collaboratrices.

En effet, durant votre journée de travail, vous avez tenté de toucher les seins d’une collaboratrice et cela à la vue de ses collègues en poste.

Vous avez également posé votre tête sur la poitrine d’une de vos collègues et cela toujours sur le plateau de travail.

En outre, vous avez utilisé un vocabulaire plus que déplacé, en employant les expressions suivantes : « je lui arracherais bien sa jupe avec mes dents » « cela fait longtemps que je ne me suis pas vidé »

Cette attitude est à nouveau inacceptable et de tels propos ne peuvent être tolérés au sein de la société Monext.

Votre comportement n’est pas digne d’un Superviseur. Vous n’assumez plus votre rôle qui implique un savoir être exemplaire.

Un avertissement vous a été adressé le 23 mars 2012 pour non présentation délibérée à un entretien individuel.

De plus, une mise à pied disciplinaire a été prononcée à votre encontre le 8 novembre 2012 pour cause de manquements professionnels répétés et persistants, un manque d’implication et de rigueur ainsi qu’un non-respect des procédures de travail.

4/ Enfin, vous n’avez visiblement pas pris en compte cette dernière sanction pour manquements professionnels.

En effet, depuis votre retour le 19/01/2013 nous n’avons reçu aucun reporting de votre part s’agissant des 3 premiers week-ends que vous avez encadré.

Or un superviseur, dans le cadre de sa mission, doit effectuer des remontées sur des événements production (reporting d’activité quotidienne envoyé en fin de poste, suivi et remontées terrain au travers des réunions d’équipe, besoin en formation des collaborateurs en poste afin de répondre aux besoins de production).

Ce manquement professionnel vous a déjà été reproché et a fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

Malheureusement et malgré ces sanctions, vous avez fait preuve par la suite et à plusieurs reprises d’un comportement intolérable. Je ne peux que constater au regard de tous ces points notre impossibilité caractérisée de continuer nos relations contractuelles qui doivent être empreintes de loyauté et de professionnalisme.

En conséquence de quoi, j’ai pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.(…) »

Il est reproché au salarié :

de ne pas avoir informé son employeur de sa reprise de poste après son arrêt de travail du 17 novembre 2012 au 13 janvier 2013 et de sa présence à une réunion le 21 janvier 2013, après une

période de congés, alors qu’il est d’usage d’informer le manager de sa présence lors des réunions,

d’avoir eu un comportement intolérable au cours de la réunion du 21 janvier 2013,

— en perturbant ses collègues en arrivant en retard en les dissipant et en tenant des propos déplacés (« dis moi ma belle »),

— en abordant son « cas personnel » en sollicitant des informations sur les sanctions encourues par un de ses collaborateurs, qui aurait eu une attitude discriminatoire envers lui,

— en tenant des propos calomnieux sur les conditions de travail et les contrôles médicaux,

— en refusant de discuter avec ses supérieurs suite à la réunion, manifestant sa volonté d’être accompagné d’un délégué syndical.

L’employeur produit plusieurs attestations rédigées par deux superviseurs (M. E, M^me F) qui déclarent que le salarié s’est comporté de manière inappropriée et bruyante, perturbant la réunion, se montrant agressif, par M^me A, responsable de production qui indique avoir constaté de la part du salarié un comportement nerveux, agacé, très provocateur foire irrespectueux envers ses collègues présents, son irrespect concernant les outils de travail, ses provocations interpellant une collègue en lui disant 'mais dis-moi ma belle', son refus de s’entretenir avec elle pour faire un point de suivi de production…, par M. C, supérieur hiérarchique direct qui indique qu’il s’est montré agacé, provocateur et irrespectueux en dénigrant l’un des outils de production.

d’avoir eu le 19 janvier 2013 un comportement inexcusable en ayant des allusions et des gestes déplacés d’ordre sexuel à l’encontre de plusieurs collaboratrices, alors qu’il incombe à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé de la sécurité des travailleurs, d’en assurer l’effectivité,

La SAS MONEXT produit l’attestation de M^me F, qui déclare ' Lors de ma prise de poste le samedi 19 Janvier 2013 L X a eu un comportement déplacé envers moi, il a voulu mettre ses mains sur ma poitrine.

