COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 MARS 2021

N° RG 18/04831 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SZGR

AFFAIRE :

G M N X

C/

Société QUADIENT Industrie France (anciennement dénommée NEOPOST INDUSTRIE)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Novembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/01621

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Y CHATEAUNEUF

la SCP Société civile professionnelle Bardavid Tourneur

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur G M N X

né le […] à ANTONY

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e François BARRY, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0866

Représentant : M^e Y CHATEAUNEUF, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 643

APPELANT

****************

Société QUADIENT Industrie France (anciennement dénommée NEOPOST INDUSTRIE)

N° SIRET : 440 736 080

[…]

[…]

Représentant : M^e Elisa BARDAVID de la SCP Société civile professionnelle Bardavid Tourneur, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0007

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé le 19 janvier 2001 en qualité d’acheteur, catégorie cadre, par la société

Neopost Industrie, devenue Quadient Industrie France, ( la société) selon contrat de travail à durée

indéterminée.

Le 1^er juillet 2005, il a été promu 'cadre manager', puis le 1^er décembre 2011 ' Responsable Achats

Groupe et Moyens Généraux Siège'.

La société a pour activité la fabrication et l’assemblage de machines de traitement de courrier

(machines à affranchir et plieuses/inséreuses). Elle emploie plus de dix salariés, et relève de la

convention collective de la Métallurgie.

Selon avenant en date du 12 juillet 2017, le temps de travail du salarié a été modifié, pour passer à

temps partiel à 50% à compter du 1^er septembre 2017.

Le 19 décembre 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, auquel

il a demandé de :

— dire qu’il est la victime d’un harcèlement moral de la société et faire droit à sa demande de

résiliation judiciaire de son contrat de travail de ce fait,

et en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes de : 92 858 euros correspondant à un an de salaire à

plein temps au titre du harcèlement moral dont il a été la victime, 46 429,50 euros correspondant au

préavis de six mois de salaire, 4 642, 95 euros correspondant aux congés payés sur préavis, 76

840,82 euros correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement,

A titre subsidiaire,

— dire qu’il fait l’objet d’une rétrogradation et d’une marginalisation de la société et faire droit à sa

demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail de ce fait,

et en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes de : 108 335,50 euros correspondant à 14 mois de

salaire au titre de sa rétrogradation et de sa marginalisation, 46 429,50 euros correspondant au

préavis de six mois de salaire, 4 642, 95 euros correspondant à l’indemnité de congés payés sur

préavis, 76 840,82 euros correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement,

En tout état de cause,

— condamner la société à lui produire l’attestation Pôle-Emploi, le solde de tout compte et le certificat

de travail, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire.

La société a conclu au rejet des demandes.

Par jugement rendu le 8 novembre 2018, le conseil (section encadrement) a :

— dit que M. X n’a pas subi de harcèlement moral, de rétrogradation et de marginalisation à

l’occasion de son contrat de travail,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. X aux entiers dépens.

Le 22 novembre 2018, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Une médiation a été proposée aux parties, en vain.

Le 18 avril 2019, M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter son

préavis.

Par ordonnance rendue le 16 décembre 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la

clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 11 janvier 2021.

Par dernières conclusions écrites du 15 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M.

X demande à la cour de

— infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire qu’il est la victime d’un harcèlement moral de la société et faire droit à sa demande de

résiliation judiciaire de son contrat de travail de ce fait,

et en conséquence,

— fixer la date de la résiliation judiciaire à la date de la réception de la lettre de licenciement soit le 21

avril 2019,

— condamner la société à lui verser les sommes de :

92 858 euros correspondant à un an de salaire à plein temps au titre du harcèlement moral dont il a

été la victime,

46 429,50 euros correspondant au préavis de six mois de salaire,

4 642, 95 euros correspondant aux congés payés sur préavis,

85 508 euros correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement,

A titre subsidiaire,

— dire qu’il fait l’objet d’une rétrogradation et d’une marginalisation de la société et faire droit à sa

demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail de ce fait,

et en conséquence,

— fixer la date de la résiliation judiciaire à la date de la réception de la lettre de licenciement, soit le

21 avril 2019,

— condamner la société à lui verser les sommes de :