J’ai reculé et lui ai demandé « qu’est ce qu’il t’arrive ' Ne t’avise pas de me toucher ! »', et qu’ayant par suite eu une conversation avec l’intéressé celui-ci se serait excusé,

— le courriel adressé le 23 janvier 2013 par M^me F informant son supérieur hiérarchique, M. C, des faits,

— l’attestation de M. C indiquant avoir fait part à son supérieur hiérarchique, M^me A, de cet incident le 28 janvier 2013, l’alertant sur le comportement déplacé du salarié lors de la journée du 19 janvier 2013,

— l’ attestation de M^me G qui indique avoir eu une entrevue avec M^me F qui lui a rapporté des faits.

D’avoir manqué de professionnalisme en n’envoyant pas son reporting, depuis son retour de mise à pied du 19 janvier 2013, alors que l’intéressé en qualité de superviseur est soumis à un contrôle de sa journée de travail conformément à sa fiche de poste.

La cour ne retiendra pas le premier grief, alors que la prise de poste soit à la suite d’un arrêt maladie, soit d’un retour de congés est nécessairement connue de l’employeur, qui en l’espèce, n’a reçu aucune information contraire de la part du salarié.

S’agissant du second grief, il sera également écarté au regard du contexte dans lequel s’est déroulée la réunion, le salarié ayant abordé certains sujets qui ont pu provoquer le malaise de sa direction (remise en cause des outils de travail et notamment de l’AEL, demande d’explication concernant le contrôle médical d’une téléconseillère, demande d’informations quant à l’avancée d’une enquête relative à des propos discriminatoires tenus à son endroit), alors que le salarié produit les témoignages de M^me H, déclarant que M. X ne s’est en aucun cas montré irrespectueux envers sa hiérarchie ni envers les collaborateurs et que les discussions sont parfois houleuses entre l’équipe supervision et la direction, et ajoutant que le salarié est plutôt direct dans sa façon de s’exprimer, n’hésitant pas à dire ce que pense de nombreux collaborateurs, et de M^me I, confirmant les dires de cette dernière.

Concernant le troisième grief, l’employeur produit l’attestation de M^me F et un courriel du 23 janvier 2013 qu’elle a adressé à son supérieur hiérarchique M. C.

La cour relèvera qu’alors que M. X conteste ces allégations qu’il qualifie de diffamatoires et produit dix attestations de télé-conseillères témoignant de son attitude respectueuse envers le personnel féminin et déclarant n’avoir jamais été témoin du moindre geste déplacé ni de la moindre parole compromettante, que l’employeur fait état dans la lettre de licenciement de plusieurs incidents,

qu’il produit un seul témoignage, celui de M^me F, dont les dénonciations ont été relayées par M. C auprès de la direction, sans toutefois produire d’éléments aux fins de corroborer les accusations portées, alors que M. C précise dans son courriel du 28 janvier 2013, que deux collègues étaient présentes, M^mes J et K, et que s’agissant des autres faits dénoncés, il indique que le salarié’ 'aurait’ posé sa tête sur la poitrine d’une collègue de travail'.

Ce grief n’apparaît pas suffisamment caractérisé pour être retenu.

Quant au quatrième grief, le salarié indique sans être utilement contredit que le fichier reporting est commun à tous les superviseurs, qu’il figure au fichier 'détails et consignes’ lequel a été signé et adressé en temps utile à sa hiérarchie.

Il se déduit de ces motifs que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera en conséquence confirmé.

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande formulée à titre subsidiaire tendant à voir dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement sur le fondement d’une atteinte au droit d’agir en justice.

Sur les conséquences du licenciement

En application de l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

La SAS MONEXT a versé au salarié une somme de 18.257,94 euros. Le salarié indique qu’il lui est dû une somme de 19.330,68 euros sur la base d’un salaire de 3106,72 euros et d’une ancienneté de 22 ans et 8 mois.

La somme allouée de 1072,74 euros à titre de solde d’indemnité, non utilement contestée, sera confirmée.

Au moment de la rupture de son contrat de travail M. X comptait au moins deux années d’ancienneté et la SAS MONEXT employait habituellement au moins onze salariés.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. X peut prétendre à une indemnité

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement.

En raison de l’âge du salarié au moment de son licenciement, comme étant né en 1963, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice matériel et moral qu’il a subi en lui allouant la somme de 70.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux intérêts au taux légal et à la capitalisation desdits intérêts.

Sur les dépens et les frais non-répétibles

La SAS MONEXT qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer à M. X une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2000 euros, en sus de celle qui lui a été allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne la SAS MONEXT à payer à M. L X une somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS MONEXT aux dépens,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.

LE GREFFIER LE PRESIDENT