112 205 euros correspondant à 14 mois de salaire au titre de sa rétrogradation et de sa

marginalisation,

46 429,50 euros correspondant au préavis de six mois de salaire,

4 642, 95 euros correspondant à l’indemnité de congés payés sur préavis,

85 508 euros correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En tout état de cause,

— condamner la société à lui produire l’attestation Pôle-Emploi, le solde de tout compte et le certificat

de travail, sous astreinte de 150 euros par jour calendaire de retard à compter du prononcé du

jugement,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile ;

— condamner la société aux entiers dépens, dont distraction pour ceux d’appel au profit de M. Y

Chateauneuf, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions écrites du 15 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la

société demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 8 novembre 2018,

— débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

MOTIFS

Sur la rétrogradation et la marginalisation :

Le salarié soutient qu’il a fait l’objet, depuis que M. Z est devenu son supérieur hiérarchique, au

mois d’avril 2016, d’une rétrogradation et d’une marginalisation au sein de l’entreprise. Il invoque :

— la réduction, voire la suppression de ses responsabilités, dans les domaines dans lesquels il

intervenait,

— un passage contraint à temps partiel,

— l’interposition d’une supérieure hiérarchique intermédiaire, en la personne de M^me A, entre

lui et M. Z,

— le démantèlement de son équipe de collaborateurs,

— l’absence d’instructions de sa hiérarchie,

— son placement physiquement à l’écart des collaborateurs de l’entreprise.

La société conteste toute rétrogradation ou marginalisation du salarié.

S’agissant de la réduction de responsabilités alléguée, le salarié expose que M. Z a 'réduit son

périmètre d’intervention en lui retranchant la gestion interne et externe de l’immobilier [ et ] la

supervision des voyageurs d’affaires'. Il explique qu’alors qu’il avait été chargé de recenser les actifs

immobiliers, de recueillir les avis des dirigeants de la société sur cette question, et d’élaborer une

stratégie avec le cabinet Cushman et Wakefield, M. Z lui a fait savoir, le 19 mai 2016, qu’il se

chargeait lui-même du programme d’optimisation, et le 8 novembre 2016, il a lui-même communiqué

ses conclusions sur le programme d’optimisation des actifs immobiliers aux membres du Comex,

sans le consulter.

Enfin, à partir du mois de janvier 2017, M. Z a pris en charge l’aménagement interne des espaces

immobiliers du groupe, dont il avait la responsabilité jusqu’alors. Il reproche également à M. Z

d’avoir 'réactualisé le processus de sélection des agences de voyages qui organisent les

déplacements d’affaires des dirigeants du groupe', sans l’y associer, alors que c’est lui qui douze ans

auparavant avait mis en place un processus de sélection des agences de voyages. En outre 'le 20

septembre 2016, avec le collaborateur de Monsieur G X, [M. Z] suit une formation

spécifique de familiarisation avec la réactualisation retenue', tout en l’en excluant.

M. X n’établit ni que M. Z lui aurait fait savoir au mois de mai 2016 qu’il se chargeait

lui-même du programme d’optimisation, ni qu’il aurait communiqué ses conclusions sur ce

programme aux membres du Comex, sans le consulter, ni encore qu’il aurait pris en charge

l’aménagement interne des espaces immobiliers du groupe, en ses lieux et place, à compter du mois

de janvier 2017. Plus largement, il n’établit pas la réalité d’une réduction de ses fonctions et

responsabilités dans le domaine de la gestion de l’immobilier.

De même, le salarié n’établit pas qu’il aurait effectivement perdu, depuis l’arrivée de M. Z, une

partie des attributions qu’il exerçait ou des responsabilités qui lui incombaient en matière de gestion

des voyages d’affaires. Il n’apporte aucun élément de preuve s’agissant de la formation qu’il prétend

que M. Z a suivie au mois de septembre 2016, ce que la société conteste, ni s’agissant de son

éviction d’une telle formation.

Ainsi, la preuve n’est pas rapportée d’une réduction des responsabilités de M. X à compter de

l’arrivée de M. Z.

Le salarié soutient que son passage à temps partiel est le résultat des manoeuvres de son supérieur

hiérarchique, qui aurait, pour parvenir à ses fins, multiplié les rétrogradations et les marginalisations.

Ainsi, moralement usé, il a sur la proposition de M^me B, la directrice des ressources humaines,

demandé à bénéficier d’un mi-temps dans le cadre de l’accord n°2 'GPEC', ce que M. Z lui a

accordé 'avec le sourire'.

Il ajoute que les deux entretiens dont il a fait état dans sa demande, en date des 9 mai et 14 juin 2017,

sont en réalité fictifs. Il affirme, enfin, que contrairement à ce que prétend la société, sa demande est

sans aucun lien avec son activité politique, et en particulier sa candidature aux élections sénatoriales

du mois de septembre 2017, suivie de son engagement à compter du 7 octobre 2017 en qualité

d’attaché parlementaire du sénateur élu, poste qu’il précise avoir accepté pour compenser la perte de

rémunération liée à sa rétrogradation à mi-temps.

Il est constant que M. X a demandé par courrier du 20 juin 2017 ( sa pièce n°16) à bénéficier

d’un mi-temps à compter du mois de septembre 2017, en vertu de l’accord d’entreprise sur la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences ; il a invoqué à l’appui de sa demande notamment le

fait qu’il avait 58 ans et 17 ans d’ancienneté dans l’entreprise, qu’il était en carrière longue et qu’il

aurait l’opportunité, s’il le souhaitait, de liquider ses droits à la retraite courant 2019. Nonobstant ses

affirmations, le salarié ne produit aucun élément objectif permettant de considérer qu’il aurait fait

l’objet d’une quelconque contrainte à cet égard, y compris une contrainte de fait résultant d’une 'usure

morale’ ou de manoeuvres de son supérieur hiérarchique, ni non plus aucun élément permettant

d’établir le caractère fictif des entretiens ayant précédé sa demande, auxquels il se réfère dans son

courrier susvisé ( cf : 'Lors de nos entrevues du 09 mai et du 14 juin 2017, je vous ai fait part de mon

souhait de travailler à mi-temps dès le mois de septembre 2017.').

Ainsi, la preuve n’est pas rapportée que c’est sous la contrainte, et non de son propre chef, que le

salarié a sollicité une réduction de son temps de travail.

Il résulte des pièces produites que par courrier électronique du 31 août 2017, il a été annoncé aux

équipes que M^me F A était nommée 'Directrice Optimisation Dépenses Groupe', à

compter du 1^er septembre 2017, sous la responsabilité directe de M. Z, Directeur de l’Audit

interne et Synergies Neopost, et en charge d’un département couvrant les missions suivantes : la

rationalisation des pratiques et processus afin d’identifier le potentiel de réduction des coûts,

l’optimisation des achats hors-production et la mise en place de synergies achats au sein du Groupe,

la gestion des services généraux au niveau du Siège.

Si le salarié fait valoir que M^me A, aux dires de M. Z, a été nommée 'pour s’interposer

entre eux', il n’établit en rien que cette nomination, qui relevait du pouvoir de direction de

l’employeur, et n’impliquait pas, par elle-même, une rétrogradation de M. X, aurait entraîné,

dans les faits, une réduction de son niveau de ses responsabilités et/ou une perte de fonctions.

Organigrammes à l’appui, la société justifie que M^me A a en réalité remplacé M. Z, qui

cumulait depuis le mois d’avril 2016 les postes de directeur de l’Audit Interne et des Synergies et de

'Group Expenses Management'.

De même, si le salarié prétend que, à compter de la nomination de M^me A, celle-ci et M. Z

ont travaillé seuls sur les aménagements internes des espaces immobiliers, et qu’il n’en était pour sa

part ni informé ni convié, il n’en rapporte pas la preuve, les pièces produites étant inopérantes.

Aucune rétrogradation du salarié, ni privation de ses fonctions et responsabilités, ne résulte, en

conséquence, de la nomination de M^me A comme nouvelle supérieure hiérarchique de M.

X.

S’agissant de la perte de ses collaborateurs, le salarié évoque un événement en deux temps. Il expose

que dans un premier temps, il a été 'court-circuité’ par M. Z, qui s’adressait directement à ses

collaborateurs, notamment à M. C, et cite à cet égard le fait que, à compter de sa formation

spécifique de familiarisation avec la réactualisation du processus de sélection des agences de

voyages, M. C ne s’est plus adressé qu’à M. Z. Dans un second temps, c’est la nomination

de M^me A qui a emporté la 'prise de possession’ de son équipe, comme en témoignent les

organigrammes de la société.

En premier lieu, le salarié n’établit pas la réalité d’un 'court-circuitage’ par M. Z, qui ne saurait

résulter de la seule pièce sur laquelle il s’appuie, à savoir un courrier électronique du 19 mai 2016,

donc antérieur à la formation évoquée ci-dessus qui aurait eu lieu selon lui au mois de septembre

2016, adressé par M. C à M^me D, dont M. Z et M. X sont tous deux en copie,

et qui fait référence à un 'échange de ce matin avec Didier [Z]'.

En second lieu, s’agissant de la perte de responsabilités résultant de la nomination de M^me A,

si le courrier annonçant cette nomination indique que ' en conséquence G X (…), E

Hansen, Y H, I J et K L [ c’est à dire les membres de

l’équipe de M. X] reportent directement à F', la société, qui concède une rédaction

approximative de l’annonce de la nomination de M^me A pouvant laisser penser que l’équipe de

M. X était désormais rattachée à cette dernière, établit, organigrammes et courriers

électroniques à l’appui, que M. X, a en réalité conservé la même équipe de trois collaborateurs

et une consultante externe après l’arrivée de M^me A, et qu’il a continué à mener leurs

évaluations annuelles, fixer leurs objectifs et leurs bonus, à organiser leur travail et à leur donner des

instructions. Le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il aurait été privé de son équipe de

collaborateurs, et des responsabilités afférentes. Comme le fait justement valoir la société, il ne peut

être fait grief à l’employeur de ce que, lorsque M. X, qui travaillait à temps partiel, n’était pas

présent, ses collaborateurs se soient adressés directement à M^me A.

Ainsi, la réalité du démantèlement de l’équipe des collaborateurs de M. X n’est pas établie.

Le salarié reproche encore à son employeur l’absence totale d’instructions, dont il est résulté sa

marginalisation, tant de la part de M. Z, lorsqu’il travaillait à plein temps, celui-ci se désintéressant

de son travail, que de la part de M^me A à compter du 1^er septembre 2017. Comme le fait

justement valoir la société, il ne résulte toutefois pas des pièces communiquées par le salarié que

celui-ci aurait été laissé sans instructions, ou qu’il n’aurait pas été répondu à l’une de ses

sollicitations, que ce soit par M. Z ou par M^me A, et le salarié ne communique pas

d’éléments permettant de procéder à une comparaison en volume et en nature, des instructions qu’il

recevait de ses précédents supérieurs hiérarchiques, objectivant une absence d’instructions de la part

de M. Z, ou le désintérêt de celui-ci pour le travail qu’il effectuait. La société produit en outre

divers courriers électroniques dont il ressort que M. X recevait en réalité des instructions de la

part de M^me A.

Ainsi, l’absence d’instructions invoquée n’est pas démontrée.

Le salarié, enfin, expose qu’alors qu’il disposait jusqu’alors d’un bureau spacieux, séparé et isolé, il a,

après la nomination de M^me A, été placé en open-space, dans un espace très réduit, à l’écart

des collaborateurs de l’équipe. Si la société confirme que le bureau de M. X a été effectivement

installé dans l’open space, elle précise, sans être utilement contredite, le salarié ne produisant à

l’appui de ses dires que deux plans, que cette installation est intervenue non pas au mois de

septembre 2017 mais au mois de septembre 2016, que c’est M. X lui-même qui avait établi les

plans des aménagements des bureaux, dans le cadre du déménagement du siège social dont il avait

été chargé, et que c’est lui-même qui promouvait le positionnement des managers des services dans

l’open space avec leurs collaborateurs.

Elle précise que la même configuration a été reproduite lorsque le service a été déplacé du 7^e au

8^e étage au mois d’avril 2018 : M. X a été installé à proximité de ses collaborateurs, dans un

open space dédié au service, et M. X n’était aucunement isolé de son équipe. Force est de

constater que le salarié n’apporte aucun élément ni aucune pièce probante venant contredire les

explications de la société.

Ainsi, la mise à l’écart physique de M. X n’est pas non plus établie.

Il découle de ce qui précède que le salarié ne rapporte pas la preuve de la rétrogradation et de la

marginalisation qu’il invoque.

Sur le harcèlement moral :

Le salarié soutient qu’il a fait l’objet de la part de son supérieur hiérarchique, M. Z, d’un

harcèlement moral qui a obéré son avenir professionnel et altéré sa santé physique et mentale.

La société exclut tout harcèlement moral, et considère que le salarié n’établit pas de faits précis

laissant supposer qu’il aurait subi des agissements constitutifs d’un harcèlement moral, que par

ailleurs, aucun lien n’est établi entre les problèmes de santé allégués par le salarié et ses conditions de

travail, et enfin que toutes les décisions critiquées par M. X sont justifiées par des éléments

objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses rédactions applicables à l’instance, selon

que les faits invoqués par le salarié sont antérieurs ou postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi n°

2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L.

1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation

en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement,

ou présente des éléments de fait la laissant supposer. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie

défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa

décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il

appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte

les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis,

pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de

l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur

prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses

décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié ne fait état d’aucun fait précis, et ne produit aucun élément établissant la matérialité du

'harcèlement’ de M. Z consistant à le contacter 'le week-end et les soirs tard pour demander des

informations ou imposer des réunions pour le lendemain de bonne heure', et, par ailleurs, à exiger '

d’être présent pour traiter lui-même tous les sujets, autant que faire se peut, en fonction de son

emploi du temps'.

Sans expliciter ses allégations selon lesquelles sont supérieur, sur le fond, 'cultive le paradoxe', il ne

produit pas non plus d’élément établissant que M. Z lui reprocherait oralement des

dysfonctionnements, mais s’approprierait ses réussites ainsi que celles de ses collaborateurs. Il cite 'la

Car Policy Européenne, le Projet Européen Travel Expense, l’aménagement des filiales GMC,

Neopost Industrie Comptabilité', mais sans faire état d’aucun fait précis, ni verser aucune pièce

établissant la matérialité des faits invoqués.

Enfin, le salarié fait valoir que M. Z a réduit son périmètre d’intervention en lui retranchant la

gestion interne et externe de l’immobilier et la supervision des voyageurs d’affaires, l’a court-circuité

auprès de ses collaborateurs, notamment auprès de M. C, l’a contraint à prendre un mi-temps,

a interposé entre eux M^me A et ne lui a plus donné d’instruction, mais, ainsi qu’il résulte de ce

qui précède, ces faits ne sont pas établis.

Ainsi, aucun fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, ou de la laisser supposer n’est

matériellement établi.

Dès lors, et nonobstant d’une part les éléments médicaux produits (consultation d’un ostéopathe pour

des douleurs dorsales et cervicales le 11 février 2017, prescription par son médecin le 23 février

2017 de séances de kinésithérapie, consultation les 5 et 11 juillet d’un chiropracteur, prescription le

19 décembre 2017 de Seroplex et de Xanax), lesquels au demeurant ne permettent pas d’établir un

lien entre l’état de santé de M. X et ses conditions de travail, et d’autre part l’opinion de M.

Hansen, qui selon le courrier électronique produit par le salarié estime que plusieurs critères

constitutifs du harcèlement moral sont remplis, mais sans préciser lesquels ni faire état d’aucun fait,

aucun harcèlement moral n’est caractérisé.

Il y a lieu en conséquence à confirmation du jugement déféré sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts

de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité

suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat

produit, selon le cas, les effets d’un licenciement nul ou d’un licenciement sans cause réelle et

sérieuse.

Le salarié invoque à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, à titre principal le harcèlement

moral subi, et à titre subsidiaire, la rétrogradation et la marginalisation dont il a fait l’objet. Aucun de

ces manquements qu’il reproche à son employeur ne sont établis, de sorte que ni sa demande de

résiliation de son contrat de travail, ni ses demandes indemnitaires et de remise de documents de

rupture subséquentes ne peuvent prospérer.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il en a débouté le salarié.

Sur les dépens :

Partie perdante, M. X doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Aucune considération d’équité, ni tirée de la situation économique des parties, ne justifie de lui

allouer une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 8 novembre 2018 par le conseil de

prud’hommes de Boulogne-Billancourt ( section encadrement),

Y ajoutant,

Déboute M. X de ses demandes plus amples en cause d’appel,

Condamne M. X aux dépens.

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE et en dernier ressort,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,